La société TECHNIGARDE, au capital de 37.000 euros, dont le siège social est situé au 35 rue Camille Desmoulins 92130 ISSY LES MOULINEAUX, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 422.610.238
d’une part,
Et
Les organisations syndicales :
Le syndicat CFTC
Le syndicat UNSA
Salariés mandatés en application des dispositions de la loi du 13 Juin 1998 par mandatement en date du 8 décembre 2004.
D’autre part,
Préambule
Le 15 Juin 2018, le syndicat UNSA a pris la décision de dénoncer l’accord relatif à la modulation du temps dont la CFTC n’était pas signataire. Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues dans l’accord n’étaient plus en adéquation avec l’évolution de l’environnement de l’entreprise.
1-Objet de l’accord
Le présent accord a pour vocation de se substituer à l’accord précédent, il est le résultat de négociations constructives conduites au terme de plusieurs échanges d’options et de réunions. Il a pour objet de redéfinir les modalités du temps de travail, et il vise à établir un point d’équilibre entre les attentes légitimes de prévisibilité et de stabilité exprimées par les salariés et les nécessaires flexibilités de I ‘offre de service attendue par les clients.
2- Champ d'application
Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise travaillant sur les sites de TECHNIGARDE.
Sont exclus du champ d’application le personnel administratif, responsables et assistants d’exploitation, planificateurs. Ainsi que les chefs de postes titulaires des sites Danone actuellement en poste, les cadres dirigeants.
3- Modulation du temps partiel
Ne rentrent pas dans le champ d’application le personnel ayant des contrats à temps partiel et les cadres dirigeants, ainsi que les chefs de postes titulaires. Néanmoins dans le cadre du principe d’égalité des droits, les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, par la loi, la convention collective ou les accords de branche et d’entreprise.
4- Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation
Le recours à la modulation répond aux variations inhérentes à l'activité de notre entreprise, au maintien des conditions de travail des salariés, à l’amélioration de leur sécurité physique et mentale, et à la conciliation de leur vie familiale et leur vie personnelle.
Les parties signataires ont convenu d’un commun accord qu’il fallait, dans le cadre d’un accord équilibré sans remettre en cause la durée du travail hebdomadaire, donner la possibilité d’adapter les plannings en faisant varier la durée de travail sur tout ou partie de l'année, offrant ainsi plus de souplesse dans la répartition du temps de travail tout en limitant le recours aux heures supplémentaires et au chômage partiel.
5- Durée du travail
A compter de sa date d’effet, la durée légale et conventionnelle est fixée à 1607 heures de travail effectif maximum par an tel que défini par le Code du travail pour tous les salariés de l’entreprise entrant dans le champ d’application du présent accord.
La durée du travail effectif s’entend par le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’entreprise et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
6- Compteur de modulation.
Dans un souci de transparence, et de respect des obligations légales, un système de décompte du temps de travail est mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail des salariés.
Une fiche récapitulative des heures est remise à chaque salarié à la fin de chaque période trimestrielle.
7- Période de référence
La période de la modulation commence le 01 juin et expire le 31 mai, année de référence des congés (1er juin N - 31 mai N+1).
8- Horaire du travail.
L’horaire du travail de référence est de 35 heures hebdomadaire en moyenne, soit 151,67 heures mensuelles.
9- Amplitude de la modulation
L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
La durée minimale hebdomadaire est fixée à 12 heures de travail effectif.
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures sur une semaine et à une moyenne de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
10- Repos hebdomadaire
Un repos hebdomadaire de 24 heures sera attribué à chaque salarié à temps plein à hauteur de deux dimanches par mois accolé soit à un samedi soit à un lundi.
En cas d’événements ayant pour effet d’accroitre de façon inhabituelle la charge de travail d’un salarié, le repos peut être différé d’un mois à l’autre sur une période de 3 mois, et être rajouté aux repos légaux fixés dans cet accord.
Toutefois, il ne peut pas être suspendu plus de 2 fois par trimestre et dans la limite de 08 suspensions dans l'année.
Dans le cas où le repos ne peut être donné dans la période des 3 mois, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur égal au repos supprimé.
11- Programme indicatif de la modulation
Le programme indicatif de la modulation devra être communiqué dans un délai raisonnable aux salariés. En tout état de cause, il devra être affiché entre le 20 et le 23 de chaque mois précédent son application. Le calendrier est indicatif et pourra faire l’objet de modifications en fonction des nécessités de service.
12- Modification des horaires collectifs ou individuels de travail
En cours de réalisation, le planning pourra faire l’objet de modifications par l’employeur en cas de variation d’activité, à condition de respecter le délai de prévenance fixé à 07 jours calendaires.
Les vacations rajoutées dans ce contexte, et dans la limite fixée à l’article 9 de ce présent accord, n’entraineront pas de rémunération supplémentaire en fin de mois, mais seront intégrés dans la modulation.
A titre exceptionnel, en cas de nécessité de répondre à un besoin ou de contraintes d’organisations imprévisibles, le délai de modification pourra être réduit à moins de 7 jours calendaires, sous réserve de l’accord du salarié. Dans ce cas, les heures qui auront été modifiées feront l'objet d'une majoration de salaire, comme indiqué à l’article 14 de ce présent accord.
13- Modification de planning à la demande du salarié.
Toute demande de changement doit être sans conséquence sur la durée du travail ou la rémunération du salarié. Ces deux éléments doivent rester identiques au planning initial.
Sauf dans des cas d'urgence dûment justifiés, tout changement ou toute modification de planning non approuvé expressément par le responsable des opérations sera considéré comme une absence non rémunérée. Le non-respect de cette règle, est sanctionnable pour les deux personnes concernées.
Chaque salarié est tenu de respecter son planning.
14- Remplacements / prime de réactivité.
Tout service (vacation) supplémentaire ne pourra être compensé, dans le cadre de la durée du travail, par la suppression d'un service équivalent prévu au planning, sauf demande du salarié. Les heures modifiées feront l'objet d'une majoration de salaire de 15 % par vacation effectuée et payées sur le salaire du mois concerné, à hauteur du nombre d’heures planifiées, si le délai de prévenance inférieur à 07 jours.
15- Prises et fins de service
Sauf cas de force majeure, tout retard répété dans la semaine de plus 15 minutes entraine de plein droit et sans mise en demeure une retenue sur salaire proportionnellement au nombre de minutes ou d’heures d'absence constatées.
Les heures de présence dues aux retards répétés dans la semaine de plus de 15 minutes et effectuées au-delà de 12 heures au cours d’une vacation sont considérées en tant qu’heures de dépannage et payées à la fin du mois, majorés de 15%.
En toutes hypothèses, les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées.
16- Période d'acquisition des congés et calcul des congés
Le droit aux congés, la durée des congés ainsi que le montant de l'indemnité afférente sont déterminées par les articles L. 223-1 et suivants du Code du travail.
La gestion des congés payés s'effectue en jours ouvrables, sur la base de 30 jours par an, auxquels s'ajoutent le cas échéant les congés supplémentaires pour ancienneté prévus par la convention collective pour certaines catégories de salariés :
Deux jours après cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise comme agent de maîtrise.
Trois jours après huit ans d'ancienneté dans l'entreprise comme agent de maîtrise.
Quatre jours après douze ans d'ancienneté dans l'entreprise comme agent de maîtrise
12 jours ouvrables consécutifs doivent être posés obligatoirement entre le 1er juin et le 31 octobre, les deux autres semaines pourront être déposés individuellement ou accolées.
La cinquième semaine de congés payés ne pourra pas être accolée aux autres semaines de congés payés.
17- Période de référence.
La période légale de référence pour l'acquisition des congés s'étend du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
17-1 Définition de deux périodes
Période « d'été » du 1er juin au 31 octobre.
Période « d’hiver » du 1er novembre au 31 mai.
17-2 Dates de dépôt des demandes
Avant le 31 mars pour les congés en période d'été.
Avant le 15 septembre pour les congés en période d'hiver.
Dans la mesure du possible, le salarié peut établir ses choix distincts, pour la même demande.
Toute demande ne respectant pas le calendrier des dépôts sera considérée non prioritaire.
17-3 Dates de réponse de la part de l’entreprise.
Le 01 mai pour les congés de la période d'été.
Le 30 octobre pour les congés de la période d'hiver.
Un planning prévisionnel pour chaque saison sera affiché sur chaque site tout en indiquant une date limite à la concertation pour fournir un calendrier des congés dans les délais.
17-4 Contre-proposition
Lorsqu'une demande n'est pas acceptée dans l'état, Technigarde adresse une contre-proposition au salarié, ce dernier renvoie cette contre-proposition signée en cas d'accord ou fait part de son désaccord auprès de l’émetteur de la contre-proposition.
Dans le cas où Technigarde n'aurait pas reçu de réponse de la part du salarié au plus tard un mois civil avant la date de début de la nouvelle période proposé, celle-ci serait réputée acceptée par le salarié.
En principe, les congés qui n’ont pas été pris à la date limite de la période de référence (soit au 31 mai) sont perdus pour le salarié, sauf à prouver que l’employeur a fait obstacle à la prise de ces congés.
Il existe toutefois plusieurs hypothèses qui autorisent un report des congés payés :
En cas de congé maternité ou d’adoption.
En cas de maladie, accident du travail ou maladie professionnelle avant le départ en congé.
Capitalisation pour la préparation d’un congé sabbatique ou pour création d’entreprise.
17-5 Les critères de l’ordre des départs en congés
L’employeur, et lui seul, fixe les dates de départ en congés de ses salariés. Il doit alors organiser l’ordre des départs, en tenant compte au minimum, des deux critères légaux ci-dessous :
la situation de famille (enfants scolarisés à charge, congé du conjoint ou partenaire de PACS).
l’ancienneté du salarié.
Les nécessités professionnelles obligent aux congés par roulement.
17-7 Prime d’étalement.
Pour répondre à l'incitation relative à l'étalement des congés, la période de prise effective des congés payés légaux est étendue à 12 mois.
Il est précisé que lorsque l'employeur décide, avec l’accord du salarié, qu'une partie des congés à l'exclusion de la cinquième semaine soit prise en dehors de la période du 1er juin au 31 octobre, il est attribué une prime d'un montant de 4 % de l'indemnité de congés payés perçue pour cette période. Cette prime sera versée aux salariés qui respecteront les dates convenues de départ en congés et de reprise de travail.
Si le report est à l’initiative du salarié, la prime ne s’applique pas.
Les salariés qui désireront prendre moins de 24 jours ouvrables de congés entre le 01 juin et le 31 octobre de l’année, déclareront renoncer à l’octroi des jours de fractionnement et à la prime d’étalement, mentionné sur le formulaire demande de congés.
18- Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :
au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation fixée au point 9 dans l’éventualité d’une situation particulière le permettant
au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixé au point 5.
19- Paiement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de modulation ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, doivent être payées avec une majoration de 25%.
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de l'année de référence.
20- Heures payées non travaillées
Les heures payées et non travaillées au terme de la modulation, resteront acquises aux salariés, et ne peuvent faire l’objet de régularisation.
21- Suivi des horaires
L’employeur met à jour mensuellement le compte individuel de chaque salarié.
22 - Le repos compensateur de travail de nuit
Le droit à repos compensateur obligatoire est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités prévues aux articles D.212-10 et D.212-22 du code du travail, atteint 07 heures.
Le repos compensateur est pris dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des dispositions des articles D. 3121-9, D. 3121-12 et D. 3121-13. Si le salarié ne demande pas à prendre son repos compensateur, le droit n’est pas perdu mais l’employeur lui demandera alors de prendre impérativement son repos compensateur dans un délai d’un an comme visé à l’article D 3110-10 du Code du travail.
Toutefois, lorsque le repos se situe à l'intérieur de la période du 1er juillet au 31 août, ce délai de deux mois est suspendu dès l'ouverture de cette période pour recommencer à courir au terme de celle-ci.
Le salarié adresse une demande écrite au moins une semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos. L'employeur doit apporter sa réponse dans un délai de 7 (sept) sept jours. Il ne peut refuser la prise de repos, ne pouvant que la reporter pour des raisons impératives liées au fonctionnement de l'entreprise.
La modification du planning devra tenir compte uniquement du nombre d’heures équivalent au repos compensateur sans autre conséquence sur la durée du travail planifiée initialement.
Par égard pour les salariés et en raison de l’activité de l’entreprise, aucune demande de repos compensateur ne pourra être faite pour des samedis ou des dimanches de jours comme de nuits.
23- Rupture du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail d’un salarié est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en fonction de son temps réel de travail. Toutefois, en cas de licenciement économique ou de départ en retraite, le salarié conserve s’il y a lieu l’intégralité de la rémunération qu’il a perçue. En cas de départ du salarié obligeant à une régularisation et une rémunération immédiate, l’entreprise arrête le compte de chaque salarié à l’issue de la période de travail retenue
24- Suivi de l’accord
Toute modification envisagée sera préalablement soumise aux parties signataires de ce présent accord. Le suivi de l’accord sera assuré par une commission composée des partenaires sociaux dont les salariés mandatés signataires de l’accord.
Cette commission sera chargée de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord.
La mise en œuvre des horaires de travail
Le suivi de la nouvelle organisation du travail
De proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées.
Les réunions seront présidées par le chef d’entreprise qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission du suivi semestriellement.
25- Durée de l’accord et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée de 36 mois et prendra effet à partir du 1er juin 2019. Il pourra être dénoncé à tout moment par un ou l’ensemble des signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressé à chacun des signataires.
Le présent accord est soumis aux procédures de dépôt et publicité des accords collectifs dans le respect des dispositions de l'article L. 132-10 et textes subséquents du Code du Travail.
Un exemplaire est adressé à la Direction Départementale du Travail, de l'emploi et de la Formation Professionnelle.
Un exemplaire du présent accord sera affiché afin d'être porté à la connaissance du personnel. Le nom respect de l’ensemble des dispositions du présent accord, celui si sera entièrement caduque.
