ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL _________________
Accord du 1er octobre 2025
ENTRE-LES SOUSSIGNES
La Direction de Tecumseh La Mure SAS située à Saint Honoré 38350, 250 Route de la Mouche, représentée par -
x, en sa qualité de Responsable de Site
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives
- Pour le syndicat CGT : x
- Pour le syndicat CFDT : x
- Pour le syndicat FO : x
D’autre Part
Ci-après désignées « les parties », -----------------------------------------------------------------------
PREAMBULE
A échéance de cet accord, les parties ont convenu d’entériner les dispositions relatives au télétravail pour une durée indéterminée et de préciser le recours au télétravail occasionnel. Pour des raisons de commodité, l’ensemble des dispositions relatives au télétravail sont reprises dans le présent accord qui annule et remplace l’ensemble des dispositions dont l’objet est similaire aux stipulations ci-après arrêtées, qui sont issues des accords d’entreprise, des décisions unilatérales de l’employeur et des usages existants au sein de la société TECUMSEH LA MURE.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE 1 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
La crise sanitaire liée à la COVID-19 a conduit par nécessité les salariés de l’entreprise qui le pouvaient à expérimenter le télétravail pendant une durée limitée. Cette situation a été diversement appréciée par les salariés et leurs managers. Par ailleurs, les parties ont convenu dans le cadre de la présente négociation que l’activité de production de l’entreprise limitait significativement les fonctions éligibles et l’exécution du télétravail. En conséquence, elles ont fait le choix de ne pas retenir la pratique d’un télétravail régulier mais uniquement exceptionnel ou occasionnel. En application de l’article L1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Télétravail exceptionnel
1.1.1 Périmètre et éligibilité
Les salariés concernés et éligibles au télétravail exceptionnel sont les détenteurs d’un ordinateur portable professionnel.
1.1.2 Modalités
Sur le fondement des dispositions de l’article L1222-11 du code du travail, les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles rendant l'accès au site difficile ou impossible à une partie ou à la totalité des salariés (épisode neigeux, site fermé pour risque inondation, épisode de pollution au sens de l’article L223-1 du code de l’environnement, épidémie…), l'employeur se réserve la possibilité d’imposer sans délai une organisation de travail en télétravail aux salariés concernés et éligibles, en les informant au plus tôt, par courrier électronique et en leur indiquant les tâches sur lesquelles ils travailleront. La Direction déterminera le nombre de jours de télétravail mis en œuvre selon la nature et la durée de la situation de crise, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires. Le télétravail exceptionnel peut être mis en place unilatéralement par l’employeur sans avoir à obtenir l’accord des salariés dès lors que les circonstances exceptionnelles sont réunies.
Télétravail occasionnel
1.2.1 Périmètre et éligibilité
Les salariés dont la cotation de l’emploi est supérieure ou égale au classement D7 de la convention collective nationale de la métallurgie, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, et appartenant aux services suivants peuvent effectuer du télétravail : - Planification - Approvisionnement - Méthodes - Ressources humaines - Qualité - HSE - Maintenance - Direction Les intérimaires, apprentis, alternants et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où ils doivent être accompagnés étroitement dans la réalisation de leurs tâches. Les travailleurs handicapés au sens de l’article L5212-13 du code du travail et les femmes enceintes relevant des fonctions éligibles, telles que définies ci-dessus, bénéficient des mêmes droits au télétravail. Le télétravail occasionnel est basé sur le volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur. Il n’est en aucun cas obligatoire et son refus par le salarié ne peut justifier de sanction. Afin de garantir l'équité de traitement pour tous les salariés dans les différents services de l’entreprise, les demandes de télétravail sont examinées selon des critères de décision objectifs et identiques : - nature des tâches et des missions effectuées par le salarié, qui peuvent être effectuées à distance, avec la même qualité que sur le site de travail habituel, - niveau d’autonomie et de maîtrise par le salarié des activités pratiquées pendant le travail à distance, - organisation du service ou de l'équipe, - configuration adaptée du lieu de travail à distance. Dans le même objectif, les demandes sont examinées par le responsable hiérarchique.En cas de refus d'accorder ou de poursuivre le télétravail, dans quelque cas que ce soit, le responsable hiérarchique expose au salarié le motif précis du refus et lui justifie par écrit de l’impossibilité d’effectuer les tâches à distance.
1.2.2 Modalités
Lorsqu’un salarié éligible souhaite travailler à l’extérieur du site de l’entreprise pour des raisons professionnelles (particulièrement pour effectuer des tâches spécifiques nécessitant calme et concentration), il est autorisé à le faire à hauteur d’un jour par période de deux semaines civiles consécutives, en application du présent accord. Le choix du jour de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le responsable hiérarchique, au moins 72 heures à l’avance. Le responsable hiérarchique pourra, à tout moment, demander au salarié à décaler dans la même semaine civile le jour télétravaillé, pour des raisons d’impératifs liés au bon fonctionnement du service. Pour des raisons de traçabilité, le jour retenu fera l’objet d’une validation formelle par le responsable hiérarchique par l’intermédiaire de l’outil informatique de gestion des temps dans lequel seront précisés le programme de travail envisagé et les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être contacté. Dans l’hypothèse où un salarié éligible le souhaiterait, il pourra solliciter l’autorisation auprès de son responsable hiérarchique de positionner des jours supplémentaires de télétravail. En tout état de cause, eu égard aux interactions au quotidien entre les fonctions support éligibles au télétravail et les activités de production, le télétravail ne pourra être accordé au total qu’à raison d’un jour par semaine civile. Il requerra alors la validation de son responsable hiérarchique, au moins 72h à l’avance, par l’intermédiaire de l’outil informatique de gestion des temps dans lequel seront précisés le programme de travail envisagé et les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être contacté. Qu’il s’agisse du droit à 1 jour de télétravail par période de deux semaines civiles consécutives ou des jours supplémentaires de télétravail accordés par le responsable hiérarchique, il ne sera pas possible de cumuler et reporter les jours de télétravail d’une semaine à l’autre. Des absences simultanées au sein du service ou des impératifs de service peuvent notamment justifier le refus du manager ou le report du jour de télétravail. La régularité d’un jour télétravaillé positionné sur tel jour de la semaine ne pourra en aucun cas être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur. En cas d’action de formation prise en charge par l’entreprise, la possibilité de télétravail est suspendue de fait pendant la durée de la formation.
1.3 Conditions d’exécution du télétravail
1.3.1 Organisation du travail à distance
1.3.1.1 Temps de travail
Le salarié en télétravail gère son temps de travail en respect de la législation, des conventions, des accords et règlements en vigueur dans l'entreprise. En particulier : - Les plages horaires où le salarié est joignable incluent les plages de présence obligatoires applicables sur le site, sauf cas exceptionnels signalés à l’avance, - Les plages de repos obligatoire, pauses et le droit à la déconnexion s'appliquent de la même façon.
1.3.1.2 Charge de travail
Le responsable hiérarchique s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au salarié en télétravail de respecter les plages de travail maximales et les temps de repos. Il effectue pour cela un suivi régulier du travail effectué et de la charge de travail avec le salarié.
1.3.1.3 Contrôle du travail à distance
Le management à distance intègre la notion de contrôle tout en laissant une certaine autonomie au salarié. Le salarié peut être contacté par l’ensemble des modes de communication habituels (courrier électronique, messagerie instantanée de type TEAMS ou système équivalent, et le cas échéant téléphone s’il en dispose à titre professionnel…) et répond aux sollicitations dans les mêmes délais en télétravail que sur son lieu de travail habituel. L’absence répétée de réponses aux sollicitations téléphoniques et/ou électroniques pendant le temps de travail est susceptible de constituer un manquement du salarié à ses obligations contractuelles pouvant entraîner la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire et/ou la fin du recours au télétravail.
Le responsable hiérarchique conserve en toute circonstance la faculté d’apprécier les résultats du dispositif de télétravail et les conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe
1.3.2 Moyens
1.3.2.1 Equipement informatique
En télétravail, le salarié utilise : - son matériel professionnel habituel, fourni par l’entreprise, qu’il emporte avec lui à domicile : ordinateur portable, le cas échéant smartphone avec accès 4G (fonction “point d’accès mobile et modem”) ; - les moyens de sécurisation des connexions mis en œuvre par l’entreprise pour les accès à distance (notamment accès VPN). Le salarié utilise le matériel professionnel pour les mêmes usages et dans les mêmes conditions en télétravail que sur le site de l’entreprise. 1.3.2.2 Lieu du télétravail Afin de pouvoir y effectuer du télétravail, le domicile du salarié doit disposer : - d’un espace avec de bonnes conditions de travail, propices à la concentration, - de la possibilité d’établir une connexion internet avec un débit suffisant - d’une installation électrique conforme. L’ensemble des coûts de fonctionnement sont pris en charge par le salarié.
1.3.3 Accidents du travail
Pendant les horaires de travail convenus entre le salarié et le responsable hiérarchique, et précisés par courrier électronique, le lieu de télétravail est le lieu de travail du salarié. Tout accident survenant au salarié sur ce lieu pendant ces périodes est présumé être un accident du travail et est traité comme s'il était arrivé sur le lieu de travail habituel. Le salarié prévient l'entreprise dans les délais et par les voies habituelles en cas d'accident du travail survenant pendant le télétravail. Le domicile du télétravailleur ne fait pas partie des lieux inspectés par le CSE, sauf si le salarié le demande. Il doit être présent lors de la visite.
ARTICLE 2 : DUREE/ REVISION/DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L’accord prendra effet à compter du 1er octobre 2025.
L’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail. Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. L’accord pourra être à tout moment révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7, L2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Conformément à l’article L.2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives, prévue à l’article L.2231-5 du code du travail.
ARTICLE 3 : DEPOT/ PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Cette plateforme nationale, appelée « Télé Accords », est accessible depuis le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à un récépissé de dépôt.
Deux versions de l'avenant doivent être déposées sur la plateforme : - la version intégrale de l'avenant signée des parties doit, de préférence, être fournie en format pdf, - la version publiable anonymisée doit obligatoirement être fournie en format docx.
Les autres pièces constitutives du dossier de dépôt peuvent être transmises dans les formats pdf, odt, doc, docx, txt, ppt, xls, xlsx, zip (le format pdf étant cependant à privilégier et le format rtf non accepté).
L'accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Saint Honoré, le 1er octobre 2025 (en 6 exemplaires)
