ACCORD D’ENTREPRISE – NAO 2024 ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
TEKSIAL – Code NAF 8220Z, dont le siège est situé 54 avenue Jean Jaurès à Colombes et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 501 498 141 0000 40 - représentée par XXX agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines dument habilitée d’une part,
Ci-après dénommée « TEKSIAL »
D'une part
ET :
La Délégation Syndicale, représentée par XXX , délégué syndicale - CFDT
Ci-après dénommée « la Délégation Syndicale »
D’autre part
Ci-après dénommés ensemble « Les Parties »
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Article 1 - Thèmes
En application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO), les Parties ont engagé des discussions entre elles, notamment sur les thèmes suivants :
La rémunération
Le temps de travail
Le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La qualité de vie au travail
Ainsi, les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises :
Le 03 janvier 2024
Le 08 janvier 2024
Le 22 janvier 2024
Le 29 février 2024
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de TEKSIAL. L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention Collective applicable se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
Article 3 – Déroulé des négociations
1ère réunion du 3 janvier 2024
Lors de ces réunions de négociation, la Délégation Syndicale a fait part des demandes suivantes : 1)Une augmentation générale et individuelle à hauteur de celle de 2023 soit 2,4% d’AG et 3% d’AI. 2)Une indemnité télétravail dans la limite du plafond URSSAF soit 2,70 euros par jours de télétravail avec une limite de 59,40 euros par mois par collaborateurs. 3)Un demi 13ème mois en prime annuelle basé sur le salaire de base. 4)Une prime exceptionnelle dont le montant reste à définir pour compenser le manque de participation et intéressement. 5)Une prime ancienneté pour récompenser la fidélité à Teksial à pérenniser. Une proposition de montant a été réalisé : 3 ans => 100€ mensuel, 5 ans=> 150€ mensuel, 10 ans => 250€ mensuel. 6)Une prime vacances d’un montant forfaitaire de 500€ pour tous en remplacement du mode de calcul existant sur la base du 10ème de congé payés indexé sur la rémunération brute perçue.
7)Une revalorisation des chèques CESU à 350€ pris en charge à 100% par l’employeur versus 250€ actuellement. Ils ont également soulevé la problématique suivante : certains salariés peuvent décider de prendre les chèques CESU sans en avoir toutefois l’utilité car il n’existe pas de participation salarié et cela peut donc amener à une perte de budget non optimisé. 8)Une prise en charge à hauteur de 75% de la mutuelle par l’employeur. 9)La mise en place de tickets restaurant de 10 euros dont 60% pris en charge par l’employeur pour chaque jours travaillés (y compris en télétravail). 10)Une augmentation de la prise en charge du Navigo (montant à définir) 11)2 jours enfants malades supplémentaires sans condition. 12)5 jours exceptionnels par an pour aider un parent ou grands-parents de + 70 ans ou des jours supplémentaires de télétravail. 13)Une majoration des jours de décès pour aller au-delà des 5 jours prévu à la convention collective. 14)3 RTT en plus 15)2 jours de congés payés en plus. 16)Un full télétravail pendant la durée des Jeux Olympiques 17)Un test sur la semaine de 4 jours. 18)Un téléphone professionnel pour l’ensemble des collaborateurs pour utiliser OKTA
De son côté, La Direction a apportée les premiers éléments de réponse suivants :
1)La Direction ne pense pas pouvoir mettre en place un budget d’augmentation aussi conséquent que l’année dernière. L’année 2023 était particulièrement exceptionnelle du fait d’une inflation importante en France (4,9%). L’inflation prévu en 2024 est beaucoup plus faible +2,6%. Elle envisageait donc de privilégier le dispositif d’augmentation générale pour éviter une perte du pouvoir d’achat sans toutefois compromettre les résultats de Teksial et sa capacité à se rééquilibrer d’ici 2025 en augmentant trop fortement sa masse salariale. D’autant que nos résultats collectifs ne sont pas le reflet d’une performance et ne pourrait justifier un dispositif d’augmentation individuelle. Les représentants ont insisté sur le fait que certaines équipes ou services avaient contribués en 2023 fortement à l’entreprise et qu’il serait dommageable de ne pas les valoriser via de l’augmentation individuelle. 2)Cette modalité doit être budgétisé par la Direction. Toutefois cette mesure n’ayant pas été négocié lors de l’accord QVT réhaussant le nombre de jour de télétravail, elle regrette qu’elle intervienne à postériori de cette négociation. 3)La Direction a indiqué qu’une telle mesure représenterait une hausse très conséquente de la masse salariale bien au-delà des mesures d’augmentation de salaire discutée précédemment et il est peu envisageable vu les résultats financiers de Teksial que cette mesure soit acceptée. Cette mesure représenterait quasiment 1 million d’euro qui grèverait directement le résultat prévisionnel. 4)La Direction rappelle que le non versement de participation et intéressement reflète le manque de performance collectif et qu’une prime exceptionnelle visant à compenser ces sommes seraient incohérents.
5)La Direction a précisé que les mesures visant à valoriser l’ancienneté ne sont pas toujours synonyme de valorisation de fidélité et d’engagement. En effet, elle a donné un exemple d’un collaborateur dont le contrat serait suspendu en arrêt maladie depuis 3 ans ou en congé parental, qui continuerait pour autant à acquérir de l’ancienneté et percevrait donc cette prime sans avoir contribuer aux efforts collectifs. Par le passé, la Direction a privilégié l’augmentation du nombre de congé ancienneté (+ 1 jours à 5 ans et + 1 jours à 7ans par rapport à la convention collective) afin de valoriser l’ancienneté, sachant que ces congés ne pouvaient s’acquérir qu’en temps de travail effectif. Depuis le 1er septembre, une jurisprudence européenne ne permet plus d’utiliser le dispositif congé pour « discriminer » les collaborateurs improductifs sur la période. 6)La Direction rappelle que la mode de calcul actuel permet une évolution de la prime vacances en fonction de l’évolution de la rémunération brute (augmentation de salaire, heure supplémentaire, prime etc sont inclus). Elle conseille également aux représentants de vérifier si cela ne représenterait pas une baisse de prime pour certains collaborateurs. Enfin, elle convient de réaliser la budgétisation de la demande avant de se positionner. 7)La Direction reconnait que ce poste budgétaire peut ne pas être optimisé si les collaborateurs les demandent sans les utiliser. Le seul moyen de s’assurer l’optimisation de cette dépense resterait de mettre une part employeur. La Direction doit réaliser la budgétisation de la demande et les élus revenir à la prochaine réunion avec des précisions sur le sujet. 8)La Direction indique qu’avant d’augmenter la prise en charge de la mutuelle, elle souhaite que le contrat mutuelle soit également optimisé via l’aide des collaborateurs. En effet, l’utilisation du réseau Santé Claire de Vivinter représente peu de demande de remboursement et ne permet pas d’améliorer l’équilibrage de nos comptes mutuelle entrainant donc une hausse des cotisations. Les élus et la Direction conviennent de rediscuter du point à la prochaine réunion, en étudiant une revalorisation de la prise en charge conditionnée à l’augmentation de la part des dépenses mutuelles via le réseau Santé Claire d’ici Septembre 24. 9)La Direction indique que cette mesure ne peut être étudiée actuellement car le bail de Colombe impose l’adhésion au RIE et donc la participation aux frais fixe de ce dernier. La mise en place de ticket restaurant doublerait les couts de restauration pour Teksial ce qui rend la mesure inenvisageable tant que nous sommes liés à un RIE. Par ailleurs, la Direction précise qu’elle étudierait en cas de changement de site davantage le dispositif de panier repas déjà existant pour nos consultants. 10)Cette mesure a été étudiée lors de la négociation de l’accord forfait mobilité durable du mois d’août. Il a été privilégié de pouvoir rembourser la moitié des tickets de transport à l’unité aux collaborateurs après la mise en place d’un outil de gestion de note de frais. Avec le passage à 2 jours de présentiel, cette mesure sera plus rentable pour les collaborateurs et Teksial. 11)La DRH indique ne pas être favorable à cette mesure. Elle la soumettra toutefois à l’ensemble de la Direction de Teksial avant la prochaine réunion et un positionnement définitif.
12)La Direction indique que cette mesure est régulièrement étudiée mais qu’à date aucun process ne permettant de suivre les justificatifs clairement et simplement n’a pu être trouvé. Elle indique également privilégier la notion de télétravail aux jours de congés qui représenteraient un coût extrêmement important pour l’entreprise. Elle rappelle par ailleurs, que le bon sens managérial et RH et que la bienveillance ont toujours permis aux collaborateurs de trouver une organisation du travail adéquate dans des situations personnelles difficiles et de courtes durées. 13)La Direction rappelle que cette mesure a déjà été négociée l’année dernière et actée. 14)La Direction rappelle qu’à date, une majorité des RTT est monétisée via le CET et non posée en temps. Il s’agirait donc de mettre en place une prime déguisée équivalent au point 4). 15)La Direction s’interroge sur le motif de cette demande. 16)Ce point sera étudié en CSE puisque la Direction attend les directives Groupe et Gouvernementales sur le sujet avant de se prononcer. 17)La Direction est prête à proposer un groupe de travail pour étudier le sujet. Elle rappelle toutefois que la semaine de 4 jours pour les collaborateurs cadre entrainent souvent une surcharge de travail sur les 4 jours restants et peut entrainer des problématiques de burn out. Concernant les non-cadres, une telle mesure, entrainerait un allongement de durée journalière de travail d’au moins une heure le soir voir 2h et cela n’est pas toujours facilitant pour les parents qui doivent faire garder leur enfant plus longtemps sur les 4 jours en question. Elle rappelle également qu’un roulement des jours de présence devrait avoir lieu pour maintenir notre service client téléphonique et mail. Un sondage doit être réalisé par les représentants pour reprise de discussion. 18)La Direction indique que ce n’est pas une solution envisagée, il existe des solutions informatiques plus simples, moins couteuse et facilitant le droit à la déconnexion autre qu’un téléphone pour se connecter via OKTA.
2ème réunion du 8 janvier 2024
Lors de la 2ème réunion, la Direction et les organisations syndicales ont partagées autour du coût des mesures proposées par le délégué syndical lors de la première réunion.
Les 2 parties ont conclu la réunion en décidant de creuser les propositions et les remarques de part et d’autre d’ici la prochaine réunion du 8 janvier afin de pouvoir conclure ces négociations le 22 janvier comme prévu. Augmentation de la prime vacances (la proposition prévoyait une hausse de la dépense de 170%) Le demi 13ème mois (1/2 millions d’euros) Le rehaussement des jours de RTT ou de congés ( +1,6 millions d’euros)
La Direction a également réalisé un retour sur les mesures suivantes : •Prime ancienneté : le format de cette prime ne permet pas de valoriser pleinement la fidélité et l’engagement envers Teksial (l’ancienneté tenant compte des périodes de suspension de contrat). Le montant est donc trop important versus l’objectif recherché non atteint). Les échanges ont également fait ressortir que la plupart des RTT étaient monétisées et s’apparentaient donc à de la rémunération. Les 2 parties ont également convenu, étudier la mesure de congé proche aidant pour la dernière réunion. L’enjeu étant de trouver un process de justification valable et simple.
3ème réunion du 22 janvier 2024
Les échanges ont portés sur la question d’une augmentation générale par pallier de rémunération ainsi que sur l’augmentation du nombre de jour enfant malade. Les 2 parties n’ayant pu trouver de terrain d’entente à ce stade, des études devant à nouveau être réalisé, elles décidèrent d’ajouter une réunion de négociation non prévue au calendrier initial.
Article 4 – Mesures prises
Après discussions et au terme de la négociation, les Parties ont abouti à un accord sur :
La rémunération
Une augmentation générale de 2.6% à partir de janvier 2024.
2,7 euros d'indemnité de télétravail soit 32 par mois pour 3 jours de tt : à partir du 1 avril 2024. Pour les collaborateurs en suivi de conjoint on reste sur le même nombre de jour qu'à colombes. Par contre pour les collaborateurs recrutés en région c'est le nombre de jour réels de télétravail qui prévaut.
Mentoring féminin/ groupe de parole féminin.
Dispositif de médaille du travail dont 10 ans chez Teksial : dispositif annuel ayant lieu en octobre demandes à réaliser avant le mois de juin.
Médaille argent : 20 ans=> prime de 700 euros Médaille vermeil: 30 ans => prime de 1500 euros Médaille or: 35 ans => prime de 1800 euros Grand médaille d'or: 40 ans => prime de 2000 euros
Congé proche aidant
5 jours par an rémunérés si justificatif suivant : • Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables • Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche
aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée • Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge : Enfant qui vit au foyer et qui a moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ou enfant handicapé qui vit au foyer quel que soit son âge ou un adulte handicapé) • Copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) - Jour enfant malade : +1 jour à partir du 1er avril.
Article 5 - Clause d’indivisibilité du présent accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.
Article 6 - Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.
Article 7 – Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Article 8- Notification, dépôt et publicité.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un sur support papier et un sur support électronique) à la DIRRECTE de Nanterre et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire du présent accord dûment signé de toutes les Parties sera remis à chaque signataire puis à toute organisation syndicale représentative y ayant adhéré sans réserve et en totalité, en application des dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet, conformément aux articles R.2262-3 et R.2262-5 du Code du travail.
