ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés,
immatriculée au RCS d’Angers sous le numéro , dont le siège social est situé , représentée par , agissant en sa qualité de ,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, - , pour
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Le respect et la promotion du principe d’égalité des chances et de traitement sont au cœur des préoccupations des acteurs de la vie économique. La Société , attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, œuvre en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A l’inverse du constat ayant conduit le législateur à instaurer la règlementation sur l’égalité femme homme afin de favoriser notamment l’emploi des femmes, au sein de la société , en raison des métiers et formations majoritairement féminins, l’effectif est également à dominante féminine. Le groupe souhaitant appliquer la même politique aux différentes sociétés du groupe, les objectifs et indicateurs définis dans le présent accord et les résultats seront calculés au niveau groupe. Dans la logique du précédent plan d’action, la société souhaite poursuivre ces efforts avec ce nouvel accord qui s’intègre dans la continuité du principe de non discrimination appliqué au sein de la Société et des actions entreprises depuis le 1er plan d’action.
1. Objet
Le présent plan d’action s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du Travail. L’objet du plan d’action est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, en fixant, à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
2. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise puisque l’effectif est de plus de 50 salariés.
3. Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise
Les chiffres existant en matière d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise sur les dernières années et présentés chaque année aux représentants du personnel tendent à démontrer que l’égalité professionnelle est globalement respectée.
Le diagnostic réalisé au préalable sur la situation professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise laisse apparaître les constats suivants :
Effectifs :
Au 31/12/2018, l’effectif est composé à 78 % de salariés de la catégorie non cadres et à 22 % de cadres. L’entreprise compte une majorité de femmes, environ 92 %. Les cadres, composés majoritairement de femmes (91 %), représentent près de 27 % de l’effectif féminin. Dans la catégorie non cadres, 12 % des salariés ont moins de 30 ans, 51 % ont entre 30 et 40 ans et 37 % ont plus de 40 ans. Parmi les cadres, 18 % des salariés ont entre 30 et 40 ans et 82 % ont plus de 40 ans. L’ancienneté moyenne, dans la catégorie non cadres, est de 7 ans pour les femmes et de 4 ans pour les hommes. Elle est de 11 ans pour les cadres.
Recrutements :
Les embauches, CDI ou CDD, ont concerné uniquement des femmes en 2018 (8 femmes).
Formation :
Les heures de formation en 2018 ont concerné à 98 % des femmes contre 2% d’hommes.
Types de contrat et durée de travail :
Sur l’ensemble des salariés, l’entreprise compte 3 CDD qui sont uniquement des femmes. La durée de travail de l’entreprise est de 39h. Parmi les femmes, près de 12% sont à temps partiel (inférieur à 35h) dont 50 % pour congé parental.
Rémunération et promotion :
La rémunération moyenne pour les salariés est équivalente pour les hommes et pour les femmes. Le salaire moyen des femmes est légèrement plus élevé que celui des hommes. En 2018, les promotions n'ont concerné que des femmes.
4. Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, les entreprises de moins de 300 salariés doivent fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, sur au moins trois des domaines d’actions figurant sur l’article L.2323-47 du Code du Travail. De plus, le décret du 18 décembre 2012 rend obligatoire celui de la rémunération. Les trois domaines choisis sont les suivants :
L’embauche
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La rémunération effective
4.1. L’embauche
4.1.1 Diagnostic : L’effectif de l’entreprise comporte seulement 8% d’hommes. Les embauches effectuées en 2018 n'ont concerné que des femmes. Il y a donc un sous-effectif au niveau des hommes en raison d’un nombre important de métiers non mixtes dans l’entreprise, essentiellement dans le service de bureau d’études : infographiste, technicien produit, styliste, modéliste, assistant collection.
4.1.2. Objectifs de progression : Compte tenu de ce constat, il est convenu de :
Favoriser la prise de conscience, sur l’égalité femme/homme, des personnes chargées du recrutement.
Augmenter le nombre d’homme dans les métiers non mixtes.
4.1.3. Actions et indicateurs chiffré : Les actions et indicateurs mis en place pour le suivi de ces objectifs sont :
Afin de favoriser la prise de conscience :
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en les formulant de manière à attirer autant d’hommes que de femmes.
Nombre d’offres d’emplois analysées et validées.
Rappeler aux managers et aux recruteurs les règles garantissant la non discrimination lors des recrutements (critères de sélection identiques).
Le service des Ressources Humaines s’engage à informer et à remettre à chaque salarié impliqué dans le processus de sélection un guide destiné aux acteurs du recrutement de la Société afin de les sensibiliser sur l'égalité femme / homme et de veiller au respect des règles et des valeurs de la société en termes de recrutement.
Afin d’augmenter le nombre d’hommes :
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement ou présenter au moins une candidature masculine correspondant aux critères de l’offre.
Proportion de femmes et d’hommes reçus et recrutés.
Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences et la qualification requises (CV anonyme).
Pourcentage de CV anonyme.
4.2. Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
4.2.1. Diagnostic : 9% de l’effectif a moins de 30 ans, 44% a entre 30 et 40 ans et 47% a plus de 40 ans. En ce qui concerne les femmes, 25 % ont moins de 35 ans, dont 38% ont moins de 30 ans. L’entrepris possède une population jeune et féminine et donc composée principalement de jeunes mamans. Il est donc important de bien préparer les retours de congés familiaux ainsi que d’articuler au mieux la vie professionnelle et familiale de chacun.
4.2.2. Objectifs de progression : Compte tenu de ce constat, il est convenu de :
Améliorer les conditions de retour des salariés de l’entreprise à l’issue de congés familiaux.
Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
4.2.3. Actions et indicateurs chiffrés : Les actions et indicateurs mis en place pour le suivi de ces objectifs sont :
Afin d’améliorer le retour des salariés :
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant par mail des informations qui sont diffusées sur l’intranet.
Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congé familiaux.
Réaliser des entretiens et des comptes rendus de reprise d’activité suite à un congé familial.
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité et nombre de comptes rendus.
Lors de l’entretien annuel, les managers devront prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
Nombre d’entretiens annuels ayant abordé ce sujet.
4.3. La rémunération effective
4.3.1. Diagnostic : A ce jour, la rémunération effective entre les hommes et les femmes et globalement équivalente. La rémunération moyenne pour les salariés est équivalente pour les hommes et pour les femmes. Le salaire moyen des femmes est légèrement plus élevé que celui des hommes. L’entreprise doit donc continuer ses efforts d’égalité entre hommes et femmes.
4.3.2. Objectif de progression : Compte tenu de ce constat, il est convenu de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
4.3.3. Actions et indicateurs chiffrés : Les actions et indicateurs mis en place pour le suivi de cet objectif sont :
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Nombres d’offres déposées.
Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.
Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire médian.
5. Information des représentants du personnel
Le présent accord sera présenté aux représentants du personnel, de même que le bilan des actions effectuées.
6. Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
7. Durée du plan d’action
Le présent accord est conclu pour la période 2019 / 2020. Il est convenu que l'évaluation des objectifs fixés et des mesures prises dans le présent accord sera effectuée en 2020 pour l'année 2019 et en 2021 pour l'année 2020. Il sera revu en fonction des résultats du nouveau diagnostic qui sera effectué.
8. Notification et Formalités de dépôt
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
En application du décret du 18 décembre 2012, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
