Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
ARTICLE 2 REMUNERATION et CLASSIFICATION
Article 2.1. État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Salaires de base moyens H/F par Catégorie Socio Professionnelle (CSP)
Répartition des salaires de base moyens H/F par CSP et par niveaux
CSP
Niveaux
Hommes
Femmes
Ecart salaire Hommes / Femmes
Effectif
Salaire
Effectif
Salaire
Ouvriers / Employés Niveau 3 / / 2 1896.84 /
Niveau 4 13 1925.59 14 1920.58 + 0,26%
Niveau 5 10 2028.01 8 2075.94 -2,31% TAM Niveau 6 12 2350.03 14 2346.11 + 0,17%
Niveau 7 4 2765.88 3 2612.60 + 5,87%
Niveau 8 3 2955.53 6 2988.48 -1,10% Cadres Niveau 9 6 4270.65 4 3708.19 + 15,17%
Niveau 10 et + 8 6888.80 5 4762.15 + 44,66%
Répartition des effectifs H/F par CSP, par niveaux et par tranches d’âges
Tranche d'âge
Sexe
Ouvriers / Employés
TAM
Cadres
Niveau 3
Niveau 4
Niveau 5
Niveau 6
Niveau 7
Niveau 8
Niveau 9
Niveau 10 et plus
De 25 à < 30 F
1 1
H
1 2 1
1
De 30 à < 35 F
3
1 1 1
H
3 2 1 1
De 35 à < 40 F
1 1
1 1 1
H
2
1 2
De 40 à < 45 F
3
5
2 1 2
H
1 1 1 1
2 De 45 à < 50 F 2 1 3 3 2
H
1 4
1 1 De 50 à < 55 F
4 2 2
1 1 1
H
2 3 2 1
1 1 De 55 à < 60 F
3 1 2
1
H
3
3
3 3 60 et plus F
1
H
1 1
1 1
Total
2
27
18
26
7
9
10
13
Répartition des effectifs H/F par CSP
Sexe
Ouvriers / Employés
TAM
Cadres
F 24 23 9 H 23 19 14
Total
47
42
23
Article 2.2 Objectifs chiffrés
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe (écart 0%). Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.
Article 2.3. Indicateurs de suivi
Suivi de l’écart du salaire de base moyen Femmes/Hommes dans la société et avoir une vigilance si l’écart se rapproche ou dépasse le 5% ;
Analyse de l’origine des écarts sur la tranche 9 et plus : les écarts constatés devront être justifiés par la nature du poste occupé ;
Analyse des évolutions Femmes/Hommes par niveaux : les écarts constatés devront être justifiés par la nature du poste occupé ;
Résultat de l’index annuel Egalité Femmes / Hommes.
ARTICLE 3. CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SÉCURITÉ ET DE SANTÉ AU TRAVAIL
Article 3.1. État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante concernant la répartition par sexe de l’exposition à des risques professionnels. Nous avons retenu les 4 critères de pénibilité sachant que seuls 2 critères sont présents dans notre société : bruit et travail de nuit
Critère de pénibilité 2023
Hommes
Femmes
Total
Taux de féminisation
Travail de Nuit (données type) * 5 5 10 50 % Bruit 24 13 37 35.13 %
*En 2023, en raison d’une période d’absence d’activité, aucun salarié n’était concerné par le critère « Bruit », ce critère est toutefois généralement atteint pour les salariés travaillant dans le service « Brigade GMP » composé au 31/12/2023 de 5 Femmes et 5 Hommes. A ce jour, nous n’avons aucun salarié concerné par le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, des activités en milieu hyperbare, les températures extrêmes.
Article 3.2 Objectifs chiffrés
Dans un souci de féminisation des emplois plus particulièrement exposés aux risques professionnels et à la pénibilité, l'entreprise s'engage à améliorer les conditions de travail. Dans le cadre de sa démarche globale de prévention, l'entreprise, en concertation avec les représentants du personnel et la médecine du travail, prend les mesures suivantes :
Adaptation et aménagement des postes de travail : mesures destinées à améliorer l’ergonomie des postes par exemple ;
Aménagement du temps de travail : à la demande du salarié favoriser en interne le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit.
Article 3.3. Indicateurs de suivi
Suivi du taux de féminisation des postes exposés aux risques professionnels
Suivi des améliorations de l’ergonomie des postes.
ARTICLE 4. ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. À cette fin, l'entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L'entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe. L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Article 4.3. Indicateurs de suivi
Suivi du nombre de personnes ayant bénéficié du télétravail en répartissant Hommes femmes en comparaison avec l’année 2023 avec une répartition par trimestre pour voir s’il y a une évolution en cours d’année
Suivi des demandes de temps partiel et nombre réellement mis en place
Suivi des actions ponctuelles mises en place tels que l’aménagement pour femmes enceintes, rentrée scolaire …
ARTICLE 5. RÔLE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
ARTICLE 6. COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
A communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
A inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
A ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes ou des hommes.
ARTICLE 7. SUIVI DE L'ACCORD
Article 7.1. Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du
20/06/2024 et pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 19/06/2027.
Les parties conviennent de renégocier l’accord à l’occasion des Négociations annuelles obligatoires ouvertes l’année de son échéance soit en 2027 pour le présent accord.
Article 7.2. Suivi et rendez-vous
Le suivi du présent accord sera assuré par des élus du Comité Social et Economique (CSE). Chaque année, un bilan au sein de SYNUTRA FRANCE INTERNATIONAL sera réalisé. Les informations suivantes seront transmises au CSE :
Mise à disposition des données de la BDESE
Présentation du résultat de l’index Egalité Femmes/Hommes
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 7.3 - Révision et dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Ainsi, toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Cette dénonciation devra également aux fins de publicité, être notifiée à l’unité départementale du Finistère de la DIRECCTE BRETAGNE et au conseil de Prud’hommes de MORLAIX, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 7.4 - notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Morlaix. Fait à Carhaix, le 20/06/2024 En 4 exemplaires originaux
