ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Application de l'accord Début : 08/10/2019 Fin : 06/10/2022
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE :
La société Talan Solutions,
Ci-après dénommée la « Société »
D'UNE PART
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de la société Talan Solutions représentée par son Délégué Syndical :
La CFDT F3C (Communication Conseil Culture)
D'AUTRE PART
Ci-après individuellement dénommée une « Partie » ensemble dénommées les « Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, la Société a pris l’initiative d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Dans ces conditions, s’est tenue le 08
Octobre 2019 une réunion de négociation à l’issue de laquelle les Parties sont convenues de conclure le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que défini au 2° de l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Cet accord témoigne de l’engagement des Parties de poursuivre une politique volontariste en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
Les Parties reconnaissent dans la mixité professionnelle des emplois des différentes filières professionnelles un facteur de complémentarité, de cohésion, et de progrès social ainsi que d’efficacité économique.
En vue de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société, quel que soit le domaine d’activité concerné, le présent accord a pour objectif de définir les nouvelles actions à mettre en œuvre, les nouveaux objectifs à atteindre par l’adoption de mesures concrètes dans les domaines suivants, choisis par les Parties au cours des différentes réunions de négociation :
Embauche ;
Formation professionnelle ;
Rémunération effective ;
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Le présent accord s’inscrit également dans le prolongement de l’engagement de la Société à promouvoir la mixité des emplois dans le numérique dans le cadre son engagement pour la fondation « Femmes@Numérique ».
C’est dans ce contexte que les Parties, ayant pris en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont arrêté et conclu les dispositions suivantes :
CHAPITRE 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société XXX.
CHAPITRE 2 : DIAGNOSTIC PREALABLE ET RAPPORT DE SITUATION COMPAREE FEMMES HOMMES
Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, résultant du Rapport de Situation Comparée 2018 et des éléments figurant dans la base de données économiques et sociales, a été réalisé préalablement à la négociation et a servi de base aux échanges conduisant aux dispositions et objectifs du présent accord.
Ce diagnostic a été remis aux membres de la délégation syndicale et est annexé au présent accord.
A ce titre, il convient de relever que la Société a, dans le cadre du précédent accord, mis en œuvre des actions dans les domaines suivants :
Embauche ;
Formation professionnelle ;
Rémunération effective ;
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
CHAPITRE 3 : PRINCIPE GENERAL D’EGALITE DE TRAITEMENT
La Société affirme son attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
En application de ce principe, tous les actes de gestion, de recrutement, de rémunérations et des évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
La Société continuera à s’assurer, sur la base de critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
CHAPITRE 4 : EMBAUCHE
Article 1 : Principes et objectifs
La Société veillera à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans la Société (recrutement externe et mobilité interne) et quelle que soit la nature des contrats de travail.
Elle veillera également, dans toute la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.
Article 2 : Actions et moyens mis en œuvre
2.1 Action 1 : Maintien de la part des femmes dans la Société à 27% minimum de l’effectif global
L’objectif est de maintenir une diversité de genre, importante pour l’équilibre des équipes, dans un secteur, et particulièrement le numérique, où la féminisation est encore faible.
A cet effet, la Société se fixe comme objectif de maintenir une proportion de femmes au moins égale à 27% de l’effectif global.
2.2 Action 2 : Garantir des intitulés dans les offres d’emploi sans référence directe ou indirecte au sexe et/ou au genre
Les campagnes de recrutement pour l’ensemble des postes dans la Société s’adressent aussi bien aux femmes qu’aux hommes, sans distinction.
Les descriptions de fonction doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.
A cet effet, la Société est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi interne et externe et de définition des fonctions ne soit pas discriminante, rédigée de manière non sexuée et ne véhicule aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminant envers l’un ou l’autre sexe, et permettre ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.
L’objectif est d’assurer une approche de recrutement basée uniquement sur les compétences et une diversité de candidature sans aucun critère discriminant.
En pratique, l’offre d’emploi pourra se présenter avec une dénomination au féminin et au masculin (ex : Consultant(e) ou mentionner « (H/F) » après l’intitulé du poste (ex : Consultant H/F).
2.3 Action 3 : Egalité de traitement des candidatures
Les processus de recrutement externes et internes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.
La sélection des candidats est fondée sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s, en dehors de toutes considérations fondées sur le sexe, l’âge, la situation de famille ou l’état de grossesse.
2.4 Action 4 : Sensibilisation des acteurs du recrutement
La Société sensibilisera, via des ateliers, chaque acteur impliqué dans le processus de recrutement : les chargés de recrutement, les prestataires, les managers et les équipes Ressources Humaines sur la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A l’issue de l’atelier, chaque participant devra signer une « charge de déontologie du recruteur ».
La société s’assurera que les cabinets de recrutement s’engagent à respecter les principes de non-discrimination de Hommes et d’égalité professionnelle afin de promouvoir la diversité des recrutements au sein de la société.
2.5 Action 5 : Emploi de femmes au statut Cadre
La Société constate que l’effectif de l’entreprise est composé de 27% de femmes et 73% d’hommes et relève pour sa la quasi-totalité du statut de cadre.
La Société se fixe comme objectif d’équilibrer les recrutements entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des filières de la société, en particulier au sein du management.
Plus précisément, la Société se fixe comme objectif d’atteindre 30% minimum de postes de cadres pourvus dans l’année pour les femmes.
2.6 Action 6 : Mixité dans l’accueil des stagiaires écoles et apprentis
La Société veillera à favoriser la mixité également dans l’accueil des stagiaires et des apprentis.
A ce titre, elle se fixe comme objectif d’atteindre une proportion de stagiaires/apprentis de sexe féminin au moins égale à 40%.
2.7 Action 7 : Egalité de traitement lors de l’intégration
La Société mettra en place un parcours d’intégration unique et original afin de favoriser l’échange entre chaque salarié, d’apporter un même niveau d’information et ainsi permettre leur bonne intégration au sein de l’entreprise quel que soit leur genre.
Article 3 : Mesure des résultats
Les indicateurs sont les suivants :
Le nombre de postes pourvus dans l’année entre les femmes et les hommes par CSP ;
Le pourcentage de femme dans l’effectif global, notamment le pourcentage de femmes cadres ;
Le pourcentage de stagiaires et apprenti par sexe ;
Le pourcentage d’homme et femme qui ont postulé au sein de l’entreprise ;
Le pourcentage de recrutement de femme et d’homme par rapport au % de femme et d’homme qui ont postulé.
100% des acteurs du recrutement sensibilisés au respect des égalités de traitement entre femme et hommes
Le pourcentage de cabinets de recrutement engagés à respecter les principes de non-discrimination de Hommes et d’égalité professionnelle ;
Le pourcentage de salariés, impliqués dans le processus de recrutement, ayant signé charge la charte de déontologie du recruteur.
Le pourcentage de postes cadres pourvus par des femmes
Le pourcentage de poste de stagiaires /apprentis pourvus par des femmes
Le pourcentage de participant pas genre aux sessions d’intégration au regard du % de salarié recruté
La direction des ressources humaines suivra les indicateurs correspondant à l’action 1 (article 2.1.) portant sur le maintien d’un pourcentage de 30% minimum de femmes au sein de l’effectif global à l’aide de l’application de Business Intelligence, mise en place pour le suivi des différents indicateurs sociaux. Il sera présenté à la direction générale lors des réunions mensuelles. Par ailleurs, ces indicateurs seront présentés aux membres de la délégation syndicale lors des réunions annuelles sur le bilan social.
Une analyse des recrutements par sexe sera également effectuée tous les ans par la direction des ressources humaines. Les chiffres seront exposés dans les rapports sociaux annuels : bilan social et rapport de situation comparée.
Article 4 : Synthèse des objectifs fixés
En synthèse, la Société se fixe les objectifs quantitatifs suivants :
30% minimum de postes pourvus dans l’année pour les femmes cadres ;
27% minimum de femme dans l’effectif global ;
40% minimum de femme en stage et apprentissage.
CHAPITRE 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 1 : Principes et objectifs
La formation est un facteur essentiel permettant l’évolution professionnelle des femmes et des hommes au sein de la Société.
La Société précise que l’accès à la formation a toujours été traité de manière égalitaire entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Cette égalité d’accès à la formation professionnelle doit continuer à être garantie pour l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, afin de développer de manière équivalente leurs compétences et performances professionnelles.
De la même manière, ce principe d’égalité doit être respecté pour les salariés à leur retour au sein de l’entreprise notamment à la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Article 2 : Actions et moyens mis en œuvre
2.1. Action 1 : Favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes
Il sera vérifié lors de l’établissement des plans de développement des compétences que les actions de formations projetées, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Les dispositifs alternatifs permettant la réalisation des actions individuelles de formations (VAE, CPF de transition professionnelle) feront l’objet d’une information annuelle auprès des managers et du personnel.
2.2 Action 2 : Formation et suspension du contrat
Les salariés de retour au sein de l’entreprise à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation bénéficieront d’un entretien, intégrant l’entretien professionnel, avec leur hiérarchie dans les 3 semaines suivant leur retour dans l’entreprise afin :
D’examiner les conditions de leur réintégration ;
De faire un point sur l’actualité de l’entreprise et du service d’affectation ;
De réfléchir sur l’opportunité de mettre en place des actions de formation ou de réadaptation à leur emploi en fonction des besoins relatifs à leur poste actuel ou à une évolution professionnelle future.
2.3 Action 3 : Mentoring
La Société s’engagera sur un projet de mise en place d’un système de mentoring interne basé sur le développement personnel destiné aux femmes et hommes afin de réduire les potentiels « plafonds de verre ».
Le mentoring se présentera sous la forme d’une relation de développement personnel entre un « mentor » et un « mentoré » pour partager son expérience et ses connaissances dans un domaine.
Le mentoré tient un rôle actif dans cette relation, la finalité étant de devenir autonome dans la mobilisation de ses propres ressources et solutions.
Article 3 : Mesure des résultats
Les indicateurs sont les suivants :
Le pourcentage d’actions de formations ayant bénéficié aux femmes et aux hommes ainsi que le volume d’heures de formations réalisées par sexe ;
Le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié des parcours de formation consultants et managers permettant aussi bien le maintien des acquis que le développement des compétences ayant bénéficié aux collaborateurs femmes et hommes.
Le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un entretien, intégrant l’entretien professionnel, à son retour de congé maternité/d’adoption/congé parental d’éducation ;
Le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation sur l’année suivant le retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;
Nombre de femme et homme ayant rejoint le système de mentoring ;
Le pourcentage de managers informés/sensibilisés sur les dispositifs alternatifs de formations individuelles.
Article 4 : Synthèse des objectifs fixés
En synthèse, la Société se fixe les objectifs suivants :
100 % des salariés de retour au sein de l’entreprise à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental doivent bénéficier d’un entretien dans les 3 semaines suivant son retour ;
25 % des salariés femmes et hommes doivent bénéficier d’actions de formations ;
25 % des salariés femmes et hommes doivent bénéficier des parcours de formation consultants et managers ;
Nombre des salariés femmes et hommes ayant rejoint le système de mentoring ;
CHAPITRE 6 : REMUNERATION EFFECTIVE
Article 1 : Principes et objectifs
Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.
La Société veillera à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis, ainsi qu’au niveau de responsabilité confié.
Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération.
Par ailleurs, les absences au titre d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ne peuvent être discriminantes dans les processus d’évolution professionnelle ou salariale. Il en sera également de même pour l’exercice d’un contrat de travail à temps partiel.
Article 2 : Actions et moyens mis en œuvre
2.1 Action 1 : Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération et adopter, le cas échéant, des mesures de rattrapage salarial
La Société effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes, compte tenu de leur classification.
Des mesures de rattrapage salarial seront effectuées par la Direction, au vu de cette comparaison, si les différences constatées sont fondées sur des critères autres que la qualification, l’expérience acquise ou encore le niveau de responsabilités confiées.
2.2. Action 2 : Respecter les grilles d’embauche strictement égal entre les hommes et les femmes
La Société sensibilisera chaque acteur impliqué dans le processus de recrutement : les chargés de recrutement, les cabinets de recrutement, les managers et les équipes Ressources Humaines sur la politique de rémunération et particulièrement le respect des grilles d’embauche au profit des hommes comme des femmes.
2.3 Action 3 : Neutralisation des congés maternité et d’adoption
La Société rappelle également que les congés maternités et d’adoption sont des périodes assimilées à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la répartition de l’intéressement et de la participation.
De la même façon, les congés maternités et d’adoption ne peuvent en aucune façon être une cause d’exclusion au titre des augmentations collectives et individuelles. A ce titre, les salariés dont le congé maternité ou d’adoption couvre la campagne d’entretiens annuels (novembre à mars) se verra proposer de passer les différents entretiens (évaluation, forfait jour, professionnel, télétravail…) avant son départ. La rémunération de ces salariés sera majorée au minimum :
de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle
et le cas échéant des augmentations générales.
Les principes ci-dessus feront l’objet d’une information auprès des managers lors des campagnes d’entretiens annuels.
Article 3 : Mesure des résultats
Les indicateurs sont les suivants :
Le pourcentage d’écart de rémunération à l’embauche entre homme et femme par position et coefficient SYNTEC ;
Pourcentage d’écart de rémunération entre homme et femme par position et coefficient SYNTEC ;
Le pourcentage de femme ayant bénéficié d’une révision de salaire dans l’année suivant leur retour de congé maternité et d’adoption ;
La répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage d’acteurs impliqués dans le processus de recrutement sensibilisés sur le respect des grilles d’embauche de manière égale entre les hommes et les femmes.
En particulier, une étude des rémunérations à l’embauche sera effectuée annuellement dans le cadre des rapports annuels : bilan social et rapport de situation comparé. Il conviendra d’analyser les rémunérations entre homme et femme par position et coefficient, régies par le SYNTEC, attribués à l’embauche. Une analyse plus détaillée sera effectuée en cas d’écart sur : les fonctions, l’âge, l’expérience et les diplômes. Cette étude sera présentée par la direction des ressources humaines aux managers, lors des réunions mensuelles, et fera l’objet d’échange, suivi d’action sur les écarts potentiels.
Article 4 : Synthèse des objectifs fixés
En synthèse, la Société se fixe les objectifs suivants :la suppression de tout écart de rémunération à l’embauche qui ne serait pas justifié par la qualification, l’expérience acquise ou encore le niveau de responsabilités confiées des compétences et/ou un diplôme et/ou par le nombre année d’expérience et/ou l’ancienneté dans l’entreprise en procédant à un rattrapage salarial (lors de la campagne d’entretiens annuels postérieure à l’embauche), en maintenant un seuil de pertinence de 0 à 2 % concernant l’écart de rémunération moyenne par coefficient Syntec selon les tableaux établis par le Ministère du Travail ;
100% des acteurs impliqués dans le recrutement devront avoir été sensibilisés sur le respect des grilles d’embauche de manière égale entre les hommes et les femmes ;
100 % des salariés de retour au sein de l’entreprise à la suite d’un congé maternité ou d’adoption doivent bénéficier d’un entretien dans les 3 semaines suivant son retour.
Chapitre 7 – Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Article 1 : Principes et objectifs
La Société veillera à développer des actions visant à concilier la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.
La Société s’engage également à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du ou de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Article 2 : Actions et moyens mis en œuvre
2.1 Action 1 : Prise en compte des contraintes familiales
La Société veillera à prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi, dans toute la mesure du possible, il sera veillé à ce que :
Les déplacements soient planifiés de façon à ne pas empiéter sur des jours ou des heures normalement non travaillés ;
Les réunions ne soient pas organisées avant 9h00 ou après 18h30.
Par ailleurs, la Société favorisera l’activité à temps partiel/réduit choisi, sur demande du salarié, et dans la mesure où elle est compatible avec l’activité de son service d’affectation.
2.2 Action 2 : Maintien du lien professionnel
Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et de permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue du congé maternité, d’adoption et du congé parental d’éducation, les salariés conserveront un lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence par le réseau social d’entreprise mis en place par la Société : WORKPLACE.
Les salariés conserveront l’accès à tous les outils internes leur permettant de s’informer et d’échanger sur la vie de l’entreprise, sans qu’ils n’aient à prendre connaissance de leur messagerie professionnelle ou à effectuer une quelconque prestation de travail.
Ils auront le choix également de participer aux événements internes proposés par la Société et ses collaborateurs.
Action 3 : Suivi des collaborateurs à leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Chaque salarié de retour dans la Société après un congé maternité, d’adoption, ou un congé parental d’éducation bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie dans les trois semaines suivant son retour afin de déterminer le cas échéant, les actions nécessaires à mettre en œuvre pour faciliter leur reprise d’activité professionnelle.
Par ailleurs, chaque salarié bénéficiera d’un second entretien avec sa hiérarchie et/ou le département des ressources humaines, trois mois après son retour, permettant ainsi de s’assurer du bon retour du collaborateur et du bon respect des engagements mentionnés lors du premier entretien.
La direction des ressources humaines sera en charge de prendre connaissance des comptes rendus de ces deux entretiens et d’analyser les retours afin, le cas échéant, de conseiller les managers quant aux pratiques d’une bonne reprise d’activité professionnelle.
Plus généralement, pour les salariés en forfait annuel en jours, le thème de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale sera abordé lors de cet entretien, incluant l’entretien professionnel.
Action 4 : Mise en place d’un guide parentalité
La Société élaborera un guide parentalité afin d’accompagner tous salariés parents ou futurs parents et leur permettre de concilier leur vie professionnelle et personnelle au mieux. Chaque salarié bénéficiera d’un accès libre à ce guide en version dématérialisée sur via Workplace dans le groupe RH et sur l’outil SIRH interne sur leur espace collaborateur.
Ce guide pourra faire l’objet de sensibilisation auprès des managers, afin qu’ils puissent également accompagner les salariés de leurs équipes.
Article 3 : Mesure des résultats
Les indicateurs sont les suivants :
Le nombre d’entretiens de retour par rapport au nombre de congés maternité, d’adoption et parental d’éducation (en distinguant le 1er entretien et 2nd entretien) ;
Le nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel ou temps réduit choisi par sexe ;
Le nombre de salariés ayant mentionné une difficulté d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle dans les entretiens ;
Article 4 : Synthèse des objectifs fixés
En synthèse, la Société se fixe les objectifs suivants :
100 % des collaborateurs devront bénéficier des différents entretiens de retour à l’issue des congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;
Mise en place, sur 2 ans, des actions de sensibilisations des managers aux différents entretiens de retour ;
Mise en place du guide de parentalité au plus tard fin d’année 2019
CHAPITRE 7 : Dispositions finales
Article 1 : Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet le 08 Octobre 2019.
Article 2 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 06 octobre 2022. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 3 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 4 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 5 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et l’organisation syndicale signataire de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Article 6 : Clause de rendez-vous
Dans un délai de 2 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 7 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 ans suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 8 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 08 Octobre 2019 En 3 exemplaires originaux
Pour la Société Talan SolutionsPour l’organisation syndicale CFDT F3C
Domaine d’action n°1 : EMBAUCHE
Plan d’action
Objectif
Indicateurs chiffrés
Moyens
Maintenir la part de la femme de 27% minimum de l’effectif global Garantir une égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous le postes de travail - Le nombre de postes pourvus dans l’année entre les femmes et les hommes par CSP. - Le pourcentage de femme dans l’effectif global. - Le pourcentage de stagiaires et apprenti par sexe. Reporting en format Excel des données de l’outil SIRH en place Suivi via l’application de Business Intelligence Garantir des intitulés dans les offres d’emploi sans référence directe ou indirecte au sexe et/ou au genre Inciter tous hommes et femmes à postuler aux postes pourvus. - Le pourcentage de femme et d’homme qui ont postulé au sein de l’entreprise. Reporting en format Excel des données de l’outil SIRH en place
Garantir l’égalité de traitement des candidatures Garantir une sélection des candidats uniquement sur les compétences, expériences professionnelles, formations et qualification - Le pourcentage de recrutement de femme et d’homme par rapport au % de femme et d’homme qui ont postulé. Reporting en format Excel des données de l’outil SIRH en place
Sensibiliser les acteurs du recrutement à l’égalité de traitement. Respect des égalités de traitement lors du processus de recrutement - 100% des acteurs du recrutement sensibilisés au respect des égalités de traitement entre femme et hommes - 100% des cabinets de recrutement engagés à respecter les principes de non-discrimination entre les femmes et les Hommes et d’égalité professionnelle - 100% des salariés, impliqués dans le processus de recrutement, ayant signé charge la charte de déontologie du recruteur Liste d’émargement pour les sensibilisations Atteindre 30 % minimum de postes cadre pourvus dans l’année par les femmes Garantir une égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à des fonctions de cadre - Le pourcentage de postes cadres pourvus par des femmes Reporting en format Excel des données de l’outil SIRH en place
Atteindre une proportion de stagiaires/apprentis de sexe féminin au moins égal à 40% Garantir la mixité dans l’accueil des stagiaires écoles et apprentis - Le pourcentage de poste de stagiaires /apprentis pourvus par des femmes Reporting en format Excel des données de l’outil SIRH en place
Garantir une bonne intégration au sein de l’entreprise quel que soit le genre du salarié Garantir une égalité d’intégration entre les femmes et les hommes - Le % de participant pas genre aux sessions d’intégration au regard du % de salarié recruté
Domaine d’action n°2 : FORMATION PROFESSIONNELLE
Plan d’action
Objectif
Indicateurs chiffrés
Moyens
Mettre en place un rapport chiffré sur les actions de formation et des réunions d’information sur les dispositifs alternatifs permettant la réalisation des actions individuelles de formation Favoriser l’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation : Faire bénéficier à 25 % des salariés femmes et hommes d’actions de formations ; Faire bénéficier à 25 % des consultants et managers femmes et hommes des parcours de formation consultants et managers ;
- Le pourcentage de managers/salariés informés sur les dispositifs alternatifs de formations individuelles (VAE, CPF de transition, CPF hors temps de travail). - Le pourcentage d’actions de formations ayant bénéficiées aux femmes et aux hommes ainsi que le volume d’heures de formations réalisées par sexe - Le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié des parcours de formation Managers Evaluation en début et fin de processus
Reporting à partir des données du suivi du plan de formation
Maintenir les entretiens professionnels avec les managers à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation. 100 % des salariés de retour au sein de l’entreprise à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental doivent bénéficier d’un entretien dans les 3 semaines suivant son retour - Le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation. - Le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation sur l’année suivant le retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ; Reporting à partir de l’outil PILOT Mettre en place un système de mentoring interne Réduire les potentiels plafonds de verre - Nombre de femme et homme ayant bénéficié de coaching.
Evaluation en début et fin de processus
Domaine d’action n°3 : LA REMUNERATION
Plan d’action
Objectif
Indicateurs chiffrés
Moyens
Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération La suppression de tout écart de rémunération à l’embauche qui ne serait pas justifié par la qualification, l’expérience acquise ou encore le niveau de responsabilités confiées des compétences et/ou un diplôme et/ou par le nombre année d’expérience et/ou l’ancienneté dans l’entreprise en procédant à un rattrapage salarial (lors de la campagne d’entretiens annuels postérieure à l’embauche), en maintenant un seuil de pertinence de 0 à 2 % concernant l’écart de rémunération moyenne par coefficient Syntec selon les tableaux établis par le Ministère du Travail - Le pourcentage d’écart de rémunération entre homme et femme par position et coefficient SYNTEC
Reporting en format Excel des données de l’outil SIRH en place
Calcul et analyse des écart à l’aide du fichier Excel automatisé mis en place par le ministère du travail Respecter les grilles d’embauche strictement égal entre les hommes et les femmes 100% des acteurs impliqués dans le recrutement devront avoir été sensibilisés sur le respect des grilles d’embauche de manière égale entre les hommes et les femmes - Le pourcentage d’écart de rémunération
à l’embauche entre homme et femme par position et coefficient SYNTEC
- Le pourcentage d’acteurs impliqués dans le processus de recrutement sensibilisés sur le respect des grilles d’embauche de manière égale entre les hommes et les femmes. Reporting en format Excel des données de l’outil SIRH en place
Atelier de sensibilisation et d’information des acteurs du recrutement et managers aux respects des grilles Neutralisation des congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation Supprimer les inégalités de rémunération pouvant être liées aux congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation - Le pourcentage de femmes et hommes ayant bénéficié d’une révision de salaire dans l’année suivant leur retour de congé maternité et/ou parentale. - La répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes Reporting en format Excel des données de l’outil SIRH en place
Domaine d’action n°4 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Plan d’action
Objectif
Indicateurs chiffrés
Moyens
Prise en compte des contraintes familiales.
Favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et ainsi le bien-être du salarié. - le nombre de salarié ayant accédé à un temps partiel/réduit choisi par sexe - le nombre de salarié ayant indiqué une difficulté d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle dans les entretiens Reporting en format Excel des données de l’outil SIRH en place
Maintien du lien professionnel.
Empêcher les inégalités de traitement et d’accès aux avantages de l’entreprise lié aux congés maternité, paternité ou parental NA Maintenir les accès à l’outil SIRH interne, Workplace, Tibot, Site du comité d’entreprise et tout le portail de l’entreprise
Suivi des collaborateurs à leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation. - 100 % des collaborateurs devront bénéficier des différents entretiens de retour à l’issue des congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation - Mise en place, sur 2 ans, des actions de sensibilisations des managers aux différents entretiens de retour ;
- Le nombre d’entretiens de retour, intégrant l’entretien professionnel, par rapport au nombre de congés maternité, d’adoption et parental d’éducation
Reporting en format Excel des données de l’outil SIRH en place
Mise en place d’un guide parentalité.
Accompagner et favoriser l’épanouissement des salariés parents et empêcher les inégalités de traitement par la mise en place du guide de parentalité au plus tard fin d’année 2019. - le nombre de manager sensibilisé au thème de l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle. Atelier de sensibilisation à l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Atelier d’information sur les droits liés à la maternité, paternité et congé parental
