Accord d’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DURÉE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société TSE dont le siège social est situé 41 bis avenue Bosquet – 75007 PARIS, immatriculée au R.C.S. de Paris sous le n° 315 292 177 – usine zone industrielle 60440 BREGY - représentée par, en sa qualité de Directeur d’Usine.
Ci-après dénommée « la Société » ou « TSE »,
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale CGT représentative dans l’entreprise, représentée par, délégué syndical,
Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »,
D’AUTRE PART Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,
À l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues les 16 et 30 octobre, 19 et 25 novembre, 4, 9, 11, 15 et 19, 23 décembre 2025, il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le 1er octobre 2025, la Société a dénoncé l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 16 mai 2019.
Cette dénonciation s’est inscrite dans une volonté de modifier l’organisation du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures. En effet, la direction a fait le constat que l’organisation du travail de ces salariés, et notamment des équipes de production, ne nécessitait pas de recourir à un aménagement de leur durée du travail sur une période égale à la semaine ou sur trois semaines, comme le prévoyait l’accord dénoncé.
Aussi, la direction a relevé que la durée du travail réelle des salariés était de 40 heures par semaine, ce qui impliquait l’accomplissement de nombreuses heures supplémentaires sur l’année.
La dénonciation de l’accord avait donc pour objectif de trouver une organisation du temps de travail mieux adaptée aux besoins des différentes équipes et à la réalité de l’activité, tout en garantissant des contreparties en repos et en argent.
Les Parties précisent que les négociations ayant abouti au présent accord ont tenu compte des positions de chacune d’elles et s’accordent sur le fait que les termes de ce dernier ont permis de trouver un juste équilibre entre les revendications des salariés et la préservation des intérêts de l’entreprise.
Article 1 : Champ d’application
1.1 Application à l’ensemble des salariés à temps complet
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise travaillant à temps complet, quelle que soit leur ancienneté ou la nature de leur contrat de travail, toutes catégories confondues, à l’exception des cadres dirigeants.
L’accord ne s’applique pas aux salariés à temps partiel dont le temps de travail est organisé selon les modalités définies contractuellement, dans les conditions prévues à l’article 9 du présent accord.
1.2 Exclusion des cadres dirigeants
Selon l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont les cadres titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission. Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société.
Ils sont exclus de la règlementation de la durée du travail et des dispositions du présent accord, à l’exception des dispositions relatives aux congés.
Cette exclusion recouvre les dispositions relatives à la durée légale, la réglementation des heures supplémentaires, les durées maximales journalières et hebdomadaires, les repos journaliers et hebdomadaires et la législation sur les jours fériés.
Article 2 : Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur et résultant notamment de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.
Ses dispositions constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
À compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substituera à l’ensemble des accords antérieurs, usages, décisions unilatérales de même nature et objet.
Article 3 :Rappel de la définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif demeure le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise :
Les temps de repas et les temps de pause du personnel en horaires de journée puisque l’organisation du travail au sein de la Société permet à ces salariés de vaquer à leurs occupations personnelles pendant ces périodes.
Les salariés en travail posté quant à eux bénéficient d’un temps de pause assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord préalable,
Les temps d’habillage et de déshabillage
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives.
Les horaires collectifs de travail des salariés sont affichés. Le suivi du temps de travail de chaque salarié est opéré par pointage.
3.1Heures supplémentaires
Ne sont concernés par le paiement d’éventuelles heures supplémentaires que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit, préalablement à leur réalisation, en informer sa hiérarchie.
3.1.1. Contingent annuel d’heures supplémentaires
En application du présent accord, le contingent conventionnel est fixé conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail à
220 heures supplémentaires par salarié et par année civile.
Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut porter la durée hebdomadaire du travail au-delà des durées maximales du travail journalières et hebdomadaires.
3.1.2. Compensation des heures supplémentaires
Le taux horaire des huit premières heures supplémentaires hebdomadaires est majoré de 25%. Au-delà, il est appliqué une majoration de 50%.
3.2 Contreparties au temps d’habillage
La Direction rappelle que pour les salariés affectés à des postes requérant le port d’une tenue de travail, il est fait obligation aux salariés concernés de s’habiller avant la prise de poste.
Les opérations d’habillage et de déshabillage, rendues nécessaires par l’obligation de porter une tenue de travail et devant être réalisées sur site, ne constituent pas du temps de travail effectif. Conformément à l’article L.3121-3 du Code du travail, elles ouvrent droit à une contrepartie.
À ce titre, les salariés sont autorisés à quitter leur poste de travail 5 minutes avant l’horaire théorique de fin de poste, sans réduction de rémunération. Cette mesure constitue une contrepartie forfaitaire globale au titre des temps d’habillage et de déshabillage.
Article 4 : Organisation du temps de travail en heures sur l’année avec attribution de JRTT
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année, bénéficient de jours ou demi-journées de repos dans les conditions ci-après fixées. Il peut s’agir de salariés en horaires de journée ou en travail posté.
La période de référence pour l’attribution de ces jours ou demi-journées de repos est l’année civile.
Sont exclus du champ d’application du présent article les salariés affectés aux équipes de suppléance, dont l’organisation du temps de travail est actuellement fixée par la Convention Collective Nationale de la Plasturgie.
4.1 Réduction de la durée hebdomadaire de travail par attribution de jours de RTT sur l’année
Le temps de travail hebdomadaire habituel est égal à 40 heures. Les horaires de travail sont affichés sur les panneaux d’affichage.
Le temps de travail hebdomadaire moyen est égal à 38 heures 30 minutes.
Par conséquent :
Chaque salarié se voit octroyer 12 jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») permettant de réduire la durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année à 38h30 heures.
Les trois heures 30 minutes (3,5) hebdomadaires accomplies entre la durée légale hebdomadaire de travail (35h) et le temps de travail hebdomadaire moyen sur l’année (38h30) sont des heures supplémentaires qui ouvrent droit aux contreparties fixées par l’article 3.1 du présent accord.
4.2Modalités d’acquisition et de prise des JRTT
À l’intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s’acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures de travail effectif, dans la limite de 1 jour par mois.
Les JRTT doivent être pris par journées ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis, selon les modalités suivantes :
Ces jours sont fixés à l’initiative de chaque salarié en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 12 jours ouvrables. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique.
Si les nécessités du service ne permettent pas d’accorder les JRTT fixés à l’initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 6 jours ouvrables avant la date de prise des JRTT et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Les JRTT doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée. Ils ne peuvent faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf à l’initiative de l’entreprise.
4.3Rémunération
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 38 heures 30 minutes, soit 166.83 heures mensuelles.
Elle intègre la rémunération des trois heures et trente minutes (3,5) supplémentaires hebdomadaires au taux majoré de 25%. Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
4.4Impact des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, les salariés se voient affecter un nombre de JRTT proratisé en fonction de leurs heures de travail effectif.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 38,5 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Si le calcul des JRTT sur l’année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d’année), les parties décident qu’il sera arrondi au demi-jour supérieur.
4.5Contrôle de la durée du travail
La durée du travail est comptabilisée par pointage.
Article 5 :Organisation du temps de travail en heures sur l’année pour les salariés en fin de carrière
Dans le cadre de la politique d’accompagnement des salariés en fin de carrière, le présent article offre la possibilité à ces salariés dont le temps de travail est annualisé, de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires structurelles par du repos afin de prévenir l’usure professionnelle et de permettre une transition progressive vers la cessation d’activité.
5.1Champ d’application
Le présent dispositif s’applique aux salariés remplissant les conditions suivantes :
Atteindre l’âge de 55 ans au cours de l’année considérée pour la mise en place du dispositif,
Justifier d’une ancienneté minimale d’un an,
Être soumis à un horaire comportant des heures supplémentaires structurelles prévues par l’organisation du travail.
L’adhésion au dispositif repose sur le volontariat du salarié et fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur.
5.2Principe de substitution du paiement par un repos compensateur
Par dérogation aux dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires structurelles prévues par l’article 4 du présent accord, les salariés éligibles peuvent opter pour le remplacement du paiement de ces heures par un repos compensateur équivalent, majorations incluses.
Le repos compensateur est accordé dans les mêmes proportions que celles applicables au paiement des heures supplémentaires concernées. Ex : 1 heure supplémentaire majorée à 25% donne droit à 1h15 de repos.
Les heures supplémentaires compensées par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
5.3Mise en place du dispositif
Le salarié éligible souhaitant bénéficier de la compensation de ses heures supplémentaires par un repos équivalent en informe sa hiérarchie par tout moyen et adresse une demande écrite au service RH (par courriel ou lettre remise en main propre) au moins deux mois avant le mois de paie concerné par l’application du dispositif.
Le salarié peut renoncer au dispositif à tout moment, sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois.
L’employeur peut également suspendre le dispositif pour des impératifs liées à l’organisation du service rendant la présence du salarié impérative et empêchant ainsi la prise des repos compensateurs, après information du salarié et respect d’un délai de prévenance équivalent.
5.4Modalités de prise du repos compensateur
Le repos compensateur est pris selon les modalités suivantes :
Il est acquis mensuellement,
Il est pris sous forme de journées ou demi-journée d’absence,
Il doit être pris dans un délai de 6 mois suivant son acquisition,
Les dates de prise du repos sont fixées en concertation avec le responsable hiérarchique, dans le respect des nécessités de service, et arrêtées au moins deux semaines avant leur date d’effet,
Le repos compensateur est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement créditées sur leur compte via leur espace personnel SIRH en ligne, dédié au suivi de leurs compteurs. Le présent dispositif peut se cumuler avec les dispositifs existants d’aménagement de fin de carrière (CET, etc.), sous réserve de compatibilité avec l’organisation du travail et les dispositions légales en vigueur.
Article 6 : Durées maximales de travail
6.1Durée maximale de travail
La durée maximale quotidienne de travail est en principe de 10 heures.
6.2Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail est en principe de :
48 heures sur une même semaine,
44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
6.3Repos quotidien
Le repos quotidien est en principe d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
6.4Dérogations en cas de besoins exceptionnel
En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures de travail effectif.
Pour les mêmes motifs, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif pourra être portée à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Il pourra être dérogé au repos quotidien, qui pourra alors être diminué à 9 heures consécutives, si cette dérogation s’avère nécessaire pour assurer la continuité de l’activité.
Article 7 : Temps de pause des salariés en travail posté
Afin de tenir compte des contraintes spécifiques liées au travail posté (2*8, 3*8…) et à la continuité de l’activité, les parties conviennent que :
Les salariés bénéficient d’un temps de pause quotidien de 30 minutes ;
Ce temps de pause est rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif ;
Le temps de pause constitue un temps pendant lequel le salarié demeure soumis à certaines contraintes liées à l’organisation du travail, tout en pouvant relâcher son attention et se reposer.
Aucun horaire collectif de pause n’est fixé. L’organisation des pauses relève du management de proximité, dans le respect des règles définies au présent article et des nécessités de service.
7.1 Modalités de prise des pauses
Le temps de pause peut être pris en une ou plusieurs fois.
Le cumul des pauses sur une même journée ne peut excéder 30 minutes.
Lorsque la pause intervient après 6 heures de travail consécutif, le salarié doit bénéficier d’au moins 20 minutes consécutives de pause non sécables, conformément aux dispositions légales.
En revanche, lorsqu’un salarié prend des temps de pause avant d’atteindre 6 heures de travail consécutif, alors, ces pauses peuvent être d’une durée inférieure à 20 minutes.
Il n’est pas admis de prendre un temps de pause dans l’heure suivant la prise de poste, sauf circonstances exceptionnelles liées à la sécurité ou à la santé du salarié.
Les pauses sont prises en fonction de l’activité, des contraintes de production et des consignes données par la hiérarchie.
7.2Badgeage et traçabilité
Les temps de pause doivent faire l’objet d’un badgeage obligatoire dans l’outil de gestion des temps (GTA).
Le badgeage a pour objectif d’assurer la traçabilité des temps de repos, l’équité entre les salariés et le respect des dispositions de l’accord.
Lorsque les pauses sont prises de manière fractionnée, le salarié badgera chaque début et fin de pause. L’outil GTA consolide automatiquement le temps total de pause sur la journée, dans la limite de 30 minutes.
Le salarié peut fractionner son temps de pause jusqu’à quatre fois sur la journée, sous réserve du respect des règles relatives à la durée cumulée.
Les temps de commodité (notamment les passages aux toilettes) sont distincts des temps de pause et ne sont pas soumis à badgeage.
Les pauses dites « café », « cigarette » ou assimilée constituent des temps de pause au sens du présent accord ; elles doivent faire l’objet d’un badgeage et être intégrées dans le quota quotidien de 30 minutes.
7.3Respect des règles et usage responsable
Le temps de pause repose sur un principe de responsabilité individuelle et collective.
La hiérarchie est garante de l’organisation du travail permettant la prise effective des pauses et du respect des règles définies au présent article, de la continuité de l’activité et de la sécurité des salariés.
Elle peut :
adapter l’organisation du travail,
définir des plages indicatives de prise de pause si nécessaire,
intervenir en cas de non-respect manifeste ou d’abus constaté.
Tout dépassement du temps de pause ou non-respect des modalités définies pourra faire l’objet de mesures adaptées, dans le respect des procédures internes et du dialogue social.
Article 8 : Don de jours de repos
Les Parties rappellent qu’il est possible de mettre en œuvre un dispositif de don de jours de repos au bénéfice d’un salarié ayant un enfant décédé ou gravement malade, prévu par les articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail.
Le cas échant, le don de jours de repos est une démarche volontaire, anonyme et non obligatoire. Aucun salarié ne peut subir de pression de quiconque pour le contraindre à réaliser un tel don. Ce don ne donne lieu à aucune contrepartie.
Il peut bénéficier aux salariés :
Qui assument la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,
Ou dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé,
Ou dont la personne de moins de 25 ans à sa charge est décédée,
Dans ces deux dernières hypothèses, le don doit avoir lieu dans l’année suivant la date du décès.
Si un salarié devait en bénéficier, il lui appartiendrait de remettre à la Direction le certificat médical prévu à l’article L. 1225-65-2 du code du travail ou un acte de décès. La Direction informerait alors le personnel de la mise en place d’un appel au don au profit du salarié bénéficiaire.
Chaque salarié, qui le souhaite, pourra adresser une demande à la Direction pour renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Cette demande sera faite par tout moyen (courrier remis en main propre, courriel…). La Direction se réserve le droit de refuser tout ou partie du don si elle estime que cela pourrait avoir des conséquences néfastes sur la santé du salarié volontaire.
Chaque don accepté sera définitif. Aucun jour de repos cédé ne pourra être restitué.
Peuvent être donnés tous les jours de repos acquis et non pris, affectés ou non sur un compte épargne temps.
Les jours cédés seront imputés sur un compte spécial ouvert au bénéfice du salarié concerné. Ce dernier / Cette dernière ne sera pas informé(e) de l’identité des salariés ayant renoncé à des jours de repos à son profit. La Direction informera le salarié de chaque don de jours de repos réalisé.
Le salarié bénéficiaire pourra s’absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés, de façon continue ou fractionnée. Dans la mesure du possible, il/elle remettra à la Direction un planning prévisionnel de ses absences, afin de permettre à la société d’organiser son remplacement.
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Article 9 :Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé selon les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.
Les heures complémentaires peuvent être portées à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle en vertu du présent accord.
Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.
Un délai de prévenance minimum de 3 jours sera respecté en cas d’accomplissement d’heures complémentaires.
Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire :
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10ème de la durée de travail fixé dans le contrat,
25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10ème.
Article 10 : Organisation du temps de travail du personnel d’encadrement
Le temps de travail des cadres autonomes est décompté en jours dans le cadre d’une convention annuelle.
Les salariés sous forfait jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, ne sont pas concernés par les dispositions du code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.
Il est rappelé qu’ils doivent respecter les temps de repos minimum et qu’il leur est recommandé de ne pas travailler au-delà des durées maximales quotidienne et hebdomadaire, à raison de 6 jours travaillés maximum par semaine.
10.1 Cadres autonomes
Sont cadres autonomes les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ainsi que les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ne permettant pas de prédéterminer la durée de leur temps de travail.
Ces cadres « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Sont ainsi considérés comme cadres autonomes, les salariés qui exercent avec autonomie une fonction correspondant aux critères non cumulatifs suivants :
Leurs qualifications correspondent à un niveau d’expertise dans une technique ou impliquant la maîtrise de plusieurs techniques et/ ou des responsabilités d’encadrement sur d’autres salariés,
Et /ou leurs travaux ont un impact significatif qui touche d’autres entités,
Et/ou les directives reçues sont générales et données dans le cadre de projet à court/moyen terme identifiant les objectifs et les résultats à atteindre,
Et/ou leur contrôle porte sur les étapes intermédiaires et la réalisation des objectifs,
Et/ou les connaissances requises et mises en œuvre dans l’exercice de leurs activités se situent au niveau BAC +3 qu’elles aient été sanctionnées par un diplôme ou acquises par l’expérience.
Les cadres visés par cette définition ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux limites fixées par les articles L.3121-10 et l’article L.3121-34 à l’article L.3121-36 du Code du Travail.
La mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait sera convenue avec le collaborateur aux termes du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail et nécessitera obligatoirement son adhésion.
10.2 Modalités d’organisation du temps de travail
Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 216 jours (journée de solidarité comprise) par année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Pour ne pas dépasser ce forfait annuel, il est accordé aux salariés concernés des jours de repos calculés de la façon suivante : Le nombre total de jours calendaires dans l’année auxquels sont déduits : - les samedis et dimanches - les jours fériés tombant sur un jour ouvré - le nombre de jours de congés payés (jours ouvrés) - le plafond maximum de jours travaillés (216) = nombre de jours de repos pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours
Il en résulte que les salariés disposent d’environ 12 jours de repos venant s’ajouter aux congés payés, aux jours fériés chômés et aux jours de repos hebdomadaires. Ce nombre de jours sera précisé chaque début d’année pour tenir compte du calendrier réel.
Les parties rappellent à titre indicatif qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, et ce dans la limite maximale de 235 jours de travail par an. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Pour rappel, le nombre de jours de congés supplémentaires prévus par la convention collective vient en déduction du plafond maximum de jours travaillés et augmente d’autant le nombre de jours de repos annuel.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Il pourra être convenu d’un forfait annuel dit « réduit » portant sur un nombre de jours de travail inférieur à 216, la rémunération étant en conséquence calculée au prorata.
Sous réserve des possibilités de renoncement au bénéfice de ces jours en contrepartie d’une majoration de salaire ouvertes par l’article L. 3121-59 du code du travail et de l’éventuelle épargne de jours de repos sur le compte épargne temps, le plafond de 216 jours ne pourra être dépassé.
Dans le cas d’une année incomplète (du fait d’une entrée ou d’un départ en cours d’année) le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année ou ayant été accompli depuis le début d’année, selon la formule suivante : Plafond forfait annuel x (nombre de jours calendaires travaillés ou à travailler / nombre de jours calendaires total sur l’année)
Soit pour une année non bissextile : 216 x (nombre de jours calendaires travaillés ou à travailler / 365).
Dans ce cas, la société devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée à due proportion (en partant du nombre total de jours de repos calculé sur l’année considérée).
En cas de solde de tout compte, la rémunération du salarié fera l’objet d’une régularisation s’il a pris plus de repos que ceux auxquels il a droit.
À titre informatif, des exemples de calcul du forfait jours sont précisés en annexe.
10.3 Durées maximales de travail et périodes de repos
Le salarié soumis au forfait jour s’engage à ne pas travailler au-delà de 48 heures par semaine reparties sur 6 jours maximum, la durée maximale quotidienne recommandée étant de 10 heures.
Il est rappelé que le salarié sous forfait jour doit respecter les temps légaux de repos. Le salarié concerné devra organiser son temps de travail en respectant un temps de repos minimal de 11 heures entre 2 journées de travail.
Il doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions conventionnelles et législatives en vigueur.
Les jours de repos supplémentaires doivent être impérativement pris au cours de l’année et sont répartis tout au long de l’année de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle.
En cas de charge de travail qui le conduirait à envisager de ne pas respecter les prescriptions impératives ci-dessus ou à bénéficier fréquemment de temps de repos égaux ou proches des minima ci-dessus rappelés, le salarié devra en avertir son supérieur hiérarchique afin que des mesures soient prises pour que sa charge et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.
10.4 Organisation des jours de repos et suivi de l’organisation et de la charge de travail
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est maintenu le principe selon lequel chaque salarié s’organise pour prendre 3 jours de repos par trimestre, sauf impossibilité liée aux nécessités de service et constatée par son responsable hiérarchique.
Afin de décompter le nombre de journées et demi-journées travaillées et celui des journées ou demi-journées de repos prises, un système de suivi du temps de travail est mis en œuvre, associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.
Les salariés y renseignent le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos. Chaque salarié est tenu de renseigner régulièrement cet outil de suivi et au minimum à la fin de chaque mois, sous le contrôle de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Ce dispositif permet au salarié qui rencontrerait une difficulté dans l’organisation de son temps de travail dans le respect des durées maximales de travail et des périodes de repos précédemment définies de solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié au moins 1 mois avant la date envisagée. Le salarié pourra prendre ses jours de repos sous forme de journée complète. Les jours de repos sont pris librement par le salarié tout au long de l’année et répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle.
Un point annuel est fait avec chaque salarié concerné par ces conventions de forfait en jours. Cet entretien permettra d’évoquer l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Au cours de cet entretien, seront abordées l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, ainsi que la rémunération du salarié.
Chaque salarié cadre est individuellement informé que, s’il constate que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter les temps de repos prescrits, il convient d’en informer dans les plus brefs délais sa hiérarchie afin qu’en concertation, il puisse être identifié des solutions lui permettant de préserver sa santé et conserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
10.5 Traitement des absences
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heure de travail effectif accomplies.
Chaque journée d’absence médicalement justifiée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
Tout autre type d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, ne s’imputera pas sur le nombre global de jours travaillés dans l’année, sauf accord contraire entre le salarié et la Direction.
10.6 Suivi du dispositif de forfait en jours
Le CSE sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
10.7 Droit à la déconnexion
Les salariés sont soumis à une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pour garantir leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Les Parties rappellent l’importance de la déconnexion des outils de communication à distance pour l’ensemble des salariés.
Il est expressément rappelé qu’ils doivent ainsi éteindre leurs outils de communication pendant les temps de repos, de congés et de suspension du contrat de travail. Les salariés doivent ainsi se déconnecter de leur messagerie électronique en dehors de leurs périodes de travail.
Il ne pourra être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel ou un message sur ces périodes.
Tout salarié qui constaterait qu’il n’est pas en mesure de respecter son droit à la déconnexion devra avertir sans délai son supérieur hiérarchique/les Ressources Humaines pour qu’une solution puisse être trouvée.
10.8 Cadres soumis à l’horaire collectif
Les cadres non autonomes bénéficient des dispositions du présent accord dans les mêmes conditions que les autres catégories de personnel des services dans lesquels ils sont affectés.
Article 11 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues ci-dessous à l’article 14.
Article 12 :Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de réaliser un suivi avec le CSE à l’occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l’accord.
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
Article 13 :Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu’au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 14 :Dénonciation et Révision.
14.1 Révision :
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’accord portant révision constitueront un avenant au présent accord et se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date expressément prévue.
14.2 Dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat du greffe des Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties au plus tard 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord ainsi dénoncé, avec pour prise d’effet la date expressément convenue. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé cessera d’être appliqué.
Article 15 :Publicité - Dépôt.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord.
Conformément à l’article D. 2232-1-2 du code du travail, la partie la plus diligente transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche de la plasturgie, et en informera les autres parties.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : remise en main propre contre décharge.
Il sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité social et économique.
Fait à BREGY, le 23 décembre 2025
Pour la société TSEPour l’organisation syndicale CGT , Directeur d’usine, délégué syndical
Annexe 1 : Exemples de calculs - forfait jour
Nombre de jours de repos sur l’année civile
Exemple sur l’année civile 2026
Nombre total de jours dans l’année : 365
les samedis et dimanches : 104
les jours fériés tombant sur un jour ouvré : 9
le nombre de jours de congés payés (jours ouvrés) : 25
le plafond maximum de jours travaillés : 216
= nombre de jours de repos pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, soit 11 jours de repos
Les nombre de jours de repos est précisé chaque année pour tenir compte du calendrier réel.
Nombre de jours de repos sur l’année civile en cas de congés supplémentaires liés à l’ancienneté
Exemple sur l’année civile 2026
Nombre total de jours dans l’année : 365
les samedis et dimanches : 104
les jours fériés tombant sur un jour ouvré : 9
le nombre de jours de congés payés (jours ouvrés) : 25
Le nombre de jour(s) de congé(s) supplémentaire(s) lié(s) à l’ancienneté : 1
le plafond maximum de jours travaillés : 216 - 1
= nombre de jours de repos pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, soit 11 jours de repos
Arrivée en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de repos dus pour le reste de l’année, il conviendra de proratiser le nombre de jours dû sur une année complète ramené au nombre de jours calendaires restants sur la période à travailler.
Pour un salarié entré le 1er juillet 2026 (le 182ème jour calendaire de l’année) : Calcul du nombre de jours calendaires restants : 365 – 181 = 184
Ainsi, le plafond maximum pour la période est : Plafond annuel forfait x (nombre de jours calendaires à travailler / nombre de jours calendaires total sur l’année) 216 x (184/365) = 108
Le salarié devra travailler 108 jours. Un salarié intégrant la société le 1er juillet 2026 devra travailler environ 108 jours.
Départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de repos dus pour le reste de l’année, il conviendra de proratiser le nombre de jours dû sur une année complète ramené au nombre de jours calendaires restants sur la période à travailler.
Pour un salarié quittant l’entreprise le 1er juillet 2026 (le 182ème jour calendaire de l’année) : Calcul du nombre de jours calendaires restants : 365 – 182 = 183
Ainsi, le plafond maximum pour la période est : Plafond annuel forfait x (nombre de jours calendaires travaillés / nombre de jours calendaires total sur l’année) 216 x (183/365) = 108
Un salarié quittant la société le 1er juillet 2026 aura travaillé environ 108 jours.
Pour l’établissement du solde de tout compte, la rémunération du salarié fera l’objet d’une régularisation s’il a pris plus de repos que ceux auxquels il a droit.
Pose de demi-journées de repos
Un cadre au forfait jour peut poser des demi-journées de repos. Le cadre étant autonome, il n’a pas de référence horaire journalière. Il est cependant précisé qu’une demi-journée correspond à environ 4 heures de travail.
