ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA VALEUR AJOUTEE ET SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Application de l'accord Début : 14/05/2025 Fin : 01/01/2999
ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA VALEUR AJOUTEE
ET SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
L’UES, ci-après dénommée l’entreprise, constituée de :
la société SAS TAPE A L’ŒIL
, Siret 389.632.639.011/39, dont le siège social est situé 24 Avenue du Grand Cottignies, 59290 Wasquehal,
la société CHOYO SAS,
Siret 447.649.922.000/47, dont le siège social est situé 24 Avenue du Grand Cottignies, 59290 Wasquehal,
représentée par , Président Directeur Général de SDAE elle-même présidente de la SAS Tape à l’œil.
D’une part,
Et :
La CFTC, représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part.
Préambule
La négociation annuelle obligatoire, prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, a fait l’objet de 3 réunions selon le calendrier défini en commun :
le 8 novembre 2024
le 15 janvier 2025
le 4 avril 2025 pour décisions finales et signature de l’Accord entre la Délégation syndicale CFTC et les représentants de l’entreprise.
Lors des réunions relatives à la négociation annuelle obligatoire ont été abordés les thèmes suivants :
les rémunérations, l’épargne salariale et retraite
la durée du travail et l’organisation du temps de travail,
la complémentaire santé,
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
la qualité de vie au travail et les conditions de travail,
les mobilités durables.
Au cours de ces réunions avec la Délégation syndicale, les participants ont également échangé sur un certain nombre de points concernant la politique des ressources humaines de l’entreprise et de manière générale sur les conditions de travail qui influent sur la qualité de vie des collaborateurs, tout en reprécisant le contexte de l’année 2024, notamment sur le plan du changement de Direction Générale.
La Délégation syndicale a présenté, pour cette année, les propositions suivantes :
une augmentation des salaires de 2 % pour tous les salariés en dehors des révisions de People Review
instaurer une prime de partage de la valeur de 300 €
revaloriser les salaires des collaborateurs des magasins, notamment le salaire des Adjoints et valoriser l’ancienneté
la non-prestation des journées de solidarité pour les Conseiller(e)s de vente
la mise en place des titres restaurant
instaurer une prime d’ancienneté pour les Cadres
mettre en place un congé menstruel ou endométriose
retravailler le process des achats de fournitures en magasin
créer un groupe de travail sur les critères de rémunération variable individuelle
Les réunions ont été l’occasion d’échanger de manière ouverte et constructive sur chaque demande et d’aborder d’autres thèmes concernant la qualité de vie au travail et les conditions de travail.
Les dispositions de cet accord concourent à améliorer les conditions de travail des salariés concernés et des avancées sociales permettant de compléter notamment les dispositions de la convention collective.
Lors de la réunion du 8 novembre 2024, les représentants de l’entreprise ont présenté le calendrier, les modalités de la négociation collective et les thèmes de discussion.
La Délégation syndicale a pu exposer ses revendications qui ont permis de générer un échange riche et constructif, et de préciser les demandes dans chacun des domaines abordés. La réunion du 15 janvier 2025 a permis de nouveaux échanges sur les demandes de la Délégation et les pistes de propositions éventuelles de l’entreprise. La réunion du 4 avril 2025 a permis de présenter les propositions finales, et d’aboutir avec les représentants de l’entreprise au présent accord.
Au cours de ces réunions, les participants ont également été informés sur la situation économique de l’entreprise et de ses perspectives pour 2025, de l’emploi, du contexte du secteur de la distribution textile en France, et ont fait un point sur la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les axes de la politique humaine de l’entreprise ont été présentés, notamment sur l’emploi, le recrutement, la formation, le développement et la fidélisation des talents, la rémunération, la gestion des ressources humaines et les participants ont été informés de la volonté de l’entreprise de suivre les lignes directrices suivantes :
Accompagner tous les services de l’entreprise dans leurs projets de transformation en cohérence avec la vision de l’entreprise et ses enjeux humains.
Accompagner toutes les équipes notamment en continuant à investir dans la formation pour développer les compétences des collaborateurs.
Les mesures prises dans le cadre du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Tape à l’œil.
Les discussions avec la Délégation Syndicale ont permis de retenir les mesures suivantes :
Titre 1 – Les rémunérations
Article 1. Les salaires effectifs
Il est décidé de ne pas procéder à une augmentation généralisée des salaires. Il a été rappelé que la politique de rémunération de l’entreprise privilégie une individualisation des rémunérations, celles-ci étant revues dans le cadre de la démarche annuelle des « people review ».
Il a été rappelé que l’ensemble des Conseiller(e)s de vente bénéficient des augmentations régulières du smic, ce qui a été le cas en 2024. L’entreprise veille également à l’application des salaires minima de la branche professionnelle des « maisons à succursales de vente au détail d'habillement ».
People review Au titre de l’année 2025, la Direction s’est engagée à consacrer un cadrage entre 2 et 2,5% maximum d’évolution de la masse salariale des rémunérations individualisées.
La démarche des « people review » a été réalisée au cours du mois de mars 2025. Ce process, aboutit notamment aux décisions de révisions salariales et permet de faire un bilan sur l’ensemble des équipes de l’entreprise et d’identifier les projets potentiels d’évolution professionnelle pour certains d’entre eux.
Article 2. Intéressement et Actionnariat
L’ensemble des salariés, sous conditions d’éligibilité, bénéficie des dispositions de l’Accord d’intéressement et du dispositif de Plan d’Epargne d’Entreprise permettant aux salariés d’être associés aux résultats et performances économiques de l’entreprise
Il a été rappelé qu’un nouvel accord d’intéressement signé avec les membres du CSE s’applique depuis le 1er février 2024 jusqu’au 31 janvier 2027.
Dans l’objectif de compléter le dispositif d’épargne salariale du PEE, une démarche d’étude d’une future mise en place de Plan d’Epargne Retraite Collective a été menée au cours de l’année 2024 et présentée aux membres du CSE.
Article 3. Prime de partage de la valeur
A la demande de la Délégation syndicale sur la demande de versement d’une prime de partage de la valeur, il a été répondu que la situation économique et financière de l’entreprise ne permettrait pas de mettre en place une prime de partage de la valeur au titre de l’année 2025.
Titre 2 – La durée et l’organisation du temps de travail
Article 1. L’aménagement du travail sur une période annuelle L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle existe dans l’entreprise pour la fonction de Conseiller(e) de vente depuis 2014 suite à la signature d’un Accord d’entreprise en 2013 et pour la fonction de Responsable Adjointe et Responsable de magasin depuis 2022 suite à la signature d’un accord d’entreprise en 2022.
Article 2. Compte épargne temps
Un accord relatif au Compte Epargne Temps a été conclu le 20 septembre 2021. Les partenaires sociaux conviennent d’apporter quelques évolutions aux modalités d’alimentation du compte :
les jours de repos dit « rtt » cadres, pourront être épargnés dans la limite de 6 par an,
le nombre de jours de repos capitalisables par an sera porté à 9 jours,
le nombre total des jours capitalisés cumulés sera porté à 25 jours,
pour les salariés âgés de plus de 50 ans, le plafond des jours capitalisés cumulés sera porté à 30 jours.
Ces évolutions feront l’objet d’un avenant à l’accord Compte Epargne Temps.
Titre 3 – La complémentaire santé et la prévoyance
La complémentaire santé obligatoire pour tous les salariés a été mise en place à partir du 1er janvier 2016. Dès la mise en place, l’entreprise avait souhaité aller au-delà de l’obligation de participation qui est au minimum de 50 % de la cotisation de base.
Dans le cadre des NAO de 2023, il avait été décidé d’accéder à la demande de la Délégation syndicale de porter la prise en charge de l’entreprise de 18 euros à 20 euros à partir du 1er janvier 2024. A ce jour, les salariés de l’entreprise bénéficient d’une assurance de prévoyance souscrite auprès de l’organisme Malakoff Humanis qui couvre les risques suivants : Risques Décès - Invalidité Absolue et Définitive. - Décès de l'affilié. - Rente d’éducation. - Rente de conjoint – rentes d’orphelins. - Invalidité absolue et définitive de l'affilié. - Décès ou Invalidité absolue et définitive consécutif à un accident. - Allocation d'obsèques. - Décès du conjoint simultané ou postérieur à celui de l'affilié. - Allocation de garde. Autres risques : - Incapacité temporaire. - Invalidité permanente
Il a été rappelé que depuis le 1er janvier 2024, la gestion de la complémentaire santé et de la prévoyance a été confiée au courtier Verspieren et que l’assureur Malakoff Humanis a remplacé la compagnie Lamie Mutuelle.
Il a été souligné que ce nouveau partenariat a permis de préserver le niveau des garanties et de stabiliser le coût des cotisations grâce à un engagement de la part de l’assureur de ne pas appliquer d’augmentation des cotisations pour l’année 2025, ce qui représente un réel avantage pour les salariés compte tenu du contexte vécu par les Mutuelles qui pour la plupart ont dû revoir les cotisations à la hausse.
Titre 4 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le thème de l’égalité professionnelle a été abordé et a permis de confirmer l’absence d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, que ce soit au niveau du recrutement, de l’accès à la formation, de la mobilité professionnelle et des évolutions internes d’une fonction à une autre ou d’un service à un autre et des conditions de travail.
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, négocié et signé le 20 janvier 2022 pour une durée de 4 ans, a constaté, dans son article 2.6 relatif à la rémunération effective, l’absence d’écart de rémunérations entre les hommes et les femmes. L’objectif était pris de veiller à continuer à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour toutes les fonctions de l’entreprise. Cet objectif est poursuivi.
Par ailleurs, l’entreprise a, conformément à l’obligation inscrite dans le Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, réalisé le calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les résultats de l’index ont été présentés aux membres du CSE lors de sa réunion du 27 février 2025. Le résultat de l’index calculé selon la méthodologie basée sur les 5 critères, écart de rémunération, répartition des promotions, répartition des augmentations, nombre de femmes augmentées au retour de congé maternité, nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, est de 83 points au titre de l’année 2024.
Suivi des mesures destinées à supprimer les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes
L’index obtenu au titre de l’année 2024, présenté au CSE début 2025, a mis en avant 2 résultats des 2 critères suivants :
« Ecart de rémunération » de 38 points
« Ecart des augmentations individuelles » de 5 points
Compte tenu de ces résultats, l’entreprise a pris des engagements et fixé des objectifs de progression à travers l’Accord du 3 mars 2025. L’UES Tape à l’œil s’est fixé comme objectifs pour l’index calculé au titre de l’année 2025 d’atteindre le score de :
40 points pour le critère « Ecart de rémunération »
15 points pour le critère « Ecart des augmentations individuelles »
Titre 5 – Droit à la déconnexion
Une charte relative au droit à la déconnexion a été mise en place dans l’entreprise à partir du 1er mars 2019. Les partenaires sociaux conviennent qu’il n’y a pas lieu de lui apporter de modification.
Titre 6 – Qualité de vie au travail et conditions de travail
Il a été rappelé qu’un certain nombre de mesures ont été prises depuis plusieurs années, notamment dans le cadre des NAO, et permettent de contribuer directement à la qualité de vie des équipes de l’entreprise.
Les partenaires sociaux conviennent que le sujet reste une priorité pour l’entreprise qui poursuit ses investissements, notamment dans l’amélioration des espaces de travail.
Titres restaurant
La Direction, consciente de l’attente des collaborateurs, a précisé que le sujet des titres restaurant restait à l’étude sans pour autant pouvoir s’engager sur leur mise en place au cours de l’année 2025.
Titre 7 – Mobilités durables
Un accord relatif au forfait mobilités durables a été signé le 20 octobre 2022.
Depuis le 1er janvier 2024 son montant est de 50 €.
Les partenaires sociaux conviennent qu’il n’y a pas lieu de lui apporter de modification.
Titre 8 – Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
L’année 2024 n’a pas permis d’avancer concrètement sur le thème de la Gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers et d’ouvrir le processus de la négociation. Les parties se sont engagées à planifier de nouvelles réunions, courant 2025, afin d’avancer et d’élaborer le texte d’un futur Accord.
Titre 9 - Dispositions finales
Article 1. Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2. Révision/Dénonciation
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’organisation syndicale signataire dans les conditions légalement prévues.
Article 3. Notification
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative à l’issue de la procédure de signature. Il est convenu que l’employeur procédera à cette notification.
Article 4. Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord et calendrier d’application de certaines mesures.
Article 5. Dépôt et publicité de l’Accord Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
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Fait à Wasquehal, en triple exemplaires, le 28 avril 2025
