ACCORD SUR L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 2026 - 2028
Entre les soussignés :
La
Société TDF SAS (Société par Actions Simplifiée) au capital de 166.956.512 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 342 404 399, dont le siège social est situé au 155 bis avenue Pierre Brossolette 92541 MONTROUGE cedex, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et disposant de l’ensemble des prérogatives nécessaires.
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par :
Pour la F3C CFDT, XXXX Pour la CGT, XXXX Pour l’UNSA, XXXX
D’autre part,
Est intervenu le présent accord :
Préambule
Convaincues que le handicap est un sujet majeur de société pour lequel le monde de l’entreprise a un rôle à jouer, les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté commune de faire progresser l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.
A cet effet, le premier accord handicap conclu le 28 septembre 2021 a constitué une étape importante dans la construction d’une politique d’entreprise volontariste en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Portées par les avancées de ce premier accord, la Direction et les Organisations Syndicales signataires désirent aujourd’hui aller plus loin et conclure un deuxième accord avec une ambition claire : atteindre, au terme des trois années de l’accord, les 6% de taux d’emploi de personnes en situation de handicap (au sens DOETH) et faire de l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap un engagement durable.
Au-delà de cet objectif quantitatif, il s’agit également de renforcer qualitativement l’accompagnement des salariés en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel.
La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord triennal conviennent que les engagements en faveur de l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi s’articulent autour des 5 axes suivants :
Renforcer durablement l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Accueillir et intégrer de nouveaux salariés en situation de handicap ;
Favoriser la formation et garantir l’évolution professionnelle ;
Maintenir les salariés en situation de handicap dans leur emploi ;
Sensibiliser et communiquer auprès des salariés de l’entreprise.
C’est dans ce contexte et avec une volonté commune de faire progresser l’inclusion au sein de l’entreprise que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies le 11 juin et le 1er juillet 2025 en vue de négocier le présent accord.
PARTIE 1 : Principes, bénéficiaires et acteurs de la politique handicap
Article 1 – Définition du handicap
« Constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne, en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 11 février 2005 et ses décrets d’application ainsi que du décret du 20 novembre 2014. Il se conforme également aux nouvelles évolutions apportées par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ainsi qu’aux décrets d’application qui en découlent.
Article 2 – Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (BOETH)
Le présent accord s’applique aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (désignés ci-après « salariés en situation de handicap ») définis à l’article L. 5212-13 du Code du travail et visés ci-dessous :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Le refus de reconnaissance ou la perte de la qualité de travailleur handicapé entraîne la perte du bénéfice de toutes les dispositions du présent accord.
Article 3 – Principe de non-discrimination
Selon l’article L. 1132-1 du Code du travail, il est rappelé « qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap ».
Les parties au présent accord s’engagent à ce que ces principes soient appliqués tout au long de la carrière du salarié en situation de handicap.
Article 4 – Acteurs de la politique handicap
Tous les salariés de TDF sont acteurs de la politique menée en matière de handicap et sont impliqués dans les actions et engagements du présent accord.
Les salariés en situation de handicap peuvent s’orienter vers l’ensemble des acteurs de la politique handicap définis ci-après qui sont soumis à un strict respect de confidentialité en ce qui concerne la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
4.1) Direction des Ressources Humaines
Dans son rôle de conseil et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, la Direction des Ressources Humaines est un interlocuteur privilégié entre les différents acteurs de la politique handicap.
Garante de la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines déploie et coordonne la mise en place des actions en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise.
Les Responsables Ressources Humaines assurent un rôle d’intégration, d’accompagnement dans l’évolution professionnelle et de remontée d’informations concernant les éventuels besoins des salariés en situation de handicap. Selon les cas, ils peuvent conseiller utilement et avec bienveillance les salariés en situation de handicap et les orienter vers d’autres acteurs ou organismes publics (assistant(e) social(e), Services de Santé au Travail, référent handicap, Agefiph, ...).
4.2) Managers
Les managers sont des acteurs indispensables à la démarche handicap en ce qu’ils peuvent accueillir et accompagner des salariés en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel. Ils ont pour rôle d’intégrer au mieux le salarié en situation de handicap afin d’assurer un bon fonctionnement au sein de leur équipe. En première ligne du quotidien, ce sont eux qui créent les conditions d’un environnement accueillant et serein.
4.3) Référents handicap
Les référents handicap jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise. Ils assurent une relation de proximité avec les salariés en situation de handicap, en les écoutant, conseillant et accompagnant tout au long de leur parcours professionnel. Ils peuvent orienter les salariés vers les interlocuteurs adaptés pour répondre à leurs besoins spécifiques (intégration, maintien dans l’emploi, aménagements, etc.). Ils sont forces de proposition en matière de formation, de sensibilisation et de communication et contribuent en lien avec les managers et la fonction RH à favoriser l’inclusion professionnelle. L’exercice de ce rôle se fait sur la base du volontariat et fait l’objet d’une validation par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec les besoins identifiés sur le territoire. Le réseau de référents handicap, répartis de façon équilibrée sur le territoire métropolitain et l’outre-mer, est animé par la Direction des Ressources Humaines. A cet effet, deux référents handicap nationaux sont désignés pour animer et coordonner ce réseau pendant la durée du présent accord :
Un référent national désigné par la Direction des Ressources Humaines ;
Un référent national désigné par le Comité Social et Economique.
4.4) Assistant(e) social(e)
L’assistant(e) social(e) apporte un soutien individuel aux salariés en situation de handicap tout au long de leur carrière et si nécessaire, les oriente vers les services de santé au travail, les organismes ou associations habilités à la prise en charge de leurs besoins.
L’assistant(e) social(e) renseigne et accompagne les salariés en situation de handicap dans leurs démarches administratives, notamment pour la RQTH ou son renouvellement.
4.5) Services de Santé au Travail
Les Services de Santé au Travail, composés de médecins et d’infirmiers du travail, ont un rôle de prévention et de conseil auprès des salariés et de l’employeur pour veiller notamment à l’amélioration des conditions de travail.
Ils peuvent être sollicités en amont de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap, afin de préparer l’aménagement de son poste si nécessaire.
Le médecin du travail assure une surveillance médicale renforcée pour les salariés en situation de handicap et les oriente, si nécessaire, vers l’assistant(e) social(e).
Les Services de Santé au Travail relaient auprès de la Direction des Ressources Humaines, dans le strict respect du secret médical, les éventuels avis d’aptitude, d’inaptitude et préconisations d’aménagements de postes. Le médecin du travail est force de proposition pour le maintien dans l’emploi, le retour à l’emploi et la prévention des inaptitudes.
4.6) Direction des Achats
La Direction des Achats œuvre pour la politique handicap de TDF puisqu’elle participe activement à l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap par le biais des contrats de prestation de services conclus avec le secteur du travail protégé et adapté. Les acheteurs suivront une formation pour être sensibilisés à l’inclusion des entreprises du secteur du travail protégé et adapté dans le cadre des appels d’offres de l’entreprise.
4.7) Représentants du personnel et Organisations Syndicales
Les représentants du personnel et les Organisations Syndicales sont des acteurs clés pour informer les salariés sur les mesures en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap au sein de TDF.
La CSSCT, instance en charge des questions d’hygiène, de santé et de sécurité au travail, permet d’échanger des informations, de faire des propositions et de suivre les actions en matière de handicap. Un bilan annuel des actions menées dans le cadre du présent accord sera présenté au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
PARTIE 2 : Objectif 6% - renforcer durablement l’emploi des personnes en situation de handicap
Dans la continuité de son précédent accord agréé, TDF ancre son ambition en se fixant un objectif clair : atteindre, au terme du présent accord, un taux d’emploi de 6% de personnes en situation de handicap.
A ce jour, selon le calcul DOETH réalisé en 2025 au titre de l’année 2024, TDF compte 70 bénéficiaires internes, soit un taux d’emploi de 4,72%. Pour atteindre l’obligation légale de 6%, il manque actuellement 19 salariés en situation de handicap (ce chiffre pouvant varier en fonction de l’évolution de l’effectif de la société). Pour y parvenir, elle s’engage à agir sur deux leviers essentiels :
Sur le recrutement de nouveaux talents ;
Sur l’accompagnement des salariés dans leurs démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Article 5 – Recrutement de nouveaux talents
5.1) Objectif d’embauche
Afin d’atteindre son objectif de 6%, TDF souhaite agir sur le recrutement de salariés en situation de handicap avec un objectif de recrutement de 10 salariés en situation de handicap d’ici les trois ans de l’accord. Il est précisé que ce chiffre pourra évoluer à la hausse ou à la baisse au regard du calcul DOETH et du nombre de bénéficiaires nécessaires pour atteindre les 6%.
Les embauches envisagées concerneront tous les types de contrat (CDI, CDD, contrats d’apprentissage et de professionnalisation, conventions de stage), avec la répartition prévisionnelle suivante :
1/3 de Contrats à Durée Indéterminée (CDI) ;
1/3 Contrats à Durée Déterminée (CDD) ;
1/3 de contrat d’alternance et de stagiaires.
Une attention particulière sera portée à l’intégration dans le monde du travail des jeunes en situation de handicap dans le cadre de leur alternance et de leur stage.
Par ailleurs, TDF renouvelle son engagement d’accueillir les enfants en situation de handicap des salariés de l’entreprise notamment dans le cadre de leur stage découverte de 3ème et de 2nd.
5.2) Procédure de recrutement
TDF s’engage à ce que la rédaction des offres d’emploi, de stage et d’alternance ne fasse apparaître aucune différenciation entre les personnes en situation de handicap et les autres candidats. Ces offres comporteront une mention rappelant l’engagement de TDF pour l’emploi des salariés en situation de handicap.
Dans un souci d’accessibilité et d’égalité des chances, la tenue des entretiens de recrutement pourra se faire de manière dématérialisée pour les candidats rencontrant des difficultés à se déplacer.
5.3) Partenariats pour soutenir le recrutement et l’inclusion
Pour atteindre son objectif de recrutement, TDF misera sur la diversité de ses sources de recrutement et sur le développement de partenariats adaptés à ses besoins et ses spécificités métiers.
Dans cette logique, TDF élargira son réseau de partenaires institutionnels et associatifs (Cap emploi, Agefiph, MDPH, etc.), œuvrant pour l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap, notamment afin de poursuivre la diffusion de ses offres d’emploi, de stage et d’alternance via des canaux de recrutement spécialisés.
En parallèle, TDF s’engagera dans des collaborations avec des établissements d’enseignement supérieur pour soutenir l’insertion professionnelle des futurs jeunes actifs.
5.4) Prime de cooptation
Une prime de cooptation de 1 300€ bruts sera versée au salarié dont la cooptation a permis le recrutement d’un salarié en situation de handicap en CDI.
La moitié de cette prime sera versée au salarié à l’arrivée du nouvel embauché et l’autre moitié au terme de la période d’essai validée.
Article 6 – Accompagnement des salariés en poste dans leurs démarches de RQTH
Afin d’étendre le bénéfice des mesures du présent accord à tous les salariés concernés, TDF affirme sa volonté de promouvoir et d’encourager les demandes de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Cette reconnaissance constitue une étape clé pour bénéficier d’un accompagnement adapté, de mesures de compensation individualisées, ainsi que des dispositifs de maintien dans l’emploi.
Afin d’atteindre son objectif de 6%, TDF souhaite agir sur les demandes de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé avec un objectif de 10 nouvelles déclarations d’ici les trois ans de l’accord. Il est précisé que ce chiffre pourra évoluer à la hausse ou à la baisse au regard du calcul DOETH et du nombre de bénéficiaires nécessaires pour atteindre les 6%.
6.1) Accompagnement et soutien individualisé
L’ensemble des acteurs de la politique handicap veillera à accompagner les salariés souhaitant procéder à la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé ainsi qu’à promouvoir les mesures du présent accord.
Les référents handicap seront les interlocuteurs privilégiés dans le cadre de cet accompagnement car ils constituent un véritable point d’entrée au sein de l’entreprise pour informer, orienter et accompagner les collaborateurs tout au long de leurs démarches. En ce qui concerne la constitution des dossiers auprès de la MDPH, cette étape reste principalement accompagnée par les assistants sociaux qui sont les interlocuteurs privilégiés compte tenu de leur expertise spécifique.
Pour assurer pleinement leur rôle d’appui et de conseil, l’ensemble des référents handicap bénéficiera d’une formation dédiée.
6.2) Confidentialité de l’accompagnement
La demande de RQTH est une démarche volontaire, personnelle et confidentielle. L’accompagnement proposé aux salariés pour cette démarche, qu’il soit assuré par les référents handicap ou un(e) assistant(e) social(e), sera réalisé dans le strict respect de la confidentialité et du secret professionnel.
Pour bénéficier des mesures prévues dans le présent accord, le salarié devra toutefois accepter de déclarer sa RQTH ou sa situation de handicap à son interlocuteur RH.
6.3) Information et sensibilisation
Considérant que l’information des salariés sur la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé constitue un levier essentiel pour favoriser le recours à cette démarche, des actions de communication et de sensibilisation sur le sujet seront mises en œuvre tout au long de la durée de l’accord.
En outre, pour faciliter cet accès à l’information, un guide handicap disponible sur l’intranet décrit les étapes de la demande de RQTH, les contacts utiles en interne et à l’externe et les bénéfices et droits associés à cette reconnaissance. Ce support sera actualisé dès que besoin et partagé auprès de tout salarié nouvellement embauché.
Article 7 – Recours à l’intérim et aux prestations de service
Lorsque TDF a recours à de l’intérim ou de la prestation de service, il sera précisé dans le cahier des charges et le contrat conclu la politique handicap de l’entreprise et le fait que des intérimaires et/ou prestataires en situation de handicap peuvent être mis à disposition et qu’une attention particulière à leur situation de handicap sera proposée.
Article 8 – Recours au secteur du travail protégé et adapté
Les entreprises du secteur du travail protégé et adapté participent pleinement au développement de l’emploi des salariés en situation de handicap et à leur inclusion dans le collectif de travail. A cet effet, TDF s’engage en lien avec la Direction des Achats, à poursuivre et développer les partenariats et les contrats de prestation de services conclus avec le secteur protégé et adapté sur la durée du présent accord.
Article 9 – Indicateurs de suivi annuel
Bilan des embauches de salariés en situation de handicap (nombre et taux global des embauches, nature et durée des contrats) ; Nombre d’enfants en situation de handicap de salariés accueillis dans le cadre de leur stage découverte de 3ème et de 2nde ; Nombre et intitulés des partenariats institutionnels et associatifs en faveur du recrutement conclus ; Nombre de RQTH déclarées par les salariés ; Nombre de partenariats conclus avec le secteur du travail protégé et adapté.
PARTIE 3 : Accueillir et intégrer de nouveaux salariés en situation de handicap
TDF s’engage à veiller au parcours d’intégration et aux adaptations nécessaires pour que la prise de poste des salariés en situation de handicap soit organisée dans les meilleures conditions.
Article 10 – Anticipation de l’accueil des salariés en situation de handicap
Afin de garantir une prise de poste dans les meilleures conditions, TDF s’engage à anticiper les éventuels besoins d’aménagement des collaborateurs en situation de handicap dès la phase de recrutement.
Toutes les offres d’emploi incluront une mention précisant qu’à l’issue du processus de recrutement, le candidat retenu pourra faire part de ses besoins spécifiques liés à un aménagement de poste. A sa demande, un rendez-vous avec le service de santé au travail et/ou un ergonome pourra alors être organisé à cet effet.
Cet aménagement sera mis en œuvre dès l’arrivée du salarié, ou dans les premiers mois qui suivent la prise du poste, selon les contraintes techniques.
Article 11 – Accueil des salariés en situation de handicap
Lors de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap, le manager, avec l’accord de l’intéressé, pourra sensibiliser son équipe afin de l’accueillir dans les meilleures conditions. Il pourra s’appuyer pour cela sur des supports internes, tel que le guide handicap disponible sur l’intranet, ou faire appel au référent handicap.
Toujours avec l’accord du salarié, un accompagnement durant la période d’essai pourra être proposé. Un collègue volontaire, présent localement, pourra ainsi l’accompagner en tant que relais de proximité pour faciliter son intégration. Cet accompagnement pourra être assuré ou renforcé par le référent handicap local.
Pendant la période d’essai du salarié en situation de handicap, un suivi régulier sera assuré par les managers, les HRBP et les RRH. Un point sera également réalisé à mi-parcours de cette période (hors renouvellement) afin de s’assurer que l’intégration se déroule dans de bonnes conditions et d’identifier, le cas échéant, les besoins d’accompagnement complémentaires.
Au terme de la période d’essai, un bilan d’intégration sera proposé au salarié, sous forme d’un entretien avec son manager, son HRBP ou son RRH. Ce moment d’échange permettra de faire le point sur son intégration, d’évaluer si ses conditions de travail sont adaptées et d’envisager si nécessaire des actions complémentaires.
Article 12 – Indicateur de suivi annuel
Nombre d’aménagements de postes réalisés lors de recrutements de salariés en situation de handicap.
PARTIE 4 : Favoriser la formation et garantir l’évolution professionnelle
Article 13 – Formation des acteurs de la politique handicap
13.1) Formation des managers et des équipes RH
Les HRBP, les RRH et les managers sont les premiers interlocuteurs des candidats en situation de handicap.
A cet effet, sur la période 2022-2024, TDF a organisé pour les RRH et les managers une formation dédiée au recrutement, à l’intégration et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, permettant notamment de lever les éventuelles appréhensions du management sur le sujet.
Afin d’inscrire ces bonnes pratiques dans la durée, une formation adaptée sera proposée aux managers, aux HRBP et aux RRH, pour actualiser et renforcer leurs connaissances et partager ensemble des retours d’expériences. TDF se fixe comme objectif d’atteindre un taux de formation de 100% de cette population au terme de l’accord.
13.2) Formation des référents handicap
Afin de pouvoir remplir pleinement leurs missions, et puisqu’ils peuvent intervenir dès l’arrivée des salariés en situation de handicap et au cours de leur carrière au sein de l’entreprise, les référents handicap suivront une formation visant à consolider leurs connaissances sur le handicap, les dispositifs existants et les actions à mener en entreprise. Ces formations intégreront un volet dédié à l’accompagnement des salariés dans leurs démarches RQTH.
Article 14 – Formation professionnelle
14.1) Accès à la formation
La formation professionnelle constitue un outil privilégié pour maintenir l’employabilité et dynamiser le parcours des salariés en situation de handicap.
Ainsi, TDF s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle pour les salariés en situation de handicap et les autres collaborateurs.
Le taux de formation des salariés en situation de handicap sera suivi chaque année en CSE dans le cadre du bilan formation.
Par ailleurs, dans le cas où un salarié en situation de handicap souhaiterait mobiliser son Compte Personnel de Formation (CPF) avec un cofinancement de l’entreprise, une attention particulière sera portée à sa demande. TDF abondera, si nécessaire, ce type de demande, après validation par la Direction des Ressources Humaines, dans la limite de 3 000 € par salarié. Pour rappel, et conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés en situation de handicap peuvent mobiliser leur CPF dans la limite de 8 000 €.
14.2) Accessibilité de la formation
L’Université TDF veillera à assurer l’accessibilité de l’ensemble des formations suivies en interne par les salariés en situation de handicap. A ce titre, les convocations aux formations comportent une mention pour préciser les éventuels besoins d’aménagement. Une attention particulière sera portée au financement de l’accessibilité numérique des formations déployées en interne pour tous les collaborateurs.
Enfin, pour les formations dispensées en externe, l’Université TDF veillera à sélectionner des prestataires proposant des formations adaptées lorsqu’un salarié en situation de handicap doit être formé.
Article 15 – Garantir l’évolution de carrière des salariés en situation de handicap
Les parties au présent accord réaffirment le principe d’égalité des chances entre les salariés en situation de handicap et les autres collaborateurs en matière d’évolution de carrière et de rémunération, en prenant en compte leurs compétences et aptitudes.
La mobilité professionnelle des salariés en situation de handicap sera encouragée au même titre que les autres collaborateurs.
Article 16 - Entretien de suivi
Les HRBP et les RRH, garants du bien-être au travail, proposeront un entretien individuel à chacun des salariés en situation de handicap pendant la durée d’application du présent accord. L’objectif de cet entretien est d’échanger sur le parcours professionnel du salarié et sur ses éventuels souhaits d’évolution professionnelle en prenant en compte toute adaptation qui serait nécessaire par rapport au handicap. Toute difficulté ou besoin pourront être remontés lors de cet échange. Les salariés en situation de handicap peuvent demander à tout moment un entretien de carrière afin d’échanger avec leur HRBP ou leur RRH sur leur perspective de carrière ou en cas d’évolution de leur handicap.
Article 17 – Reconversion professionnelle
Un accompagnement personnalisé du salarié en situation de handicap sera mis en œuvre lorsqu’il envisage une reconversion professionnelle. Il est rappelé que le salarié en situation de handicap bénéficie des dispositions de l’accord GEPP en vigueur. Le salarié en situation de handicap souhaitant s’inscrire dans une démarche de réorientation professionnelle pourra réaliser un bilan de compétences. Il permettra au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations pour définir un projet professionnel. Il pourra également réaliser une Validation des Acquis par l’Expérience (VAE) qui permettra de faire reconnaître son expérience, notamment professionnelle, afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Article 18 – Versement de la taxe d’apprentissage
Pour marquer sa volonté d’œuvrer pour l’insertion professionnelle, TDF s’engage à poursuivre le versement d’une partie de la taxe d’apprentissage à des structures habilitées en lien avec le handicap.
Article 19 - Indicateurs de suivi annuel
Nombre et taux de formation des salariés en situation de handicap ; Nombre de HRBP, de RRH et de managers ayant bénéficié d’une formation dédiée au handicap ; Nombre et taux de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une évolution de carrière ; Nombre de bilans de compétences et de VAE réalisés par les salariés en situation de handicap. Bilan du montant de la taxe d’apprentissage versé aux structures habilitées en lien avec le handicap.
PARTIE 5 : Maintenir dans leur emploi les salariés en situation de handicap
Article 20 – Aménagement du poste de travail et de l’environnement de travail
20.1) Les acteurs de la politique handicap veillent à adapter le poste de travail des salariés en situation de handicap qui en font la demande pour développer l’épanouissement dans leur vie professionnelle. Ainsi, tout au long de la vie du contrat de travail, le poste de travail du salarié pourra être aménagé s’il est reconnu handicapé ou si son handicap évolue. En cas de changement dans sa situation, un nouvel aménagement du poste pourra être envisagé pour répondre au mieux à ses besoins. Pour cela, il sera fait appel aux Services de Santé au Travail et/ou à un ergonome si besoin.
Dans le cas où un aménagement spécifique impacterait l’équipe du salarié en situation de handicap, une discussion préalable aura lieu au sein de l’équipe.
20.2) En fonction du handicap et de son impact sur l’activité professionnelle du salarié, les managers seront vigilants afin d’aménager si nécessaire les objectifs lors des entretiens annuels.
20.3) TDF entend améliorer l’accessibilité numérique de sa documentation interne et de ses sites numériques, afin de garantir un accès à l’information pour tous les collaborateurs, y compris ceux en situation de handicap. A cet effet, une sensibilisation aux bonnes pratiques de création de documents accessibles (Word, PowerPoint, PDF) sera proposée. Des supports ou guides internes pourront être mis à disposition pour accompagner cette démarche. Les contributeurs des différents sites numériques sont invités à respecter les bonnes pratiques en matière d’accessibilité (nommage des fichiers, gestion des contrastes et des couleurs, etc.).
20.4) En cas de besoin d’un accès pour les Personnes à Mobilité Réduite (PMR), TDF s’engage à réaliser les travaux d’accessibilité nécessaires sur le site concerné lorsqu’il est propriétaire et sous réserve de l’accord du bailleur lorsqu’il est locataire. Dans la mesure du possible, les travaux seront effectués avant l’arrivée du salarié en situation de handicap.
Des places de parking sont mises à la disposition des salariés en situation de handicap sur les sites tertiaires de TDF dès que nécessaire.
Article 21 – Aménagement de l’organisation du travail
Tout au long de la vie du contrat de travail, l’organisation du travail du salarié pourra être aménagée s’il est reconnu handicapé ou si son handicap évolue. En cas de changement dans sa situation, un nouvel aménagement de l’organisation du travail pourra être envisagé pour répondre au mieux à ses besoins.
21.1) Horaires de travail
Afin de faciliter son équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, le salarié en situation de handicap peut solliciter un aménagement de ses horaires de travail après accord de son manager, et de son HRBP/RRH.
21.2) Temps partiel
Le salarié en situation de handicap peut formuler une demande de passage à temps partiel. Son taux de présence sera déterminé en accord avec son manager et son HRBP/RRH en tenant compte des nécessités de service. En cas de mise en place d’un temps partiel choisi ou pour motif thérapeutique, l’adéquation entre la charge de travail et les horaires de travail fera l’objet d’une attention particulière du manager.
21.3) Télétravail
Conformément aux dispositions prévues dans l’accord sur l’organisation du télétravail en vigueur au sein de TDF, tous les salariés en situation de handicap éligibles au télétravail peuvent réaliser, s’ils le souhaitent, jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine.
Dans le cadre de cette organisation de télétravail, l’ensemble des équipements nécessaires sera pris en charge par l’entreprise déduction faite des prises en charge de l’Agefiph.
21.4) Autorisations d’absences pour les démarches en lien avec le handicap
Autorisation d’absences liées aux démarches administratives et médicales
Afin d’effectuer des démarches administratives et médicales en lien avec le handicap, une autorisation d’absences rémunérées de 5 jours par an, fractionnables par demi-journée, sera accordée au salarié en situation de handicap.
Le salarié en situation de handicap le désirant peut s’appuyer sur l’aide de l’assistant(e) social(e) et des référents handicap pour l’ensemble de ces démarches.
Autorisation d’absences pour les parents d’un enfant en situation de handicap
Il est rappelé que l’accord sur l’égalité professionnelle du 17 novembre 2023 prévoit des mesures spécifiques et cumulables pour les salariés parents d’un enfant en situation de handicap afin de les soutenir dans la conciliation de leur vie professionnelle et de leur rôle d’aidant.
En cas d’annonce de la survenance d’un cancer, d’un handicap ou d’une pathologie chronique de l’enfant, le salarié peut bénéficier de 5 jours ouvrables d’absence rémunérée, sur présentation d’un justificatif.
Le salarié parent d’un enfant en situation de handicap ou atteint d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, ou d’un cancer, peut bénéficier de 3 jours d’absence rémunérée par an, fractionnables par demi-journée, pour les démarches administratives ou rendez-vous médicaux en lien avec la pathologie, sur présentation de justificatif.
Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif.
Congé proche aidant
Il est rappelé que les salariés proches aidants peuvent bénéficier, sous conditions, d’un congé non rémunéré pouvant aller jusqu’à un an sur l’ensemble de leur carrière, pour accompagner un proche en situation de handicap ou en perte d’autonomie.
Article 22 - Aides financières
TDF souhaite apporter un soutien financier aux salariés en situation de handicap pour les contraintes que le handicap peut occasionner dans leur vie personnelle et professionnelle. Ces aides de l’employeur seront utilisées en complément des aides existantes que le salarié en situation de handicap peut solliciter directement auprès des organismes publics et privés (l’Agefiph, la MDPH, la Sécurité sociale, la mutuelle, ...). Elles seront versées dans le cadre du budget du présent accord et accordées après examen de la Direction des Ressources Humaines (le montant du reste à charge demandé sera soumis aux justificatifs des sommes déjà versées par les divers organismes).
22.1) Equipements techniques spécifiques
Le handicap du salarié peut nécessiter de bénéficier d’équipements techniques spécifiques. A ce titre, TDF participera au financement de ces derniers (par exemple : prothèses auditives, fauteuil roulant, téléphone portable adapté, …). En complément, lorsque la situation le justifie, une prise en charge pourra également être envisagée pour l’aménagement du domicile du salarié afin de faciliter l’exercice de son activité professionnelle en télétravail.
22.2) Transport domicile-travail
Les moyens de transports utilisés par le salarié en situation de handicap pour se rendre notamment sur son lieu de travail peuvent être adaptés. TDF participera au financement de ces moyens de transport (par exemple : aménagement du véhicule personnel, transporteur spécialisé, …).
22.3) Recherche d’un logement en cas de mobilité géographique
En cas de mobilité géographique, le salarié en situation de handicap peut être accompagné par l’assistant(e) social(e) pour constituer son dossier auprès d’Action logement.
Article 23 - Prévention de l’inaptitude
Les HRBP, les RRH et les managers sont attentifs à la situation médicale des salariés en situation de handicap. En cas de dégradation de l’état de santé, le médecin du travail sera sollicité pour vérifier l’aptitude du salarié à occuper son emploi. Des mesures d’aménagement de poste pourront être mises en œuvre pour maintenir l’employabilité du salarié en situation de handicap. En cas d'avis d'inaptitude avec possibilités de reclassement, les options de repositionnement professionnel du salarié seront étudiées avec attention, en lien avec les préconisations du médecin du travail. Les actions de reconversion professionnelle prévues à l’article 17 seront également présentées par les HRBP et les RRH au salarié concerné. En outre, son interlocuteur RH pourra également lui rappeler sa faculté à solliciter une convention de rééducation professionnelle en entreprise. Le traitement de l’inaptitude ou du reclassement se fera dans la mesure du possible, en tenant compte des contraintes opérationnelles et des spécificités métiers de l’entreprise. Par ailleurs, si le salarié n’est pas déjà reconnu RQTH et que sa situation semble le permettre, son ou sa HRBP/RRH l’informera de la possibilité de solliciter cette reconnaissance afin de bénéficier d’un accompagnement adapté.
Article 24 - Indicateurs de suivi annuel
Nombre d’aménagements de postes réalisés pour les salariés en situation de handicap ; Nombre de temps partiel mis en place pour les salariés en situation de handicap ; Nombre de salariés en situation de handicap bénéficiant de 3 jours de télétravail par semaine ; Montant et nature des aides financières versées aux salariés en situation de handicap.
PARTIE 6 : Sensibiliser et communiquer
Article 25 – Actions de sensibilisation et de communication
25.1) Sensibilisation des salariés
Afin de lever les stéréotypes sur le handicap, des actions de sensibilisation au handicap seront proposées à l’ensemble des salariés de TDF. Ces actions viseront à mieux faire comprendre les différentes formes de handicap (notamment le handicap invisible), leurs impacts sur la vie quotidienne et professionnelle et à libérer la parole sur le sujet. Cette sensibilisation prendra notamment la forme de playlists de formation dédiées.
25.2) Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées
TDF continuera à organiser des événements thématiques lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). Ces actions constitueront des moments privilégiés pour communiquer et sensibiliser les collaborateurs au handicap. En dehors de la SEEPH, d’autres temps de sensibilisation seront organisés une à deux fois par an, pour maintenir une dynamique tout au long de l’année.
25.3) Guide dédié au handicap
Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés au sein de l’entreprise, un guide dédié au handicap rappelant les dispositions légales et les mesures mises en place au sein de l’entreprise sera mis à jour et remis à chaque nouveau salarié. Il sera également rendu accessible via l’intranet de l’entreprise.
Article 26 – Animation du réseau des référents handicap
Les référents handicap nationaux coordonnent et animent le réseau des référents handicap sur l’ensemble du territoire national. Des temps d’échanges réguliers pourront être organisés afin de permettre un partage des bonnes pratiques et d’accompagner les éventuelles situations individuelles.
Article 27 - Indicateurs de suivi annuel
Bilan des évènements réalisés pendant la SEEPH.
PARTIE 7 : Budget de l’accord agréé
Article 28 – Budget prévisionnel de l’accord
Conformément aux textes légaux en vigueur, la contribution financière au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, qui aurait dû être versée à l’URSSAF à défaut d’accord d’entreprise, est utilisée pour financer le programme d’actions pluriannuel prévu dans le cadre du présent accord. Ce budget prévisionnel triennal, présenté en annexe 1 du présent accord, est au moins égal au montant de la contribution financière qui aurait dû être payée l’année précédant sa mise en œuvre multiplié par trois au titre de la durée du présent accord. Son montant sera révisé chaque année selon la nouvelle contribution qui aurait dû être versée en année N-1. Les sommes affectées au budget de l’accord et non utilisées au titre d’une année pourront être reportées sur l’année suivante. Au terme de l’accord, dans l’hypothèse où des sommes non utilisées subsisteraient, elles seront reversées à l’URSSAF. Par ailleurs, si le taux d’emploi des personnes en situation de handicap atteint ou dépasse l’objectif des 6 %, un budget minimum de 10 000 euros sera alloué chaque année afin de poursuivre et renforcer les actions en faveur du handicap. Ce budget sera prioritairement alloué aux aménagements de postes et aux formations.
Il est précisé qu’à défaut d’agrément du présent accord, la contribution financière sera versée à l’URSSAF.
Article 29 – Indicateur de suivi annuel
Bilan sur l’utilisation du budget : coût des actions réalisées par rapport au budget prévisionnel.
PARTIE 8 : Dispositions générales
Article 30 - Suivi de l’accord
Afin d’effectuer un suivi de l’accord, une commission de suivi, composée de deux représentants par Organisation Syndicale signataire et de deux représentants de la Direction, se réunira chaque année. Cette commission a pour objectif d’étudier un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre de la politique handicap et de suivre la réalisation du programme d’actions pluriannuel et son budget. Ce bilan sera adressé annuellement à la DRIEETS.
Article 31 - Dispositions générales
31.1) Durée, entrée en vigueur et agrément
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2026 pour une durée déterminée de trois ans.
Son entrée en vigueur est subordonnée à son agrément par la DRIEETS, conformément aux dispositions de l’article R. 5212-16 du Code du travail.
A défaut d’agrément, le présent avenant sera réputé nul et non avenu.
31.2) Modalités de révision
Un avenant de révision pourra être conclu dans les conditions légales.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives et à la Direction.
La négociation devra obligatoirement être initiée au plus tard dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande de révision.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Toute modification substantielle des objectifs d’embauche ou des dispositions relatives au maintien dans l’emploi nécessitera un avenant qui devra être à nouveau agréé par la DRIEETS.
31.3) Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales intéressées au niveau de l'Entreprise à compter de la date de sa signature et déposé par la Direction des Ressources Humaines :
en deux exemplaires, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société, sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail ;
un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt ;
un exemplaire auprès de la Commission d’agrément de la DRIEETS.
Fait à Montrouge, le 21 juillet 2025
Directeur des Ressources Humaines
F3C CFDT / TDF CGT / TDF
UNSA / TDF
Annexe 1 – Budget prévisionnel
Le budget prévisionnel financera les différentes mesures définies dans le présent accord et est fixé à titre indicatif pour les années 2026, 2027 et 2028 de la manière suivante :
Budget prévisionnel
2026
2027
2028
Accès à l’emploi
33 842 € 33 842 € 33 842 € Accueil et intégration
(hors prime de cooptation)
Formation et évolution professionnelle des salariés en situation de handicap
Maintien dans l’emploi
Sensibilisation, communication et partenariats associatifs (dont formation des recruteurs et sensibilisation de l’ensemble des salariés de l’entreprise)
11 280 € 11 280 € 11 280 €
Budget annuel prévisionnel total
45 123 € 45 123 € 45 123 € Le budget alloué à la mise en œuvre du présent accord sera ajusté chaque année en fonction des dépenses effectivement réalisées. Les éventuels montants non consommés au cours d’une année pourront être reportés sur l’année suivante.
Pour rappel, si le taux d’emploi des personnes en situation de handicap atteint ou dépasse l’objectif des 6 %, un budget minimum de 10 000 euros sera alloué chaque année afin de poursuivre et renforcer les actions en faveur du handicap. Ce budget sera prioritairement alloué aux aménagements de postes et aux formations.
