ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
La société SYNLAB PAYS DE SAVOIE, société d’exercice libérale immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Chambéry, sous le numéro 353 998 230, dont le siège social est situé 15 rue du Président Coty – 73200 ALBERTVILLE, pris en la personne de XXX, Président
Ci-après dénommé « le Laboratoire »,
D’une part,
ET
Le Syndicat CFDT, représenté par XXX, Déléguée Syndicale,
D’autre part,
PREAMBULE :
Conformément à ses obligations légales, la direction de la société XXX s’engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, un diagnostic a été réalisé préalablement et en vue de l’élaboration du présent accord. Et, au vu de ce diagnostic, il a été décidé de mettre en place des actions concrètes afin de :
- améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité salariale hommes-femmes, - développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET DOMAINES D’ACTION
Le présent accord s’applique à tous les sites, présents et à venir, de la société XXX. Ses domaines d’actions sont les suivants :
Embauche et recrutement
Formation
Rémunération effective
ARTICLE 2 : EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
2.1. Objectif
L’Entreprise se fixe pour objectif d’encourager l’équilibre des recrutements hommes/femmes dans l’entreprise.
2.2. Processus de recrutement
Afin d’atteindre l’objectif sus-évoqué, l’Entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Le processus de recrutement est ouvert aux femmes comme aux hommes. Des critères de sélection strictement identiques, fondés exclusivement sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats, y sont appliqués.
L’Entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expérience et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
Indicateurs de suivi
Chaque année seront communiquées aux représentants du personnel les informations suivantes :
- Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
ARTICLE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1. Objectif
L’Entreprise se fixe pour objectif de favoriser la reprise d’activité après une absence prolongée pour des raisons familiales et d’homogénéiser l’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.
3.2. Accès à la formation
L’Entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’Entreprise veille à ce que les hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise.
3.3. Organisation de la formation
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’Entreprise prend les engagements suivants :
- privilégier les sessions de formation de courte durée ; - développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs ; - prendre en charge les frais de garde d’enfants de manière individuelle si les contraintes personnelles du salarié s’avèrent être un frein à l’accès à la formation lorsque celle-ci se déroule en dehors du lieu habituel de travail et des horaires de travail. Ces demandes doivent être accompagnées de justificatifs et validées par la hiérarchie. 3.4. Salariés en congés maternité, paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Calcul des droits à destination du Compte Personnel de Formation (CPF) :
La période d’absence du salarié pour congé maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit à des heures CPF.
Reprise de l’activité et formation :
A l’occasion du retour d’un salarié en congé parental d’éducation, un entretien spécifique a lieu, au cours duquel sont arrêtées les formations éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle.
3.5. Indicateurs de suivi
Chaque année seront communiquées aux représentants du personnel les informations suivantes :
- nombre de bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés ; - nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe), nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe) ; - bilan de formation annuel avec une répartition par sexe.
ARTICLE 4 : EGALITE SALARIALE
4.1. Objectif
L’Entreprise se fixe pour objectif de diminuer et supprimer, le cas échéant, les disparités salariales en fonction du sexe.
4.2. Principe d’égalité de rémunération
L’Entreprise veille à ce qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.
Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalentes.
4.3. Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle
Des entretiens de carrière spécifiques seront systématiquement réalisés avec les salariés tous les 5 ans au cours des entretiens annuels d’évaluation.
Les salariés qui travaillent à temps partiel au sein de l’Entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçues dans le cadre d’un entretien pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnelles au sein de l’Entreprise.
4.4. Indicateurs de suivi
Chaque année, les informations suivantes seront délivrées aux représentants du personnel :
- nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe) ; - salaire moyen par sexe et par catégorie professionnelle.
ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE VIE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
5.1. La maternité
Garantie pendant la maternité :
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.
Garanties pendant le congé maternité :
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
- la détermination des droits liés à l’ancienneté, - la répartition de l’intéressement, de la participation, - le calcul des congés payés.
L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.
Afin qu’il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité, chaque salariée est reçue, par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées.
Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.
Préalablement à son retour, la salariée est de nouveau reçue par sa hiérarchie afin d’arrêter les conditions de sa réintégration dans son emploi d’origine ou similaire. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.
Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis à la salariée. Ils ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle.
5.2. La paternité
La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour : - le calcul des droits liés à l’ancienneté, - l’intéressement, la participation, - les droits à congés payés.
5.3. Le congé parental d’éducation à temps complet
Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie à l’occasion de son retour afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.
Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et une copie du document est remise au ou à la salarié(e).
5.4. Indicateurs de suivi
Chaque année, les informations suivantes seront délivrées aux représentants du personnel :
- nombre de salariés (avec répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois), - nombre de jours de congés paternité et de congés maternité pris dans l’année.
ARTICLE 6 : DUREE ET SUIVI DU PLAN D’ACTIONS
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature.
A l’issue de ce terme, l’efficacité de l’accord sera examinée avec le concours des représentants du personnel, à l’aide des données sociales mises à la disposition des représentants du personnel sur la Base de Données Economiques et Sociales, et le cas échéant, à partir des informations fournies directement par l’employeur. A la suite de cet examen, le présent accord pourra être reconduit, en l’état ou avec les modifications jugées utiles, pour une nouvelle durée de 3 ans. Cette révision aura lieu selon les mêmes modalités suivies pour la signature du présent accord ou, le cas échéant, en application des modalités légales de conclusion d’un accord d’entreprise.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les formes et conditions posées par la loi.
ARTICLE 7 : FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE d’Albertville dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il fera également l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albertville.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel et affiché sur les tableaux de communication prévus à cet effet.
