Accord en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap au sein de SYSTRA France
ENTRE :
La
Société SYSTRA France SAS, dénommée « la Société ou SYSTRA France », dont le siège social est situé 72/76 rue Henry FARMAN, 75015 PARIS, représentée par xxxx, Président, dûment mandaté à cet effet,
d'une part,
ET :
Les Organisations Syndicales ci-après :
C.F.D.T, xxxxxx
C.F.E-C.G.C, xxxxxx
C.G.T, xxxxxx
F.O, xxxxxx
U.N.S.A, xxxxxx
Délégués Syndicaux dûment désignés,
d’autre part,
Il a été conclu le présent accord en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap au sein de SYSTRA France (ci-après dénommé « l’Accord »).
Préambule
Tout employeur qui occupe au moins 20 salariés, doit employer des personnes en situation de handicap ou assimilées dans la proportion de 6 % de son effectif total.
La loi PACTE* de 2019 permet à une entreprise qui occupe 20 salariés au moment de sa création de bénéficier d’un délai de 5 ans pour se conformer à son obligation d’emploi.
SYSTRA France est une société nouvellement créée (2021), ainsi elle bénéficie d’une exonération de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés pendant 5 ans.
Aucune contribution AGEFIPH* n’est à verser en contre partie de la non-atteinte du taux d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés jusqu’en 2026.
Cependant, au même titre que l’accord signé par SYSTRA en 2017 et dans une démarche de responsabilité sociétale, SYSTRA France souhaite continuer à inscrire l’insertion des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise comme étant l’une des priorités RH de la Direction. SYSTRA France est déterminée à lutter contre toute forme de discrimination au travail et à garantir les meilleures conditions de travail à ses collaborateurs en situation de handicap.
Au 31 juillet 2022, 48 salariés étaient reconnus travailleurs handicapés (base DOETH*) chez SYSTRA France ce qui représente un taux d’emploi de 2,85 %. L’embauche de candidats reconnus travailleurs handicapés ayant les qualifications requises est compliquée du fait de nos spécificités métiers. En effet, alors qu’au niveau national, 36 % des personnes en situation de handicap ont le baccalauréat, SYSTRA France emploie 83 % de cadres.
La Société se fixe ainsi comme objectif d’atteindre un taux d’emploi cible de collaborateurs reconnus travailleurs handicapés de 3,5 % au 31 décembre 2026.
Les parties conviennent en particulier de la mise en place d’engagements et d’objectifs de progression dans les domaines de la sensibilisation, du recrutement, du maintien dans l’emploi et du recours aux EA* et ESAT*.
La Société a rencontré les Organisations Syndicales les 14 et 25 octobre, les 14 et 29 novembre et le 20 décembre 2022.
A l’issue de ces réunions, les parties conviennent des dispositions suivantes :
Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de SYSTRA France, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, à durée indéterminée, contrat en alternance, etc.) ainsi qu’aux stagiaires de l'entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner.
Il s'applique à tous les établissements de SYSTRA France.
Les agents mis à disposition par la RATP et la SNCF sont exclus du champ d’application du présent accord. Toutefois, la Direction veillera à alerter la société d’origine des salariés mis à disposition en cas de problématiques éventuelles qui auraient été portées à sa connaissance.
Définitions
Compte tenu de la complexité du sujet, il est apparu évident aux parties signataires d’ajouter à cet accord une partie relative aux définitions permettant de bien distinguer l’objet de cet accord le « handicap » avec d’autres problématiques qui peuvent s’en rapprocher. Les termes d’invalidité, d’incapacité et d’inaptitude peuvent concernés indifféremment des salariés en situation de handicap ou non.
Article 1 – Handicap
La Loi 2005-102 du 11 février 2005 donne une définition du handicap : « constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne, en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Article 2 – « Travailleur handicapé »
Selon le code du travail, article L. 5213-1 : « est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »
Bien que le terme « travailleur handicapé » soit utilisé sur le présent article parce qu’il s’agit de l’expression consacrée par la loi, il convient de préférer l’expression « travailleur en situation de handicap ».
Article 3 – Invalidité
L’invalidité est une notion de la Sécurité Sociale uniquement. L’invalidité concerne un état physique et/ou psychique irréversible. Un individu est reconnu invalide si sa capacité de travail est réduite d’au moins deux tiers, de manière permanente. C’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide.
Il existe 2 types d’invalidité :
L’Invalidité permanente partielle (IPP), qui correspond à un taux d’invalidité compris entre 33 % et 66 % ;
L’invalidité permanente totale (IPT), qui correspond à un taux d’invalidité supérieur à 66 %.
Dans tous les cas, l’invalidité partielle ou totale est causée par une maladie ou un accident de la vie courante. Elle n’est pas d’origine professionnelle.
Les personnes invalides sont classées, par la Sécurité Sociale, selon les 3 catégories suivantes :
Invalides capables d’exercer une activité rémunérée (catégorie 1) ;
Invalides absolument incapables d’exercer une profession quelconque (catégorie 2) ;
Invalides absolument incapables d’exercer une profession et se trouvant dans l’obligation de recourir à une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie courante (catégorie 3).
L’invalidité donne droit au versement d
’une pension d’invalidité de la Sécurité Sociale.
Article 4 – Incapacité
De façon générale, l’incapacité désigne une inaptitude physique ou psychologique à exercer une activité professionnelle, mais de façon temporaire. Une personne en incapacité ne peut travailler pendant un certain temps, avant de recouvrer ses capacités.
Il peut s’agir :
D’une incapacité temporaire totale (ITT),
Ou d’une incapacité temporaire partielle (ITP), appelé également incapacité partielle au métier. Un temps partiel thérapeutique peut être mis en place dans ce cas.
L’incapacité de travail est généralement accompagnée d’un arrêt de travail établi par le médecin. Le contrat est suspendu.
Il existe en outre une incapacité permanente totale ou partielle. Elle est causée par un accident du travail ou une maladie professionnelle. Ainsi après un accident du travail, après consolidation de l’état de santé, si les séquelles le justifient, un taux d’incapacité permanente peut être attribué par le médecin conseil de la CPAM*. Il ouvre droit à des indemnités ou à une rente.
Article 5 – Inaptitude
Au sens du Code du travail, l’inaptitude au poste de travail se définit comme l’incompatibilité entre l’état de santé du salarié et son poste de travail, sans qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé ne soit possible.
L’inaptitude est établie par le médecin du travail et non par le médecin traitant. L’avis d’inaptitude rendu est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur.
Bénéficiaires
Sont bénéficiaires tous les salariés concernés par les dispositions des articles L. 5212-2 et L. 5212-13 du Code du travail, à savoir : - Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; - Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; - Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; - Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; - Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ; - Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; - Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; - Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. Le présent accord, pour la partie aménagement de poste, s’applique également à tous les salariés ayant engagé leur demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH*) et ayant fourni à un référent handicap de SYSTRA France le récépissé (justificatif de dépôt) de leur demande auprès de la CDAPH* / MDPH*.
En cas de refus par l’organisme compétent de la RQTH*, l’intéressé(e) cesse de bénéficier des dispositifs de l’accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions engagées, mises en œuvre ou clôturées.
Pour bénéficier des dispositions de l’accord, les salariés de la Société SYSTRA France faisant partie de l’une de ces catégories doivent informer l’entreprise en produisant un justificatif approprié.
1er Axe – Sensibilisation
Article 6 – Objectif
Les parties signataires sont convaincues que l’atteinte de tous les objectifs de cet accord passe en priorité par la sensibilisation. C’est-à-dire qu’il faut :
Rendre le sujet accessible à tous, veillant à ce qu’il soit le plus compréhensible possible,
Rendre accessible la démarche d’obtention de la RQTH*,
Faire de ce sujet un fil rouge de la politique RH et du management de SYSTRA France.
La sensibilisation au sein de l’entreprise est la base de toute démarche. Celle-ci doit se faire progressivement dans le temps afin de faire tomber les barrières et les stéréotypes que le handicap peut générer. Il s’agit également de faire prendre conscience à l’échelle de la population, que le handicap est majoritairement invisible (selon l’AGEFIPH*, 80 % des handicaps sont invisibles).
Article 7 – Plan d’action
La sensibilisation peut se présenter sous différentes formes : individuelle, ou collective.
7.1 Sensibilisation « individuelle »
Afin que chaque personne qui s’interroge sur la possibilité de bénéficier d’une RQTH* puisse obtenir les réponses dont elle a besoin. SYSTRA France souhaite permettre une identification plus rapide des interlocuteurs et référents à disposition des salariés selon les sujets et questions à aborder. SYSTRA France garantit la confidentialité à tous ceux qui se rapprocheront des référents handicap pour obtenir des réponses à leurs questions.
La sensibilisation passe également par la « formation » des équipes transverses de SYSTRA France, notamment :
des équipes s’occupant des biens immobiliers aux règles d’accessibilité (PMR*),
du pôle recrutement et de l’équipe RH ainsi que des référents handicap aux particularités de l’emploi des travailleurs en situation de handicap,
ainsi que des représentants du personnel qui le souhaiteraient.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié bénéficiant d’une RQTH* accepterait de communiquer sur l’existence de sa RQTH*, une sensibilisation de l’équipe et/ou du manager du salarié sera réalisée si nécessaire afin que ce dernier intègre ou se maintienne au mieux dans l’équipe.
7.2 Sensibilisation collective
En parallèle, de la sensibilisation réalisée au cas par cas, SYSTRA France organisera une sensibilisation et collective afin de toucher tous les salariés de la Société. L’objectif est d’aborder le sujet par plusieurs canaux, afin d’étendre la sensibilisation.
Pour ce faire, les parties signataires entendent :
Relancer une campagne de sensibilisation interne, en communiquant notamment sur la notion de RQTH* et des avantages de l’accord. Le format de micro-Learning sera testé afin d’apporter une approche différente sur le sujet.
Sensibiliser le management spécifiquement. Un nouveau format de discussion / table ronde sera testé à cette occasion.
Sensibiliser les candidats en cours de process avancé de recrutement et les nouveaux embauchés sur le sujet du handicap et sur les avantages de l’accord.
Participer à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH*).
Développer l’Intranet sur le sujet du handicap – politique / FAQ.
Mettre en avant les projets gérés par SYSTRA France auprès de nos clients dans lesquels il y a une prestation de mise en accessibilité.
De façon plus large SYSTRA France s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur l’inclusion au sens global. SYSTRA France favorisera la création d’un environnement où chacun peut se sentir accueilli et respecté de manière équitable avec un accès aux mêmes possibilités, dans une optique de réduction des obstacles nuisant à sa participation et à sa contribution au projet de SYSTRA France.
Article 8 – Indicateurs
Les indicateurs mis en place afin de suivre l’évolution de cet axe sont :
Suivi d’actions de sensibilisation interne
Nombre de personnes formées/recyclées à la DRH (notamment le recrutement)
Pourcentage / nombre de managers sensibilisés / nombre d’actions de sensibilisation réalisées
Suivi actions SEEPH*
Nombre de personnes sensibilisées à l’accessibilité au sein de l’équipe immobilier
Nombre de communication projet
Nombre de reconnaissance spontanée
2ème Axe – Recrutement
Article 9 – Objectif
Les parties signataires ont la volonté de poursuivre une politique d’embauche volontaire et dynamique afin de favoriser la progression du taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap au sein de SYSTRA France.
Pour cela, la Société s’engage à poursuivre l’intégration des travailleurs en situation de handicap à travers les différents canaux d’embauche, tout en veillant à l’adéquation avec les besoins de recrutements de l’entreprise et les niveaux de qualification requis.
L’objectif est donc de rendre accessible et attractive SYSTRA France pour les futures recrues en situation de handicap.
Article 10 – Plan d’actions
Sur l’axe du recrutement, les actions retenues sont tant au niveau interne qu’au niveau externe.
10.1 Actions internes
Ainsi il est prévu de mettre en ligne les offres de poste sur des sites de recrutements spécialisés / réseaux sociaux afin de toucher un plus grand nombre et notamment les candidats en situation de handicap qui pourraient correspondre à nos annonces.
SYSTRA France souhaite procéder à l’embauche en alternance de salariés RQTH* pendant la durée d’existence de l’accord.
* Sera étudié la possibilité de rendre le site internet / carrières plus accessible à tous. A cette occasion, SYSTRA France mettra en avant la politique handicap sur ces pages.
* Un guide d’entretien sera réalisé en support aux équipes RH ou opérationnelles qui sont impliquées dans le recrutement.
* SYSTRA France effectuera un don de 1 000 € à une association, choisie par le salarié dans le champ du handicap, pour toute RQTH* déclarée d’un salarié déjà en poste. Le choix pourra être fait sous 1 an après la remise de la RQTH*.
10.2 Actions extérieures
L’effectif au sein de SYSTRA France est réparti comme suit au 31/12/2021 : 17 % d’ETAM et 83 % de cadres. SYSTRA France rencontre des difficultés à embaucher des salariés en situation de handicap. Cela s’explique en partie par les statistiques nationales. En effet, les chiffres montrent qu’au niveau national 64% des personnes en situation de handicap n’ont pas le baccalauréat et 36% ont un baccalauréat ou niveau équivalent/supérieur. Ces statistiques sont en sens inverse de notre population au sein de SYSTRA France. Cela explique en partie les difficultés que SYSTRA France peut rencontrer à embaucher des salariés en situation de handicap.
Cependant, cela ne signifie pas qu’il n’y a aucune action à réaliser pour améliorer les choses. D’ailleurs, SYSTRA France souhaite être moteur pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap.
Par exemple, SYSTRA France continuera à être largement présente sur les différents forums de recrutement. Ainsi, à cette occasion la politique handicap de la Société sera systématiquement présentée pour, d’une part, participer à la sensibilisation du grand public sur le sujet du handicap, et, d’autre part, mettre en avant la volonté de SYSTRA France de promouvoir l’égalité des chances, et enfin de multiplier les chances de recruter des salariés en situation de handicap répondant aux profils que nous recherchons.
En parallèle, SYSTRA France souhaite se faire connaitre aux référents handicap d’enseignement supérieurs (notamment écoles ingénieurs, écoles de commerce, filières techniques etc.).
Article 11 – Indicateurs
Les indicateurs mis en place afin de suivre l’évolution de cet axe sont :
Nombre d’annonces mises en ligne sur sites spécialisés / nombre total d’annonces
Suivi des actions avec référents handicap d’enseignement supérieur
Nombre d’embauche en alternance de salarié RQTH*
Nombre de dons effectués / nombre de reconnaissance interne
3ème Axe – Maintien dans l’emploi
Article 12 – Objectif
Que le handicap soit déjà déclaré ou qu’il survienne au cours de la vie professionnelle, il est important de pouvoir maintenir de bonnes conditions d’intégration et de travail du salarié en situation de handicap. De la même manière, il est nécessaire de prévenir les risques d’aggravation du handicap et également les risques liés au vieillissement des travailleurs, en situation de handicap ou non.
Article 13 – Plan d’actions
Les actions retenues par les parties signataires dans le cadre du maintien dans l’emploi concernent, d’une part, les salariés reconnus en situation de handicap directement, et, d’autre part, les salariés dont l’enfant, le conjoint, ou l’ascendant à charge est en situation de handicap, et enfin pour tous les salariés de la Société.
13.1 Pour les salariés RQTH*
* SYSTRA France s’engage à accompagner administrativement le salarié dans sa démarche de reconnaissance de travailleur en situation de handicap, ainsi que dans son renouvellement.
* Un entretien spécifique sera proposé chaque année aux salariés en situation de handicap par le Référent handicap. L’objet de cet entretien étant d’aborder notamment l’évolution de carrière, adaptation de poste, formation, etc.
* SYSTRA France continuera de prendre en charge les frais de taxis ou de transport adapté pour les personnes à mobilité réduite, sur justificatif, et après avis de la médecine du travail, dans la limite de 1 800 euros par an.
* Afin de prévenir tout aggravation de l’état de santé du salarié en situation de handicap, son poste de travail sera adapté selon les préconisations de la médecine du travail et une étude de poste sera réalisée sur demande, notamment par un ergonome. Dans la continuité de ce précédent principe, sera étudiée la nécessité d’adapter le poste du télétravailleur RQTH*.
* SYSTRA France veillera à l’employabilité des salariés RQTH* en assurant leur accès à la formation. A ce sujet, une vigilance particulière sera apportée chaque année par l’équipe formation et le Référent handicap.
* L’entreprise continuera de prendre en charge à 100 % le Chèque Emploi Service Universel (CESU) handicap et dépendance à hauteur de 450 € par trimestre.
* SYSTRA France accordera 4 jours par an d’absence autorisée rémunérée dédiés aux soins associés au handicap pour la personne. Les jours d’autorisation d’absence pourront être utilisés par demi-journée. Le salarié fournira un justificatif au référent handicap à son retour.
* Un accès prioritaire au 1 % logement sera prévu aux salariés en situation de handicap. Cependant, l’octroi effectif d’un logement n’est pas du ressort de SYSTRA France.
* SYSTRA France s’engage à traiter de manière prioritaire toute demande de temps partiel formulée par un salarié en situation de handicap, ou dont l’enfant est en situation de handicap, A défaut de ne pouvoir le mettre en place du fait des nécessités de l’équipe/du service, la possibilité de mobilité interne sera étudiée.
13.2 Pour les salariés dont l’enfant, le conjoint, ou l’ascendant à charge est en situation de handicap
Consciente que le fait d’avoir un enfant ou un conjoint en situation de handicap peut être à l’origine de difficulté d’organisation, SYSTRA France accorde 5 jours d’autorisation d’absence rémunérée aux salariés dont l’enfant ou le conjoint est reconnu en situation de handicap ou dont l’ascendant est reconnu en situation de handicap et réside au domicile du salarié. La déclaration préalable à l’utilisation de jours nécessitera la présentation d’un justificatif, ou d’une déclaration sur l’honneur pour les ascendants. Les jours d’autorisation d’absence pourront être utilisés par demi-journée. Le salarié fournira un justificatif au référent handicap à son retour.
Par ailleurs, il est accordé 2 jours supplémentaires d’autorisation d’absence rémunérée aux salariés dont l’enfant à charge est en situation de handicap et ce jusqu’à son 14ème anniversaire.
Enfin, l’entreprise continue de prendre en charge à 100 % le Chèque Emploi Service Universel (CESU) handicap et dépendance pour le salarié dont un enfant/conjoint/ascendant à charge est en situation de handicap, dans la limite de 450 € par trimestre par proche en situation de handicap.
13.3 Pour tous
SYSTRA France s’engage à mettre en place un process de dons de jours de congés entre salariés, notamment au bénéfice de salariés parents d’enfant hospitalisé.
Enfin sera étudiée la possibilité de rendre accessible à tous les différents outils internes. Article 14 – Indicateurs
Les indicateurs mis en place afin de suivre l’évolution de cet axe sont :
Suivi du nombre de RQTH* : salarié en poste / recrutement / renouvellement / reconnaissance spontanée
Nombre d’entretiens réalisés / nombre d’entretiens proposés
Suivi des dépenses frais taxi ou transport adapté
Suivi du nombre utilisateurs CESU salarié / proche
Suivi d’utilisation jours d’absence salarié RQTH* / moyenne
Nombre de demandes de dossier 1% logement de salarié RQTH*
Nombre de salariés RQTH* passés en temps partiel
Nombre de demandes d’adaptation de poste / Nombre de demandes acceptées/refusées
Nombre d’études de poste par un ergonome
Nombre de demandes d’adaptation de poste du télétravailleur RQTH*
Suivi d’utilisation jours d’absence pour enfant/ conjoint
Nombre de dons de jours
Nombre d’outils internes adaptés
4ème Axe – Relations avec les entreprises adaptées (EA*) et les entreprises de service d’aide par le travail (ESAT*)
Article 15 – Objectif
Les entreprises soumises à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés peuvent s’acquitter partiellement de cette obligation en concluant des contrats de sous-traitance, ou de prestations de services avec des EA* ou ESAT*. Cependant, comme cela a été évoqué précédemment, la Société SYSTRA France étant exonérée de cette obligation d’emploi, il n’est donc pas possible de déduire les dépenses engendrées auprès d’EA* ou d’ESAT*.
Dans une démarche cohérente avec le reste de l’accord et une volonté d’anticipation, et afin de mettre en place de bonnes pratiques dès à présent, la Société SYSTRA France souhaite recourir prioritairement aux EA* et ESAT* dès que cela est possible.
Article 16 – Plan d’actions
SYSTRA France veillera à privilégier l’achat de fournitures et de prestations auprès d’entreprises adaptées.
Dans cette logique, la Société s’engage à sensibiliser, sur le handicap et l’insertion, le service des moyens généraux, la Direction des achats et les assistants sur le recours aux EA* et ESAT*.
A ce titre SYSTRA France créera une liste de prestataires et fournisseurs accessible via des outils et catalogues envoyés à chaque BU / Direction contributrice afin de faciliter son utilisation.
Article 17 – Indicateurs
Les indicateurs mis en place afin de suivre l’évolution de cet axe sont :
Dépenses/actions auprès des ESAT*
Dépenses/actions auprès des EA*
Les acteurs de l’accord
Article 18 – Les salariés en situation de handicap
La déclaration du travailleur en situation de handicap relève toujours d’une démarche volontaire du salarié. Il est le seul à choisir de faire reconnaître ou non sa situation de handicap (s’il souhaite bénéficier du présent accord) et l’employeur ne saurait l’y contraindre.
La reconnaissance de la qualification de travailleur handicapé (RQTH*) permet à la personne concernée de pouvoir bénéficier des dispositions du présent accord, adaptées à sa situation, et à l’entreprise d’engager des actions spécifiques, en matière d’aménagement de postes et d’environnement de travail.
Ils peuvent exprimer leurs besoins de compensation auprès du Service de Santé au Travail, de leur Référent Handicap, de leur Responsable Ressources Humaines, de leur manager.
Ces besoins sont ensuite analysés afin que soient proposées des solutions appropriées.
Cette démarche est confidentielle.
Les collaborateurs en situation de handicap sont les premiers bénéficiaires de l’accord et peuvent également en être les acteurs au quotidien. Ainsi, ils pourront se porter volontaire afin de témoigner, accompagner et participer aux projets de sensibilisation/communication au sein de SYSTRA France.
Article 19 – Le Référent handicap
Pour faire vivre le présent accord, un (ou plusieurs) Référent « handicap » sera/seront désigné(s).
Son rôle est de :
Piloter la démarche handicap et ses actions au quotidien,
Suivre les indicateurs de l’accord,
Participer à la Commission de suivi de mise en œuvre de l’accord,
Conseiller et accompagner les responsables hiérarchiques ainsi que les salariés, reconnus travailleurs en situation de handicap ou souhaitant faire reconnaître leur handicap, dans leurs démarches,
Réaliser des entretiens spécifiques avec les collaborateurs en situation de handicap,
Coordonner les interventions des acteurs internes,
Entretenir des relations avec les organismes extérieurs tels que la DRIEETS*/DREETS*, Pôle Emploi, AGEFIPH*, les cabinets de recrutement spécialisés, les organismes de formation et écoles ainsi que les entreprises adaptées, le secteur protégé, les ESAT*/EA*,
Suivre le coût des actions menées en faveur des travailleurs en situation de handicap,
Analyser les actions réalisées et définir les axes de progrès chaque année,
Présenter un bilan annuel au CSE* (Commission égalité professionnelle et handicap du CSE*).
Article 20 – Les infirmières, la Médecine du travail et les services de santé au travail
Leur rôle sera :
De conseiller la Direction, les salariés, les Représentants du personnel et les services sociaux en matière de protection des salariés contre les risques professionnels, et dans le cadre de tout aménagement de poste et reclassement,
D’effectue les suivis individuels adaptés et le suivi de l’évolution du handicap,
La médecine du travail peut être sollicitée dans le cadre d’une procédure accélérée de demande de RQTH*,
Les services de santé au travail accompagnent les salariés sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir ou de réduire la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l’emploi des salariés,
Les services de santé au travail peuvent également être sollicités dans le cadre d’un reclassement ou d’une reconversion d’un collaborateur en situation de handicap.
Article 21 – La hiérarchie et les managers
Les managers doivent contribuer à intégrer des personnes en situation de handicap dans leurs équipes, les accompagner dans leur développement tout au long de leur parcours professionnel, en prenant en compte les adaptations que la situation de handicap peut nécessiter, en vue d’assurer leur maintien dans l’emploi. Ils devront à terme pouvoir être ambassadeurs de la démarche et être a minima au clair sur la définition du handicap et ses enjeux au sein de la Société.
Ils sensibiliseront les acteurs internes aux difficultés rencontrées par les salariés concernés.
Article 22 – Les représentants du personnel
Les représentants du personnel (CSE*, Organisations Syndicales, etc.) dans le cadre de leurs attributions en faveur de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des salariés, veilleront à suivre la bonne application de l’accord. Les représentants des Organisations Syndicales signataires pourront, dans le cadre de la commission de suivi de l’accord, être sollicités sur le déploiement de ce dernier.
Les représentants du personnel sont des interlocuteurs privilégiés pour l’ensemble des salariés, pour tous les sujets. Ainsi, ils veilleront à orienter les salariés vers le Référent handicap lorsque cela sera pertinent.
Suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord sera mise en place. Elle sera distincte de la commission égalité professionnelle et handicap du CSE*. La commission de suivi de l’accord sera chargée d’analyser les indicateurs, d’apprécier la réalisation des engagements et l’atteinte des objectifs du présent accord. Elle pourra également proposer des mesures correctives à mettre en place afin de remédier à d’éventuels écarts constatés. Elle sera composée au maximum de :
Le DRH et/ou son représentant
Le ou les référent(s) handicap
Un représentant par organisation syndicale signataire
La médecine du travail : médecin ou infirmière
Chaque organisation syndicale signataire fera connaître à la Direction, avant la tenue de la première réunion de suivi, le nom de son représentant chargé de siéger au sein de cette commission. Ce représentant doit être clairement identifié et siéger pendant la durée d’application de l’accord, pour assurer la continuité des échanges. La commission de suivi se réunira 1 fois par an. Un suivi des indicateurs de l’accord mis à jour au 31 décembre de l’année précédente sera présenté à la commission au cours du premier trimestre de l’année suivante et sera envoyé 15 jours avant la réunion.
Dispositions finales
Article 23 – Information du personnel
Une information sera faite sur le présent accord à l'ensemble des salariés de SYSTRA France. Le texte de l'accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le site intranet de l'entreprise.
Article 24 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023 pour une durée déterminée de 3 ans.
En conséquence, il cessera automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2025.
Dans l’hypothèse où il ne serait pas possible à la Société SYSTRA France de recourir à un accord agréé dès 2026, le présent accord serait automatiquement prorogé pour une durée d’un an. Dans ce cas, cet accord cessera de produire ses effets au 31 décembre 2026.
Article 25 – Révision et dénonciation de l’accord
25.1 Révision de l’accord
L’Accord peut être révisé par voie d’avenant signé par l'ensemble des parties signataires, dans la même forme que sa conclusion.
Il devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie et de l’Emploi du Travail et des Solidarités (ci-après dénommée « DRIEETS ») compétente selon les mêmes formalités et délais que l’Accord.
25.2 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Article 26 – Dépôt et publicité
Il sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé procédure » du Ministère du Travail (« Télé Accords »), par le représentant légal de l’entreprise. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
L'accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr pour enregistrement et conservation par l'observatoire Paritaire de la Négociation Collective comme le prévoit la convention collective SYNTEC applicable.
Par ailleurs, l’accord sera mis en ligne pour consultation sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Paris, le 10 janvier 2022 En 3 exemplaires originaux
Pour la Société SYSTRA France
Le Président Xxxxxx
Pour les Organisations Syndicales :
Pour la C.F.D.T Pour la C.F.E. - C.G.C Xxxxxx xxxxxx
3ème Axe – Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc122527296 \h 9
Article 12 – Objectif PAGEREF _Toc122527297 \h 9 Article 13 – Plan d’actions PAGEREF _Toc122527298 \h 9 13.1 Pour les salariés RQTH* PAGEREF _Toc122527299 \h 9 13.2 Pour les salariés dont l’enfant, le conjoint, ou l’ascendant à charge est en situation de handicap PAGEREF _Toc122527300 \h 10 13.3 Pour tous PAGEREF _Toc122527301 \h 10 Article 14 – Indicateurs PAGEREF _Toc122527302 \h 11
4ème Axe – Relations avec les entreprises adaptées (EA*) et les entreprises de service d’aide par le travail (ESAT*) PAGEREF _Toc122527303 \h 11
Les acteurs de l’accord PAGEREF _Toc122527307 \h 12
Article 18 – Les salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc122527308 \h 12 Article 19 – Le Référent handicap PAGEREF _Toc122527309 \h 12 Article 20 – Les infirmières, la Médecine du travail et les services de santé au travail PAGEREF _Toc122527310 \h 13 Article 21 – La hiérarchie et les managers PAGEREF _Toc122527311 \h 13 Article 22 – Les représentants du personnel PAGEREF _Toc122527312 \h 13
Suivi de l’accord PAGEREF _Toc122527313 \h 14
Dispositions finales PAGEREF _Toc122527314 \h 14
Article 23 – Information du personnel PAGEREF _Toc122527315 \h 14 Article 24 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc122527316 \h 14 Article 25 – Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc122527317 \h 15 25.1 Révision de l’accord PAGEREF _Toc122527318 \h 15 25.2 Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc122527319 \h 15 Article 26 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc122527320 \h 15
Annexe n°2 – Etat des lieux PAGEREF _Toc122527322 \h 21
Annexe n°1 – Glossaire
AAH : Allocation Adulte Handicapé
AEEH : Allocation de l’Education de l’Enfant Handicapé
AGEFIPH : Association nationale pour la Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées : Organisme paritaire chargé de soutenir le développement de l'emploi des personnes en situation de handicap. Elle propose des services et des aides financières pour les personnes handicapées et pour les entreprises.
AMT : Agents de Maitrise - Techniciens
BOETH : Bénéficiaire Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés
CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (anciennement COTOREP) : est une commission de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) chargée de répondre aux demandes faites par les personnes en situation de handicap ou leurs représentants (cas des enfants mineurs) concernant leurs droits.
CPAM : Caisse Primaire d’Assurance Maladie
CSE : Comité Economique et Social (anciennement CE : Comité d’Entreprise)
CSP : Catégorie Socio-Professionnelle
DRIEETS : Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (ancienne DIRECCTE) – Uniquement pour l’Ile-de-France
DREETS : Direction Régionale de l’Economie, du Travail et des Solidarités (anciennement DIRECCTE) – Pour toute la France sauf l’Ile-de-France
DOETH : Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés
EA : Entreprise Adaptée (anciennement Atelier protégé) : est une entreprise en milieu ordinaire soumise aux dispositions du code du travail, qui a la spécificité d’employeur au moins 55 % de travailleurs en situation de handicap.
ESAT : Etablissement de Service et d’Aide par le Travail (anciennement CAT) : Etablissement médico-social de travail protégé réservé aux personnes en situation de handicap et visant leur insertion ou réinsertion sociale et professionnelle.
ESRP : Etablissement et Service de Réadaptation Professionnelle (anciennement CRP : Centre de Rééducation Professionnelle) : accueillent des personnes reconnues travailleur handicapé afin de les aider dans leur reconversion professionnelle ou la préparation d’un projet d’insertion en leur proposant différents parcours.
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées : chargé de l’accueil et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap et de leurs proches. La MDPH a également pour objectif de sensibiliser les personnes sur les problèmes liés au handicap.
OETH : Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (correspond à l’obligation d’emploi de 6%)
PACTE (loi) : Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises – promulguée le 22 mai 2019 : vise à lever les obstacles à la croissance des entreprises, à toutes les étapes de leur développement : de leur création jusqu’à leur transmission, en passant par leur financement. Elle a également pour objectif de mieux partager la valeur créée par les entreprises avec les salariés. Elle permet aussi aux entreprises de mieux prendre en considération les enjeux sociaux et environnement dans leur stratégie.
PMR : Personne à Mobilité Réduite
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
TH : Travailleur Handicapé
Annexe n°2 – Etat des lieux
Suivi des entrées / sorties / reconnaissances internes des RQTH sur l’année 2021 – et du 1er/01/2022 au 31/07/2022
