Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2026-2029
Entre
TCEM – Toshiba Centre Est Méditerranée Immatriculée sous le numéro 330 097 395 RCS de Lyon, Dont le siège social est situé 43 Rue Saint-Jean-de-Dieu – 69007 Lyon Représentée par Monsieur XXXX, Directeur Général,
d’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise
La CGT représentée par Monsieur XXXX
d’autre part,
ci-après dénommées ensemble « les parties » Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
A travers un plan d’action signé en 2025, les parties se sont engagés en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations. Au même titre que la diversité et la non-discrimination, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une source de complémentarité qui constitue un levier de création de valeur pour l’entreprise et d’attraction des talents. Les Parties sont convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’équilibre social. Ainsi l’Entreprise et L’Organisation Syndicales souhaitent par le présent accord poursuivre et développer leurs engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est dans ce cadre que s’est engagé cet accord pour les années à venir. Il est rappelé que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. » (Article L3221-2 du Code du travail). La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment :
le calcul d’un Index de l’égalité professionnelle femmes / hommes dans le cadre duquel toute UES d’au moins 50 salarié.e.s a l’obligation de mesurer, au moyen d’indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L1142-8 du code du travail). Selon la note obtenue, les entreprises publient chaque année les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts et les objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’Index pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte ;
la désignation d’un.e référent.e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par le comité social et économique parmi ses membres (article L2314-1 du Code du travail).
L'entreprise TCEM, Toshiba Centre Est Méditerranée, commercialise et assure la maintenance de la gamme complète de moyens d’impression, de dématérialisation, d’imprimantes code barre et d’affichage dynamique du catalogue TOSHIBA sur la région Centre Est Méditerranée, en vente directe ou indirecte. Pour négocier le présent accord, les Parties se sont appuyées sur l’expérience tirée de l’application du plan d’action ainsi que sur l’analyse des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes de l’année 2025 et des informations contenues dans la base de données économiques et sociales. Considérant enfin le résultat calculé pour l’entreprise de l’Index Egalité professionnelle au cours de la période 2024 - 2025, l’Entreprise doit continuer à faire évoluer les représentations et les comportements portant sur la question de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Il est rappelé que l’Entreprise applique la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique - Commerces et services. Le présent accord se fixe les objectifs d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais aussi de développer de nouvelles actions liées notamment à la lutte contre le sexisme ordinaire. Les parties se sont réunis le 23 avril 2026 afin de négocier sur la base des informations échangées et du constat réalisé. Les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans différents domaines énoncés dans le présent accord. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont également prévus par le présent accord. Le présent accord constitue le résultat des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application de l’article L2241-1 du code du travail. Les Parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L2242-12 du code du travail. Elles ont retenu une périodicité quatriennale afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets. L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est donc réputée accomplie au titre du présent accord pour la période allant du 23/04/2026 au 22/04/2029. Après des échanges constructifs au cours des différentes réunions organisées entre les Parties, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein des sociétés de l’Entreprise. Il s’appliquera également à tout nouvel établissement intégrant l’une des sociétés de l’Entreprise ou toute nouvelle société intégrant le périmètre de l’Entreprise. Sont concernés par le présent accord, l’ensemble des salariés de l’Entreprise, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel. Cet accord a vocation à se substituer aux mesures unilatérales ou usages en vigueur au sein des sociétés de l’Entreprise qui auraient le même objet.
Article 2 : Principe d’égalité de traitement
Les Parties au présent accord réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail tout au long de la vie professionnelle. La mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance d’une entreprise, comme l’équilibre des relations de travail.
Les Parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination non seulement en raison du sexe, mais aussi, de l’âge, de l’apparence physique, de l’appartenance ou la non appartenance réelle ou supposée à une ethnie, à une nation, à une race, des convictions religieuses, de l’état de santé, de l’identité sexuelle, de l’orientation sexuelle, de la grossesse, de la situation de famille, du handicap, du patronyme, des activités syndicales ou mutualistes, des caractéristiques génétiques, des mœurs, des opinions politiques, de l’origine, du lieu de résidence.
Le principe d’égalité professionnelle désigne le respect des règles d’équité entre les femmes et les hommes que ce soit en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle ou de déroulement de carrière comme de rémunération.
L’Entreprise a communiqué à l’Organisation Syndicale une étude comparative de la situation des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise et de ses composantes et notamment la représentativité des sexes sur les différents critères de mesure de la parité :
Sur le plan numérique, sur la période de référence (effectif présent au 31/12/2025), c’est une entreprise mixte à dominante masculine. Elle compte 119 salariés dont 34 femmes et 85 hommes. 2 collaborateurs bénéficient d’un contrat d’apprentissage, 1 collaborateur possède un contrat à durée déterminée et les autres salariés disposent d’un contrat à durée indéterminée.
Dans le présent état des lieux de la situation comparée des femmes et des hommes, la part respective des femmes dans l’entreprise, soit 28.57%, et des hommes, soit 71.42%, servira de point de repère pour mesurer des situations de sous-représentation, de sur-représentation ou de représentation équilibrée de ces deux groupes.
A partir du constat réalisé, et dans les domaines identifiés, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression parmi les quatre domaines énumérés ci-après conformément à l’article R2242-2 du Code du travail :
La qualification
La promotion professionnelle
La rémunération
La santé et la sécurité au travail
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 : Engagement de l’Entreprise
Premier domaine d’action : La qualification
Cette partie vise à garantir une répartition équitable des qualifications entre les femmes et les hommes en favorisant l’égalité des chances dans l’accès aux compétences, aux responsabilités et à la reconnaissance professionnelle.
Etat des lieux : La répartition des effectifs dans les départements n’est pas homogène.
Le service Commercial et PS reflètent la répartition de l’effectif. Le service Support a le plus fort taux de femmes (80%) dans un service. Les femmes sont sous-représentées au département Technique (13%). 2 femmes sont présentes parmi les 15 middle managers, ce qui indique fortement une sous-représentation des femmes. Cependant, au niveau du Comité de Direction, nous sommes en sur-représentation du sexe féminin en comparaison avec notre répartition de l'effectif global.
1.1 Former les Managers au recrutement non stéréotypé L’objectif est de casser les habitudes de recrutement liées au genre des métiers.
L’entreprise veillera à tendre vers une répartition femmes/hommes plus équilibrée, en garantissant que les collaborateurs bénéficient des mêmes opportunités d’accès aux postes, à qualifications équivalentes. Elle s’assurera également qu’aucun élément discriminatoire n’apparaisse dans les offres d’emploi, qu’elles soient diffusées en interne ou en externe. Les intitulés et formulations utilisés seront choisis de manière à encourager autant les candidatures féminines que masculines, quel que soit le type de contrat. Les annonces ne devront intégrer aucun stéréotype lié aux métiers ou à leurs contraintes supposées (disponibilité, mobilité). Pour les postes à composante technique, où les candidatures féminines sont traditionnellement moins nombreuses, la description des profils recherchés ne se limitera pas exclusivement aux compétences techniques. Les capacités d’apprentissage, d’évolution ainsi que les compétences comportementales seront pleinement prises en compte, afin d’élargir l’accès de ces opportunités aux femmes.
Actions mises en place permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement et d’embauche :
Mise en place d’une grille d’entretien standardisée.
Analyser et réviser les offres d’emploi
Former les Managers sur les stéréotypes liés au recrutement
Indicateur de suivi :
Pourcentage d’entretiens utilisant la grille standardisée
Répartition femmes/hommes parmi les candidats reçus en entretien
Nombre de managers formés
1.2 Rééquilibré la qualification en management en systématisant l’accès aux formations pour les femmes L’objectif étant d’homogénéiser les compétences managériales par sexe. La Société réaffirme que l’évaluation individuelle des salariés repose exclusivement sur la qualité du travail réalisé, sans distinction entre les femmes et les hommes, ni en fonction d’un temps partiel, d’une maternité ou d’un congé lié à des obligations familiales. Elle s’engage à respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, selon lequel une politique de mixité réelle suppose que les femmes disposent des mêmes parcours professionnels que les hommes, des mêmes perspectives d’évolution et de l’accès aux postes à responsabilités. La Société réitère également sa volonté de favoriser la construction de parcours professionnels pour tous, sur l’ensemble des métiers, sans stéréotype lié au sexe ou au parcours personnel, et encourage un équilibre des candidatures féminines et masculines. Dans ce cadre, une attention particulière sera portée au rééquilibrage des niveaux de qualification au sein du management, afin de garantir que femmes et hommes puissent accéder de manière équitable aux postes d’encadrement et aux compétences associées.
Actions mises en place :
Prioriser les femmes dans, les formations leadership, la gestion de projets, la performance opérationnelle.
Mise en place d’un quota minimal : 10% de femmes inscrites aux formations managériales
Indicateur de suivi :
Pourcentage de femmes formés au management
Taux d’accès femmes/hommes aux certifications managériales
Deuxième point d’action : La promotion professionnelle
La présente partie vise à garantir une égalité réelle dans l’accès à la promotion professionnelle, en veillant à ce que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités d’évolution au sein de l’entreprise.
Etat des lieux : Sur l’année 2025 nous avons eu 4 promotions – 2 femmes et 2 hommes. On observe que la tranche d’ancienneté des femmes est plus basse que celle des hommes lorsqu’il y a une promotion.
L’effectif des femmes se trouve principalement dans les tranches d’anciennetés de – d’1 an à 9 ans.
2.1 Renforcer la transparence des opportunités d’évolution
Dans le cadre de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à garantir une transparence totale dans l’accès aux opportunités d’évolution. Toutes les informations relatives aux postes ouverts, aux parcours possibles et aux critères d’avancement sont communiquées de manière claire, accessible et identique à l’ensemble des collaborateurs. Cette transparence vise à permettre à chacune et chacun de se projeter, de construire son parcours professionnel dans des conditions d’égalité, et d’accéder aux mêmes perspectives de développement, quels que soient le sexe, le rythme de travail ou le parcours personnel. En diffusant les opportunités de manière équitable et en clarifiant les attentes associées aux postes à responsabilités, la Société contribue à renforcer l’égalité des chances et à favoriser une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’organisation.
L'objectif est de permettre à l’ensemble des collaborateurs d’être informé sur les postes vacants et de la marche à suivre pour postuler.
Action mise en place :
Diffusion tous les mois sur nos écrans d’informations présents au sein de nos agences les postes à pourvoir, incluant les principaux critères d’accessibilité du poste et les démarches à suivre pour y postuler
Indicateur de suivi :
Nombre de poste à pourvoir contre le nombre de poste diffusé sur nos DS
A toutes fins utiles, L’Entreprise rappelle qu’elle a mis en place une prime de cooptation. Celle-ci est versée à tout salarié qui recommande une candidature pour un poste en CDD ou CDI.
2.2 Lutter contre les freins structurels
Dans le cadre de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société reconnaît l’importance de s’attaquer aux freins structurels qui peuvent limiter l’accès de chacun aux mêmes opportunités. Ces freins, souvent invisibles, prennent la forme d’organisations du travail, d’habitudes managériales, de stéréotypes persistants ou encore de pratiques non formalisées qui peuvent créer des inégalités de parcours. Les identifier et les réduire constitue un levier essentiel pour garantir une égalité réelle : cela permet de favoriser la mixité dans les métiers, d’assurer une progression équitable des carrières et de renforcer l’égalité des chances à tous les niveaux de l’entreprise. En agissant sur ces obstacles, la Société crée un environnement plus inclusif, plus transparent et plus juste, où femmes et hommes peuvent évoluer dans des conditions équivalentes et développer pleinement leur potentiel.
Action mise en place :
Mettre en place des dispositifs facilitants – Entretien de parcours professionnel dès retour de congé maternité - Passage de 3 jours de télétravail à partir du 5ème mois de grossesse et jusqu’au congé maternité - Retour longue maladie
Indicateur de suivi :
Pourcentage de femmes ayant bénéficié un entretien de parcours professionnel au retour de congé maternité
Pourcentage de femmes ayant bénéficié de 3 jours de télétravail pendant la grossesse
Pourcentage hommes/femmes ayant bénéficié d’un entretien de parcours professionnel au retour de longue maladie
Troisième domaine d’action : La rémunération
La présente partie vise à garantir le respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, tout en renforçant les mécanismes de prévention et de correction d’éventuels écarts de rémunération au cours des parcours professionnels.
Etat des lieux : La part la plus représentée des salariés (34.64%) perçoit une rémunération mensuelle brute moyenne comprise entre 2 500 et 2 999 € bruts.
Au regard de la répartition par sexe, les hommes sont sur-représentées dans cette tranche ainsi que toutes les autres sauf pour la tranche de 2 000€ à 2 499€. Toute catégorie et profession confondue, la rémunération moyenne des femmes est de 3 136.29€ bruts mensuels et celle des hommes est de 3 767.22€ bruts mensuels. Les femmes employés et cadres ont une rémunération moyenne inférieure à celles des hommes. 3.1 Encadrer strictement les négociations individuelles à l’embauche Dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise réaffirme l’importance d’un processus de recrutement transparent, équitable et fondé sur des critères objectifs. Afin de prévenir toute disparité salariale dès l’entrée dans l’entreprise, il est indispensable d’encadrer strictement les négociations individuelles à l’embauche. Cette démarche vise à garantir que les propositions de rémunération soient alignées sur des référentiels clairs et comparables pour tous, permettant ainsi d’assurer l’égalité des chances et de préserver l’équité entre les candidates et les candidats dès le premier acte de la relation de travail.
L’objectif étant d’encadrer la négociation de la rémunération à l’embauche.
Action mise en place :
Suivi de la grille de rémunération par poste et niveau. Salaire embauche fixe + variable encadré
Validation RH obligatoire au-delà d’un certain seuil
Indicateurs de suivi :
Pourcentage d’écarts de salaire F/H à l’embauche
Pourcentage de respect de la grille de salaire
3.2 Réduire les biais dans l’attribution des augmentations individuelles
Afin de garantir une progression salariale équitable entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à réduire les biais susceptibles d’influencer l’attribution des augmentations individuelles. Cette action vise à renforcer l’objectivité des décisions de rémunération en s’appuyant sur des critères transparents, mesurables et partagés. En encadrant les pratiques managériales et en sensibilisant les acteurs concernés, l’entreprise entend prévenir toute disparité injustifiée et assurer une égalité de traitement réelle et durable tout au long des parcours professionnels.
L'objectif est de garantir que la rémunération reflète la performance, indépendamment du sexe.
Action mise en place :
Double validation des augmentation individuelles (RH + Direction)
Grille des critères d’attribution des augmentations
Indicateurs de suivi :
Pourcentage d’écart d’augmentation annuel entre les H/F
Nombre de justificatif apporté concernant les écarts d’augmentation individuel des hommes et des femmes
Pourcentage d’augmentation contrôlé par RH et Direction
Quatrième domaine d’action : La santé et la sécurité au travail
La présente partie vise à garantir l’égalité des chances en matière de santé et de sécurité au travail, en veillant à ce que femmes et hommes bénéficient des mêmes conditions de prévention, de protection et d’accompagnement face aux risques professionnels.
Etat des lieux : En 2025 nous n’avons pas eu de Maladie professionnelle ou d’Accident du travail en revanche nous avons eu des arrêts longue durée.
Sur les 57 arrêts maladie survenus en 2025, 38.59% ont concerné des femmes et 61.40% des hommes.
Sur les 57 arrêts, 15 sont du service Technique. Le service du Call et de la Gestion de la relations clients qui sont des services principalement de femmes, comptabilisent à deux 20 arrêts.
Au regard de la répartition des hommes et des femmes, les arrêts maladie ont plus largement concerné des hommes que des femmes.
Cette situation est similaire quelle que soit la durée des arrêts sauf pour les arrêts de + 60 jours ou l’on remarque une inversion de la tendance.
De même, au regard de la répartition de l’effectif, on note que : 37.93% des femmes ont eu au moins un arrêt de travail pour cause de maladie, 62.06% des hommes ont eu au moins un arrêt de travail pour cause de maladie.
4.1 Renforcer la prévention des risques pour les équipes techniques (majoritairement masculines)
Parce que la prévention est un levier clé d’égalité de traitement et de qualité de vie au travail, l’entreprise s’engage à renforcer la maîtrise des risques professionnels au sein des équipes techniques, aujourd’hui majoritairement masculines. L’objectif est de mieux prévenir les accidents et maladies professionnelles en tenant compte des situations de travail réelles (gestes et postures, manutention, exposition aux nuisances, déplacements, interventions chez clients) et des facteurs humains et organisationnels (charge, horaires, pression opérationnelle). Cette action vise à diffuser des pratiques de sécurité homogènes, à lutter contre les stéréotypes de “prise de risque” liés aux cultures de métier, et à garantir des conditions de travail sûres et inclusives pour toutes et tous, afin de soutenir l’attractivité des métiers techniques et la mixité à long terme.
L’objectif est de réduire les arrêts courts et moyens qui interviennent au sein du service Technique.
Action mise en place :
Formation obligatoire annuelle : Gestes et postures et Risques Routier
Recenser l’ensemble du matériel ergonomique existant afin d’identifier les besoins d’adaptation ou de renouvellement et d’améliorer les conditions de travail des salariés.
Campagne prévention “la semaine santé et sécurité” tous les trois mois
Indicateur de suivi :
Nombre d’arrêts inférieur à 60 jours sur la population du service Technique
Pourcentage de participation aux formations sécurité
4.2 Prévenir les risques psychosociaux dans les services très féminisés (Call et GRC)
Dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise porte une attention renforcée aux services très féminisés, tels que le Call et la GRC, dont les activités sont fortement exposées aux risques psychosociaux. La charge émotionnelle, le rythme soutenu et la forte sollicitation relationnelle peuvent avoir un impact direct sur la santé et le bien-être des équipes. À travers cette action, l’entreprise affirme sa volonté de prévenir ces risques de manière proactive et de réduire durablement le nombre d’arrêts maladie dans ces services. Cela passe par une amélioration des pratiques managériales, une adaptation des organisations de travail et la mise en place de solutions permettant de préserver la santé mentale et l’équilibre professionnel des collaboratrices et collaborateurs concernés.
Action mise en place :
Formation des GRC et du CALL sur la gestion des clients difficiles/organisation de travail
Formation des Managers sur la sensibilisation aux RPS et leurs facteurs/Accompagnement au retour après arrêt maladie/gestion équitable de la charge de travail
Mise en place d’un référent RPS
Indicateur de suivi :
Pourcentage de personnes (manager et équipe) formés sur les thématiques
Suivi du nombre d’arrêts maladies au sein des services (Call et GRC)
Article 4 : Suivi de l'accord
Un bilan de l'application de l'accord, qui porte sur le respect des engagements pris ainsi que sur ses effets, est établi chaque année par la Direction des Ressources Humaines et est remis aux Organisations Syndicales, aux membres du Comité Social et Economique (CSE) mis en place, ainsi qu'aux Parties à la négociation du présent accord.
Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, l’Entreprise s'engage à communiquer auprès des supérieurs hiérarchiques et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre.
Article 5 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des Parties, selon les dispositions des articles L2222-5 et L2261-7-1 du Code du travail. Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les Parties, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres Parties. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Article 6 : Entrée en vigueur - Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans et entrera en vigueur le 23 avril 2026.
Au terme de cette période, l’accord cessera de produire ses effets.
Article 7 : Notification, publicité et formalité de dépôt
Cet avenant fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la société :
un exemplaire dûment signé par les deux parties sera remis à chaque signataire,
un exemplaire sera déposé au greffe du Tribunal des Prud’hommes de Lyon,
un exemplaire déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DREETS) sur la plateforme TéléAccords du Ministère du Travail
un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel,
