ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE
L’UES Télécom Santé / Exolis
SIRET : 53268510400046
Siège : 3, Rue de Belle Fontaine – Bâtiment « Energies » B2 – 35510 – CESSON SEVIGNE Représentée par Madame xxx – Directrice des Ressources Humaines Groupe
ET
Monsieur xxx, délégué syndical, désigné par l’organisation syndicale FIECI – SNEPSSI (Fédération Nationale de l’Encadrement des Sociétés de l’Informatique, des Etudes, du Conseil et de l’Ingénierie – Syndicat National de l’Encadrement des Professions des sociétés de Service Informatique) pour la CFE-CGC – 22, Rue de L’Arcade – 75008 - PARIS
D’autre part
Ensemble dénommées « les Parties »,
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises. A travers cet accord, les Parties réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour la Société mais aussi pour ses salariés. Les Parties se sont réunies dans le cadre des négociations obligatoires en entreprise prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail. Les Parties se sont rencontrées le 14 novembre 2025 afin d’établir le calendrier des négociations, la composition des délégations et remettre la liste des informations nécessaires à l’organisation syndicale. Un accord d’adaptation a été signé entre les Parties le 27 janvier 2026. Les Parties ont ensuite organisés des réunions afin de présenter et échanger sur les cahiers de revendication ainsi que sur les propositions de la Direction aux dates suivantes : 21 novembre et 8 décembre 2025. La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a débuté par un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, par catégories professionnelles et selon les filières de l’entreprise dans les domaines suivants :
L'embauche ;
La formation et la promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail ;
La rémunération ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour ce faire, les Parties ont convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE, ceux-ci permettant d’établir et d’analyser un diagnostic sur la réalité et la valeur des écarts dans les différents domaines d’action définis ci-dessus, ainsi que leur évolution. Aussi, à partir des informations contenues dans la BDESE, les Parties ont fait les constats suivants :
Les process de gestion des ressources humaines mis en œuvre au sein de la Société sont non-discriminants, au sens où ils s’appliquent de manière identique pour les femmes et les hommes ;
Le process de recrutement appliqué par le service Recrutement en interne respecte les principes de non-discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rédaction et de publication des offres d’emploi et de critères de présélection des candidats ;
C’est aussi le cas pour le process de promotion professionnelle entièrement basée sur un système d’évaluation des performances individuelles liées aux résultats et aux compétences des salariés, même s’il s’avère que les femmes restent moins représentées dans les plus hauts niveaux de classification ;
L’analyse laisse apparaitre une représentation équilibrée des hommes et des femmes aux postes de management et d'encadrement au sein de la Société ;
Il apparait un déséquilibre dans certaines familles d’emploi, telles que les services techniques par exemple.
A partir de ces constats ainsi réalisés, les Parties conviennent de la nécessité de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour réduire les inégalités dans la Société dans les 4 domaines suivants :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. En outre, les Parties mettent l’accent sur l’importance et la nécessité d’accompagner les actions définies dans cet accord d’une communication interne. Ainsi, par le présent accord, les Parties affirment leur volonté de s’inscrire dans une réelle politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle et de promouvoir la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
AUX TERMES DES DERNIERS ECHANGES, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’UES Télécom Santé / Exolis. Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’UES Télécom Santé / Exolis présent dans les effectifs à la date de signature du présent accord ainsi que tout nouveau salarié.
TITRE II – LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE MISES EN PLACE AU SEIN DE LA SOCIETE, ASSORTIES D’UN INDICATEUR EN PERMETTANT LE SUIVI
Les Parties conviennent de se fixer 14 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-dessous et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.
ARTICLE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’EMBAUCHE
Les Parties conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en termes de recrutement.
Les Parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e) et, en aucun cas sur le sexe.
Pour ce faire, les Parties conviennent de :
Diffuser un outil de sensibilisation aux managers qui recrutent à la non-discrimination par le sexe ;
S’assurer que le process de recrutement lors de la publication des offres d’emploi respecte le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici 4 ans :
Que chaque manager, amené à recruter, ait bénéficié d’au moins une action de sensibilisation à la non-discrimination entre les hommes et les femmes.
Que chaque offre d’emploi diffusée mentionne l’accès aux hommes et aux femmes.
Pour assurer un suivi de cet objectif et de ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
Le nombre d’action de sensibilisation à la non-discrimination entre les hommes et les femmes fixé à 100% des managers recruteurs ;
Le nombre d’offres d’emploi diffusées et analysées fixé à 100% des offres.
ARTICLE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE CONDITIONS DE TRAVAIL
Les Parties conviennent de la nécessité d’améliorer les conditions de travail afin de favoriser la mixité des métiers. Les Parties expriment leur volonté de trouver des axes de progression dans l'amélioration des conditions de travail, à chaque fois que cela est possible. Pour satisfaire cet objectif, les Parties conviennent de :
Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé maternité, congé parental d’éducation ;
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes en autorisant 3 jours de télétravail à partir du 4ème mois de grossesse et 4 jours à compter du 6ème mois, ou un aménagement d’horaires et ce dès lors que le poste le permet.
Autoriser jusqu’à 3 jours de télétravail lors des 2 semaines qui suivent le retour de congé maternité, dès lors que le poste de travail le permet.
Etudier les motifs de départ afin de s’assurer qu’ils ne sont pas liés à une discrimination.
Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici 4 ans :
Que l’ensemble des salariés concernés par le congé de maternité ou parental d’éducation ait bénéficié d’un entretien de retour de congé avec son manager et/ou le service Ressources Humaines ;
Que les salariés qui le souhaitent puissent décider de préparer leur retour de congé maternité ou parental d’éducation en sollicitant un entretien préalable à leur retour avec leur manager et/ou le service Ressources Humaines.
Que les demandes d'aménagement des conditions de travail en matière de télétravail ou d’aménagement d’horaires de l'ensemble des femmes enceintes, dont le poste occupé au sein de la société le permet, soit étudiée par le manager en collaboration avec le service Ressources Humaines.
Que les demandes d'aménagement des conditions de travail en matière de télétravail lors les 2 semaines qui suivent le retour de congé maternité soit étudiée par le manager en collaboration avec le service Ressources Humaines.
Qu’un entretien avant le départ du collaborateur soit réalisé par le service des Ressources Humaines ou le manager pour les fonctions sur établissement afin d’identifier les causes du départ et s’assurer qu’il n’est pas la résultante d’une discrimination.
Pour assurer un suivi de cet objectif et ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
La part des salariées enceintes ayant demandé à bénéficier du télétravail ou d’un aménagement d’horaires et la part des salariées y ayant eu recours.
La part des salariées ayant demandé à bénéficier du télétravail au retour du congé maternité et la part des salariées y ayant eu recours.
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien au retour du congé maternité ou congé parental d’éducation.
Le nombre de salariés ayant sollicité un entretien préalable à leur retour et le nombre d’entretien réalisé.
Le nombre d’entretiens de départ réalisés.
ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE REMUNERATION EFFECTIVE
Les Parties conviennent de la nécessité de résorber les inégalités salariales entre les hommes et les femmes. Il est d’ores et déjà rappelé que les grilles de salaire applicables au sein de la Société sont identiques quel que soit le salarié, hommes ou femmes, pour un même travail. Les Parties rappellent que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que la suppression progressive des écarts constatés et non justifiés par des raisons objectives dans la rémunération entre les hommes et les femmes est une priorité. Pour satisfaire cet objectif, les Parties conviennent de :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;
Mettre en place d’un formulaire de réclamation à destination des collaborateurs auquel les ressources humaines apporteront une réponse motivée.
S’assurer d’étudier les augmentations de salaire dans l’année suivant le retour de congé maternité.
Analyser les causes de la sous-représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici 4 ans :
Lorsqu'un écart moyen de salaire est constaté sur un même poste (ou type d'emploi), analyser les causes de cet écart et si aucune raison objective ne le justifie, mettre en œuvre une mesure de rattrapage selon un calendrier.
S’assurer que les salariées en retour de congé maternité ont bénéficié d’une augmentation de salaire dans l’année suivant leur retour de congé maternité.
Réduire la sous-représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Pour assurer un suivi de cet objectif et ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
Le bilan annuel présenté à l’occasion du rapport de situation comparée (RSC) ;
L’analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ;
Le nombre de formulaire adressé aux services des Ressources Humaines et le nombre de réponse adressée.
Le nombre de salariée augmentée au retour de congé maternité.
ARTICLE 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les Parties conviennent de la nécessité de concilier vie personnelle et professionnelle. Pour satisfaire cet objectif, les Parties conviennent de :
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
Améliorer l’harmonisation des temps de vie ;
Promouvoir le partage des responsabilités familiales ;
Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici 4 ans :
Faire bénéficier au salarié d’autorisation d’absence rémunérée afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires du fait de la situation de grossesse de sa conjointe/concubine/partenaire de PACS ;
Mettre en place, et communiquer le « guide de la parentalité » à tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise ou la branche ;
Autoriser pour les salariées en traitement de PMA et don d’ovocytes, un aménagement d’horaires pour les jours de traitement afin de tenir compte de la difficulté des traitements et de leur incidence sur les horaires habituels de travail ;
Autoriser, pour les parents le souhaitant, une semaine de télétravail après une interruption médicale de grossesse ou une fausse couche afin de favoriser la reprise progressive.
Pour assurer un suivi de ces objectifs et ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :
Le nombre d’exemplaires du « guide de la parentalité » diffusés ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’autorisation d’absence rémunérée afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires ;
Le nombre de salariés en traitement de PMA et don d’ovocytes, ayant bénéficié d'un aménagement d’horaires pour les jours de traitement ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail en cas de fausse-couche ou interruption médicale de grossesse.
TITRE III – DEFINITION DES MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se rencontrer à la fin de l’année d’entrée en vigueur du présent accord pour faire le bilan de son application. Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. Les Parties conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre de la présentation annuelle du rapport de la situation comparé au Comité social et économique (CSE), qui mentionnera l’ensemble de ces éléments. Une synthèse sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.
TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain du jour de l’exécution des formalités de dépôt. Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet.
ARTICLE 2 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres Parties contractantes par tout moyen avec avis de réception. La Direction s’engage à convoquer, dans les trente (30) jours qui suivent la réception de ce courrier, l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue d’entamer de nouvelles négociations. Durant la période de négociation, et jusqu’à la conclusion d’un avenant modificatif, les dispositions en cause restent en vigueur. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
ARTICLE 3 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société. Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), sous forme dématérialisée, en deux exemplaires :
une version intégrale et signée au format « pdf » (version exclusivement destinée à l’administration) ;
une version anonymisée au format « docx » dans laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique (version destinée à la publication sur Internet).
Toutefois, les Parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail. L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Cesson-Sévigné, le 29 janvier 2026 (en 5 exemplaires originaux)
Pour l’UES Télécom Santé / ExolisPour la FIECI-SNEPSSI CFE-CGC
