TANNERIES DU PUY Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 190 452€ Immatriculée au RCS Le Puy en Velay sous le numéro 533 947 529 000 12
Boulevard de la Petite Mer 43770 CHADRAC
Représentée par M. X, Directeur d’établissement
D’une part,
Et
Le syndicat CGT Représenté par M. X, délégué syndical ayant reçu mandat à cet effet
Et
LE SYNDICAT CGC-CFE Représenté par M. X, délégué syndical ayant reçu mandat à cet effet
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Société et le Groupe sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont œuvrés dans ce sens depuis plusieurs années afin de garantir l’effectivité de ce principe :
Ainsi, la Charte Ethique du Groupe rappelle notamment cet attachement au respect et à la dignité des salariés qui le compose en précisant que « Les relations d’Hermès avec ses collaborateurs sont fondées sur le devoir de reconnaissance mutuelle entre les femmes et les hommes qui contribuent avec intégrité au projet d’entreprise elle-même ».
Par ailleurs, l’accord Groupe Hermès sur la conciliation des temps de vie, « a pour objectif de mieux prendre soin des collaborateurs qui, confrontés à des contraintes ou à des évènements particuliers dans leur vie personnel, rencontrent des difficultés importantes pour exercer leur activité professionnelle ». Un chapitre s’engage sur des mesures en faveur de la parentalité.
Lors de la précédente négociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il avait été constaté une sur-représentation des hommes par rapport aux femmes au sein de la société, et ce notamment en raison de la difficulté physique de certains travaux effectués en production, liée à la manipulation permanente de peaux, qui, même s’ils font l’objet d’aménagements, ne peuvent être totalement mécanisés.
Afin de favoriser l’attractivité de nos métiers et de faciliter la conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale, il avait été décidé de retenir, outre la rémunération effective, les 2 domaines d’action suivants :
Embauche
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
À la suite de l’analyse du bilan des 3 années écoulées, les parties conviennent que, bien que des évolutions aient eu lieu, le constat effectué lors de la précédente négociation demeure.
Les parties ont donc décidé de maintenir les 2 domaines d’action choisis dans le précédent accord, à savoir :
Embauches = Recrutement et emploi
Articulation entre l’activité professionnelle/personnelle et familiale
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des Tanneries du Puy.
ARTICLE 2 : EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale, est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention toute particulière.
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 3221-4 du Code du Travail, un « travail de valeur égale » est celui qui exige des salariés « un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Ce principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à travail comparable n’exclut pas des différences de traitement, mais dès lors qu’elles sont justifiées par des éléments objectifs tels que les compétences, l’expérience acquise et le parcours professionnel, l’ancienneté, la qualification, la performance au poste.
Ainsi, les parties réaffirment le principe de rémunérations harmonisées entre les femmes et les hommes, à postes et compétences équivalentes.
Dans ce cadre, la société s’engage à veiller au respect de l’égalité de traitement salarial dès l’embauche et par la suite lors du déroulement de la carrière professionnelle, en neutralisant notamment l’impact des absences pour congé maternité et d’adoption sur la rémunération.
Article 2.1 : Embauche
L’entreprise garantit à l’embauche une rémunération et une classification identique entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, de formation, de responsabilité et d’expérience équivalents.
Le sexe de la personne recrutée ne pourra en aucun cas influencer sur le montant de sa rémunération.
Article 2.2 : Déroulement de la carrière
Article 2.2.1 : Attribution des augmentations individuelles
L’objectif d’égalité salariale est notamment pris en compte pour l’attribution des augmentations individuelles. L’attribution des augmentations individuelles repose sur l’appréciation de la qualité de la collaboration des salariés et ne peut être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe.
Une attention toute particulière sera portée chaque année dans le cadre des augmentations individuelles afin de maintenir l’harmonie des salaires entre les femmes et les hommes à travail comparable.
Il est ainsi réaffirmé que l’attribution des augmentations individuelles repose sur l’appréciation de la qualité de la collaboration des salariés et ne peut être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe. Il est toutefois rappelé que la si la société mettra tout en œuvre pour parvenir à l’harmonisation susvisée, elle ne peut s’engager sur un pourcentage d’écart nul entre les deux sexes, ces deux objectifs étant directement liés à la performance individuelle de chaque salarié.
Afin de garantir le respect de cette mesure, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques en charge des revalorisations salariales les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.
Au titre de l’année 2024, l’indicateur n°3 de l’index égalité femmes-gommes relatif aux écarts de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes s’est traduit par l’obtention de la note de 35, sur 35 points maximum.
La société veillera donc à maintenir son engagement.
Article 2.2.2 : Neutralisation de l’impact des absences pour congé de maternité et d’adoption sur la rémunération au retour de congé
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise renouvelle son engagement à garantir à ses salariés de retour de congés maternité, de paternité ou d’adoption la neutralité de cette période sur leur rémunération.
Les salariés de retour de congés maternité ou d’adoption, bénéficieront des éventuelles augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles, hors promotion professionnelle, perçues pendant la durée du congé maternité ou d’adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Afin de s’assurer de la bonne application de cette règle, un indicateur faisant apparaitre le % d’évolution du salaire moyen par catégorie des salariés revenant de congé maternité ou d’adoption par rapport au % d’évolution du salaire moyen des autres salariés de la catégorie est mis en place.
Cet indicateur n’a pas été calculable en 2024 dans notre index égalité professionnelle car nous n’avons pas eu de congé maternité sur 2024.
Article 2.2.3 : Suppression des écarts de rémunération non objectivement justifiés par catégorie professionnelle et niveau de classification
Au titre de l’année 2024, l’indicateur n°1 de l’index égalité professionnelle relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s’est traduit par l’obtention de la note 27/40. Toutefois, après analyse détaillée, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne sont pas liés au sexe mais à des critères objectifs tels que l’expérience dans le poste.
L’entreprise s’engage donc à corriger spécifiquement tout écart de rémunération non objectivement justifié susceptible de concerner des collaborateurs de sexe différent placés dans une même situation professionnelle.
ARTICLE 3 : RECRUTEMENT ET EMPLOI
Article 3.1 : Embauches
L’analyse de la situation comparée entre les femmes et hommes a montré que la part de femmes dans l’effectif de la société reste peu important, principalement en production et ce notamment en raison de la difficulté physique de certains travaux effectués. Toutefois, entre 2022 et 2024, le nombre de femmes est passé de 23 femmes à 32 femmes soit une évolution de +39%.
La société poursuit donc son engagement de non-discrimination à l’embauche et poursuivra également son effort de sensibilisation des principaux acteurs du recrutement afin de promouvoir la progression de la mixité.
L’objectif sera suivi et présenté une fois par an au CSE sous l’indicateur : répartition des effectifs par catégorie professionnelle et sexe au 31/12 de chaque année.
Article 3.2 : Mission intérimaire
Tout comme les effectifs de la société, les intérimaires en poste aux Tanneries du Puy sont en majorité des hommes. Les derniers recrutements effectués en production ont été réalisés parmi les intérimaires arrivant en fin de mission, à savoir des hommes mais aussi 4 femmes (sur les 4 ayant fait le test embauche) entre 2022 et 2024.
Forte de ce résultat encourageant, la société poursuit son engagement avec les entreprises de travail temporaire. Pour rappel, le mode de diffusion des besoins de la société, par l’entreprise de travail temporaire, est identique à tous les travailleurs temporaires.
Article 3.3 : Principe de non-discrimination
La Société porte une attention particulière au respect de l’article L. 1132-1 du Code du travail, lequel dispose que : « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement (…) ou de l'accès à un stage (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
Ainsi, les acteurs du recrutement continueront de veiller à ne poser aux candidats aucune question qui ne soit pas exclusivement en lien avec le poste à pourvoir et qui aurait trait à leur vie privée (charges familiales, état ou projet de grossesse, etc.). Tout entretien de recrutement devra en effet être réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre le profil du/de la candidat(e) et les exigences du poste à pourvoir en dehors de toute autre considération.
Article 3.4 : Promotion
Les évolutions professionnelles et promotions sont basées uniquement sur les compétences des collaborateurs et les résultats obtenus. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéficie des salariés, quel que soit leur sexe.
ARTICLE 4 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE/ VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Article 4.1 : Aménagements d’horaires
Afin de permettre une meilleure conciliation des impératifs de la vie professionnelle et de la vie familiale, l’entreprise a pour objectif de prendre en considération les demandes d’aménagement d’horaires sollicitées par les salariés, dès lors qu’elles sont conciliables avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel appartient le salarié.
Les salariés souhaitant solliciter un aménagement horaire feront parvenir au service ressources humaines une demande écrite précisant la durée demandée, qui sera étudiée conjointement par le/la responsable de service et le/la responsable ressources humaines. Tout accord sera signifié avec une durée déterminée.
En cas de difficultés ou d’impossibilité à répondre favorablement aux demandes, l’entreprise s’efforcera de proposer des solutions alternatives pour permettre de concilier à la fois les attentes du salarié et l’intérêt du bon fonctionnement du service auquel il est rattaché.
Un indicateur faisant apparaitre le nombre d’aménagements d’horaires opérés en rapport avec le nombre de demandes d’aménagement est mis en place afin de suivre l’objectif de progression et l’efficacité des mesures.
Article 4.2 : Jour enfant malade
L’entreprise maintient le salaire du collaborateur en cas d’absence pour enfant malade conformément aux dispositions de l’accord Conciliation des temps de vie.
L’entreprise maintient également le salaire du collaborateur en cas d’absence pour un parent (père/mère du salarié) malade, sur présentation d’un justificatif médical, dans la limite de deux journées par an et par salarié. Toutefois, les jours enfant malade prévus dans l’accord conciliation des temps de vie et les jours parent malade sont un seul et même compteur. Exemple : Un salarié bénéficie de 5 jours pour enfant malade, il est possible de prendre 2 jours parent malade (maximum) et 3 jours enfant malade.
Article 4.3 : Journée d’hospitalisation
Dans le cadre des NAO 2023, il a été convenu que chaque salarié bénéficie d’une journée par an pour l’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans ou d’un parent hospitalisé (père/mère du salarié).
Article 4.4 : Dispositions en faveur des salariés parents
Les parties signataires affirment que le fait d’avoir des enfants et/ou de s’absenter pour les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.
En ce sens, la Société s’inscrit pleinement dans les engagements du Groupe Hermès, en mettant en œuvre les dispositions en faveur de l’accompagnement de la parentalité issue de l’accord de Groupe sur la conciliation des temps de vie.
Article 4.5 : La maternité
Article 4.5.1 – Les autorisations d’absence de la mère pour se rendre aux examens prénataux obligatoires
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du Travail, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux seuls examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique.
Ces examens sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu’à son terme : le premier ayant lieu avant la fin du 3e mois de grossesse et les autres mensuellement à compter du 4e mois jusqu’à l’accouchement.
Ces absences sont sans incidence sur la rémunération de la salariée enceinte et assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et des droits liés au 13e mois, à l’intéressement et à la participation.
Pour prétendre à cette autorisation, la salariée doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen.
L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 4 heures pour les salariées en heures et d’une demi-journée pour les salariées en forfait jours.
Article 4.5.2 – Le travail occasionnel à distance pour les femmes enceintes
A partir du 5ème mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité, les salariées enceintes dont les fonctions sont compatibles avec ce mode d’organisation disposeront de la faculté de travailler ponctuellement depuis leur domicile habituel, dans la limite d’une journée par semaine.
Pour bénéficier de cette faculté les conditions d'éligibilité suivantes devront être respectées : - Disposer d’une ancienneté d’un an dans la Société et d'au moins 6 mois sur le poste occupé ; -Travailler au moins 80% de la durée de travail correspondant à un temps complet ; -Être autonome et avoir la capacité d'organiser seule son activité.
Les salariées affectées à des activités qui par nature ne peuvent être réalisées en dehors des locaux de l'entreprise ne sont pas éligibles au travail occasionnel à distance, de même que les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et stagiaires, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Le travail occasionnel à distance ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail. Pour autant, un échange préalable avec le manager doit intervenir pour en valider le principe au regard des critères d'éligibilité, préciser les modalités de mise en œuvre de cette faculté tenant compte des exigences d’activité du service, et le cas échéant définir le matériel à mettre à disposition.
Chaque situation de travail occasionnel à distance devra en outre faire l’objet d’une demande préalable des salariées auprès de leur manager dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise au plus tard deux jours ouvrés avant la date envisagée, et donner lieu à validation formelle.
Si le manager ne peut refuser le principe du travail à distance qu'au regard des critères d'éligibilité définis au présent article, il peut en revanche être amené à ne pas valider une demande ponctuelle au regard de la date souhaitée par une salariée dans l'hypothèse où elle ne permettrait pas de répondre aux impératifs d'organisation d'équipe (ex : réunion d'équipe en présentiel le jour souhaité par la salariée) ou aux impératifs d'activité de cette dernière (ex : réunion avec un client le jour souhaité par la salariée).
Bien que travaillant à distance, la salariée demeure soumise au respect de l'ensemble des règles applicables au sein de l'entreprise, notamment s'agissant du respect de la confidentialité, du bon usage des outils informatiques et du respect des durées maximales de travail et des temps de repos prévus par la réglementation en vigueur. Le travail occasionnel à distance n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude du temps de travail applicables habituellement au sein des locaux de l'entreprise. Ainsi, la salariée devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.
Article 4.5.3 – Aménagement des conditions de travail
La société s’engage, en fonction de ses besoins, de ses ressources et des compétences de la salariée, à trouver un poste compatible aux restrictions médicales liées à la grossesse de la salariée pour lui permettre un maintien dans l’emploi jusqu’à son départ en congé maternité.
Article 4.5.4 – Le congé maternité
La déclaration de la grossesse
La transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais afin d’anticiper le départ et l’absence de la salariée de son poste de travail.
L’entretien avant le départ en congé maternité
Dans le mois suivant l’information de sa situation de grossesse à son manager, chaque salariée bénéficiera d’un entretien au cours duquel pourront notamment être abordés les points suivants :
La date de début du congé maternité ;
La prise des congés payés acquis et/ou des jours RTT ;
S’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours et leur passation ;
La date présumée de retour dans l’entreprise ;
Les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l’entreprise et notamment, si elle envisage la prise d’un congé parental total ou partiel à l’issue de son congé maternité ;
Tout autre sujet liée à la situation de la salariée.
Si à l’issue de cet entretien des questions demeurent, la salariée pourra toujours ultérieurement solliciter un autre échange pour les aborder.
Cet entretien peut être réalisé par le manager ou le service RH.
Cet objectif sera suivi par l’indicateur : nombre d’entretiens avant le départ en congé maternité/ adoption vs nombre de congé maternité/ adoption. Par ailleurs, durant cet entretien, le guide de la parentalité sera remis à la salariée afin de l’informer de ses droits.
L’entretien de retour de congé maternité
L’article L. 6315-1 du Code du travail prévoit que la salariée de retour d’un congé maternité bénéficie d’un « entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi ».
La Société veillera à proposer au salarié cet entretien au moment du retour en activité. Cet entretien ce sera le moment d’évoquer avec la salariée l’actualité de la Société depuis son départ, les faits marquants des derniers mois, son projet professionnel et ses souhaits ou besoins en matière de formation professionnelle.
Cet objectif sera suivi par l’indicateur : nombre d’entretien de retour après congé maternité/ adoption vs nombre de congé maternité/ adoption.
Indemnisation du congé maternité et incidences sur les autres droits
Le congé maternité fait l’objet d’une indemnisation par l’Assurance Maladie dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (soit 3 925 € au titre de l’année 2025).
Au sein du Groupe Hermès, toute salariée bénéficie pendant son congé maternité et sans condition d’ancienneté, du maintien intégral de sa rémunération déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.
Le congé maternité est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et ne saurait occasionner une réduction prorata temporis des droits à prime de 13e mois, prime d’intéressement et de participation.
Calcul 13e mois si arrêts maladie liés à l’état de grossesse avant le congé maternité
Si la salariée en raison de son état de grossesse, est en arrêt maladie entre la déclaration de son état de grossesse et le départ en congé maternité, cette période ne saurait occasionner une réduction prorata temporis des droits à prime de 13e mois et intéressement.
Favoriser la formation après le congé maternité
Si pendant son absence la collaboratrice n’a pu suivre les formations dispensées à son équipe, si des besoins en formation sont évoqués lors de l’entretien professionnel et si ces derniers sont en lien avec les compétences à avoir pour tenir son poste, la Société veillera à ce que la collaboratrice les réalise dans les plus brefs délais.
Article 4.6 : L’adoption
Les dispositions prévues aux b), c), d) et e) de l’article 4.5.3 sont, dans la mesure du possible, applicables aux salariés bénéficiant d’un congé d’adoption.
Article 4.7 : Le parcours d’assistance médicale à la procréation (PMA)
Les dispositions prévues à « l’Article 4.5.3 – Le congé maternité » sont applicables aux salariés bénéficiant d’un PMA.
Article 4.8 : La paternité
L’absence pour congé paternité n’entraine aucune diminution de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, prime annuelle, d’intéressement et de participation.
Article 4.8.1 – Les autorisations d’absence pour se rendre aux examens prénataux obligatoires de la mère
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint de la femme enceinte, la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou celle vivant maritalement avec elle bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, prime annuelle, d’intéressement et de participation.
Pour prétendre à cette autorisation, le/la salarié(e) doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen.
L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 4 heures pour les salariés en heures et d’une demi-journée pour les salarié(e)s en forfait jours.
Article 4.8.2 – Le congé de paternité
La déclaration de la naissance
La transmission à l’employeur d’un extrait de l’acte de naissance de l’enfant est de la responsabilité du/de la salarié(e). Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais afin d’anticiper le départ et l’absence du/de la salarié(e) de son poste de travail.
Bénéficiaire du congé paternité
Conformément aux articles L.1225-35 et suivants du Code du travail, peut bénéficier d’un congé paternité le/la salarié(e) qui, quel que soit son sexe, est :
Le père de l’enfant ;
Le conjoint de la mère de l’enfant ;
La personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité ;
La personne vivant maritalement avec la mère.
Tout(e) salarié(e) souhaitant bénéficier du congé paternité doit en informer son responsable hiérarchique au moins un mois avant la date à laquelle il/elle envisage de le prendre en précisant la date à laquelle il/elle entend y mettre fin.
Durée du congé paternité
La durée du congé paternité s’applique selon la législation en vigueur et notamment les articles L1225-35, L1252-36 du Code du travail.
Article 4.9 : Le congé du second parent : conge paternité ou conge d’accueil de l’enfant
L'égalité professionnelle repose également sur la possibilité pour les deux parents d'exercer les responsabilités liées à leur parentalité. Les parties ont souhaité dans le présent accord intégrer le partage de cette responsabilité, en continuant à inclure dans cette démarche les couples de personnes de même sexe.
Article 4.9.1 - Bénéficiaires du congé second parent
Conformément aux articles L.1225-35 et suivants du Code du travail, un collaborateur peut bénéficier d'un congé du second parent (congé paternité ou d'accueil de l'enfant) le salarié qui est :
Le père de l’enfant ;
Le conjoint ou concubin salarié de la mère de l'enfant, vivant maritalement avec ou lié à la mère par un pacte civil de solidarité.
Compte tenu de la loi du 18 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de même sexe, par le présent accord, il est convenu d'ouvrir le bénéfice de ces dispositions :
A la conjointe salariée de la mère de l'enfant, vivant maritalement avec ou liée à elle par un pacte civil de solidarité ;
Au conjoint salarié du père de l'enfant, vivant maritalement avec ou lié à lui par un pacte civil de solidarité.
Tout collaborateur souhaitant bénéficier du congé second parent doit en informer son responsable hiérarchique au moins un mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé. Le congé second parent doit impérativement être pris dans les 6 mois suivants la naissance de l'enfant.
Article 4.9.2 - Durée du congé second parent
A la naissance de l'enfant, le collaborateur visé ci-dessus, a droit à un congé de naissance de 3 jours à prendre le jour de la naissance de l'enfant ou le 1er jour ouvrable suivant. A la suite de ce congé de naissance, le salarié peut bénéficier d'un congé de second parent de 25 jours calendaires et de 32 jours calendaires en cas de cas de naissances multiples. Il est divisé en deux périodes :
Une première période obligatoire de 4 jours calendaires pris immédiatement après le congé de naissance (dont la durée est de 3 jours)
Une deuxième période, de 21 jours calendaires ou de 28 jours en cas de naissances multiples qui peut être soit prise en continue, soit fractionnée en deux fois maximum. Chaque période devant au minimum durer 5 jours.
Article 4.9.3 - Indemnisation du congé second parent et incidences sur les autres droits
Tous les salariés visés à l'article 4.7.1 bénéficient, sans condition d'ancienneté, du maintien intégral de leur rémunération, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Ce maintien est effectué dans le cadre d'une subrogation.
Le congé du second parent est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et ne saurait occasionner une réduction prorata temporis des droits à prime de 13e mois, prime d’intéressement et de participation.
Article 4.10 : Après la naissance
La Société rappelle que conformément aux dispositions Groupe prévues dans l’accord portant conciliation des temps de vie, peuvent être sollicités après la naissance :
Reprise d'activité partielle et soutien au congé parental d'éducation ;
Services de soutien à l'allaitement ;
Accès aux crèches et aux modes de garde facilité ;
Socle commun de jours enfant malade harmonisé ;
Soutien aux parents isolés ;
Accompagnement des parents lors de la rentrée scolaire.
Les salariés sont invités à se référer à l’accord de Groupe susvisé pour connaitre les modalités pratiques de chaque dispositif.
Article 4.11 : La programmation des réunions et des déplacements
Afin de tenir compte des impératifs liés à la vie personnelle et familiale des salariés, il est rappelé le principe selon lequel les réunions de travail devaient, sauf cas exceptionnels ou contraintes organisationnelles, être planifiées pendant les horaires habituels de travail des collaborateurs.
Aussi cette démarche trouve sa traduction concrète dans les principes suivants :
Sauf cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles le justifiant, les réunions de travail ne doivent ni débuter avant 8h00, ni s’achever après 18h00 (sauf bien entendu si les horaires habituellement pratiqués par les salariés concernés rendent compatible et parfois nécessaire l’organisation de réunions en dehors de ce cadre de référence) ;
De même, la fixation de ces bornes à l’intérieur desquels doivent se tenir les réunions ne doit, dans la mesure du possible, pas avoir pour effet de priver les collaborateurs/trices de tout ou partie de leur pause déjeuner. Les managers devront donc veiller à organiser leur réunion (quitte à l’interrompre temporairement) de sorte à laisser aux collaborateurs/trices le temps de pause qu’il leur est habituellement accordé pour déjeuner ;
Par ailleurs, la direction essaiera dans la mesure du possible d’éviter les déplacements des collaborateurs concernés par une naissance dans les deux mois précédents ou suivants cette naissance.
Les interlocuteurs Ressources Humaines, en lien avec les managers, sont les garants du respect de ces dispositions et il leur appartient de prendre toutes les mesures nécessaires pour qu’elles soient concrètement mises en œuvre.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 : Portée du présent accord
Le présent accord instaure à la charge de l’entreprise une obligation de moyens. L’entreprise ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.
Article 5.2 : Dépôt et entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord font l’objet d’un dépôt auprès des services compétents conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2025. Il prendra fin automatiquement le 31 décembre 2027.
Il est cependant susceptible d'être modifié en cas d'évolution des dispositions législatives ou règlementaires et pourra faire l'objet d'adaptation en cas d'évolution significative de la conjoncture économique ou des structures de la société.
Article 5.3 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet :
D’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail ;
D’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 5.4 : Modalités de suivi
Un rapport sera présenté en CSE à mi année et fin d’année pour voir l’évolution des indicateurs retenus pour mesurer la réalisation de chaque action concourant aux objectifs fixés par le présent accord.
Article 5.5 : Dépôt et publicité
Dépôt en version dématérialisée à la DREETS via la plateforme internet « TéléAccords » ;
Envoi d’un exemplaire original en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes du Puy en Velay ;
Présentation aux membres du Comité Social et Economique ;
Les salariés sont collectivement informés de l’accord approuvé par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, par les écrans dynamiques et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans la Société.
Fait à Chadrac, en 5 exemplaires originaux, le 16/06/2025
