La Société Systèmes et Télécommunications SAS (SYSTEL SAS), société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de La Rochelle sous le numéro : 331 633 123 dont le siège social est situé au 17 rue Le Verrier – 17440 AYTRE.
Représentée par en sa qualité de Président et par délégation par en sa qualité de Directrice Ressources Humaines, dûment habilitée,
D'UNE PART
ET
L’organisation syndicale CFDT Dûment représentée par, déléguée syndicale élisant domicile au siège social de l’entreprise
D'AUTRE PART
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.
Nous devons fixer des objectifs de progression dans
trois domaines, dont la rémunération effective.
Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré et publié les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La dernière note de l’index égalité femmes-hommes, au titre de l’année 2025, est INCALCULABLE.
Les objectifs et actions retenus dans le présent accord, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent comptent des résultats obtenus à l’index.
Compte tenu de la note globale obtenue à l’Index, incalculable et de ce fait inférieure à 75 points, le présent accord (cf. annexe) porte également sur :
les mesures adéquates et pertinentes de correction, et le cas échéant sur la programmation de mesures financières de rattrapage salarial ;
les objectifs de progression de chaque indicateur pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte.
II/ Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées (2023 et 2024) pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :
1/ 1er domaine d’action : Rémunération effective
Rappel de l’objectif : Réduire les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les Hommes et Femmes.
Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base des indicateurs :
Chiffrage des indicateurs de l’objectif :
Nombre d’analyse et de budgets élaborés sur le sujet ;
Nombre d’actions de sensibilisation menées auprès du service paie et des managers.
Rappel de la/des mesure(s)/action(s), prise(s) au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle :
Création d’un budget spécifique au rétablissement de l’égalité de rémunération ;
Analyser le salaire lors de chaque changement de niveau et appliquer une politique de rémunération harmonisée ;
Sensibiliser les managers et les gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l’égalité salariale.
Bilan de la mesure de l’année écoulée sur la base des indicateurs :
Chiffrage des indicateurs pour chaque mesure :
0,1 % de la masse salariale
2/ 2ème domaine d’action : CLASSIFICATION
Rappel de l’objectif : Conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération.
Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base de l’/des indicateur(s) :
Chiffrage des indicateurs de l’objectif :
Nombre d’actions de sensibilisation menées auprès de l’encadrement dans ce domaine ;
Nombre d’entretiens menés sur ce sujet.
Rappel de la/des mesure(s)/action(s), prise(s) au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle :
Sensibiliser l’encadrement chargé de faire des propositions en matière d’application des classifications et d’évolution salariale ;
Organiser des entretiens avec les responsables et/ou le service RH pour les salariés n’ayant pas changé de poste depuis plusieurs années, et faire un point sur l’évolution de leur carrière.
Bilan de la/des mesure(s)/action(s) de l’année écoulée sur la base de l’/des indicateur(s) :
Chiffrage de l’/des indicateurs pour chaque action/mesure :
Aucun chiffrage déterminé
Refonte de la classification, uniformisation des postes et la pesée des emplois
Ecriture des fiches de postes
Explications éventuelles sur les actions prévues non réalisées : Au cours de l’année écoulée, nous n’avons pas pu organiser d’entretiens réguliers avec les responsables et le service RH pour les salariés n’ayant pas changé de poste depuis plusieurs années afin de faire un point approfondi sur leur évolution de carrière.
Cependant, nous avons mis en place une campagne d’entretiens annuels, ainsi qu’un suivi budgétaire dédié aux demandes d’augmentation individuelle et d’évolution de poste. Par ailleurs, nous avons favorisé la mobilité interne afin de dynamiser les parcours professionnels et offrir davantage d’opportunités aux collaborateurs.
Rappel de l’objectif : Améliorer le pourcentage de promotions réussies.
Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base de l’/des indicateur(s) :
Chiffrage de l’/des indicateur(s) de l’objectif :
Nombre de mesures d’accompagnement mises en place (Plan de progression individualisé, tutorat…) ;
% de salarié(e)s ayant exprimé leurs souhaits de mobilité.
Rappel de la/des mesure(s)/action(s), prise(s) au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle :
Mise en place de mesures d’accompagnement des salarié(e)s promu(e)s ;
Favoriser l’expression des souhaits de mobilité (fonctionnelle ou géographique) des salarié(e)s.
Bilan de la/des mesure(s)/action(s) de l’année écoulée sur la base de l’/des indicateur(s) :
Chiffrage de l’/des indicateurs pour chaque action/mesure :
Mise en place de mesures d’accompagnement des salariés promus : 3 Plans de Progression Individualisé mis en place
Favoriser l’expression des souhaits de mobilité (fonctionnelle ou géographique) des salariés :
Sur les années 2023 à 2025, 15 recrutements publiés - 18 candidatures internes sur 8 recrutements publiés – 4 candidatures internes retenues. Sur les 7 autres recrutements – 3 candidatures retenues par cooptation.
Conclusion :
Au terme des années 2023 et 2024, les actions engagées dans les trois domaines prioritaires – rémunération effective, classification et promotion professionnelle – témoignent d’une réelle volonté d’assurer et de renforcer l’égalité entre les Hommes et les Femmes au sein de l’entreprise.
Sur le plan de la rémunération, la création d’un budget spécifique et la sensibilisation des managers ont permis de poser des bases solides pour réduire les écarts non justifiés, avec un investissement mesuré de 0,1 % de la masse salariale. En matière de classification, bien que certains entretiens approfondis n’aient pas pu être réalisés, la refonte des classifications et l’uniformisation des postes marquent une avancée notable pour une meilleure équité. Enfin, dans le domaine de la promotion professionnelle, la mise en place de mesures d’accompagnement personnalisées et la valorisation des souhaits de mobilité ont favorisé des parcours professionnels plus dynamiques, avec des résultats encourageants en termes de candidatures internes et de promotions.
Ces premiers résultats posent les fondations d’une politique d’égalité ambitieuse et durable. Ils ouvrent la voie à un suivi renforcé et à la poursuite des efforts pour garantir que l’égalité professionnelle soit pleinement intégrée dans la culture et les pratiques de l’entreprise.
III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir 2026 :
Au vu du bilan positif des années précédentes, l’entreprise reconduit les domaines d’action suivants pour l’année 2026 et y ajoute un nouveau domaine relatif à l’embauche afin de renforcer sa politique d’égalité professionnelle.
Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage
1/ 1er domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif de progression :
Supprimer les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes, notamment à poste équivalent.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’écarts de rémunération constatés à poste égal. Nombre de mesures correctives mises en œuvre.
Actions envisagées (qualitatives et quantitatives) :
Analyse systématique des écarts de rémunération lors des revues annuelles de salaires. Élaboration d’un plan d’égalité salariale si des écarts injustifiés sont constatés. Harmonisation des pratiques salariales lors des changements de niveau ou d’évolution professionnelle.
Coût des mesures :
0,2 % de la masse salariale.
Echéancier des mesures :
Mise en œuvre continue tout au long de l’année 2026.
2/ 2ème domaine d’action : CLASSIFICATION
Objectif de progression :
Renforcer l’équité dans les classifications et leur lien avec les rémunérations.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens menés avec les salariés concernés. Nombre de réévaluations de classification.
Actions envisagées (qualitatives et quantitatives) :
Organisation d’entretiens RH ciblés avec les salariés n’ayant pas changé de poste depuis plus de 3 ans, afin d’évaluer leur évolution de carrière. Poursuite de l’harmonisation des fiches de postes et de la pesée des emplois.
Coût des mesures :
Néant
Echéancier des mesures :
Démarrage au 1er trimestre 2026, avec un bilan de mi-année.
3/ 3ème domaine d’action : FORMATION
Objectif de progression :
Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité par la formation et la promotion interne.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes inscrites à des programmes de formation en management. Taux de promotion par genre.
Actions envisagées (qualitatives et quantitatives) :
Identification d’un vivier de talents féminins à potentiel. Inscription prioritaire aux formations en leadership et management. Suivi personnalisé via des plans de progression individualisés.
Coût des mesures :
Budget formation spécifique 2026
Echéancier des mesures :
Année 2026
4/ 4ème domaine d’action : EMBAUCHE
Objectif de progression :
Augmenter la proportion de candidatures féminines sur les postes où elles sont actuellement sous-représentées.
Indicateurs de suivi :
Taux de candidatures féminines par type de poste. Nombre de stages ou alternances féminines dans les métiers ciblés.
Actions envisagées (qualitatives et quantitatives) :
Mise en place d’actions de communication ciblées pour attirer les candidatures féminines. Accueil de stagiaires et alternantes dans les fonctions techniques.
Coût des mesures :
Intégré au budget RH / formation.
Echéancier des mesures :
Année 2026
IV/ Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SYSTEMES ET TELECOMMUNICATIONS (SYSTEL).
V/ Conditions de suivi de l’accord
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.
VI/ Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
VII/ Procédure de dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.
L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait à AYTRE Le 7 octobre 2025
Pour la délégation syndicalePour la Société SYSTEL
