ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
TAMARIS SARL, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 533 500 344 RCS PARIS, dont le siège social est situé 178 Boulevard Haussmann – 75008 PARIS, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Gérant.
ARTICLE 1 – Préambule
La Direction de l’entreprise attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, l’employeur souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, garantir l'égalité salariale femmes-hommes, développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus dans le rapport unique visé à l’article L 2323-47 du Code du travail.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent plan d’actions s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise TAMARIS SARL et ceux à venir, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 533 500 344 RCS PARIS, dont le siège social est situé 178 Boulevard Haussmann – 75008 PARIS, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Gérant. ARTICLE 3 – Embauche et recrutement
L'objectif est de garantir l'égalité professionnelle
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’objectif est de favoriser le recrutement de candidat dont le sexe est sous représenté
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :
Liste des métiers où il existe un déséquilibre hommes/femmes AGENT DE SECURITE (ADS) AGENT DE SECURITE CYNOPHILE (ADSC) AGENT DES SERVICES DE SECURITE D’INCENDIE (SSIAP 1) AGENT DES SERVICES DE SECURITE D’INCENDIE (SSIAP 2)
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Liste des métiers dont l'entreprise s'engage à faire évoluer le taux de recrutement Pour les métiers ADS et SSIAP 1 : objectif à 3 ans : minimum de +2% de femmes (20% de femmes et 61,54 % d'hommes ADS SSIAP en CDI et, 22,34% de femmes et 72,95% d’hommes ADS SSIAP en CDD) ; Pour le métier SSIAP2 : objectif à 3 ans : minimum de +1% de femmes (3,08% de femmes 12,31% d’hommes en CDI et, 0,14% de femmes et 3,36% d’hommes en CDD)
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateurs de suivi (voir annexe) : Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
ARTICLE 4 – GESTION DE CARRIERE ET FORMATION
Évolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
Mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.
Au 31 décembre 2022, l'entreprise comptait 0 femmes dans la catégorie des cadres supérieurs (pour 1,54% d'hommes cadres supérieurs, ce qui représente un taux de féminisation de 0% de femmes cadres supérieurs (constat de départ).
Au 31 décembre 2022, l’entreprise comptait 3,07% dans la catégorie des Agents de Maîtrise (pour 12,31% d’hommes Agents de Maîtrise, ce qui représente un taux de féminisation de 0,25% de femmes Agents de Maîtrise (constat de départ).
L'entreprise s'engage à un objectif de +1% de femmes Agent de Maîtrise au 31/12/2023 (date du bilan sur l'objectif). En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Au 31 décembre 2022, l’entreprise comptait 20% dans la catégorie des Agents d’Exploitation (pour 61,54% d’hommes Agent d’Exploitation, ce qui représente un taux de féminisation de 0, 32% de femmes Agents d’Exploitation (constat de départ).
L'entreprise s'engage à un objectif de +2% de femmes Agent d’Exploitation au 31/12/2026 (date du bilan sur l'objectif). En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
Formation L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site.
Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental,…
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : 3 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. 4 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour congé maternité, paternité, d'accueil de l'enfant, d'adoption, de proche aidant, de présence parentale, de congé parental d'éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
ARTICLE 5 – Rémunération
Egalite salariale
L’entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Écarts de rémunération Est constaté qu’il y a des différences de salaires justifiées par l’application de la grille des salaires de la CCN des Entreprise de prévention et de sécurité en fonction des critères objectifs (liés à l'ancienneté, la qualification, et la fonction).
Liste des écarts de rémunération constatés Employés : 36 Entre 1678 et 1999 euros bruts (68 femmes et 28 hommes), 3 >2000 euros bruts (2 femmes et 1 homme) Agents de maîtrise : 8 entre 2000 et 2499 euros bruts (2 femmes et 6 hommes) et 2 >2500 euros bruts (2 hommes) Cadre, 1 > 5000 euros bruts (1hommes) Après étude et en conséquence, il n’y a pas d’écarts de rémunération liés au sexe.
Indicateurs de suivi (voir annexe) : Éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe Évolution des rémunérations mensuelles par sexe Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
L’entreprise s'engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Temps partiel
L’entreprise rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
Réunion et déplacements professionnels L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent plan d’actions s’applique à compter de 1er janvier 2024.
ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD
Le plan d’actions est prévu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2024. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 9 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent plan d’actions fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.
A la signature de l’accord, celui-ci sera notifié à chaque organisation syndicale représentative par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :
Sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DRIEETS ;
Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 7 décembre 2023, En 8 exemplaires.
Pour la Société Monsieur Gérant po
Pour la CFTC Monsieur
Situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise – Année 2022
1. Conditions générales d'emploi Effectifs en personnes physiques
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI
65
15
50
23,07
76,92
CDD
743
167
576
22,48
77,52
Total
808
182
626
22,52
77,48
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres
0
0
1
1,54
0
2
Agents de maîtrise
2
3,07
8
12,31
13,33
16
Employés
13
20
41
63,07
86,67
82
Total
15
23,07
50
76,92
100,00
100,00
Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres
0
0
0
0
0
0
Agents de maîtrise
1
7,14
13
92,86
0,60
2,26
Employés
166
22,77
563
77,22
99,40
97,74
Total
167
22,47
576
77,53
100,00
100,00
Effectif en CDI par sexe et par métier
Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes ADS
0
0
13
20,00
0
26,00
ADSC
0
0
1
1,54
0
2,00
SSIAP1
13
20,00
27
41,54
86,67
54,00
SSIAP2
2
3,08
8
12,31
13,33
16,00
SSIAP3
0
0
1
1,54
0
2,00
Total
15
23,08
50
76,92
100,00
100,00
Effectif en CDD par sexe et par métier
Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes ADS
85
11,44
359
48,32
50,90
62,33
ADSC
0
0
9
1,21
0
1,56
SSIAP1
81
10,90
183
24,63
48,50
31,77
SSIAP2
1
0,14
25
3,36
0,60
4,34
SSIAP3
0
0
0
0
0
0
Total
167
22,48
576
77,52
100,00
100,00
Age par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H Cadres
0
0
0
0
0
0
0
1
Agents de maîtrise
1
1
1
6
0
11
1
3
Employés
32
81
48
155
50
165
49
203
Total
33
82
49
161
50
176
50
207
2. Durée et organisation du travail
3. Données sur les congés
Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle
Employés Agents de maîtrise Cadres Total en nombre
F H F H F H F H CPF Transition
0
1
0
0
0
0
0
1
Congé parental d'éducation
0
0
0
0
0
0
0
0
Congé maternité
2
0
0
0
0
0
2
0
Congé sabbatique
0
0
0
0
0
0
0
0
Congé sans solde
0
0
0
0
0
0
0
0
Congé paternité
0
2
0
0
0
0
0
2
Autres congés supérieurs à 6 mois
0
0
0
0
0
0
0
0
Total en nombre
2
2
0
0
0
0
2
3
4. Données sur les embauches et les départs
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes Total
Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris, apprentissage, contrat de professionnalisation ... Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
Cadres
0
0
0
0
0
Agents de maîtrise
1
0
13
13
14
Employés
172
162
667
649
839
Total
173
162
680
662
853
Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle
Motifs Femmes Hommes
E AM C Total en nombre E AM C Total en nombre Démission
1
0
0
1
2
0
0
2
Licenciement pour motif disciplinaire
0
0
0
0
7
0
1
8
Licenciement pour motif économique
0
0
0
0
0
0
0
0
Retraite
0
0
0
0
0
0
0
0
Fin de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
161
1
0
162
649
13
0
662
Fin d'essai
1
0
0
1
1
0
0
1
Rupture conventionnelle
0
0
0
0
5
0
0
5
autres cas (décès, rupture anticipée de CDD…)
0
0
0
0
0
0
0
0
Total en nombre
163
1
0
164
664
13
1
678
5. Promotions
Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes % de femmes promues
Effectif Nombre de promues Effectif Nombre de promus
Cadres
0
0
0
0
0
Agents de maîtrise
0
0
1
1
0
Employés
0
0
0
0
0
Total
0
0
0
0
0
Durée moyenne entre 2 promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes
Durée moyenne Nombre de promues Durée moyenne Nombre de promus Cadres
0
0
0
0
Agents de maîtrise
0
0
0
0
Employés
0
0
0
0
Total
0
0
0
0
Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle (années)
Catégories Ancienneté moyenne dans l'entreprise Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle
Femmes Hommes Femmes Hommes Cadres
0
12
0
12
Agent de maîtrise
6
12
3
12
Employés
1
4
3
4
6. Évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par catégorie
Éventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail a temps partiel)
Catégories
Tranche de salaire Femmes Hommes Employés < 1 678euros et 1 999
8
28
>2 000 euros
2
1
Agents de maîtrise < 1 865euros
0
0
Entre 1 865 et 1 999 euros
0
0
Entre 2 000 et 2 499 euros
2
6
>2 500 euros
0
2
Cadres < 2 478 euros
0
0
Entre 2 478 et 2 999 euros
0
0
Entre 3 000 et 3 499 euros
0
0
Entre 4 500 et 4 999 euros
0
0
> 5 000 euros
0
1
Total
12
38
Évolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe
Catégories Année N Année N-1 Année N-2 Femmes 8,30 0 0 Hommes 6,73 0 0 Total 15,03 0 0
Rémunération base brute minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Rémunération minimale Rémunération maximale Rapport maxi/mini
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Employés
1678,95€
1678,95€
2099,42€
2774,73
420,47€
1095,78€
Agents de maîtrise
2212,65€
1991,36€
2487,82€
2628,26€
275,17€
636,90€
Cadres
X
X
X
6083,33
X
X
7. Formation
Formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes
Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Cadres 0 0 0 0 Agents de maîtrise 1 50% 0 0 Employés 6 46,15% 8 19,51% Total 7 96,15% 8 19,51%
Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes Total Employés
184h
185h
369h
Agents de maîtrise
10h
0
10h
Cadres
0
0
0
Types de formation par sexe
Type de formation Femmes Hommes Total Adaptation au poste
0
0
0
Maintien dans l'emploi
7
8
15
Développement des compétences
0
0
0
Formation en alternance par sexe
Femmes Hommes Total Contrat de professionnalisation
0
0
0
Apprentissage
0
0
0
Autres types de contrat
0
0
0
Total
0
0
0
8. Conditions de travail
Exposition aux risques et pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes
Travail de nuit Équipes successives alternantes Travail de nuit Équipes successives alternantes Cadres 0 0 0 0 Agents de maîtrise 2 0 3 1 Employés 2 0 15 6 Total 4 0 18 7
Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale
Congés
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur Congé de maternité Congé de maternité : complément de salaire ou pas : Oui Congé de paternité et d'accueil de l'enfant Congé de paternité : complément de salaire ou pas : Non Congé d'adoption Congé d'adoption : complément de salaire ou pas : Non
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
Employé Agents de maîtrise Cadres Total Nombre de jours pris
37
0
0
37
Nombre de jours théoriques
52
00
0
52
% pris
100
0
100
Organisation du temps de travail dans l'entreprise Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle Horaires individualisés
Oui
Semaine de 4 jours
Oui principalement des vacations de 12h sur les sites récurrents
Encadrement des horaires de réunion
Oui
Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques
Oui
Autres formules NC
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres
0
0
Agents de maîtrise
0
0
Employés
0
0
Total
0
0
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres
0
0
Agents de maîtrise
0
0
Employés
0
0
Total
0
0
Services de proximité
Chiffres et commentaires éventuels Participation de l'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance
Non
Participation du CE aux modes d'accueil de la petite enfance
Non
Evolution des dépenses éligibles au crédit famille (% par rapport à l'année N-1)
