La Société T.EN Loading Systems, société par actions simplifiée, inscrite au RCS de SENS sous le numéro 879 022 309, domiciliée route des Clérimois à Sens (89100), représentée par …, en sa qualité de Président,
Désignée ci-après la «
Société »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
L’organisation
syndicale CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail – Fédération Métallurgie Bourgogne), représentée par … en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
L’organisation
syndicale CFE-CGC (Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres), représentée par … en sa qualité de Délégué Syndical ;
L’organisation
syndicale CGT (Confédération Générale du Travail), représentée par … en sa qualité de Délégué Syndical ;
Désignées ci-après les « Organisations syndicales représentatives » ou « OSR »
D’AUTRE PART,
Désignées ensemble ci-après les
« Parties » ou séparément une « Partie »,
Il est convenu ET ARRÊTÉ ce qui suit.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u
PRÉAMBULE PAGEREF _Toc230260633 \h 4
1.DÉROULEMENT DE LA NAO PAGEREF _Toc230260634 \h 4
1.1Réunion du 24 mars 2026 PAGEREF _Toc230260635 \h 4
1.2Réunion du 10 avril 2026 PAGEREF _Toc230260636 \h 4
1.3Réunion du 22 avril 2026 PAGEREF _Toc230260637 \h 5
1.4Réunion du 4 mai 2026 PAGEREF _Toc230260638 \h 6
1.5Réunion du 12 mai 2026 PAGEREF _Toc230260639 \h 6
2.POLITIQUE SALARIALE ET ENVELOPPE D’AUGMENTATION PAGEREF _Toc230260640 \h 7
2.3Engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc230260647 \h 8
3.AUTRES AVANTAGES ET ÉLÉMENTS DE RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc230260649 \h 9
3.1Augmentation de la part patronale de la mutuelle PAGEREF _Toc230260650 \h 9
3.2Autres éléments de rémunération maintenus PAGEREF _Toc230260651 \h 9
4.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc230260652 \h 9
SIGNATURES PAGEREF _Toc230260653 \h 10
PRÉAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2026, la Direction de la Société et les Organisations syndicales représentatives se sont réunies afin de négocier les thèmes entrant dans le champ d’application des dispositions de l’article L. 2242-15 du Code du travail, communément dénommé « Bloc 1 ».
Au terme de la négociation, ci-après désignée « NAO », les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord.
DÉROULEMENT DE LA NAO
La négociation s’est déroulée sur cinq réunions.
Réunion du 24 mars 2026
Lors de la réunion du
24 mars 2026, la Direction de la Société, en présence de …, a, en ouverture de la NAO, présenté et commenté le contexte économique, ainsi qu’un bilan des dernières mesures mises en œuvre en matière salariale en 2025.
La Direction de la Société a notamment partagé les éléments suivants :
Le rappel du cadre légal de la NAO ;
Le contexte et les prévisions économiques :
Une instabilité et des risques géopolitiques, des impacts sur les droits de douane et des affrontements au Moyen-Orient.
Une croissance nationale faible, de 0,8% en 2025 à 1,0% prévue en 2026.
Une inflation de 0,8% en 2025, et une prévision de 1,0% prévue en 2026 (selon la Banque de France).
Pour T.EN Loading Systems, des résultats 2025 globalement dégradés par rapport à 2024. Un carnet de commandes réduit et des perspectives de charges à la baisse en 2026.
Les éléments de marché ;
Le bilan NAO 2025, l’état des lieux 2026 et autres éléments statistiques ;
Proposition de calendrier des réunions NAO pour 2026.
Réunion du 10 avril 2026
Au cours de la réunion du 10 avril 2026, les Parties ont échangé leurs propositions.
La Direction de la Société a proposé ce qui suit :
Une enveloppe totale de 1,74%, répartie de la façon suivante :
1,30% de budget d'augmentation individuelle,
Passage de 64% à 66% de la part patronale pour la mutuelle (0,10% de la masse salariale),
Supplément d'intéressement de 100€ (0,24% de la masse salariale),
Rattrapage H/F (0,10% de la masse salariale).
L’organisation syndicale CGT a présenté les propositions suivantes :
2% d’augmentation individuelle,
Talon minimum de 50 € (pour salaire < 48K€/an),
Part employeur mutuelle à 70% (au lieu de 64%),
Revalorisation de 100 € de la prime de transport,
Prise en charge du lundi de Pentecôte par l'employeur,
Évaluation inversée des managers (compte pour 30% de leur bonus),
Ouvrier 35h : revalorisation de 150 € de la prime d’assiduité
ETAM 37h : finir le vendredi à 12h (si les 37h sont effectuées)
Cadre :
Clause de conscience environnementale (droit de retrait projet),
Mise en place d’un entretien de suivi trimestriel sur la charge,
Mise en place d’une prime sur objectif.
L’organisation syndicale CFDT a présenté les propositions suivantes :
Budget augmentation générale à 0,50% avec talon de 50 €,
Budget augmentation individuelle à 2% avec talon de 50 €,
PPV (prime de partage de la valeur) de 1 000 € versée en deux fois,
CESU participation de l’employeur d’un minimum de 50% avec un plafond à 500 €,
Plage horaire du vendredi de 7h30 à 13h (adaptée à l’organisation interne de chaque service, sous réserve d’urgences…).
L’organisation syndicale CFE-CGC a présenté les propositions suivantes :
1,60% de budget d'augmentation individuelle,
Supplément d'intéressement de 200 € (équivalent à une augmentation générale de 0,5% de la masse salariale).
Réunion du 22 avril 2026
Au cours de la réunion du 22 avril 2026, les Parties ont échangé de nouvelles propositions.
La Direction de la Société a proposé ce qui suit :
Une enveloppe totale de 1,80%, répartie de la façon suivante :
1,60% de budget d'augmentation individuelle avec un talon de 30 € si augmentation validée par le manager,
Passage de 64% à 66% de la part patronale pour la mutuelle (0,10% de la masse salariale),
Rattrapage H/F (0,10% de la masse salariale).
L’organisation syndicale CGT a présenté les propositions suivantes :
2% d’augmentation individuelle,
Talon généralisé de 50 €,
Part employeur mutuelle à 70% (au lieu de 64%),
Doublement de la prime de transport, soit 66 €,
Ouvrier : revalorisation de la prime d’assiduité trimestrielle de 108 € à 150 €,
ETAM : possibilité de finir le vendredi à 12h si les 37h sont effectuées et avec accord du manager,
Cadre : mise en place d’une prime sur objectif.
L’organisation syndicale CFDT a présenté les propositions suivantes :
Budget augmentation individuelle à 2,10% avec talon de 30 €,
PPV (prime de partage de la valeur) de 200 €,
Possibilité de terminer à 13h le vendredi selon les impératifs de chaque service.
L’organisation syndicale CFE-CGC a présenté les propositions suivantes :
1,80% de budget d'augmentation individuelle avec un talon de 30 €,
Part employeur mutuelle à 70% (au lieu de 64%).
Réunion du 4 mai 2026
Au cours de la réunion du 4 mai 2026, les Parties ont échangé de nouvelles propositions.
La Direction de la Société a proposé ce qui suit :
Une enveloppe totale de 1,90%, répartie de la façon suivante :
1,80% de budget d'augmentation individuelle avec un talon de 30 € si augmentation validée par le manager,
Rattrapage H/F (0,10% de la masse salariale).
Des objectifs de progression pour l’index égalité professionnelle afin d’améliorer les résultats sur l’écart de rémunération, l’écart de taux de promotions et l’écart portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
À la suite des échanges pendant cette réunion avec les Organisations syndicales, la Direction a proposé une enveloppe globale portée à 2 %, incluant le rattrapage H/F (0,10 %).
L’organisation syndicale CGT a présenté les propositions suivantes :
Une enveloppe totale de 2%, répartie de la façon suivante :
Augmentation de salaire (1,73%) avec un talon minimum, situé entre 30 € et 50 €,
Augmentation part mutuelle employeur passant de 64% à 70% (0,27%),
Possibilité de finir le vendredi à 12h pour les salariés à 37 heures si les heures sont effectuées et avec accord du manager,
Rattrapage H/F hors NAO
L’organisation syndicale CFDT a présenté les propositions suivantes :
Une enveloppe totale de 2%, répartie de la façon suivante :
Augmentation part mutuelle employeur de 64 à 68% (0,2%),
Une augmentation individuelle (AI) à hauteur de 1,70%,
Rattrapage H/F (0,10%),
Mise en place d’un horaire intermédiaire pour la plage fixe du vendredi.
L’organisation syndicale CFE-CGC a présenté les propositions suivantes :
Une enveloppe totale de 2%, répartie de la façon suivante :
1,70% de budget d'augmentation individuelle avec un talon de 30 €,
Augmentation part mutuelle employeur passant de 64 à 68% (0,2%),
Rattrapage H/F (0,10%).
Réunion du 12 mai 2026
Au cours de la réunion du 12 mai, les Parties ont convenu et arrêté ce qui suit :
Une enveloppe totale de 2%, répartie de la façon suivante :
Un budget d’augmentations individuelles de 1,73% avec un talon de 30 € si augmentation validée par le manager,
Un budget de rattrapage H/F (0,10%),
Le passage de 64% à 68% de la part patronale pour la mutuelle (0,17%).
Le résultat de ces négociations annuelles obligatoires reflète l’investissement collectif dans le développement de l’entreprise et du dialogue social entre la Direction et les Organisations syndicales représentatives.
POLITIQUE SALARIALE ET ENVELOPPE D’AUGMENTATION
Définitions
Salariés éligibles
Est éligible à une augmentation individuelle de salaire, tout salarié de la Société notamment placé dans la situation suivante :
Embauché en CDI avant le 1er janvier 2026,
Et présent dans les effectifs au 1er juillet 2026, à savoir, dont la rupture du contrat de travail n’a pas été notifiée à cette date.
L’éligibilité des salariés placés en situation de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, sera étudiée au cas par cas et ce, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les salariés ayant fait l’objet d’une augmentation de salaire promotionnelle depuis le 1er janvier 2026 ne sont pas éligibles, sauf situation particulière justifiant une étude au cas par cas.
Masse Salariale
La masse salariale est entendue comme la somme de l’ensemble des salaires annuels bruts de base équivalent temps plein, au 30 avril 2026, des salariés de T.EN Loading Systems éligibles à une augmentation individuelle de salaire au sens du présent article.
Augmentations individuelles
Il est rappelé que tous les salariés éligibles, tels que définis ci-dessus, ne bénéficieront pas nécessairement d’une augmentation individuelle de salaire, celle-ci étant réservée aux salariés dont la performance n’est pas évaluée comme « insatisfaisante » au cours de l’évaluation annuelle de la performance 2025.
Le budget des augmentations individuelles de salaire pour 2026 correspond à
1,73% de la masse salariale des salariés éligibles.
Pour information, comme en 2025, un
plancher d’augmentation de 30 € bruts mensuels est maintenu, soit un montant annuel de 390 € bruts, applicable aux salariés éligibles et bénéficiaires d’une augmentation individuelle.
Pour tout salarié éligible bénéficiant d’une augmentation individuelle, celle-ci prendra effet à compter du 1er juillet 2026. Elle est calculée sur la base du salaire de base brut, à l’exclusion de toute prime ou élément de rémunération variable.
Engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En sus des divers actions et engagements portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes actuellement en vigueur au sein de la Société, cette dernière s’engage à poursuivre ses efforts en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à ajuster les situations individuelles qui pourraient le nécessiter.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables, des objectifs de progression doivent être publiés, sur le site internet de la Société, lorsque les résultats de l’Index de l’Egalité Professionnelle H/F obtenus par l’entreprise sont compris entre 75 et 85 points. Ces objectifs sont fixés pour les seuls indicateurs pour lesquels l’entreprise n’a pas atteint la note maximale. La Société ayant atteint un objectif de 75 points sur 100, elle s’engage à poursuivre ses efforts pour améliorer les résultats des indicateurs concernés, par la mise en place des objectifs de progression suivants :
Pour l’indicateur portant sur l’écart de rémunération :
Veiller à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à l'embauche pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Veiller à l’égalité de traitement salarial entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale tout au long du parcours professionnel dans l’entreprise.
Un budget de rattrapage H/F (0,10%) inclus dans l’enveloppe totale de 2%.
Pour l’indicateur portant sur l’écart de taux de promotions :
Veiller à ce que les promotions professionnelles des hommes et des femmes soient similaires à compétences, qualifications, fonctions équivalentes, performances individuelles et expérience comparable.
Veiller à garantir l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation.
Attribuer des formations aux salariées :
Au retour de congé maternité/ parental : "Reprendre une activité professionnelle après une longue pause" ; "Mieux vivre son équilibre vie pro/vie perso quand on est parent".
En poste : "Mixité et carrière au féminin" ; "Propulser sa carrière au féminin".
Afin de mieux concilier la vie professionnelle et personnelle : communiquer sur la crèche d'entreprise "suce pouce" localisée à Saint-Clément et mettant à disposition 6 berceaux réservés à nos collaborateurs.
Organiser une réunion bi-annuelle avec la commission égalité professionnelle afin d'identifier des axes d'amélioration et suivre les actions mises en place.
Organiser un entretien de carrière "Career Talk" avec les salariées à partir du grade 13, selon le référentiel métier interne de Technip Energies.
Pour l’indicateur portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :
Veiller à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’évolution salariale et de promotion interne vers des postes d’encadrement, de direction ou d’expertise.
Veiller à l’égalité de traitement des candidatures des hommes et des femmes, notamment en cas de recrutement à des postes d’encadrement, de direction ou d’expertise.
Veiller à identifier, lors du programme annuel Talking Talent, les talents à potentiel, notamment du sexe sous‑représenté, afin de les accompagner dans le développement de leurs compétences et leur évolution professionnelle.
AUTRES AVANTAGES ET ÉLÉMENTS DE RÉMUNÉRATION
Augmentation de la part patronale de la mutuelle
Les Parties se sont entendues, à compter du 1er juillet 2026, pour
augmenter la part patronale de la mutuelle, en passant de 64% à 68%.
Pour rappel, la cotisation servant au financement du contrat d’assurance « remboursement de frais médicaux » est de 173,10 € pour l’année 2026. Cette cotisation sera donc prise en charge par la Société et par les salariés dans les proportions suivantes :
Part patronale :
68%
Part salariale :
32%
Autres éléments de rémunération maintenus
Les autres éléments de rémunération ci-dessous sont maintenus conformément à l'accord OTT en vigueur :
Indemnité de panier repas : selon les barèmes de l’URSSAF en vigueur en 2026, cette prime s’élève à 7,50 €.
Prime de transport : cette prime mensuelle est d’une valeur de 33 € bruts.
Prime de réglage : la prime de réglage correspond à 4% du salaire de base.
Prime d’assiduité : le montant de la prime d’assiduité est de 108 € bruts, versée trimestriellement.
Les thèmes relatifs au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée sont d’ores et déjà couverts par les accords en vigueur dans l’entreprise, relatifs à l’organisation du temps de travail et à la participation. La Société poursuit l’application de ces accords conformément aux échéances qui y sont prévues. Un nouvel accord d’intéressement est actuellement en cours de négociation.
DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2026, à l’exception des mesures pour lesquelles une date d’entrée en vigueur distincte est expressément prévue.
Conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de 2026, le présent accord est conclu pour une durée déterminée expirant à la date d’ouverture des négociations annuelles obligatoires suivantes. À l’issue de cette période, les dispositions du présent accord cesseront de produire leurs effets de plein droit, afin de ne pas préjuger des résultats des nouvelles négociations.
Par exception, la mesure prévue à l’article 3.1 s'appliquera pour une durée indéterminée et continuera de produire ses effets au-delà du terme du présent accord. Cet article pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.
Le présent accord pourra par ailleurs être modifié dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives de la Société.
L’accord sera déposé auprès de l’administration, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr).
Un exemplaire de l’accord en version papier signé des Parties sera en outre déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Sens.
Les salariés de la Société seront informés de l’existence et du contenu du présent accord par tout moyen, y compris électronique, tel que par la diffusion d’une communication par courriel et la mise en ligne de l’accord sur l’Intranet de la Société.
Le texte du présent accord comporte 10 pages.
SIGNATURES
Fait à Sens, Le 21 mai 2026, En cinq exemplaires originaux (dont un pour chaque Partie et un pour les formalités de dépôt).
