Société SYSTRA France SAS, dénommée « la Société ou SYSTRA France », dont le siège social est situé 72/76 rue Henry FARMAN, 75015 PARIS, représentée par M. xxxx, Président, dûment mandaté à cet effet,
d'une part,
ET :
Les Organisations Syndicales ci-après :
C.F.D.T, xxx
C.F.E-C.G.C, xxx
C.G.T, xxx
F.O, xxx
U.N.S.A, xxx
Délégués Syndicaux dûment désignés,
d’autre part,
Il a été conclu le présent avenant n°3 à l’accord relatif au télétravail (ci-après dénommé « l’Avenant »).
Préambule
Un an et demi après la signature de l’avenant n°2 de l’accord relatif au télétravail, et après examen des différentes statistiques produites lors des commissions de suivi de l’accord télétravail, les parties ont convenu qu’il était nécessaire d’adapter certaines dispositions. En parallèle, les parties signataires entendent rappeler que le bénéficiaire du télétravail s’engage à respecter strictement la définition du télétravail inscrite à l’article L. 1222-9 du code du travail. Ainsi, pour rappel, le travail doit être effectif, et est non cumulable avec toute autre activité nécessitant une attention particulière (exemple : garde d'enfants non autonomes).
Ainsi la société a rencontré les Organisations Syndicales les 03 et 26 octobre, et le 09 novembre 2023 et à l’issue de ces réunions, les parties conviennent que les articles suivants de l’avenant n°2 doivent être amendés :
Article 2.1.1 – Conditions ;
Article 2.2 – Modalités ;
Article 4.1 – Allocation d’une indemnité forfaitaire.
Article 6.2 – Pour les salariés avant ou de retour d’un congé maternité / d’un congé d’adoption / d’un congé parental à temps plein ou d’une absence d’au moins 1 an liée à une longue maladie
Titre VII – TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Par ailleurs, afin, d’une part, de se conformer à la nouvelle obligation issue de la loi du 19 juillet 2023, et d’autre part, de se conformer à la pratique interne, il est ajouté trois articles/titre :
article 6.3 au sein du TITRE VI – SITUATIONS PARTICULIERES ;
article 6.4 au sein du TITRE VI – SITUATIONS PARTICULIERES ;
TITRE VII bis – TELETRAVAIL OCCASIONNEL DES STAGIAIRES.
L’ensemble des autres dispositions restent en vigueur telles qu’écrites dans l’avenant °2 de l’accord relatif au télétravail du 23 mars 2023.
Articles modifiés
Le contenu des cinq articles/titre ci-dessous annulent et remplacent intégralement le contenu des articles/titre de l’avenant n°2 de l’accord relatif au télétravail.
Article 2.1.1 – Conditions
Les parties conviennent que sont éligibles au télétravail les salariés répondant aux critères suivants :
Tout salarié dont le poste le permet,
Contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80 %,
Contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80 %,
Tout salarié en alternance,
Capacité du salarié à travailler de manière autonome et régulière à distance,
Validation du responsable hiérarchique sur la base des critères énoncés ci-dessus.
Certaines situations particulières (salariés en situation de handicap ou avec des préconisations de la médecine du travail, salariés avant ou de retour d’un congé maternité / d’un congé d’adoption / d’un congé parental à temps plein ou d’une absence d’au moins 1 an liée à une longue maladie, salariés aidants) sont précisées au titre VI du présent accord.
Article 2.2 – Modalités
Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour la mise en place du télétravail. Cependant, pendant les 3 premiers mois, les salariés ne pourront disposer que d’un jour de télétravail habituel hebdomadaire non reportable.
A partir de 3 mois d’ancienneté, les salariés éligibles pourront quant à eux disposer de 2 jours de télétravail habituel par semaine non reportables.
Article 4.1 – Allocation d’une indemnité forfaitaire
Outre les moyens mis à la disposition du télétravailleur pour l’exercice du travail à domicile, la Société SYSTRA France SAS verse en complément une somme forfaitaire de :
2,5 € nets par jour de télétravail déclaré et réalisé dans la limite de 20 € nets par mois.
Cette indemnité compense l’ensemble des dépenses supportées par le salarié liées à l’exercice de son activité en télétravail.
Le versement de l’indemnité sera en corrélation avec les jours de télétravail (habituels et occasionnels) effectivement posés et réalisés par le salarié dans l’outil à disposition (Webplace). Pour une bonne organisation du travail, les jours de télétravail (habituels et occasionnels) doivent être posés par anticipation. En fonction de la date de pose sur l’outil du jour de télétravail, le paiement de l’indemnité interviendra au plus tard sur la paie du mois suivant.
Au-delà de cette période, aucune rétroactivité ne sera possible.
En cas de cessation du télétravail, ces dispositions prennent fin.
Article 6.2 - Pour les salariés avant ou de retour d'un congé maternité/ d'un congé d'adoption/d'un congé parental à temps plein ou d'une absence d'au moins 1 an liée à une longue maladie
Sous réserve de respecter un délai de prévenance d'1 mois calendaire :
Les salariées ayant déclaré leur grossesse, pourront bénéficier, à partir du 6ème mois, d'un aménagement de leurs horaires et d'une organisation en télétravail exceptionnelle, permettant d'aller au-delà de 2 jours ouvrés de télétravail par semaine, dans la limite de 4 jours par semaine, jusqu'au début de leur congé maternité, après accord de leur manager.
Les salarié(e)s de retour de congé maternité, d'adoption ou de congé parental à temps plein ou d'une absence d'au moins 1 an liée à une longue maladie, pourront bénéficier d'un aménagement de leurs horaires et d'une organisation en télétravail exceptionnelle, permettant d'aller au-delà de 2 jours ouvrés de télétravail par semaine, dans la limite de 4 jours par semaine, jusqu'au 3ème mois après le retour en entreprise, après accord de leur manager.
TITRE VII – TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel est admis sous réserve de la validation de la demande via l’outil dédié (actuellement Webplace) par le Responsable hiérarchique.
Le nombre de jours de télétravail occasionnel autorisé est fixé à 25 jours maximum par année. Ces jours sont non cumulables et non reportables d’une année sur l’autre. Dans tous les cas, le nombre de jours de télétravail ne pourra pas dépasser au total 3 jours ouvrés par semaine.
Articles ajoutés
Article 6.3 – Pour les salariés aidants
Les salariés aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche pourront, en accord avec le Responsable hiérarchique et les Ressources Humaines, et sous réserve de fournir un justificatif au Responsable des Ressources Humaines, bénéficier de jours de télétravail occasionnels et ainsi télétravailler jusqu’à 4 jours par semaine.
L’adresse de la personne aidée pourra être déclarée comme autre lieu de télétravail. Ce lieu devra être compatible avec l’exercice d’une activité en télétravail. A titre d’exemple, le télétravail en milieu « hospitalier » ne peut être considéré comme compatible.
Cette dérogation se limitera à 3 mois. Cette situation sera ré-évaluée à la fin de cette première période et ses modalités éventuellement prolongées.
La mise en place de ce télétravail nécessitera la validation du manager afin de s’assurer de la compatibilité du poste avec cette organisation du travail. En cas de refus, le cas particulier sera étudié par le Responsable des Ressources Humaines.
Article 6.4 - Pour les salariés dont l'état de santé ne leur permet pas de se rendre sur le lieu de travail de façon temporaire
Sous réserve de fournir, à son Responsable des Ressources Humaines, un certificat médical (du médecin du travail voire du médecin traitant) justifiant le recours au télétravail, les salariés pourront bénéficier, de manière exceptionnelle et temporaire, d'une dérogation pour une période de 1 mois et pouvant ainsi aller jusqu'à 5 jours de télétravail par semaine (sans incidence sur le nombre total de jours de télétravail occasionnel annuel).
La mise en place de ce télétravail nécessitera la validation du manager afin de s’assurer de la compatibilité entre le poste et le principe de télétravail jusqu’à 5 jours par semaine. En cas de refus, le cas particulier sera étudié par le Responsable des Ressources Humaines.
Si la situation devait perdurer après le délai d’un mois, la médecine du travail serait seule à pouvoir prolonger cette dérogation, entrant ainsi dans les conditions d’application de l’article 6.1 de l’avenant n°2 à l’accord relatif au télétravail.
TITRE VII bis – TELETRAVAIL OCCASIONNEL DES STAGIAIRES
A défaut d’être éligibles au télétravail habituel, les stagiaires, de plus de 18 ans et dont le stage fait l’objet d’une gratification, disposent d’un compteur de jours de télétravail occasionnel.
Le stage ne pouvant être supérieur à 6 mois, le nombre de jours de télétravail occasionnel autorisé est fixé à 13 jours et est proratisé au temps de présence du stagiaire. Le télétravail occasionnel du stagiaire est admis sous réserve de validation de la demande via l’outil dédié (actuellement Webplace) par le Responsable hiérarchique.
Dans tous les cas, le nombre de jours de télétravail ne pourra dépasser au total 3 jours ouvrés par semaine.
Dispositions finales
Maintien des autres clauses
Les autres clauses de l’avenant n°2 du 23 mars 2022 non amendées par le présent avenant restent en vigueur telles que rédigées dans l’avenant n°2.
Information du personnel
Une information sera faite sur le présent avenant à l'ensemble des salariés de SYSTRA France. Le texte de l'avenant sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le site intranet de l'entreprise.
Suivi de l’accord
Une Commission de suivi sera mise en place. Elle comprendra un représentant de chaque Organisation syndicale signataire du présent avenant ainsi que des représentants de la Direction.
Elle se réunira au moins 2 fois par an et étudiera notamment un bilan quantitatif et qualitatif du télétravail.
Ce bilan sera également transmis pour information aux membres du CSE.
La Commission aura également pour vocation de proposer d’éventuelles modifications du présent accord pour améliorer le fonctionnement du télétravail dans la société.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent avenant entrera en vigueur le 01 janvier 2024, après accomplissement des formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation de l’accord
Révision de l’accord
Le présent avenant peut être révisé par voie d’avenant signé par l'ensemble des parties signataires, dans la même forme que sa conclusion.
Il devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie et de l’Emploi du Travail et des Solidarités (ci-après dénommée « DRIEETS ») compétente selon les mêmes formalités et délais que l’Accord.
Dénonciation de l’accord
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Dépôt et publicité
Il sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé procédure » du Ministère du Travail (« Télé Accords »), par le représentant légal de l’entreprise. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
L'avenant sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr pour enregistrement et conservation par l'observatoire Paritaire de la Négociation Collective comme le prévoit la convention collective SYNTEC applicable.
Par ailleurs, l’avenant sera mis en ligne pour consultation sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Paris, le 20 décembre 2023 En 3 exemplaires originaux
