Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes T-Systems France
Entre d’une part :
La Société T-Systems France, Société par Actions Simplifiée au capital de 1.638.485,00 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 319 488 409, dont le siège social est situé au 1-3 rue Eugène et Armand Peugeot 92500 Rueil-Malmaison, représentée par XXX, agissant en qualité de Président, et XXX, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Et d’autre part,
La Fédération des personnels C.G.T des Sociétés d’étude de conseil et de prévention,
Article 3 – Actions au niveau du recrutement PAGEREF _Toc159407741 \h 5
3.1 Offres d’emploi PAGEREF _Toc159407742 \h 5
3.2 Traitement des candidatures et équilibre des recrutements PAGEREF _Toc159407743 \h 6
3.3 Démarches de recrutement auprès des écoles et des étudiants PAGEREF _Toc159407744 \h 6
3.4 Recrutements assurés par les cabinets généralistes / spécialisés PAGEREF _Toc159407745 \h 7
Article 4 – Actions de la formation PAGEREF _Toc159407746 \h 7
Article 5 – Mesures en faveur de l’égalité salariale PAGEREF _Toc159407747 \h 7
5.1 Equilibre des rémunérations à l’embauche PAGEREF _Toc159407748 \h 8
5.2 Equilibre des rémunérations durant l'exécution du contrat de travail PAGEREF _Toc159407749 \h 8
5.3 Gestion des carrières PAGEREF _Toc159407750 \h 10
ARTICLE 6 – Prévention et actions contre les violences sexistes et sexuelles PAGEREF _Toc159407751 \h 10
6.1 Prévention des risques de violences au travail PAGEREF _Toc159407752 \h 11
6.2 Actions contre les violences au travail PAGEREF _Toc159407753 \h 11
Article 7 – Mise en place d’actions de communication PAGEREF _Toc159407754 \h 11
Article 8 – Intégration de la notion d’égalité professionnelle dans les formations au management PAGEREF _Toc159407755 \h 12
Article 9 – Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc159407756 \h 12
Article 10 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc159407757 \h 12
Article 11 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc159407758 \h 12
Article 12 – Publicité de l'accord PAGEREF _Toc159407759 \h 12
PREAMBULE
L’égalité professionnelle est une préoccupation dans le quotidien de T-Systems France.
Les Parties tiennent à rappeler que l’égalité professionnelle est l’affaire de tous, les femmes autant que les hommes.
Aux termes de l’Accord en date du 29 mai 2018, la Direction de T-Systems France et les Organisations Syndicales ont d’ailleurs convenu de l'apport que représentait une réelle mixité professionnelle pour l’ensemble de ses activités.
Les Parties signataires ont également reconnu que le développement de l’égalité professionnelle passait par l’instauration de mesures devant figurer dans un Accord qui permettrait de faire évoluer les pratiques constatées.
Les Parties signataires tiennent à réaffirmer leur engagement et leur volonté de promouvoir et de renforcer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de T-Systems France en signant ce nouvel Accord pour une durée de 3 ans.
La mise en place d'un tel accord correspond toujours à la demande du Groupe Deutsche Telekom AG, et s’inscrit dans la politique Diversité, Equité et Inclusion que le Groupe mène au sein de ses filiales.
Les dispositions du présent Accord s’inscrivent dans la continuité des précédentes politiques, tout en tenant compte du contexte de l’entreprise à la date de signature.
Le présent Accord s’inscrit également dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du Travail, qui prévoit qu’il soit engagé au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Enfin, la Direction de T-Systems France et les Organisations Syndicales soulignent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les parties signataires réaffirment que la non-discrimination est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
Article 1 – Objet
Le présent Accord a pour objet de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il prévoit un ensemble de mesures et d’actions dans différents domaines de la gestion des ressources humaines de la société, et notamment en ce qui concerne :
Le recrutement ;
La formation ;
La gestion des rémunérations ;
La gestion de carrière ;
La sensibilisation à l'intérêt de la notion d’égalité professionnelle ;
La sensibilisation à la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel, et la prévention contre les violences faites aux femmes ;
La conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle ;
Les actions de communication interne et externe visant à favoriser la démarche de l’entreprise en la matière.
Article 2 – Champ d’application
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de T-Systems France, sous contrat à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée ou sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que les stagiaires, quelle que soit l’ancienneté.
Article 3 – Actions au niveau du recrutement
L’entreprise rappelle que son activité professionnelle est ouverte tant aux populations féminines qu’aux populations masculines. Le processus de recrutement est unique et les critères de sélections sont identiques pour chaque population.
L’égalité professionnelle femme/homme débute dès le processus de recrutement, qui constitue un levier indispensable dans la politique de mixité de l’entreprise.
Les Parties rappellent que tous les postes sont ouverts à tous les candidats, femmes et hommes.
Il est également rappelé que le processus de recrutement est structuré de sorte à garantir des recrutements fondés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s et ce, afin d’exclure toute inégalité de traitement entre femmes et hommes et de favoriser la mixité dans les métiers composant l’entreprise.
3.1 Offres d’emploi
L’entreprise s’assurera que :
Les besoins de recrutement de personnel qu'elle exprimera (intitulés d’emplois, offres d'emploi, descriptions d'emploi, offres de stage), tant en interne qu'en externe, permettent et encouragent la candidature de toute personne, femme ou homme, intéressée en les rendant à la fois compréhensibles, accessibles et attractifs ; pour cela :
Les intitulés d’offres et la description des postes seront rédigés en supprimant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils pourraient sous-entendre ;
Les offres d’embauche devront indiquées que l’entreprise est engagée en faveur de l’égalité professionnelle et mène une politique en ce sens ;
Le processus de recrutement se déroulera dans des conditions identiques pour l'ensemble des candidat(e)s ;
Les critères de sélection des candidat(e)s seront exempts de tous éléments autres que ceux fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes exigés.
En tout état de cause, la rédaction adoptée par l’entreprise pour la publication, tant interne qu’externe des annonces, devra ne comporter aucun élément tendant à maintenir des biais liés au genre.
3.2 Traitement des candidatures et équilibre des recrutements
Afin de promouvoir et renforcer la mixité professionnelle, la sélection des candidatures des femmes et des hommes retenues devra faire apparaître, à compétences et profils équivalents, dans toute la mesure du possible, des effectifs équivalents de candidat(e)s.
Ce n'est qu'à l'issue de cette phase de sélection qu’il appartiendra aux managers de prendre leur décision finale de recrutement, en toute indépendance.
Néanmoins, une attention particulière sera portée aux candidatures du sexe sous représenté dans le processus d’embauche, lorsque les compétences et les qualifications seront équivalentes.
La Direction des Ressources Humaines veillera à la bonne application du processus de recrutement dans le respect de l’égalité professionnelle.
Indicateur : statistiques sur 12 mois, par famille de métiers sur le nombre de curriculum vitae reçus de candidat(e)s, d’une part, directement par T-Systems France, d’autre part par les prestataires.
3.3 Démarches de recrutement auprès des écoles et des étudiants
Dans ses démarches au travers d’éventuels partenariats et des liens existants avec les écoles et les universités, l’entreprise assurera la promotion du principe de mixité dans l’ensemble des métiers exercés.
Sur ce point, l’entreprise s’engage à entrer en contact avec des Ecoles et/ou structures ouvertes aux personnes en situation de handicap.
L’entreprise s’engage à avoir un discours adapté en direction des métiers à dominante féminine auprès de la population masculine, et inversement.
Indicateurs :
Proportion de femmes et d’hommes en stage et en alternance au sein de l’entreprise.
Liste des partenariats, si existant ;
Le cas échéant, nombre de partenariats ;
Nombre de stage/alternance en lien direct avec les démarches vers les CU et les Ecoles
3.4 Recrutements assurés par les cabinets généralistes / spécialisés
L'entreprise s'assurera contractuellement que les cabinets de recrutement référencés appliqueront dans leurs contrats de service le principe d’égalité femme homme.
L’entreprise stipulera ce pré-requis dans le cahier des charges, et un avenant sera signé avec les prestataires déjà référencés intégrant cette exigence.
Indicateur : statistiques sur 12 mois, par famille de métiers sur le nombre de curriculum vitae reçus de candidat(e)s d’une part, directement par T-Systems France, d’autre part par les prestataires.
Article 4 – Actions de la formation
L’entreprise s’engage à assurer aux femmes et aux hommes, les mêmes conditions d’accès au Plan de Développement des Compétences, notamment en rappelant aux managers la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux salariées femmes et aux salariés hommes.
Cet engagement s’inscrit dans le souci d’assurer une égalité dans la gestion de la carrière et l’évolution professionnelle des salarié(e)s. Il sera notamment rappelé dans les processus et supports permettant la collecte des besoins de formation.
Toute demande de formation sera traitée par l’entreprise dans les mêmes conditions tant pour les femmes que pour les hommes.
Indicateur : proportion de la participation des femmes et des hommes aux actions de formation selon les différents types de formation, et le nombre d’heures de formation au regard de la représentativité de chaque population.
Article 5 – Mesures en faveur de l’égalité salariale
T-Systems France réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction de leurs compétences métiers et de leurs performances reconnues, sans aucune autre distinction.
5.1 Equilibre des rémunérations à l’embauche
L’entreprise rappelle que les rémunérations attachées aux postes ouverts sont strictement les mêmes pour les femmes et les hommes, et qu'elles reposent sur la qualification, les compétences et l’expérience, les fonctions et les responsabilités exercées.
5.2 Equilibre des rémunérations durant l'exécution du contrat de travail
T-Systems France réaffirme le principe d’égalité entre les femmes et les hommes en termes d’évolution salariale, qui doit être basée sur des critères objectifs tenant compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers requises par le poste.
5.2.1 Gestion de la réduction des écarts injustifiés de salaire
Afin de permettre la meilleure réduction possible des écarts injustifiés de salaires entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à mettre en œuvre une méthode permettant progressivement et tant que possible, la régularisation des écarts. Ce point sera suivi lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Dès lors que des écarts injustifiés seront identifiés dans les différentes catégories, un réajustement individuel et adapté sera réalisé. Celui-ci s’effectuera sur 18 mois maximum, réparti sur deux exercices.
Le réajustement ne vient pas se substituer à toute augmentation collective et individuelle sur la même période.
Indicateurs :
Rémunérations fixes moyenne par sexe et écarts ;
Rémunérations fixes moyenne par sexe, catégorie socio-professionnelle, positions et coefficients et écarts ;
Rémunérations fixes moyenne par sexe, équipe, poste et écarts ;
Primes variables par sexe et écarts ;
Primes variables par sexe, catégorie socio-professionnelle, positions et coefficients et écarts ;
Primes variables par sexe, équipe, poste et écarts.
5.2.2 La prise en compte de la parentalité
L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte des absences liées aux congés maternité, de paternité ou d’adoption pour déterminer l'évolution des rémunérations salariales ou le versement d’un élément de salaire direct ou indirect.
Congé maternité
Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du Travail, il sera attribué aux salariées en congé maternité qui n’auraient pas perçu d’augmentation individuelle dans l’année qui suit leur retour effectif, une augmentation équivalente à la moyenne des augmentations individuelles versées aux salarié(e)s occupant un poste similaire et à ancienneté égale.
Cette augmentation moyenne par rapport à l’ensemble de l’effectif considéré sera appliquée avec effet rétroactif à la date de retour de congé maternité. Exemple : une catégorie regroupant 10 salarié(e)s dont une salariée en congé maternité au moment de l’augmentation et dont 2 salarié(e)s ont eu une augmentation individuelle, la moyenne de l’augmentation à appliquer sera donc la somme des 2 augmentations/ 9.
Congé de paternité
Afin de favoriser la prise des congés pour paternité, la Direction a décidé d’assurer le maintien du complément de rémunération à hauteur de 100% (remboursement Sécurité Sociale et complément entreprise), au titre de l’indemnisation des jours de congés paternité pris pour tous les salariés en CDI et CDD pouvant en bénéficier, quelle que soit l’ancienneté.
Lors de l’annonce d’une nouvelle naissance, une communication sur le congé paternité et sur le congé parental sera faite à destination des futurs pères.
Congés parentaux
Une action de sensibilisation aux absences liées à la parentalité sera effectuée lors des formations au management. De plus, à l’annonce d’une grossesse ou d’une demande de congé d’adoption, le Responsable Ressources Humaines prendra contact avec le manager afin de lui rappeler les droits de la femme enceinte et ceux liés aux congés d’adoption, au congé parental d’éducation et au congé de paternité.
Conformément à l’article L. 6315-1 I du Code du Travail, à son retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, le (la) salarié(e) aura un entretien avec son manager au cours duquel la date prévisible de son retour ainsi que ses conditions de reprise de fonctions seront précisées. De la même manière, un entretien avant le départ en congé du (de la) salarié(e) est organisé à cette même fin.
Par ailleurs, il est rappelé que, au retour du congé maternité, une visite médicale est organisée aux termes de laquelle le médecin du travail pourra prévoir un aménagement de poste.
Une note d’information relatif aux congés parentaux sera rendu accessible à l’ensemble des salariés ; elle sera également remise à chaque nouveau manager de manière à le sensibiliser aux différents congés parentaux pour qu’ils se déroulent dans les meilleures conditions et dans le respect des dispositions légales.
En cas d’évolution technique sur le poste occupé par la personne s’absentant pour ces longues périodes, des informations seront transmises aux salariés pendant leurs absences. A leur retour, l’entreprise mettra en place, le cas échéant, une formation sur les nouveaux outils.
Indicateurs :
répartition en pourcentage femmes/hommes des congés parentaux
répartition entre les congés de naissance pris et les congés de paternité pris
nombre d’actions de sensibilisation auprès des managers sur les absences liées à la parentalité
5.3 Gestion des carrières
Les Parties reconnaissent que le principe de mixité doit être favorisé au sein de l’entreprise et ce, à tous les niveaux de l'organisation et des parcours professionnels, et notamment pour l’accès aux postes à responsabilités.
L’entreprise mettra en œuvre les moyens nécessaires (tels que des formations, ou des accompagnements individualisés) pour faciliter la promotion des femmes aux postes de management et à responsabilité.
Les périodes d’absences liées à la maternité ou à l’adoption ne seront pas considérées comme des obstacles à l’accès à ces postes. Il en sera de même pour toute promotion et pour toute évolution professionnelle.
Indicateurs :
ancienneté moyenne par catégorie; socio-professionnelle, positions et coefficients et par sexe ;
répartition par sexe des évolutions de carrière horizontales et verticales au regard des effectifs de la catégorie professionnelle (intitulé de poste) concernée.
ARTICLE 6 – Prévention et actions contre les violences sexistes et sexuelles
Il arrive que les femmes soient confrontées à des violences sexistes et sexuelles tant dans l’espace public, privé, que le lieu de travail.
Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, relatif à l’obligation de sécurité de l’employeur, l’entreprise lutte contre toutes violences sexistes et sexuelles.
Par ailleurs, T-Systems France se considère comme un espace protecteur et privilégié, où les salarié(e)s peuvent échanger, s’ils/elles le souhaitent, avec leur encadrement, la Direction et/ou les représentants du personnel, concernant des violences conjugales et/ou intrafamiliales dont ils/elles seraient victimes.
6.1 Prévention des risques de violences au travail
Il est rappelé que le règlement intérieur comporte les articles de Loi relatifs à la politique de lutte contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations.
L’entreprise veille à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (pas d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, présence de sanitaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tout propos, blague, comportement sexiste).
Une action de sensibilisation sera proposée à l’ensemble des salariés une fois par an.
6.2 Actions contre les violences au travail
Dans l’hypothèse de violences avérées ou supposées, l’entreprise agira rapidement pour faire cesser une telle situation et sécuriser le/la salarié(e).
Une enquête interne sera menée par la Direction, et le Comité Social et Economique y sera associé.
Si les violences sont commises par un client, un changement de poste sera envisagé avec la victime, si elle le souhaite.
Si les violences sont commises par un(e) salarié(e) de l’entreprise, une mise à pied à titre conservatoire sera prononcée à l’encontre de l’auteur présumé, le temps de l’enquête interne. Si l’enquête conclut à la réalité des faits de violences, une procédure disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement, sera enclenchée.
Article 7 – Mise en place d’actions de communication
Les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront présentés lors de l’entretien de recrutement au cours de la présentation de la société, et figureront dans le livret d’accueil de l'entreprise. Par ailleurs, lors des journées d’intégration, ces différents principes seront rappelés aux nouveaux (elles) arrivant(e)s.
Il pourra également être procédé aux actions suivantes :
Utilisation des différents supports de communication interne afin de promouvoir le principe d’égalité professionnelle et mettre en valeur les pratiques allant dans ce sens ;
Organisation d’actions de communication sur le thème de l’égalité professionnelle ;
Remplacement de « Mademoiselle » par « Madame » dans l’ensemble des communications adressées aux femmes dans l’entreprise (bulletin de paie, courriers divers).
Article 8 – Intégration de la notion d’égalité professionnelle dans les formations au management
La Direction s’engage à intégrer dans les formations au management un volet égalité professionnelle afin de sensibiliser les managers à la gestion des ressources humaines de l’entreprise, et les investir dans une démarche de management responsable.
Dans cette optique, certaines réunions de formation des managers seront consacrées au droit social.
Article 9 – Commission de suivi de l’accord
Les parties signataires du présent accord conviennent de mettre en place une Commission de suivi de l’application du présent accord. Cette Commission sera composée d’un membre par Organisation Syndicale et, au plus, d’autant de représentants de la Direction.
Au cours de l’année de mise en place de l’accord, la Commission se réunira au moins une fois par semestre pour suivre l’évolution des indicateurs définis dans le présent accord. Au-delà de la première année, elle se réunira une fois par an.
La Commission présentera chaque année un bilan annuel sur les conditions de mise en œuvre de l'accord à l’Institution Représentative du Personnel en charge du suivi de la bonne application des accords.
Article 10 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 11 – Révision de l’accord
Conformément aux articles L. 2261-7-7 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de la Direction ou des Organisations Syndicales.
Article 12 – Publicité de l'accord
Le présent accord est établi le 19 février 2024 à Rueil-Malmaison en 8 exemplaires originaux et sera déposé en deux exemplaires (dont une copie numérique) à la DRIEETS de NANTERRE et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTERRE.
Le présent document donnera lieu à une information des salariés de l’entreprise, par le biais d’une note incluant le texte du présent accord, et sera applicable dès les formalités de dépôt effectuées.
Fait à Rueil-Malmaison, le 19 février 2024
L’Entreprise représentée par
XXX XXX Directrice des Ressources HumainesPrésident
Les Organisations Syndicales suivantes :
La Fédération des Personnels C.G.T. des sociétés d’Etudes et de Conseil, Représenté par XXX, Délégué Syndical
Le Syndicat CFE - CGC, Représenté par XXX, Délégué Syndical
Annexe Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes T-SYSTEMS France
Nouvel accord Egalité F/H 2024
Intitulé de l'article
Définition de l'Indicateur
Article 1 - Objet
NC
Article 2 - Champ d'application
NC
Article 3 - Actions au niveau du recrutement
NC 3.1 Offres d'emploi
NC 3.2 Traitement des candidatures et équilibre des recrutements
Statistiques sur 12 mois, par famille de métiers sur le nombre de curriculum vitae reçus de candidat(e)s, d’une part, directement par T-Systems France, d’autre part par les prestataires.
3.3 Démarches de recrutement auprès des écoles et des étudiants
1. Proportion de femmes et d’hommes en stage et en alternance au sein de l’entreprise ;
2. Liste des partenariats, si existant ;
3. Le cas échéant, nombre de partenariats ;
4. Nombre de stage/alternance en lien direct avec les démarches vers les CU et les Ecoles
3.4 Recrutements assurés par les cabinets spécialisés
Statistiques sur 12 mois, par famille de métiers sur le nombre de curriculum vitae reçus de candidat(e)s d’une part, directement par T-Systems France, d’autre part par les prestataires.
Article 4 - Actions de la formation
Proportion de la participation des femmes et des hommes aux actions de formation selon les différents types de formation, et le nombre d’heures de formation au regard de la représentativité de chaque population.
Article 5 - Mesures en faveur de l'égalité salariale
NC 5.1 Equilibre des rémunérations à l'embauche
NC 5.2 Equilibre des rémunérations durant l'exécution du contrat de travail
NC 5.2.1 Gestion de la réduction des écarts injustifiés de salaire
1. Rémunérations fixes moyenne par sexe et écarts ;
2. Rémunérations fixes moyenne par sexe, catégorie socio-professionnelle, positions et coefficients et écarts ;
3. Rémunérations fixes moyenne par sexe, équipe, poste et écarts ;
4. Primes variables par sexe et écarts ;
5. Primes variables par sexe, catégorie socio-professionnelle, positions et coefficients et écarts ;
6. Primes variables par sexe, équipe, poste et écarts
5.2.2 La prise en compte de la parentalité
1. Répartition en pourcentage femmes/hommes des congés parentaux
2. Répartition entre les congés de naissance pris et les congés de paternité pris
3. Nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation durant leur congé parental, maternité, paternité
4. Nombre d’actions de sensibilisation auprès des managers sur les absences liées à la parentalité
5.3 Gestion des carrières
1. Ancienneté moyenne par catégorie socio-professionnelle, position et coefficients, et par sexe
2. Répartition par sexe des évolutions de carrière horizontales et verticales au regard des effectifs de la catégorie professionnelle (intitulé de poste) concernée
Article 6 – Prevention et actions contre les violences sexistes et sexuelles
NC 6.1 Prévention des risques de violences au travail NC 6.2 Actions contre les violences au travail NC
Article 7 - Mise en place d'actions de communication
NC
Article 8 - Intégration de la notion d'égalité professionnelle dans les formations au management
