Entre : L'employeur La société TECHNITUBE dont le siège social se situe 52 rue des Bateliers 25460 Etupes, représentée par M. …. D'une part, Et,
Les organisations syndicales
L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, M. …. ; L’organisation syndicale FO représentée par sa déléguée syndicale, Mme …. ; D’autre part,
Article 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Données propres à l’entreprise
En 2022, dans l’entreprise, on compte 60 % de salariés hommes et 40 % de salariés femmes (apprentis exclus). L’entreprise fait partie des entreprises dites « mixtes ».
Les femmes se concentrent davantage dans la catégorie « ouvrier » que les hommes. Elles sont moins présentes dans les catégories ETAM et Cadres.
Pyramide des anciennetés :
La pyramide des anciennetés met en avant une forte population de salariés avec une ancienneté supérieure à 20 ans (46 personnes) dont 35 % sont des femmes et 65 % des hommes. On retrouve aussi une proportion significative de salariés dont l’ancienneté est inférieure à 2 ans (10 personnes) : 50 % sont des hommes et 50 % des femmes.
Rémunérations effectives :
On note que les femmes sont moins bien positionnées que les hommes sur l’échelle des rémunérations. Ainsi 64 % des femmes de l’entreprise ne dépassent pas 1900 € de salaire brut et 56 % d’entre elles gagnent entre 1800 € et 1900 €. S’agissant des hommes 30 % d’entre eux ne dépassent pas 1900 € de salaire brut, ils sont 25 % à gagner entre 1800 € et 1900 €.
Par catégorie professionnelle :
Ouvrier : une majorité de femmes, a une ancienneté importante au sein de cette catégorie, toutefois les rémunérations des femmes semblent avoir peu évoluées. Ainsi, on constate qu’elles sont une majorité à gagner entre 1800 € et 1900 € (77%) quand les hommes ne sont que 42 % dans cette situation. On note sur cette catégorie que les hommes s’élèvent à des niveaux de rémunérations supérieurs à 2000 € pour 28 % d’entre eux alors qu’aucune femme n’atteint ce niveau de rémunérations. Cela s’explique par seulement une femme Technicien régleur, contre 12 hommes sur ce poste d’une qualification supérieur.
ETAM : Les effectifs femmes sont peu nombreux, il est donc difficile de comparer. Toutefois, on note des femmes bien positionnées sur l’échelle des rémunérations. Les hommes aussi se répartissent sur les mêmes paliers de rémunérations que les femmes toutefois on peut souligner une ancienneté plus importante chez eux (64 % à avoir plus de 20 ans d’ancienneté contre 14 % des femmes).
Cadres : Les effectifs sont faibles pour permettre une comparaison ayant du sens. On note que les femmes et les hommes se répartissent de manière « assez similaire ».
Rappel de la note à l’Index de l’égalité femmes-hommes en 2022 :
Index global : 69/100
- Indicateur écart de rémunérations : 39/40- Indicateur écart de taux d'augmentations individuelles : 15/35- Indicateur retour de congés maternité : non calculable- Indicateur hautes rémunérations : 5/10
Les partenaires sociaux ce sont reunit le 15 novembre, le 20 novembre et le 14 décembre 2023 dans le but de négocier le présent accord.
ARTICLE 2 - LES DOMAINES RETENUS
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :
A partir des constats obtenus par la BDESE réalisée avec les données de l’année
2022, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Sécurité et santé au travail
Articulation vie professionnelle, vie personnelle, et vie familiale
Formation
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
LA REMUNERATION EFFECTIVE
Action 1 :
Rappel de la situation actuelle :
L’Index de l’égalité femmes-hommes, basé sur les données de l’année 2022, fait apparaître un écart de rémunération moyen sur la tranche d’âge 50 ans et plus de la catégorie « ouvrier » en défaveur des femmes.
Description de l’action corrective :
L’entreprise Technitube a souhaité analyser en particulier le positionnement des salariées de plus de 50 ans sur cette catégorie professionnelle en termes de rémunérations brutes, puis l’entreprise a élargi son analyse à l’ensemble des femmes de la catégorie « ouvrier ».
Dans ce cadre, il a été décidé de consacrer une enveloppe budgétaire destinée aux augmentations individuelles au sein de la catégorie « ouvrier », de manière prioritaire concernant les salariées dont le salaire brut en 2023 est inférieur à 24480 euros / an.
Tranche d’âge « 50 ans et plus » : 18 salariées concernées
Tranche d’âge « 40 à 49 ans » : 3 salariées concernées
Tranche d’âge « 30 à 39 ans » : 1 salariée concernée
Objectif de progression chiffré : 100 % des salariées qui ont un salaire brut annuel en deçà de 24 480 € sur les tranches d’âges 50 ans et plus, 40 à 49 ans et 30 à 39 ans se verront attribuer une revalorisation salariale.
Echéancier : entre décembre 2023 et janvier 2024.
Indicateurs chiffrés : Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle sur la catégorie « ouvrier » appartenant aux tranches d’âges « 30 à 39 ans », « 40 à 49 ans » et « 50 ans et plus ».
Budgétisation de l’action : 18 174€ brut
Action 2 :
Rappel de la situation actuelle :
Certains métiers imposent un effort de concentration important sur la durée, tout particulièrement pour les postes au contrôle visuel répétitif.
Description de l’action corrective : Octroyer une pause rémunérée de cinq minutes toutes les deux heures de travail, aux salariés qui sont employés sur les postes qui comprennent un contrôle visuel répétitif.
Tranche d’âge « 50 ans et plus » : 4 salariées concernées
Objectif de progression chiffré : 100 % des salariés (actuellement 4 femmes de la catégorie ouvrier).
Echéancier : au plus tard janvier 2024
Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés ayant bénéficié de la mise en place des pauses rémunérées toutes les deux heures en lien avec un poste qui comprend du contrôle visuel répétitif sur la catégorie « ouvrier ».
Budgétisation de l’action : 2524€/an brut
SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Action 1 :
Rappel de la situation actuelle :
Le règlement intérieur doit faire l’objet d’une mise à jour en particulier sur les évolutions législatives récemment parues concernant le harcèlement sexuel.
Description de l’action corrective :
Remettre à jour le règlement intérieur de l’entreprise sur le sujet du harcèlement sexuel.
Objectif de progression chiffré : Mise à jour du règlement intérieur pour s’assurer qu’il contient les nouveaux articles de loi lors de la prochaine réunion du CSE (Comité Social Economique).
Echéancier : Janvier 2024
Indicateurs chiffrés : date à laquelle le règlement intérieur a été mis à jour.
Budgétisation de l’action : Aucun coût.
Action 2 :
Rappel de la situation actuelle :
Le référent harcèlement sexuel au sein du CSE n’a pas encore été nommé.
Description de l’action corrective :
La prochaine réunion du CSE mettra à l’ordre du jour la nomination du référent harcèlement sexuel au sein du CSE. L’employeur s’engage lui aussi à nommer un référent harcèlement sexuel côté direction bien que l’effectif de salariés actuel ne lui impose pas de nominer un référent supplémentaire.
Objectif de progression chiffré : Deux référents harcèlement sexuel seront désignés au sein de l’entreprise.
Echéancier : Janvier 2024
Indicateurs chiffrés : deux référents nommés et affichage de leurs noms et de leurs coordonnées.
Budgétisation de l’action : aucun coût
Action 3 :
Rappel de la situation actuelle :
Les référents harcèlement sexuel doivent suivre une formation pour être en capacité de mener à bien leurs missions au sein de l’entreprise.
Description de l’action corrective :
Les référents harcèlement sexuel suivront une formation dédiée à leurs missions.
Objectif de progression chiffré : 100 % des référents harcèlement sexuel suivront une formation sur le sujet.
Echéancier : Avril 2024
Indicateurs chiffrés : Deux référents formés.
Budgétisation de l’action : entre 900 et 1800 €
Action 4 :
Rappel de la situation actuelle :
Les violences sexistes et sexuelles au travail est un sujet qui n’a encore jamais fait l’objet d’une communication au sein de l’entreprise.
Description l’action corrective :
Dans un contexte général de « libération de la parole », il apparaît important que l’entreprise puisse communiquer elle aussi, à son niveau et avec ses moyens sur le sujet des violences faites aux femmes en particulier. Dans ce cadre et dans un objectif d’information et de prévention, il est décidé d’afficher un baromètre portant sur les violences sexistes et sexuelles au travail, au sein de l’entreprise, pour que les salariés puissent identifier les situations et/ou les comportements critiques et dangereux. Un violentomètre portant sur les violences conjugales sera aussi affiché au sein de l’entreprise, il sera accompagné des numéros utiles tels que le 3919 ainsi que les numéros des associations locales d’aides aux victimes de violences conjugales pour faciliter la mise en lien entre les salariées concernées et les professionnels dont le métier est de les écouter, les renseigner, les aider et les accompagner dans leurs démarches.
Objectif de progression chiffré : affichage d’un baromètre sur les violences sexistes et sexuelles au travail – affichage d’un violentomètre portant sur les violences conjugales.
Echéancier : avril 2024
Indicateurs chiffrés : lieux d’affichage et nombre d’exemplaires affichés.
Budgétisation de ou des actions : aucun coût
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Action 1 :
Situation actuelle :
Les salariés en situation de « proche aidant », d’un enfant, d’un parent, d’un conjoint (marié ou pacsé), en situation de handicap, en perte d’autonomie ou touché par une maladie invalidante sont confrontés à une conciliation des temps de vie complexe. En effet, les démarches liées au suivi médical, à la prise en charge de l’enfant ou de l’adulte, par des établissements spécialisés ou non, sont chronophages et ne laissent pas toujours le choix d’une organisation.
Description de l’action corrective :
Face à ces situations compliquées dont l’entreprise a conscience, une autorisation de deux heures d’absence par mois rémunérées pour les salariés concernés par l’une de ces situations sera mise en place sur présentation d’un justificatif. Quelles que soient les situations familiales rencontrées, le nombre d’heures par mois cumulables est fixé à deux heures.
Ces heures cumulables pourront alimenter un « compte personnel d’autorisation d’absences rémunérées », soit un maximum de 24 heures rémunérées par an. Ces heures doivent être entièrement prises dans l’année. Les heures non prises seront perdues. En aucun cas, les heures non prises ne peuvent faire l’objet d’une rémunération.
Ce dispositif est ouvert à tous les salariés sous contrat de travail (CDI et CDD) après une présence de six mois au sein de l’entreprise. Ces heures pourront être mobilisées pour les salariés qui ont à prendre soin d’un ascendant en ligne direct**, d’un conjoint (marié ou pacsé), d’un enfant de moins de 21 ans*. Ces personnes devront appartenir à une des trois catégories suivantes : être en situation de handicap (reconnaissance MDPH), dépendante (GIR 1,2,3,4), en perte d’autonomie temporaire.
* pour lequel le salarié perçoit des prestations sociales ** le père et la mère, les grands-parents et les arrière-grands-parents
Gir : Gir : Groupe iso-ressources Degrés de dépendance Gir 1 Demandeur confiné au lit ou au fauteuil, dont les fonctions mentales sont gravement altérées et qui nécessite une présence indispensable et continue d'intervenants Gir 2 - Demandeur confiné au lit ou au fauteuil, dont les fonctions mentales ne sont pas totalement altérées et dont l'état exige une prise en charge pour la plupart des activités de la vie courante - Ou demandeur dont les fonctions mentales sont altérées, mais qui est capable de se déplacer et qui nécessite une surveillance permanente Gir 3 Demandeur ayant conservé son autonomie mentale, partiellement son autonomie locomotrice, mais qui a besoin quotidiennement et plusieurs fois par jour d'une aide pour les soins corporels Gir 4 - Demandeur n'assumant pas seul ses transferts mais qui, une fois levé, peut se déplacer à l'intérieur de son logement, et qui a besoin d'aides pour la toilette et l'habillage - Ou demandeur n'ayant pas de problèmes locomoteurs mais qui doit être aidé pour les soins corporels et les repas
Les autorisations d’absences rémunérées seront accordées à condition :
qu’un justificatif d’un rendez-vous médical ou un rendez-vous avec une structure ou établissement en lien avec la situation de l’enfant ou de l’adulte qui est en situation de handicap (reconnaissance MDPH), dépendante (GIR 1, 2, 3,4), en perte d’autonomie temporaire soit présenté.
que la demande d’absence ait été faite auprès de la Responsable RH
qu’un justificatif précise que le rendez-vous a bien eu lieu (certificat, lettre…)
Objectif de progression chiffré :
100 % des salariés qui ont fait une demande d’autorisation d’absence rémunérée respectant les conditions précitées auront bénéficié de ces autorisations d’absences rémunérées.
Echéancier : Janvier 2024
Indicateurs chiffrés :
Nombre de compte personnel d’autorisation d’absences ouverts par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre d’heures prises dans le cadre des autorisations d’absences rémunérées par sexe et par catégorie professionnelle par an ;
Nombre de refus et motif du refus par an.
FORMATION
Action 1 :
Rappel de la situation actuelle : Les salariés de l’entreprise ont une moyenne d’âge de 50 ans et ne travaillent pas à l’aide des outils informatiques. De plus, certains ont peu de possibilités de formation du fait de leur métier. Ces raisons expliquent en partie que certains salariés ne pensent pas à mobiliser leur compte personnel de formation (CPF).
Description de l’action corrective :
Le service RH entreprendra une information générale pour identifier les personnes qui souhaitent un appui à la création ou à l’accès de leur compte personnel de formation (CPF). Un document récapitulatif « type mode opératoire » sera réalisé et remis à l’ensemble des salariés en version papier.
Objectif de progression chiffré : 100 % des salariés auront reçu un document sur les possibilités de mobiliser son compte personnel de formation.
Echéancier : Février 2024
Indicateurs chiffrés : Nombre de documents distribués portant sur le CPF – Nombre de salariés accompagnés dans la création de leur CPF segmenté par sexe et par catégorie professionnelle.
Budgétisation : coût temps de travail RH + coût d’impression du document
ARTICLE 3 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Le suivi de l’accord sera effectué par : M. …. Mme … Mme … M. ….. M. …..
Ils se réuniront au moins une fois par an.
Ils veilleront à la bonne application du présent accord, régleront les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ; Ils arbitreront les questions d’interprétation et les litiges qui leur seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ; Ils vérifieront la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
ARTICLE 4 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois soit une année.
ARTICLE 5 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 14 décembre 2024. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 6 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil et sous format papier au conseil des prud’hommes.
L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble du personnel de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)
ARTICLE 7 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait le 14 décembre 2023, à Etupes en 3 exemplaires
