l’egalite professionnelle entre les femmes et les hommes
2024-2027
ENTRE :
La société
Technip Energies France, SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 391 637 865, dont le siège social est situé 2126 Boulevard de la Défense à Nanterre, représentée par Madame la Présidente,
Dénommée ci-après la «
Société »
D'une part,
ET :
Les
organisations syndicales représentatives au sein de la Société, représentées par leurs délégués syndicaux :
L’organisation syndicale
F3C-CFDT, représentée par Monsieur le Délégué syndical central,
L’organisation syndicale
CFE-CGC, représentée par Monsieur le Délégué syndical central,
1. CHAMP D’APPLICATION ET ACTEURS DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LE CADRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc157498578 \h 7
1.1. Champ d’application et mise en œuvre de l’Accord au sein des établissements de la Société (Paris-la Défense et Lyon) PAGEREF _Toc157498579 \h 7 1.2. Les acteurs de l’égalité professionnelle dans le cadre de l’Accord PAGEREF _Toc157498580 \h 7
2. DOMAINES D’ACTION RETENUS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc157498581 \h 10
2.1. RECRUTEMENT ET MIXITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc157498582 \h 10
2.1.1. Objectifs de progression relatifs au recrutement et à la mixité professionnelle PAGEREF _Toc157498583 \h 10 2.1.2. Actions relatives au recrutement et à la mixité professionnelle PAGEREF _Toc157498584 \h 11 2.1.2.1. Egalité de traitement des candidatures PAGEREF _Toc157498585 \h 11 2.1.2.2. Recrutement interne et externe PAGEREF _Toc157498586 \h 12 2.1.2.3. Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc157498587 \h 12 2.1.3. Indicateurs de suivi relatifs au recrutement et à la mixité professionnelle PAGEREF _Toc157498588 \h 13
2.2. PROMOTION PAGEREF _Toc157498589 \h 14
2.2.1. Objectifs de progression relatifs à la promotion PAGEREF _Toc157498590 \h 14 2.2.2. Actions en faveur de la promotion professionnelle des femmes PAGEREF _Toc157498591 \h 15 2.2.2.1. Processus général – revue des positionnements des « job grade » / niveaux, dans le cadre de la mise a jour globale de la « job classification » PAGEREF _Toc157498592 \h 15 2.2.2.2. Process RH destinés à favoriser la promotion professionnelle des femmes PAGEREF _Toc157498593 \h 16 2.2.2.3. Actions de communication et de sensibilisation afin de favoriser la promotion professionnelle des femmes PAGEREF _Toc157498594 \h 17 2.2.2.4. Promotion des femmes au sein du Club Jeunes Talents (« Young Graduate ») PAGEREF _Toc157498595 \h 18 2.2.2.5. Promotion des femmes au statut cadre PAGEREF _Toc157498595 \h 18 2.2.2.6. Actions ciblant les collaboratrices aux niveaux 12 et 13 pour leur passage au niveau 14… PAGEREF _Toc157498596 \h 18 2.2.2.7. Actions ciblant les collaboratrices au niveau 14 pour leur passage au niveau 15 PAGEREF _Toc157498597 \h 19 2.2.3. Indicateurs de suivi relatifs à la promotion professionnelle des femmes PAGEREF _Toc157498598 \h 20
2.3.1. Objectifs de progression relatifs à la rémunération effective PAGEREF _Toc157498600 \h 21 2.3.2. Actions mises en place afin de réduire les écarts de rémunération PAGEREF _Toc157498601 \h 22 2.3.2.1. Actions en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de la campagne annuelle de revision des salaires PAGEREF _Toc157498602 \h 22 2.3.2.2. Actions en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans le traitement des situations individuelles PAGEREF _Toc157498603 \h 24 2.3.3. Indicateurs de suivi relatifs à la rémunération effective …………………………………………………. 27
2.4.1. Objectifs de progression relatifs à la formation professionnelle PAGEREF _Toc157498605 \h 29 2.4.2. Actions relatives à la formation professionnelle PAGEREF _Toc157498606 \h 29 2.4.2.1. Actions à destination de l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc157498607 \h 30 2.4.2.2. Actions à destination des Managers PAGEREF _Toc157498608 \h 31 2.4.2.3. Actions spécifiques à destination des collaborateurs TAM PAGEREF _Toc157498609 \h 31 2.4.2.4. Actions à destination des collaboratrices aux niveaux 12 et 13 PAGEREF _Toc157498610 \h 32 2.4.2.5. Actions à destination des collaboratrices au niveau 14 PAGEREF _Toc157498611 \h 32 2.4.2.6. Actions à destination des Parties Prenantes PAGEREF _Toc157498612 \h 32 2.4.3. Indicateurs de suivi relatifs à la formation professionnelle PAGEREF _Toc157498613 \h 33
3. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc157498614 \h 34
3.1. Commission de suivi PAGEREF _Toc157498615 \h 34 3.2. Durée et entrée en vigueur de l’Accord PAGEREF _Toc157498616 \h 34 3.3. Adhésion et révision de l’Accord PAGEREF _Toc157498617 \h 34 3.4. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc157498618 \h 35
SIGNATURES PAGEREF _Toc157498619 \h 35
ANNEXE : Glossaire PAGEREF _Toc157498620 \h 36
Liminaire : Le présent accord (ci-après désigné l’« Accord ») est rédigé en utilisant le masculin générique et ce, uniquement afin de faciliter la rédaction et la lecture du texte de l’Accord. Les Parties souhaitent ici confirmer qu’à chaque fois que ce générique est utilisé, il convient d’entendre que le pendant féminin -lorsqu’il existe- est naturellement pris en compte dans l’esprit du présent Accord.
Nota : Afin de faciliter la compréhension du présent Accord, les Parties ont souhaité insérer un glossaire en fin d’Accord afin de définir certaines notions et acronymes, auquel il convient donc de se reporter au fil de la lecture du présent Accord.
PRÉAMBULE
Le présent Accord marque la volonté commune des Parties de poursuivre et de développer la politique engagée au sein de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle.
Les Parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de la société en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
Il s’inscrit par ailleurs pleinement dans le cadre de l’ensemble des actions que la Société mène depuis plusieurs années en faveur de la promotion de la diversité et de l’inclusion, de l'égalité des chances et de la lutte contre toute forme de discrimination. Il s’inscrit également dans le prolongement des efforts engagés au niveau de la branche en la matière et notamment de l’accord du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A cet égard, le plan d'action 2021/2022 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société, en date du 2 juillet 2021, a permis de réaffirmer l’importance du sujet pour la Société, de consolider les bases des actions en faveur de l'égalité professionnelle et d’entretenir une dynamique en la matière, en vue de préparer au mieux la négociation du présent Accord. Le bilan de ce plan d’action a d’ailleurs été présenté aux représentants du personnel de la Société le 23 juin 2022.
C’est dans la continuité de ce plan d’action que s’est tenue la négociation relative à l’égalité professionnelle ayant abouti au présent Accord, dans le cadre d’un calendrier social convenu avec les OSR, à savoir cinq réunions de négociation qui se sont tenues le 30 mars 2023 (notamment présentation du bilan), le 11 mai 2023, le 12 juin 2023, le 4 juillet 2023 et le 18 juillet 2023, ainsi que divers autres échanges notamment par emails, au cours desquelles chaque Partie a fait part de ses propositions et commentaires.
Par conséquent, dans le présent Accord et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les Parties ont, dans les domaines retenus, déterminé les objectifs de progression et les actions envisagées accompagnés d’indicateurs pertinents. Elles ont plus précisément convenu de s’engager dans les quatre domaines d’actions suivants :
- Le recrutement ; - La promotion ; - La rémunération ; - La formation professionnelle.
Les Parties conviennent que le sujet de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale sera traité dans le cadre de la future négociation relative à l’accord d’entreprise portant sur la qualité de vie et les conditions de travail.
Dans le cadre de cet Accord et par ses engagements, la Société produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment du contexte économique actuel et de la réalité genrée du marché de l’emploi. Il est enfin rappelé à toutes fins utiles que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyen et non à une obligation de résultat.
1. CHAMP D’APPLICATION ET ACTEURS DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LE CADRE DE L’ACCORD
1.1. Champ d’application et mise en œuvre de l’Accord au sein des établissements de la Société (Paris-la Défense et Lyon)
Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés travaillant au sein de la Société et à tous ses établissements (à date Paris-la Défense et Lyon).
1.2. Les acteurs de l’égalité professionnelle dans le cadre de l’Accord
Le Comité de Direction de la Société
Le groupe Technip Energies auquel appartient la Société (ci-après désigné le «
Groupe ») a pris, notamment en 2023, des engagements majeurs et significatifs en matière d’égalité professionnelle pour l’ensemble des salariés du Groupe.
Le Comité de Direction de la Société est garant du déploiement de la politique diversité & inclusion du Groupe au sein de la Société. Il fixe les ambitions et les objectifs de la Société et notamment celui de refléter la diversité de la Société au travers des salariés en créant une organisation ouverte, inclusive, où chacun se sent soutenu et valorisé.
Le Département des Ressources Humaines
A travers ses différents services et collaborateurs ci-après détaillés, le Département des Ressources Humaines est un acteur clé de la promotion de l’égalité professionnelle au sein de la Société.
Le service Recrutement :
En intégrant l’objectif de mixité dans les diverses étapes du processus de recrutement, il contribue à la diversité des équipes et au respect des engagements de cet Accord.
Le service Diversité :
Garant des objectifs de la Société en matière de diversité et d’inclusion ainsi que de l’application de ceux du Groupe relatifs à la politique Environnement, Social et Gouvernance ou « ESG », il mène l’ensemble des actions notamment en faveur de la diversité des équipes et de la promotion des carrières féminines.
Les Human Resources Business Partners (ci-après « HRBP ») :
Ils sont le point de contact privilégié pour toutes les personnes travaillant pour Technip Energies France. En les formant à l’égalité professionnelle, ils seront en mesure d’offrir une meilleure orientation sur les problématiques liées au traitement inclusif et égalitaire des salariés. A ce titre, la connaissance par les HRBP du cadre légal et de l’Accord est essentielle pour offrir un accompagnement RH de qualité à l’ensemble de son personnel.
Le service Rémunération (Compensations & Benefits) :
Il est le garant notamment :
Du suivi et de l’application de l’égalité de traitement en matière de rémunérations,
De la détection, de l’analyse et de la correction des éventuelles différences avérées et non justifiées.
Le service Formation :
Il est le garant de l’évolution des compétences et de l’acquisition de connaissances. Il veille à garantir un accès facilité et égalitaire aux formations qu’il propose ainsi qu’à mettre en adéquation son catalogue de formations avec les thématiques adaptées aux besoins des membres des équipes, qu’elles soient techniques ou afférentes à leur développement personnel.
Le service Qualité de Vie et des Conditions de Travail (ci-après « QVCT ») :
Il est le garant de la qualité de vie au travail et des conditions de travail offrant la possibilité aux personnes salariées de l’entreprise de s’épanouir dans leur activité professionnelle en adéquation avec leur vie personnelle et familiale. Il veille notamment à la protection des personnes salariées de l’entreprise contre les risques psychosociaux, à la prévention et au traitement d’éventuels cas de harcèlement (sexuel ou moral) ainsi qu’à l’inclusion de chaque salarié au sein des équipes de l’entreprise.
Le Service de Santé au Travail :
Le rôle du Service de Santé au Travail en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle vise en particulier à conduire des actions dans le but de préserver la santé physique et mentale des personnes salariées et de préconiser les mesures adéquates en matière de santé et sécurité ainsi que de maintien dans l’emploi des personnes salariées.
Le médecin du travail qui effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, conseille toutes les composantes de l’entreprise (direction, personnel collaborateur, représentant du personnel et service social…) notamment sur les axes de la politique de santé au travail, sur la prévention des risques d’atteinte à la santé et sur la promotion du bien-être au travail.
Les Managers :
Les Managers, au sens de cet Accord, sont les personnes salariées ayant la responsabilité d’encadrer hiérarchiquement ou fonctionnellement d’autres personnes salariées, et en mesure de solliciter le recrutement d’autres personnes salariées en participant directement au processus de décision de recrutement de ces dernières (notamment aux entretiens d’embauche).
Les Managers favorisent la diversité et l’inclusion dans la gestion des équipes en particulier au travers des phases de recrutement, de développement et de formation des membres de leurs équipes. La Société attend des Managers qu’ils soient attentifs à la diversité et à l’inclusion afin de conférer à tous les membres de leurs équipes des chances de développement identiques.
Les Personnes Salariées :
La réussite de la mise en œuvre de la politique diversité et inclusion est subordonnée à l’adhésion et à la participation notamment de chaque Personne Salariée de la Société (disposant d’un contrat de travail avec la Société).
La Société souhaite créer l’engagement de ces personnes en partageant sa politique de Ressources Humaines et en offrant les conditions de travail et un environnement favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les Instances Représentatives du Personnel (ci-après « IRP ») :
Les Parties soulignent le rôle essentiel des Instances Représentatives du Personnel en matière de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les IRP peuvent être notamment force de proposition (actions visant à renforcer l’égalité professionnelle) mais également contribuer à prévenir ou recenser les éventuelles difficultés en la matière.
Le Responsable Diversité et le Référent Diversité :
Le Responsable Diversité a la charge de la mise en application du présent Accord au sein de chaque établissement de la Société. Il veillera à la conduite des actions définies dans cet Accord et accompagnera les différents acteurs dans leurs missions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, plus généralement, à l’inclusion.
Il recueillera annuellement l’ensemble des indicateurs prévus au présent Accord et participera ainsi au suivi de l’évolution des actions en vue de l’atteinte des objectifs convenus ci-après avec les OSR.
Le Référent Diversité sera le relais du Responsable Diversité sur le site de Lyon. Il assurera l'application de l’Accord avec les équipes de l’établissement de Lyon.
La Commission de suivi de l’Accord :
Outre un rôle de relais de l’Accord auprès des salariés, la Commission de suivi de l’Accord a pour objectif de veiller au suivi et à la bonne mise en œuvre des dispositions de l’Accord.
2. DOMAINES D’ACTION RETENUS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Accord prévoit, pour chaque domaine d’action : - Les objectifs de progression ; - Les actions permettant d’atteindre ces objectifs de progression dans les quatre domaines d’action retenus ; - Des indicateurs qui accompagnent ces objectifs et actions.
Les domaines d’action retenus par les Parties sont les suivants : - Le recrutement ; - La promotion ; - La rémunération ; - La formation professionnelle.
Les dispositions du présent Accord seront consolidées dans un document qui sera transmis aux Managers pour diffusion et utilisation auprès de leurs collaborateurs. Le service Diversité sera en charge de préparer ce document sous une forme simplifiée et accessible, pour la bonne compréhension et utilisation par tous les salariés.
2.1. Recrutement et mixité professionnelle
2.1.1. Objectifs de progression relatifs au recrutement et à la mixité professionnelle
Les Parties constatent que, depuis la création de Technip Energies France et comme suite au renforcement de l’engagement de la Société en faveur d’une plus grande mixité de ses équipes, la proportion de femmes dans la Société évolue favorablement depuis plusieurs années. Ainsi, en 2021, la Société comptait 34% de femmes dans ses effectifs et 35,1% en 2022.
Afin de renforcer et accélérer cette évolution, la Société s’engage à viser les objectifs suivants :
Maintenir à minima pour chaque année civile une proportion de 35% de femmes dans les effectifs de la Société (proportion déterminée comme objectif « ESG » au niveau du Groupe) et tendre vers une amélioration de ce ratio au terme du présent Accord.
Les effectifs doivent s'entendre comme l’ensemble des contrats de travail, tout type de contrat confondu, en cours au 31 décembre de chaque année civile pendant la durée d’application du présent Accord.
Porter le taux d’embauche des femmes à hauteur de 40% des embauches totales de la Société.
Les embauches doivent s’entendre comme celles formalisées par la conclusion d’un contrat de travail, tout type de contrat confondu, au cours de chaque année civile pendant la durée d’application du présent Accord (ce taux sera calculé au 31 décembre de chaque année civile).
Assurer un taux d’embauche des femmes à hauteur de 50% parmi les personnes nouvellement diplômées embauchées, conformément à l’objectif ESG du Groupe.
Pour le présent objectif, il convient d’entendre par « nouvellement diplômées », les personnes ayant acquis un titre et/ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (« RNCP ») avec moins de 2 années d’expériences professionnelles hors apprentissage. Dans le terme « embauche », sont prises en compte les embauches formalisées par la conclusion d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée au cours de chaque année civile pendant la durée d’application du présent Accord (ce taux sera calculé au 31 décembre de chaque année civile).
Porter la proportion des femmes à hauteur minimum de 50% de l'effectif total des stagiaires (hors stage du niveau d’enseignement secondaire), des contrats d’apprentissage et des personnes en volontariat international en entreprise (ou « V.I.E ») accueillis au sein de la Société.
Cet effectif doit s’entendre comme la conclusion de l’ensemble des contrats d’apprentissage, des conventions de stage (hors stages du niveau d’enseignement secondaire), et des VIE conclus au cours de chaque année civile pendant la durée d’application du présent Accord (cette proportion sera calculée au 31 décembre de chaque année civile).
2.1.2. Actions relatives au recrutement et à la mixité professionnelle
Pour atteindre les objectifs fixés, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
2.1.2.1. Egalité de traitement des candidatures
La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement. À ce titre, les critères de sélection et de recrutement de la Société sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, le potentiel et les qualifications des personnes candidates et sont identiques pour les femmes et pour les hommes.
Par ailleurs, la Société s’assure du respect du principe de non-discrimination par toutes les parties prenantes du recrutement, en externe comme en interne.
A ce titre, il sera explicitement rappelé aux partenaires de recrutement externes l’engagement de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité de ses équipes.
Ce rappel pourra notamment prendre la forme de l’insertion de clauses dans les contrats telles que : « Le client attend de la part du prestataire une offre inclusive de sélection de profils, intégrant une parité de genre ainsi que des personnes en situation de handicap reconnue par un « RQTH ». (Le client s’entend, dans cette clause indicative, comme la Société, et le terme prestataire comme le prestataire chargé du recrutement).
2.1.2.2. Recrutement interne et externe
La Société proscrit, tant pour le recrutement interne qu’externe, les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.
A ce titre, la Société s'engage à utiliser une rédaction épicène tant pour les offres externes (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, apprentissages, VIE, stages, …) que pour les mobilités internes, afin de les rendre neutres et attractives pour l’ensemble des collaborateurs lecteurs des offres.
Par ailleurs, afin de garantir un processus de recrutement répondant aux dispositions légales et règlementaires ainsi qu’aux engagements de la Société en matière de lutte contre toute forme de discriminations dont celles liées aux genres, des formations adaptées en fonction des spécificités de chacun des acteurs du recrutement seront mises en place ou renouvelées, cette action étant développée dans la thématique « formation » du présent Accord.
2.1.2.3. Actions de sensibilisation
Consciente du constat général et sociétal que les femmes sont moins enclines à opter pour les études liées aux métiers de l’ingénierie et aux carrières scientifiques, la Société s’engage à mener ou prendre part à des actions de communication et de sensibilisation envers les femmes au sein, notamment :
Des établissements d’enseignement du niveau secondaire (collèges et lycées) avec, par exemple, ses partenaires « Elles Bougent » et « C’Génial » ;
Des établissements de l’enseignement supérieur ;
Des centres de formation professionnelle ;
Des universités ;
Des établissements délivrant des formations de BTS et licences professionnelles.
Tout en continuant ses actions auprès des publics traditionnels que sont les écoles d’ingénieurs, la Société s’engage à diversifier le type d’établissements dans lesquels se dérouleront ses interventions. L’objectif est ici de faire découvrir les métiers liés à son activité et contribuer à déconstruire les stéréotypes genrés, en incluant notamment la présentation des engagements de la Société en faveur d’une plus grande mixité des équipes.
Par ailleurs, afin de faire découvrir à un nouveau public les métiers liés à l’activité de la Société et contribuer ainsi à déconstruire les stéréotypes de représentations genrées, la Société s’engage à élargir l’accueil des stagiaires du niveau d’enseignement secondaire au bassin éducatif local.
La Société s’engage également, lors des sessions d’accueil des nouvelles personnes embauchées, quel que soit le type de contrat ou convention de stage, à rappeler ses engagements en matière de diversité et inclusion et notamment en matière de lutte contre toute forme de discriminations liées au genre.
Afin de donner plus de visibilité à ses engagements en faveur de la diversité et de s’enrichir de l’expérience d’autres entreprises dans ce domaine, la Société s’engage à prendre part à des réseaux et organisations en faveur de la promotion des femmes dans son industrie.
A ce titre, l’engagement auprès de comités tels que « Women Energies » au sein d’Evolen ou les « Réseaux de l’Arche » se poursuivra, par le biais d’organisations de tables rondes ou d’évènements de partage de bonnes pratiques entre les entreprises membres.
2.1.3. Indicateurs de suivi relatifs au recrutement et à la mixité professionnelle
Les indicateurs retenus en lien avec les objectifs de progression et actions détaillés ci-dessus, par année civile, sur la durée d’application du présent Accord, sont les suivants :
Effectif total de la Société par genre au 31 décembre de l’année civile ;
Ratio par genre des embauches de la Société sur l’effectif total de la Société ;
Ratio par genre des embauches par la Société de personnes nouvellement diplômées ;
Ratio par genre des titulaires d’une convention de stage, d’un contrat d’apprentissage et d’un V.I.E. accueillis au sein de la Société ;
Nombre de stagiaires du niveau de l’enseignement secondaire accueillis dans la Société répartis par commune d’origine de l’établissement scolaire ;
Nombre d’interventions et de forums dans les écoles cibles, par la Société ;
Nombre d’interventions auprès des jeunes des collèges et lycées, par la Société ;
Nombre de collégiennes et lycéennes accueillies par la Société dans le cadre d’évènements « Elles Bougent » et « C’Génial » ou similaires ;
Nombre de sessions de onboarding organisées par la Société et nombre de personnes salariées y ayant assisté ;
Nombre d’évènements coorganisés par la Société et des réseaux externes œuvrant en faveur de la promotion des femmes dans son industrie ;
Nombre d’évènements organisés par des réseaux externes auxquels la Société aura pris part.
2.2. Promotion
2.2.1. Objectifs de progression relatifs à la promotion
Les signataires du présent Accord réaffirment l’importance d'assurer et de promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle à tous les niveaux du parcours professionnel. Les Parties conviennent notamment que les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.
La Société s’engage ainsi à renforcer l’accompagnement des collaboratrices dans leurs carrières professionnelles au sein de la Société afin de favoriser leur évolution professionnelle sans qu’elles soient pénalisées par des critères liés au genre, au temps de travail ou à la prise de congés relatifs à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, etc.).
A ce titre, les objectifs que les Parties souhaitent poursuivre dans le cadre de cet Accord sont les suivants :
Augmenter la proportion de femmes dans les plus hauts niveaux de la hiérarchie de la Société à partir du niveau 15 (cf. glossaire en annexe, pour la définition de la notion de niveau).
L’objectif en la matière est :
D’atteindre, au plus tard le 31 décembre 2025, une proportion minimum de 25% de femmes parmi les salariés positionnés aux niveaux 15 et plus.
Et de tendre vers une amélioration de cette proportion au terme des trois années de durée d’application de cet Accord.
La réalisation de cet objectif chiffré (25%) sera appréciée par rapport à l’effectif total des salariés positionnés aux niveaux 15 et plus, tout type de contrat de travail confondu.
L’ambition de la Société étant d’obtenir l’égalité professionnelle sur l’ensemble des niveaux pendant la durée d’application de l’accord, celle-ci s’engage à augmenter la proportion de femmes parmi les niveaux compris entre 12 et 14 selon les proportions suivantes :
Atteindre une proportion minimum de 40% de femmes parmi les salariés positionnés au niveau 12, au plus tard le 31 décembre 2025, et tendre vers une amélioration de cette proportion au terme des trois années de durée d’application de cet Accord ;
Atteindre une proportion minimum de 40% de femmes parmi les salariés positionnés au niveau 13, au plus tard le 31 décembre 2025, et tendre vers une amélioration de cette proportion au terme des trois années de durée d’application de cet Accord ;
Atteindre une proportion minimum de 30% de femmes parmi les salariés positionnés au niveau 14, au plus tard le 31 décembre 2025, et tendre vers une amélioration de cette proportion au terme des trois années de durée d’application de cet Accord.
La réalisation de ces objectifs chiffrés (40% et 30%) sera appréciée par rapport à l’effectif total des salariés positionnés à chaque niveau concerné (12, 13 ou 14), tout type de contrat de travail confondu.
La Société s’engage à accompagner les femmes ayant le statut de technicien/agent de maîtrise (dit « TAM ») bénéficiant du coefficient 450 ou 500, selon la classification de la convention collective des bureaux d’études techniques actuellement applicable au sein de la Société (dite « Syntec »), qui souhaitent évoluer vers un statut de cadre et favoriser ainsi leurs futures progressions professionnelles.
En cohérence avec l’objectif de recrutement de 50% de femmes parmi les personnes nouvellement diplômées embauchées (voir partie « Recrutement et mixité professionnelle » du présent Accord), la Société s’engage à ce que l’effectif du Club Jeunes Talents soit composé à 50% de femmes. Le Club Jeunes Talents étant un programme, à date sur 18 mois, au cours duquel les personnes nouvellement diplômées embauchées sont formées et sensibilisées aux moyens de développer leur carrière au sein de Technip. L’atteinte de cet objectif sera évaluée concomitamment à la constitution de la nouvelle promotion au cours de la durée d’application du présent Accord.
2.2.2. Actions en faveur de la promotion professionnelle des femmes
Afin d’encourager l’accès des femmes aux opportunités de promotion professionnelle et de faciliter ainsi leur accès à des postes à responsabilités, en complément des actions déjà engagées telles que le programme « Inclusion In Action », la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
2.2.2.1. Processus général – revue des positionnements des « job grade » / niveaux, dans le cadre de la mise à jour globale de la « job classification »
Dans le cadre de la mise à jour globale de la job classification, l’équipe HRBP en collaboration avec les Managers procèdera à une revue des positionnements des « job grade » / niveaux pour l’ensemble des salariés de la Société.
A l’issue de cette revue, des mesures de repositionnement pourront le cas échéant être mises en œuvre (« job grade », rémunération …).
Les Parties conviennent qu’à l’issue de cette revue et des mesures de repositionnement éventuelles, en complément des ajustements d’ores et déjà effectués lors des passages d’une partie des salariés au forfait annuel en jours (« FAJ ») effectif au 1er janvier 2023, le positionnement des salariés pourra être considéré comme stabilisé.
2.2.2.2. Process RH destinés à favoriser la promotion professionnelle des femmes
Les process RH sont entendus ici comme toutes les procédures mises en place au sein de la Société afin d’accompagner les salariés dans la gestion RH de leur carrière (durant toute la vie du contrat de travail : de l’étape de recrutement jusqu’au départ du salarié de la Société).
Consciente que ces procédures constituent un outil essentiel permettant d’atteindre les objectifs fixés en matière de promotion de l’égalité femmes / hommes, la Société prévoit de mettre en œuvre les actions suivantes :
Ouvrir la majorité des réunions organisées par les services du département RH par un « 5 for TEN » dédié notamment à un sujet lié à l’égalité femmes / hommes.
La restitution des échanges intervenus dans ce cadre sera communiquée sur le réseau social interne, à date « Viva Engage », et ainsi accessible à tous les collaborateurs.
S’assurer de la prise en compte de l’objectif d’égalité femmes / hommes lors de la mise en œuvre de chacun des process RH. A titre d’exemples non exhaustifs :
Process dit « Promotion & Offcycle » :
Vérification par les HRBP et le service Rémunération de la bonne prise en compte notamment de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant validation finale des promotions décidées ;
Partage des résultats avec les Managers afin de veiller à une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes et de permettre, le cas échéant, des rectifications.
Process dit « Talking Talent » :
Sensibilisation des Managers aux biais inconscients et stéréotypes de genre ;
Communication aux Managers de la répartition femmes / hommes par les HRBP.
Process dit « Revue salariale individuelle annuelle » :
Communication sur la répartition femmes / hommes de l’enveloppe.
Autres process RH tels que « Technical Expertise Program », etc.
Analyser chaque année en amont de la campagne Mid-Year Development Review (« MDYR ») la situation des collaboratrices relevant du statut cadre n’ayant pas bénéficié d’un changement de grade depuis cinq ans et s’assurer que les Managers priorisent les MYDR avec ces collaboratrices.
Par ailleurs, organiser avec la collaboratrice relevant du statut cadre n’ayant pas bénéficié d’un changement de grade depuis cinq ans, un Career Talk prioritaire à la suite de sa MYDR, en cas de demande par la collaboratrice concernée ou par son Manager.
Porter une attention particulière aux démissions des collaboratrices, dans le cadre du suivi des causes de démission. En cas de taux de démission féminin supérieur au taux de démission moyen au sein de la Société, les HRBP et Managers seront en mesure d’utiliser les données qualitatives des entretiens de sortie pour étudier les causes et mettre en place un plan d’action correctif.
2.2.2.3. Actions de communication et de sensibilisation afin de favoriser la promotion professionnelle des femmes
Afin d’inspirer les collaboratrices et de sensibiliser leurs Managers au sujet de l’égalité femmes / hommes, des témoignages de femmes « rôle-model inspirantes » ayant bénéficié de promotions professionnelles sur des postes à responsabilités, ainsi que des témoignages de leurs Managers et équipes, seront recueillis par le service Diversité.
Ces témoignages seront diffusés via les outils de communication disponibles au sein de la Société (par exemple intranet, Viva Engage, écrans informatiques de communication...).
Des actions de sensibilisation portant sur la diversité et l’inclusion, telles que des publications d’articles dans le magazine d’entreprise à date dénommé « SCOOP », des interviews vidéo et conférence portant sur le rôle des femmes dans la Société, seront menées par le service Diversité en vue d’une diffusion tant en interne qu’en externe.
La Société souhaite dans ce cadre :
Lutter contre les biais et stéréotypes de genre et mettre notamment en avant :
Les femmes ayant bénéficié de promotions professionnelles sur des postes à responsabilités ;
Les talents féminins des équipes de la Société ;
Aider les collaboratrices qui en auraient besoin à prendre confiance en elles et valoriser leurs parcours professionnels ;
Encourager les femmes à adhérer à des comités promouvant le rôle et la place des femmes dans l’ingénierie, tels que « Women Energies » d’Evolen ou les « Réseaux de l’Arche » ;
Encourager les femmes de l’entreprise à partager leur parcours lors d’évènements organisés avec les associations partenaires (« Elles Bougent », « C’Génial », etc.) ;
Promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques et/ou aux fonctions d’encadrement.
2.2.2.4. Promotion des femmes au sein du Club Jeunes Talents (« Young Graduate »)
Pour rappel, l’objectif de 50% de femmes au sein de l’effectif du Club Jeunes Talents a été ci-dessus formalisé dans l’article
2.2.1 présent Accord auquel il convient de se reporter.
Le Club Jeunes Talents, organisé par les HRBP, est un programme de 18 mois qui réunit les personnes nouvellement diplômées embauchées par la Société.
Dans le cadre de ce programme, les membres sont formés et sensibilisés aux perspectives d’évolution professionnelle au sein de la Société. Chaque année civile, une nouvelle promotion est constituée.
La Société s’engage à ce que, dans le cadre de ce programme, les actions suivantes soient organisées :
Sensibiliser les membres du Club Jeunes Talents aux engagements de la Société en matière de diversité et d’inclusion, et notamment portant sur l’égalité femmes / hommes ;
Assurer un coaching sur les soft skills (compétences comportementales) avec un professionnel dédié à cette population ;
Proposer systématiquement la mise en place de plan de développement individuel (dit « IDP ») pour chaque membre du Club Jeunes Talents.
2.2.2.5. Promotion des femmes au statut cadre
Au cours de l’année civile 2024, et afin d’accompagner la promotion des collaborateurs Techniciens / Agents de Maitrise (« TAM ») au statut cadre et de les orienter, la Société s’engage à élaborer la procédure relatant les différentes étapes à mener.
La Société élaborera également les modalités d’accompagnement des Managers et des HRBP en vue de la mise en œuvre de cette procédure.
Cette procédure bénéficiera de fait davantage aux collaboratrices et à la promotion professionnelle des femmes, dans la mesure où parmi la population féminine de la Société, la proportion de femmes en catégorie TAM est supérieure à celle des hommes.
2.2.2.6. Actions ciblant les collaboratrices aux niveaux 12 et 13 pour leur passage au niveau 14
Afin de favoriser la promotion professionnelle des femmes et d’atteindre les objectifs rappelés à l’article
2.2.1 de l’Accord, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Programme de mentorat dédié aux collaboratrices qui a pour but :
D’accompagner les femmes dans la construction de leurs carrières (témoignages, conseils, mises en relations etc.) ;
De travailler activement sur le dépassement des éventuels mécanismes « d’’autocensure professionnelle » des participantes (développer, lorsque cela s’avère nécessaire pour la collaboratrice concernée, la confiance professionnelle, l’affirmation de ses souhaits de progression professionnelle et les démarches actives à cet effet etc.).
Les mentorées sont accompagnées par des collaboratrices et des collaborateurs expérimentés de la Société qui se porteront volontaires pour participer à ce programme. Ce programme, déjà mené en 2022, sera donc poursuivi pendant la durée d’application de cet Accord.
Organisation de la campagne « Talking Talent » :
Etapes de la campagne :
Les Managers ont, dans un premier temps, un rôle d’identification des collaborateurs potentiels Talents ;
Cette identification est suivie d’une analyse permettant de la valider ;
A la suite à cette validation, les Managers vont engager les collaborateurs identifiés dans l’activation ou la révision de leur IDP ;
S’ensuit une rencontre avec le HRBP pour renforcer l’IDP avec un accès privilégié aux formations de TEN University.
Démarrage en 2024 d’une étude relative à l’impact de l’expatriation sur la carrière professionnelle.
2.2.2.7. Actions ciblant les collaboratrices au niveau 14 pour leur passage au niveau 15
Afin de favoriser la promotion professionnelle des femmes aux plus hauts niveaux de postes et d’atteindre les objectifs rappelés à l’article
2.2.1 de l’Accord, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Pour certains postes identifiés par les HRBP et la Direction :
Élaboration des plans de successions par le Manager et le HRBP incluant au moins une femme et un homme, sans que la même salariée ne soit identifiée dans plus de trois plans de successions.
Proposition systématique aux collaboratrices au niveau 14 d’être accompagnées par un coach extérieur à la Société en vue de leur passage au niveau 15 et les aider ainsi à se projeter et développer leur carrière.
Avec l’accord de la collaboratrice concernée, le Manager et le HRBP mettront en place cet accompagnement. Ils suivront ensuite sa mise en œuvre et ses résultats.
Demande aux Managers de prioriser les IDP de leurs collaboratrices au niveau 14 avec le support des HRBP et s’assurer que leurs IDP aient bien été complétés.
Inscription automatique aux formations de management, dénommées à date « People Developer I » et/ou « People Developer II », pour les collaboratrices n’ayant pas déjà suivi ces modules.
2.2.3. Indicateurs de suivi relatifs à la promotion professionnelle des femmes
Les indicateurs retenus en lien avec les objectifs de progression et actions à mettre en œuvre détaillés ci-dessus, par année civile et au regard des définitions données en
2.2.1, sur la durée d’application du présent Accord, sont les suivants :
Nombre de « 5 For TEN » mis à disposition par le service Diversité ;
Ratio de femmes positionnées aux niveaux 15 et au-delà par rapport à l’effectif total des salariés positionnés aux niveaux 15 et au-delà ;
Ratio de femmes positionnées au niveau 14 par rapport à l’effectif total des salariés positionnés au niveau 14 ;
Ratio de femmes positionnées au niveau 13 par rapport à l’effectif total des salariés positionnés au niveau 13 ;
Ratio de femmes positionnées au niveau 12 par rapport à l’effectif total des salariés positionnés au niveau 12 ;
Nombre de promotions de collaboratrices ;
Nombre de MDYR et/ou de Carrer Talk tenus avec les collaboratrices relevant du statut cadre n’ayant pas bénéficié d’un changement de grade depuis cinq ans ;
Nombre de modifications de group job et/ou de grade à l’issue de la campagne MDYR et/ou d’un Carrer Talk demandé soit par la collaboratrice relevant du statut cadre n’ayant pas bénéficié d’un changement de grade depuis cinq ans, soit par son Manager ;
Nombre de femmes accompagnées par leur HRBP dans le cadre de leur passage cadre par année civile à partir de 2024 ;
Ratio de femmes dans le Club Jeunes Talents ;
Nombre de plan d’actions mis en place à la suite d’un taux de démission de femmes supérieur à celui de la Société ;
Nombre de recueils / témoignages de femmes « rôle-model inspirantes » ;
Nombre d’actions de communication et de sensibilisation à la diversité (articles SCOOP, interviews, conférences...) ;
Nombre de mentorats mis en place dans le cadre de l’accompagnement des collaboratrices aux niveaux 12 et 13 pour leur passage au niveau 14 ;
Nombre d’IDP & Career Talk ayant bénéficié aux collaboratrices aux niveaux 12 et 13 ;
Nombre de formations Groupe suivies par des femmes aux niveaux 12 et 13 ;
Etat des lieux de l’avancement de l’étude relative à l’impact de l’expatriation sur la carrière professionnelle ;
Proportion de femmes parmi les Top Talents ;
Nombre de programmes de formation « People Developer I » et « People Developer II » suivis par des collaboratrices au niveau 14 ;
Nombre et ratio par genre des salariés ayant bénéficié d’un coaching organisé par les HRBP.
2.3. Rémunération effective
2.3.1. Objectifs de progression relatifs à la rémunération effective
La rémunération effective s’entend, dans le cadre du présent Accord, comme le salaire annuel brut de base ainsi que les différentes primes et la valorisation des avantages en nature alloués par l’employeur. L’égalité de rémunération constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ce principe essentiel d’égalité de rémunération s’apprécie, notamment, à niveau équivalent de responsabilité, de formation, d’expériences, de qualifications, de compétences professionnelles et de performances.
Cette exigence trouve à s’appliquer tant lors de l’embauche que tout au long de la durée du contrat de travail. Dès lors, la Société s'engage à proposer un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.
Par ailleurs, afin d’atteindre cet objectif d’égalité et de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à veiller à ce que la carrière professionnelle des salariés et la rémunération associée (augmentations, promotions, primes, etc.) reposent sur des critères objectifs non discriminatoires. Plus particulièrement, la Société s’engage notamment à veiller à ce que les périodes de congés liées à la naissance ou à l’éducation d’un enfant ne soient pas, par principe, un frein à l’évolution salariale.
C’est ainsi notamment qu’à l’issue des périodes de congé de maternité, la rémunération des salariées est automatiquement revalorisée. Les salariées bénéficient en effet « des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Enfin, constatant que les femmes représentent la majorité des salariés à temps partiel (soit 77% de l’effectif total des salariés à temps partiel en 2022), une attention particulière sera portée à la rémunération des salariés à temps partiel afin que celle-ci soit au moins égale à celle des salariés à temps complet, à due proportion de leurs temps de travail.
2.3.2. Actions mises en place afin de réduire les écarts de rémunération
Pour atteindre les objectifs d’égalité de rémunération et de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la Société entend mettre en œuvre les actions suivantes :
2.3.2.1. Actions en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de la campagne annuelle de révision des salaires
L’objet de la campagne annuelle de révision des salaires est de mettre en œuvre la politique salariale en suite de la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires effectifs (« NAO »), selon un processus équitable et différenciant.
L’un des principes mis en œuvre au cours de la révision annuelle des salaires est notamment d’assurer l’égalité de traitement en matière salariale, en particulier l’égalité salariale femmes / hommes.
En amont de la campagne annuelle de révision des salaires, la Société s’engage à sensibiliser les Managers sur les questions relatives à l’égalité de traitement en leur adressant une note de cadrage sur le sujet.
Cette note devra rappeler les principes directeurs devant guider les décisions en matière de revalorisation salariale, et notamment l’obligation de :
S'assurer du respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à responsabilités, formations, expériences, qualifications, compétences professionnelles et performances équivalentes ;
S’assurer que les différences éventuelles sont fondées sur des motifs non discriminatoires ;
Porter une attention particulière aux salariés ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité.
À cet égard, la Société rappelle que l’ensemble des congés liés à la parentalité, et notamment les congés de maternité, doivent demeurer sans incidence sur la carrière et la rémunération des salariés. S’agissant plus précisément des femmes, la Société rappelle qu’elle veille à neutraliser autant que possible l’impact sur l’évolution de la rémunération que pourraient avoir les périodes d’absence liées au congé de maternité.
Cette sensibilisation pourra notamment prendre la forme de l’insertion d’un rappel en particulier des obligations légales dans la note de cadrage susvisée qui pourrait, à titre d’illustration, être rédigée comme suit : « Cette note vise à la réalisation d’un processus de révisions salariales équitable et différenciant. Pour cela, la Direction des Ressources Humaines a préparé des recommandations sur les principes suivants :
Assurer l’équité interne, en particulier concernant l’égalité salariale femmes / hommes et la non-discrimination, notamment en raison de l’âge.
[…] Rappels : ➢ Obligations légales L’égalité salariale femmes / hommes et l’équité interne doivent être respectées :
Vérifiez l’égalité des salaires femmes / hommes pour les salariés placés dans une situation comparable.
Vérifiez que le principe « à travail égal, salaire égal » est respecté : les écarts de salaire entre les personnes occupant un poste similaire doivent être justifiés par des raisons objectives (expérience, qualité du travail fourni, compétences professionnelles, etc.). Ces raisons doivent être fondées sur des éléments matériellement vérifiables (entretien annuel de performance, missions ou projets réussis, etc.).
Vérifiez que les salariés les plus âgés sont considérés dans le processus de révision salariale de la même façon que tous les salariés et que les décisions concernant leur augmentation de salaire soit tout aussi objective que pour les autres collaborateurs.
Concernant les salariés en CDD, il est rappelé que leur salaire ne peut être inférieur à la rémunération que percevrait un employé en CDI, à qualifications et fonctions équivalentes.
Les personnes en congés de maternité / d’adoption doivent être augmentées comme les autres salariés éligibles au moment de la campagne, et doivent faire l’objet d’une attention particulière.
Les personnes actuellement en congé parental total doivent être traitées séparément. Un processus spécifique sera mené au moment de leur retour dans l’entreprise.
Concernant les salariés en situation de suspension du contrat de travail, leur éligibilité est étudiée au cas par cas.
Un certain nombre de contrôles de cohérence doivent avoir lieu, y compris au niveau de vos équipes, notamment :
L’augmentation salariale moyenne des femmes doit être équivalente à celle des hommes (lorsque le panel de salariés est suffisamment important pour être représentatif).
L’augmentation salariale moyenne des employés à temps partiel doit être équivalente à celle du reste des employés (lorsque le panel de salariés est suffisamment important pour être représentatif) […] ».
2.3.2.2. Actions en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans le traitement des situations individuelles
Afin de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes et de répondre aux situations personnelles qui seraient portées à sa connaissance, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Lors de chaque mobilité professionnelle entendue comme un changement de poste (avec un changement de rôle et / ou de niveau de responsabilité et éventuellement un changement de service, de Manager, de coefficient…), la Société s’engage à réaliser une analyse systématique de la rémunération du candidat afin de s’assurer de l’égalité de traitement entre salariés ;
La Société s’engage à conduire une analyse à compter de 2024 afin (i) d’identifier et comprendre les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et (ii) de les résorber, le cas échéant, en cas d’écarts non justifiés par des éléments objectifs tels que le niveau de responsabilité, de formation, d’expériences, de qualifications, de compétences professionnelles et de performances, selon les conditions et modalités ci-après exposées.
Il est apparu essentiel aux Parties d’associer les représentants du personnel à cette démarche et de renforcer les efforts de transparence entrepris en matière de politique sociale au sein de la Société. Ainsi, les Parties sont convenues que cette identification des écarts de rémunération ferait l’objet d’échanges entre représentants du personnel et membres de la Direction, par la voie d’une commission paritaire de suivi des rémunérations (ci-après désignée « Commission Rémunérations »), selon les conditions et modalités suivantes :
Principaux objectifs de la Commission Rémunérations :
Identification des situations d’écart de rémunération de 5% ou plus entre une femme et un homme à même fonction et même emploi. A cet égard, les échanges de la Commission Rémunérations porteront sur une méthodologie d'identification des écarts de 5% susvisés, notamment en ce qui concerne les critères de détermination du groupe de comparaison ;
Suivi et analyse des situations d’écarts de 5% ou plus entre une femme et un homme à même fonction et même emploi, sur la base de critères objectifs. A cet égard, les critères qui pourront être utilisés seront notamment la performance passée et actuelle, l’ancienneté, l’expérience sur le poste et sur la carrière (au regard des période(s) d’interruption de carrière éventuelle(s)), rareté du poste ou non sur le marché du travail, etc. ;
Pour ces deux éléments méthodologiques (identification des situations d’écart de rémunération de 5% ou plus ; suivi/analyse desdites situations), un ou plusieurs consultant(s) extérieur(s) à déterminer - dont le coût sera intégralement financé par la Société - sera/seront missionné(s) ;
Présentation devant la Commission Rémunérations, par la Direction :
des éléments analysés permettant de justifier ou non les écarts, des critères retenus et de leur objectivité ;
des éventuelles mesures (nature/étendue/temporalité) mises en œuvre afin de corriger les situations qui le nécessiteraient. Ce volet correctif pourra également comprendre, en tant que de besoin, d’éventuelles mesures de sensibilisation managériales.
Lesdites corrections seront effectuées au plus tôt, hors cycle budgétaire.
Principales modalités de fonctionnement de la Commission Rémunérations :
Composition de la Commission Rémunérations : quatre membres représentants du personnel (soit deux membres désignés librement respectivement par chaque OSR), ainsi qu’un ou deux membres représentants de la Direction (Compensation & Benefits notamment) et le ou les HRBP des salariés dont les situations sont traitées lors de ladite réunion de la Commission Rémunérations. Des invités de la Direction pourront également participer aux Commissions (par exemple, consultant(s) éventuel(s) etc.).
Anonymat : sauf décision contraire de la Direction, l’ensemble des situations individuelles sera discuté entre les membres de la Commission Rémunérations, tout au long du processus (identification des situations, analyse, actions correctives etc.), de manière anonyme (sans nommément identifier les salariés dont la situation est discutée).
Confidentialité : sauf décision contraire (et préalable à toute utilisation ou divulgation) de la Direction, les représentants du personnel membres de la Commission Rémunérations devront respecter une obligation de stricte confidentialité liée à la sensibilité des sujets traités. La confidentialité portera sur l’ensemble des informations et des échanges (méthodologie, préconisations, décisions, analyses etc.) afférents à la Commission Rémunérations (confidentialité : non-divulgation et non utilisation à quelque fin que ce soit, de quelque manière que ce soit, en dehors de la Commission Rémunérations). Il est naturellement entendu que ladite obligation de confidentialité ne trouve pas à s’appliquer entre les membres des délégations syndicales de négociation du présent Accord qui pourront, entre eux exclusivement, librement échanger sur les éléments issus des réunions de la Commission Rémunérations.
Réunions de la Commission Rémunérations : (i) la première réunion se tiendra dans un délai maximum de deux mois à compter de la date d’entrée en vigueur du présent Accord. (ii) Ensuite, il sera organisé a minima une réunion supplémentaire au cours de la première année d’application du présent Accord (tous établissements confondus). Les travaux de la Commission Rémunérations porteront sur deux phases principales, à savoir dans un premier temps la détermination des groupes de comparaison et des critères d’analyse des différences de rémunération entre les femmes et les hommes de 5% et plus et, dans un second temps, l’analyse et le suivi des situations individuelles résultant de la phase d’identification susvisée. Par conséquent, les Parties feront leurs meilleurs efforts pour finaliser la première phase, ci-dessus définie, au plus vite et avant la fin du troisième trimestre 2024. (iii) Par la suite et jusqu’au terme de l’Accord, a minima une réunion par an (calendaire) sera organisée.
Par principe, chaque réunion aura une durée de trois heures maximum et sera organisée par la Direction.
Pour chacun des points ci-dessus attrayant aux objectifs et fonctionnement de la Commission Rémunérations, les représentants du personnel de la Commission Rémunérations formuleront des avis, des recommandations, remarques ou propositions. En cas de désaccord éventuel entre les représentants du personnel et la Direction, la décision finale, qui incombera à la Direction, devra être motivée devant les représentants du personnel de la Commission Rémunérations. En cas d’écart de rémunération supérieur ou égal à 5% et nécessitant des actions correctrices, les résultats de l’analyse seront explicités par la Direction et/ou HRBP et/ou Manager à la salariée lors d’un entretien de restitution faisant l’objet d’un compte-rendu écrit.
La Société s’engage en outre à mettre en place une procédure spécifique lorsqu’une salariée alerte son Manager N+1 ou N+2 sur une situation potentielle de discrimination liée à sa rémunération.
Lorsque le Manager reçoit la demande, ce dernier cherche à obtenir des éléments factuels et informatifs auprès de la salariée permettant d’étayer sa requête. A la lumière de ces éléments :
Soit ce dernier est en mesure d’expliquer par écrit immédiatement la situation à la salariée concernée ;
Soit ce dernier consulte les services RH compétents (HRBP, C&B, …) afin qu’une étude de positionnement puisse être menée au plus tôt.
Une fois l’étude menée, le Manager et le HRBP reçoivent au plus tôt la salariée lors d’un entretien dédié, et les résultats de l’analyse sont explicités à la salariée :
Soit l’écart de rémunération est justifié et compris par la salariée et le cas est clôturé ;
Soit l’écart de rémunération n’est pas justifié et nécessite un ajustement : celui-ci est mis en œuvre au plus tôt à compter de la tenue de l’entretien dédié, sans effet rétroactif antérieur à la demande et hors cycle budgétaire. Le cas est clôturé une fois l’ajustement mis en œuvre.
Soit la situation salariale ne nécessite pas d’ajustement mais il s’agit de prétentions salariales non satisfaites : la mise en place d’un IDP est engagée avec la salariée concernée. L’IDP permet ainsi d’objectiver la situation de la salariée et constitue un outil clé pour structurer le dialogue avec cette dernière. L’objet de l’IDP est de permettre à la salariée, avec l’aide du Manager, de comprendre son évolution professionnelle ainsi que les forces et axes de développement qu’elle devra mettre en œuvre afin d’atteindre le niveau de responsabilité et de rémunération effective auquel elle prétend. Une fois l’IDP élaboré, la salariée pourra demander un Career Talk à son HRBP pour renforcer l’IDP et sa mise en œuvre.
La Société s’assurera que les absences liées notamment aux congés de maternité, d’adoption, parental et de paternité ne soient pas un frein, par principe, à la revalorisation salariale des salariés concernés.
À cet égard, la Société rappelle que l’ensemble des congés liés à la parentalité, et notamment les congés de maternité, doivent être sans incidence sur la carrière et la rémunération des salariés. S’agissant plus précisément des femmes, la Société veille à neutraliser autant que possible l’impact que pourraient avoir les périodes d’absence dues aux congés liés à la parentalité sur l’évolution de la rémunération.
Afin de s’assurer de l’effectivité de cette mesure, la Société s’engage notamment à aborder la question de la rémunération du salarié lors de l’entretien professionnel.
La Société veillera à ce que les salariés à temps partiel perçoivent un niveau de rémunération au moins équivalent à celui des salariés à temps complet placés dans une situation comparable, à due proportion de leur temps de travail.
La Société s’engage également à permettre aux salariés à temps partiel de cotiser pour leur retraite sur la base d’un temps plein, en cas de demande des salariés concernés auprès du département RH. Dans ce cas, l’entreprise ne prendra pas en charge la part supplémentaire des cotisations salariales consécutives.
Par ailleurs, la Société rappelle son engagement à publier chaque année l’index portant sur l’égalité professionnelle femmes / hommes et tout autre document sur ce thème dont la publication serait rendue légalement obligatoire.
2.3.3. Indicateurs de suivi relatifs à la rémunération effective
La progression en matière d’égalité de rémunération et de suppression des écarts de rémunération entre femmes et hommes sera appréciée sur la base des indicateurs chiffrés suivants établis par année civile sur la durée d’application du présent Accord :
Dans le cadre de la NAO, la Société s’engage à fournir, lors de la première réunion de négociation, une présentation récapitulative des révisions annuelles de salaire de l’année passée, sous forme de statistiques par sexe dont notamment :
Répartition d’hommes et de femmes au sein de chaque coefficient, avec mention, pour chaque sexe, des salaires minimum, moyens, médians et maximum ;
Augmentations individuelles des salaires ;
Bilan chiffré relatif à la mobilité.
L’effectif considéré est l’effectif total des salariés de la Société, tout type de contrat confondu, hors contrat d’apprentissage, V.I.E et conventions de stage ;
Répartition des pourcentages d’augmentation (révision annuelle et promotions) par sexe et coefficients issus de la classification conventionnelle Syntec ; mis en œuvre à la suite de ses études de positionnement effectuées ;
Pourcentage
de salariés, par sexe, ayant bénéficié d’augmentations de salaire l'année de leur retour de congé de maternité, d’adoption, parental, de paternité, par rapport au nombre total de salariés de retour d’un congé de maternité, d’adoption, parental, de paternité ;
L’effectif considéré est l’effectif total des salariés de la Société, tout type de contrat confondu, hors contrat d’apprentissage, V.I.E et conventions de stage ;
Nombre de salariés à temps partiel par sexe et par coefficient issus de la classification Syntec ;
Pourcentage d’augmentation moyen des salariés à temps partiel par rapport au pourcentage d’augmentation moyen des salariés à temps plein, par genre ;
L’effectif considéré est l’effectif total des salariés de la Société, tout type de contrat confondu, hors contrat d’apprentissage, V.I.E et conventions de stage ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant demandé à cotiser pour leur retraite sur la base d’un temps plein, par genre.
Suivi du travail d’analyse effectué par l’équipe C&B tel que décrit au
2.3.2.2 :
Nombre de réunions de la Commission Rémunérations ;
Nombre de situations d’écart de rémunération de 5% ou plus, ayant donné lieu à un recueil d’explications auprès des managers ;
Suivi quantitatif et qualitatif des critères objectifs justifiant de tels écarts, par exemple : expérience acquise au sein de l’entreprise et auprès de précédents employeurs, qualités professionnelles (compétences, polyvalence...), performance (telle que retracée dans l’entretien annuel d’évaluation), niveau de responsabilité réellement exercé au quotidien, contraintes liées au marché du travail au moment du recrutement, disparité du coût de la vie entre province / Ile-de-France) ;
Nombre de mesures correctives mises en œuvre, et éléments qualitatifs relatifs à ces mesures (pourcentage d’augmentation notamment), dans le respect nécessaire de l’anonymat.
2.4. Formation professionnelle
2.4.1. Objectifs de progression relatifs à la formation professionnelle
Concernant la formation professionnelle et notamment les formations qui seront déployées dans le cadre de l’objectif ESG du Groupe, lequel prévoit d’atteindre la moyenne de 40 heures de formation par année civile par salarié d’ici 2025 et d’augmenter la proportion de femmes dans les plus hauts niveaux de la hiérarchie, la Société s’engage :
À ce que tous les salariés aient accès, dans des conditions identiques, à la formation professionnelle, indépendamment de leur genre, de la prise de congés liés à la parentalité, de leurs obligations familiales et de leur temps de travail ;
À accompagner les collaboratrices, via la formation professionnelle, dans le développement de leurs compétences métiers et ainsi favoriser le développement de leurs carrières.
2.4.2. Actions relatives à la formation professionnelle
Dans le cadre du plan de formation destiné à l’ensemble des salariés, le service Diversité veillera au déploiement de mesures de sensibilisation et formation relatives à l’égalité professionnelle, pendant la durée de cet Accord. Ce plan aura notamment pour objectif de lever les préjugés à l’embauche, garantir l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière, assurer la promotion professionnelle des femmes, lever les stéréotypes de genre, sensibiliser les hommes en vue de leur inclusion à l’égalité professionnelle en rappelant leur rôle en tant que sujets et acteurs de l’égalité professionnelle, permettre aux collaboratrices d’acquérir ou développer les compétences managériales requises pour leur évolution professionnelle et guider les Managers dans les différents process RH en lien avec l’accompagnement professionnel (les intitulés des formations référencées aux présentes sont susceptibles d’évoluer au cours de la durée d’application du présent Accord). Afin de garantir le bon déroulement et l’accès à toutes les formations, la Société s’engage, pour l’ensemble des salariés, à :
Organiser les formations, en présentiel ou à distance, en incitant la tenue de ces formations pendant les horaires habituels de travail et hors périodes de vacances scolaires ;
Informer les salariés, dans la mesure du possible, dans un délai raisonnable avant le début de la session de formation afin qu’ils puissent organiser leur emploi du temps en conséquence.
Les acteurs de la formation professionnelle entendus dans les paragraphes suivants du présent Accord sont les suivants :
L’ensemble des salariés ;
Les Managers ;
Les collaborateurs TAM ;
Les collaboratrices aux niveaux 12 et 13 ;
Les collaboratrices au niveau 14 ;
Le Comité de Direction de la Société, les Human Resources Business Partner (« HRBP »), le Service Recrutement, le Responsable Diversité, le Référent Diversité sur le site de Lyon et les membres de la Commission de suivi de l’Accord, autrement appelées les Parties Prenantes.
2.4.2.1. Actions à destination de l’ensemble des salariés
La Société s’engage à mettre en place à destination de l’ensemble des salariés les mesures suivantes :
Poursuivre et déployer des actions de sensibilisation à la diversité et l’inclusion tout au long de la durée de l’application de l’Accord.
Ces actions de sensibilisation seront mises en œuvre par le Service Diversité dans l’objectif notamment de lutter contre les biais inconscients et stéréotypes de genre et afin de promouvoir les femmes « rôle-model inspirantes ».
En supplément des actions de communication et de sensibilisation visées dans le chapitre relatif à la promotion du présent Accord, le Service Diversité organisera ponctuellement des actions de sensibilisations au travers d’évènements telles que des conférences ou des publications.
Ces actions pourront notamment être mises en place lors de la journée internationale du droit des femmes (le 8 mars) ou bien encore lors de la journée de la femme ingénieure (le 23 juin).
Par ailleurs, des formations certifiantes pourront être suivies par l’ensemble des salariés afin de leur permettre d’envisager une promotion professionnelle.
Enfin, la Société s’engage à ce que les collaboratrices en congé de maternité puissent réaliser, à leur retour de congé de maternité, l’intégralité des formations qui auraient été prévues au plan mais non réalisées à la date de début du congé maternité.
2.4.2.2. Actions à destination des Managers
Les Managers bénéficieront d’une formation (en principe, sous forme d’un e-learning) visant à la non-discrimination à l’embauche.
La finalisation de cette formation par le Manager sera nécessaire afin de pouvoir participer au processus de recrutement.
Par ailleurs, des actions de sensibilisation sur des sujets tels que l’égalité professionnelle en matière de promotion et de lutte contre les biais inconscients et les stéréotypes de genre auront notamment lieu tout au long de la période d’application du présent Accord, par exemple :
Lors des réunions avec le département des ressources humaines (à date dénommées « Managers Connect » etc. …) ;
Au travers des notes de cadrage lors des augmentations annuelles ;
Lors de la fixation des objectifs et lors des campagnes d’entretiens annuels.
2.4.2.3. Actions spécifiques à destination des collaborateurs TAM
Pour rappel, une procédure de passage au statut de cadre est prévue à l’article
2.2.2.5 du présent Accord. Cette procédure bénéficiera de fait davantage aux collaboratrices et à la promotion professionnelle des femmes dans la mesure où, parmi la population féminine dans la Société, la proportion de femmes en catégorie TAM est supérieure à celle des hommes.
En vue de permettre aux collaborateurs TAM d’obtenir un diplôme correspondant à leurs compétences professionnelles (nota : cela n’étant pas un préalable conditionnant un passage au statut de cadre), à la suite de l’établissement d’un IDP avec leur Manager et HRBP, la Société s’engage à favoriser leur accès au dispositif de validation des acquis de l’expérience (« VAE »).
A ce titre, la Société s’engage à :
Prendre en charge le coût pédagogique de l’accompagnement jusqu’à 1800 euros hors taxes (HT). Cet engagement de prise en charge est subordonné à la validation préalable de l’organisme d’accompagnement par le service formation de la Société ;
Ce que la durée d’accompagnement par l’organisme puisse être réalisée sur le temps de travail, selon un calendrier validé au préalable par le Manager ;
Accorder un jour et demi de congé pour examen en vue de la préparation et du passage devant le jury ; ce jour et demi n’étant pas fractionnable et la dernière demi-journée devant être prise au plus tard le jour de convocation devant le jury.
2.4.2.4. Actions à destination des collaboratrices aux niveaux 12 et 13
En vue de leur passage à un niveau supérieur, les collaboratrices positionnées aux niveaux 12 et 13 bénéficieront d’un accès privilégié aux formations TEN University telles que « People Developer I » et « People Developer II », « Leads on Projects ».
Ces collaboratrices auront également la possibilité d’être accompagnées dans le cadre du programme de mentoring de la Société.
2.4.2.5. Actions à destination des collaboratrices au niveau 14
Afin de favoriser le passage au niveau 15 des collaboratrices au niveau 14, la Société s’engage à :
Proposer aux collaboratrices au niveau 14 les formations de leadership de TEN University telles que « People Developer I » et People Developer II », « Leads on Projects » ;
Proposer aux collaboratrices au niveau 14 d’être accompagnées par un coach extérieur à la Société afin de les aider à se projeter à un niveau supérieur et à développer leur carrière.
2.4.2.6. Actions à destination des Parties Prenantes
Une formation spécifique portant sur l’égalité professionnelle / la non-discrimination sera dispensée aux Parties Prenantes définies plus haut.
Acteur incontournable de l’égalité professionnelle, le Comité de Direction bénéficiera d’une formation sur l’égalité professionnelle à l’occasion de l’une de ses réunions. Cette formation sera l’occasion pour les membres du Comité de Direction de cerner tous les enjeux de cet Accord et de définir leurs rôles dans son déploiement et sa réussite.
Le contenu de la formation à l’ensemble des Parties Prenantes sera adapté en fonction des spécificités de chaque groupe d’acteurs, au regard notamment des problématiques rencontrées par chacun de ces groupes (à titre d’exemple, pour le service Recrutement, la formation sera axée sur la non-discrimination à l’embauche et pour les HRBP, sur l’égalité professionnelle).
Les nouveaux arrivants seront également systématiquement formés sur l’égalité professionnelle / la non-discrimination.
Par nouveaux arrivants, il convient d’entendre pour les besoins de cet article :
Les salariés bénéficiant d’une mobilité interne au sein de la Société vers un poste confié aux Parties Prenantes (Comité de Direction, Managers, HRBP, service Recrutement, Responsable Diversité, Référent Diversité sur le site de Lyon).
Les nouveaux salariés embauchés au sein de la Société sur un poste confié aux Parties Prenantes (Comité de Direction, Managers, HRBP, service Recrutement, Responsable Diversité, Référent Diversité sur le site de Lyon).
2.4.3. Indicateurs de suivi relatifs à la formation professionnelle
Les indicateurs annuels retenus afin d’évaluer l’atteinte des objectifs de progression en matière d’égalité et de formation professionnelle sont les suivants :
Nombre et pourcentage de Parties Prenantes, par genre, formées à l’égalité professionnelle / la non-discrimination (Comité de Direction, HRBP, Service Recrutement, Responsable Diversité, Référent Diversité sur le site de Lyon, membres de la Commission de suivi de l’Accord) ;
L’effectif considéré est l’effectif total des salariés de chaque Partie Prenante définie au présent Accord ;
Nombre et pourcentage de Managers, par genre, formés à l’égalité professionnelle / la non-discrimination ;
L’effectif considéré est l’effectif total des Managers au sens du présent Accord ;
Pourcentage de salariés, par genre, par rapport à la population globale ayant reçu une formation et nombre d’heures de formation effectuées par catégorie socioprofessionnelle et par genre ;
L’effectif considéré est l’effectif total des salariés de la Société, tout type de contrat de travail confondu hors contrat d’apprentissage, V.I.E et conventions de stage ;
Nombre de salariées ayant eu un congé de maternité et qui n’ont pas assisté à une formation dans l’année de leur retour de congé de maternité ;
Nombre et ratio, par genre, de salariés participant aux programmes de leadership et management ;
Nombre et ratio, par genre, de salariés suivant une formation certifiante ;
Nombre de VAE engagées, par genre ;
Nombre de mentorats mis en place dans le cadre de l’accompagnement des collaboratrices aux niveaux 12 et 13 en vue de leur passage au niveau 14 ;
Nombre et ratio de femmes positionnées au niveau 14 ayant bénéficié d’un coaching.
3. DISPOSITIONS FINALES
3.1. Commission de suivi
Sans préjudice des attributions des IRP, une Commission de suivi est mise en place par les Parties, afin de permettre un suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent Accord.
La Commission de suivi de l’Accord est composée :
De trois représentants de la Direction et notamment du Responsable Diversité ;
De deux membres respectivement désignés par chacune des OSR au sein de la Société, signataires ou adhérentes à l’Accord.
Elle se réunit une fois chaque année calendaire d’application du présent Accord, à l’initiative de la Direction, afin d’effectuer le bilan de l’année N-1.
3.2. Durée et entrée en vigueur de l’Accord
Les dispositions du présent Accord entreront en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur. A l’échéance, il cessera de produire ses effets.
3.3. Adhésion et révision de l’Accord
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le Code du travail. La demande de révision éventuelle est notifiée aux Parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception.
En outre, en cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent Accord, les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les éventuelles évolutions de l’Accord qui s’avèreraient nécessaires.
3.4. Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, il sera procédé par la Société aux formalités de dépôt de l’Accord. L’Accord sera ainsi déposé auprès de l’administration, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire de l’Accord sur support papier signé des Parties sera en outre déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
L’Accord sera, le cas échéant, notifié à l’ensemble des OSR dans la Société et non signataires de celui-ci.
Les salariés de la Société seront informés de l’existence et du contenu du présent Accord par tout moyen, y compris électronique, telle que la diffusion d’une communication par courriel et par la mise en ligne de l’accord sur l’intranet de la Société.
Enfin, la Société adressera une copie de l’Accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle (secretariatcppni@ccn-betic.fr).
SIGNATURES
Fait à NANTERRE, le
16 février 2024
Le présent Accord est composé de 38 pages.
L’Accord est établi en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des Parties et un exemplaire pour les formalités de publicité.
Pour la société Technip Energies France Madame laPrésidente
Pour le syndicat F3C-CFDT Monsieur le Délégué Syndical Central
Pour le syndicat CFE-CGC Monsieur le Délégué Syndical Central
ANNEXE : Glossaire
Career Talk : Entretien entre les salariés et leur HRBP ayant pour objectif de faire le point sur leur carrière et leurs aspirations de développement de carrière. Cet entretien doit être préparé par le salarié via le formulaire en ligne.
Club Jeunes Talents : Programme de 18 mois organisé par les HRBP dédié à l’accompagnement de carrière des collaborateurs de moins de deux ans d’expérience. Ce programme est ponctué d’évènements spécifiques, de coachings individuels et collectifs, de témoignages de leaders et d’activités de groupes représentatives de la culture d’entreprise et de ses valeurs afin de développer des compétences clés, mieux comprendre l’organisation et la diversité de ses métiers.
Coach / Coaching : Le coaching est un processus qui vise notamment à améliorer les performances et qui se concentre sur le « ici et maintenant » plutôt que sur le passé ou l'avenir. Bien qu'il existe de nombreux modèles différents de coaching, nous ne considérons pas ici le coach en tant « qu'expert », mais plutôt en tant que facilitateur d'apprentissage.
Entretien Professionnel : Entretien annuel préparé et mené par l’employé avec son manager pour échanger sur le développement des compétences, le développement professionnel, les formations et la rémunération.
Formation certifiante : Formation reconnue officiellement qui permet d’obtenir un diplôme, un titre professionnel ou encore un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP). Cette certification peut être inscrite au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) ou au RS (Répertoire spécifique) des certifications et des habilitations. Elle peut également relever d’une branche professionnelle.
IDP (Individual Development Plan) : Il s’agit d’un plan permettant au collaborateur de formaliser ses aspirations de carrière, avec le support de son Manager et du HRBP le cas échéant, après avoir réalisé une analyse de son parcours, des moments-clés de son développement professionnel, de ses atouts et de ses axes de progression selon ses compétences techniques, transverses et ses traits de leadership. Le plan clarifie alors les attentes du collaborateur auprès du management, en fixant des objectifs selon une temporalité. Il lui permet aussi de formaliser ses besoins pour pouvoir progresser : mentorat, délégations de tâches, formation, etc.
Mentorat : Le mentorat ou mentoring est une relation non hiérarchique d’échanges et de partage d’expériences et d’expertises entre un mentor et un mentoré. Cette démarche s’inscrit dans une logique d’accompagnement individuel permettant au mentoré d’être guidé dans son développement personnel et professionnel.
Niveau : Le terme "niveau" doit s'entendre ici comme issu de la méthode Korn Ferry Hay définie comme suit : « La méthode Korn Ferry Hay est un outil permettant de mesurer la contribution de chaque poste aux résultats finaux de l’organisation. L’évaluation des postes est un processus permettant de classer les postes de manière juste et cohérente, en comparant les postes entre eux et au regard d’une échelle prédéterminée, afin de définir leur importance relative dans l’organisation. Ce langage commun permet de comparer les métiers au sein de l’entreprise et d’une entreprise à l’autre.
Il permet aussi de vérifier la cohérence des organisations, d’effectuer une classification des emplois, de comparer les rémunérations, de créer les conditions pour la gestion des carrières. » (Source : Korn Ferry Hay). A date, la Société utilise cette méthodologie qui permet d'attribuer à un emploi / poste un "niveau" ou une "bande" (12 ; 13 ; 14 etc.). Chacun de ces niveaux est ensuite divisé en deux grades, différenciant en particulier la taille / le poids de chaque emploi (ex. : Le "niveau" 13 ou la "bande" 13 comporte le grade 13.1. et le grade 13.2). Il est rappelé que cette méthodologie spécifique ne se substitue aucunement à la classification conventionnelle issue de la convention collective actuellement applicable à la Société (Bureaux d'études techniques dite "Syntec").
Offcycle : Toute mesure salariale effectuée en-dehors de la revue annuelle des salaires, relative notamment à un élargissement du périmètre ou un ajustement du poste, changement de coefficient, réalignement marché ou rétention.
People Developer I : Il s’agit d’un parcours d’apprentissage soutenu par une auto-évaluation, un séminaire résidentiel et du mentorat. Ce programme met l’accent sur le renforcement des compétences clés (basées sur notre modèle Leadership) pour soutenir la transition entre rôle de contributeur individuel et rôle de nouveau Manager.
Critères d’éligibilité : Le programme cible les Managers de la bande 14 et des niveaux inférieurs en charge de la fixation des objectifs, du développement et de la revue de la performance de leurs équipes. Ces Managers doivent être nouvellement promus et avoir jusqu’à 3 ans maximum dans un rôle de Management. Ils ne doivent pas être Managers de Managers.
People Developer II : Il s’agit d’un parcours d’apprentissage soutenu par une auto-évaluation, un séminaire résidentiel et du mentorat. Ce programme réengage les collaborateurs sur les compétences clés (basées sur notre modèle Leadership).
Critères d’éligibilité : Le programme cible les Managers de la bande 14 et des niveaux inférieurs en charge de la fixation des objectifs, du développement et de la revue de la performance de leurs équipes. Ces Managers doivent avoir un minimum de 3 ans d’expérience dans un rôle managérial.
Plan de succession : Liste des personnes identifiées comme potentiels successeurs à un salarié occupant un poste de direction.
Promotion : Pour les besoins de cet accord, s’entend d’un changement de poste qui implique un passage au grade supérieur et une réflexion sur la cohérence du coefficient Syntec.
Sensibilisation : Il s'agit de communiquer dans le but de faire prendre conscience d'un problème et dont l'objectif est d'impulser une action ou de changer les comportements.
Stage du niveau d’enseignement secondaire : Ce stage, appelé plus communément « stage de 3ème » ou « stage découverte », se définit comme un stage d’observation du monde professionnel dont l’objectif est d’aider le jeune à confirmer ou non un choix d’orientation ou lui donner d’autres idées d’orientation. C'est une occasion pour l'élève de faire ses premiers pas dans le milieu de l’entreprise. L’élève a pour tâche la rédaction de son premier rapport de stage.
Stage (hors stage du niveau d’enseignement secondaire) : Plus communément appelé « stage école », il correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement et approuvées par l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil.
Talking Talent : Processus d’identification des Top Talents mené par les HRBP et les Managers.
Technical Expertise Program : Il s’agit d’un programme, initié par le Corporate, afin de valoriser l’expertise technique de nos collaborateurs. Sur la base de leur succès et de leurs compétences, les collaborateurs peuvent déposer un dossier contenant les éléments justifiant qu’ils disposent d’un niveau de connaissance significatif dans un domaine particulier, les identifiant ainsi comme étant des « référents » de ce domaine pouvant faciliter la résolution de problématiques.
Le programme définit des critères de sélection, permettant d’établir trois niveaux d’expertise en fonction du rayonnement du collaborateur dans son domaine. Lorsque le collaborateur est identifié comme étant un expert, cela lui permet de disposer de plus de visibilité, et de lui donner la possibilité d’accéder à des projets ou des conférences supplémentaires, en sus du réseau d’experts déjà existant. Pour maintenir ou développer son niveau d’expertise, le collaborateur doit ajouter un quatrième type d’objectif dans son plan pour l’année en cours.
TEN University : C’est l’organisation ayant pour objectif de délivrer les formations du Groupe autour de 6 domaines : Commercial, Culture, Digital, Leadership & Management, Project management, Technologie.
V.A.E (Validation des acquis de l’expérience) : Procédé qui permet d’obtenir un diplôme, un certificat de qualification professionnelle, ou encore un titre professionnel grâce à ses expériences professionnelles.
