Au sein de la société TECUMSEH EUROPE SALES & LOGISTICS SAS
Table des matières
TOC \o "1-4" \h \z \u
Article I.Champ d’application du présent accord PAGEREF _Toc89262956 \h 4
Article II.Définition de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc89262957 \h 4
Section 2.01L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc89262958 \h 4 Section 2.02Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc89262959 \h 4
Article III.Engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes PAGEREF _Toc89262960 \h 5
La Société TECUMSEH EUROPE Sales & Logistics SAS, dont le siège social est situé à Vaulx-Milieu 38090, 2 Avenue Blaise Pascal, représentée par :
… , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Europe
… , en sa qualité de Responsable Ressources Humaines,
D’une Part
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées respectivement par :
Pour le syndicat FO : … , en qualité de Délégué Syndical, accompagné de … , membre du CSE
Pour le syndicat CFE-CGC : … , en qualité de Délégué Syndical, accompagné de … membre du CSE
Pour le syndicat CGT : … , en qualité de Délégué Syndical
D’autre Part
IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de Tecumseh Europe Sales & Logistics et les Organisations syndicales représentatives du personnel ont décidé d’engager une négociation en vue d’aboutir à un accord portant sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Par le présent accord, les parties entendent confirmer et renforcer leur engagement en faveur de la diversité et garantir à chacun, à tous les stades de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances, quels que soient l’origine, le sexe, la situation de famille, l’état de grossesse, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politiques, syndicales et l’appartenance à une religion. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Champ d’application du présent accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société TECUMSEH EUROPE Sales & Logistics SAS.
Définition de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties signataires, souhaitant s’accorder autour d’un vocabulaire commun, rappellent les définitions de ces deux thématiques.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur » tels que : « Interdictions des discriminations en matière d’embauche » ; « Absence de discrimination en matière de rémunération et de déroulement de carrière » ; « Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation) » ; « Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise ».
Qualité de vie au travail
L’accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail : « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. »
Engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Les engagements et mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 4 domaines d’action prioritaires définis d’un commun accord entre les Organisations Syndicales et la Direction :
La rémunération effective (domaine d’action obligatoire),
La formation,
La promotion professionnelle,
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Favoriser la mixité professionnelle,
Favoriser les promotions et les évolutions de carrière,
Aménager le temps et les conditions de travail,
Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
La rémunération effective
Objectif de progression : assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste. La grille de salaire de base pourra servir de base à l’appréciation sans distinction Hommes/Femmes.
De plus, l’entreprise veillera, tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes à poste équivalent ne se créent pas avec le temps. Notamment, l’entreprise s’engage à neutraliser les éventuels impacts provoqués par des absences liées à la prise d’un congé maternité, d’un congé parental, d’un congé d’adoption. Enveloppe Egalité professionnelle spécifique
Indépendamment du fait que la règle générale de l’Entreprise est l’absence de volonté avérée d’écart de gestion et de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à la qualification, la fonction, les responsabilités…) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.
Une attention toute particulière doit être portée sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes.
A cet égard, la Direction réaffirme sa volonté de lutter contre les éventuels écarts de gestion des carrières et de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, il est décidé,
d’allouer un budget annuel spécifique de 0,10% de la masse salariale brute, distinct de celui prévu pour les mesures individuelles. Ce budget sera uniquement consacré à l’égalité entre les femmes et les hommes afin de réduire des écarts constatés.
Une revue des écarts sera conduite une fois par an au courant du premier semestre, pour une application au 1er juillet de l’année en cours.
Benchmark des rémunérations
La Direction s’engage à opérer un benchmark des rémunérations par catégorie d’emploi, au sein de la Métallurgie sur le bassin géographique Auvergne Rhône Alpes d’ici fin 2022.
Les résultats de ce Benchmark seront partagés avec les organisations syndicales représentatives et pourront servir de support pour les prochains plans d’actions en la matière.
Indicateurs de suivi :
→ Eventail des rémunérations (mini, moyenne, maxi) par catégorie professionnelle et par sexe → Nombre de salariés ayant bénéficié d’une évolution de rémunération, par catégorie professionnelle et par sexe.
Budget spécifique 0,10% MS Brute : → Nb de cas identifiés / nb de cas traités, →Pourcentage de salariés augmentés par catégorie professionnelle (ETAM, CADRE, OP).
Indicateurs de suivi :
→ Eventail des rémunérations (mini, moyenne, maxi) par catégorie professionnelle et par sexe → Nombre de salariés ayant bénéficié d’une évolution de rémunération, par catégorie professionnelle et par sexe.
Budget spécifique 0,10% MS Brute : → Nb de cas identifiés / nb de cas traités, →Pourcentage de salariés augmentés par catégorie professionnelle (ETAM, CADRE, OP).
La formation professionnelle
Objectif de progression : développer les compétences indépendamment des catégories professionnelles et genre.
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement des carrières. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne employabilité permettant l'accès aux femmes et aux hommes de l’entreprise au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Formation des Opérateurs
Pour cela, les parties souhaitent accorder une attention particulière aux catégories professionnelles ayant traditionnellement le moins accès aux formations dites de développement des compétences, soit les Opérateurs.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à organiser, pour au minimum 50% de la population concernée, des actions de formation autres que les formations obligatoires.
Au terme de l’accord triennal, l’objectif est d’avoir organisé, pour 80% de la population concernée, des actions de formation autres qu’obligatoires.
Par ailleurs, l’entreprise assurera, par le biais de campagnes spécifiques de communication interne, la promotion des entretiens professionnels.
Par ailleurs, l'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A ce titre, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning.
Une attention particulière sera portée sur les dates auxquelles les formations seront organisées au regard de la charge de travail du service.
Formation, sensibilisation des managers
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à sensibiliser les managers au sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Ainsi, tous les managers suivront un module de sensibilisation qui aura pour objectifs de s’approprier les bonnes pratiques et postures autour de la non-discrimination, la parité, et de connaitre le présent accord et les modalités pratiques de mise en œuvre.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant suivi une formation (par typologie de formation, par CSP, et par genre),
Pourcentage du budget formation allouée par CSP par type de formation,
Nombre de managers ayant suivi une action de sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant suivi une formation (par typologie de formation, par CSP, et par genre),
Pourcentage du budget formation allouée par CSP par type de formation,
Nombre de managers ayant suivi une action de sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La promotion professionnelle
Objectif de progression : S’assurer que l’information sur l’ensemble des postes TECUMSEH Europe S&L à pourvoir soit diffusé et accessible à l’ensemble des collaborateurs sans distinction de catégorie professionnelle et de genre.
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Pour cela, l’entreprise s’engage à favoriser dans la mesure du possible la promotion interne avant les recrutements externes.
Par ailleurs, concernant la catégorie ETAM (Employé, Technicien, Agent de Maitrise), la Direction des ressources humaines s’engage à considérer les niveaux d’expertise à chaque nouvelle étude portant sur les cotations des emplois. Au terme de l’accord triennal, la Direction des Ressources Humaines s’engage à avoir analysé 90% des définitions de fonction (Intitulé de poste) des ETAM.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés promus (avec une répartition par sexe)
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la population considérée (hommes et femmes distincts et au total)
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés promus (avec une répartition par sexe)
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la population considérée (hommes et femmes distincts et au total)
Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales
Objectif de progression : S’assurer que l’ensemble des salariés puisse concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
La Direction et les Organisations Syndicales sont conscients que l’Accord Télétravail signé en Septembre 2020 a fortement contribué à répondre pour les fonctions éligibles à un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Ce point sera discuté entre le collaborateur et le manager lors des entretiens individuels.
Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. center
Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour de congés maternité et parental par rapport au nombre de congés maternité et parental,
Nombre de demandes de Télétravail acceptée sur le nombre total de demandes,
Nombre de demandes de temps partiel acceptée sur le nombre total de demandes,
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail),
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour de congés maternité et parental par rapport au nombre de congés maternité et parental,
Nombre de demandes de Télétravail acceptée sur le nombre total de demandes,
Nombre de demandes de temps partiel acceptée sur le nombre total de demandes,
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail),
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
Dispositions Finales
Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter du 1er janvier 2022. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Un suivi annuel des indicateurs sera fait avec les Organisations Syndicales.
Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé par voie électronique sur la plate-forme de téléprocédure du Ministère du Travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à VAULX MILIEU en 4 exemplaires, le 26 novembre 2021, Pour les Organisations Syndicales, … … … Délégué Syndical FO
Délégué Syndical CGT
Pour la Direction Tecumseh Europe Sales & Logistics, … … Directrice des Ressources Humaines Europe
