dont le siège social est situé 19 rue des Veyettes 35000 RENNES, Siren 802 440 115, représentée par Monsieur [nom supprimé] agissant en qualité de Président et ayant tous pouvoirs à cet effet, D’une part, Et, Les salariés de la société ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 du personnel de l’entreprise, D’autre part.
Préambule
Le présent accord, a pour objet d’adapter le fonctionnement des services, en mettant en place des organisations de travail opérationnelles et adaptées aux besoins et contraintes de l’activité et aux perspectives d’évolution de la société. Soucieuses de concilier la qualité d’une organisation de travail opérationnelle et efficace, les parties signataires conviennent de mettre en place un cadre de dispositions bien défini et spécifique à l’activité de la société, relatif au temps de travail et à l’aménagement de temps de travail. Les échanges entre la Direction et les salariés de la Société ont conduit à la conclusion de cet accord.
Le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions relatives au temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voir notes de service antérieures en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc208924371 \h 4 Article 2 – Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc208924372 \h 4 Article 3 – Durée quotidienne maximale de travail PAGEREF _Toc208924373 \h 5 Article 4 – Durée hebdomadaire maximale de travail PAGEREF _Toc208924374 \h 5 Article 5 – Repos quotidien PAGEREF _Toc208924375 \h 5 Article 6 – Répartition de la durée hebdomadaire PAGEREF _Toc208924376 \h 5 Article 7 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc208924377 \h 6 Article 8 – Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc208924378 \h 6 Article 9 – Paiement des heures supplémentaires / Mise en place d’un repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc208924379 \h 6 1.Paiement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc208924380 \h 6 2.Mise en place d’un repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc208924381 \h 6 3.Mise en place du paiement des heures supplémentaires et d’un repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc208924382 \h 7 4.Modalités de prise du Repos Compensateur de Remplacement (RCR) PAGEREF _Toc208924383 \h 7 Article 10 – Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc208924384 \h 7 Article 11 – Heures complémentaires PAGEREF _Toc208924385 \h 8
CHAPITRE 3 – CONVENTION DE FORFAIT JOURS ET FORFAIT JOURS REDUITS ANNUELS PAGEREF _Toc208924386 \h 8
Article 1 – Catégories de salariés concernés par la mise en place du Forfait jours PAGEREF _Toc208924387 \h 8 Article 2 – Respect de la réglementation de la durée du travail PAGEREF _Toc208924388 \h 8 Article 3 – Période de référence du Forfait jours PAGEREF _Toc208924389 \h 9 Article 4 – Nombre de jours prévus dans le forfait PAGEREF _Toc208924390 \h 9 Article 5 – Jours de repos (RFJ) liés au Forfait jours PAGEREF _Toc208924391 \h 9 Article 6 – Modalité de prise des jours de repos (RFJ) PAGEREF _Toc208924392 \h 9 Article 7 – Rémunération PAGEREF _Toc208924393 \h 10 Article 8 – Traitement des absences, entrées et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc208924394 \h 10 1 - Traitement des entrées en cours d’année : PAGEREF _Toc208924395 \h 10 2 - Traitement des sorties en cours d’année : PAGEREF _Toc208924396 \h 11 3 - Incidence des absences en cours d’année : PAGEREF _Toc208924397 \h 11 Article 9 – Dépassement du nombre de jours de travail prévu au forfait sur la période de référence PAGEREF _Toc208924398 \h 12 Article 10 – Forfait jours réduit PAGEREF _Toc208924399 \h 12 Article 11 – Modalités de décompte et suivi des jours travaillés PAGEREF _Toc208924400 \h 12 Article 12 – Entretien annuel de Forfait jours PAGEREF _Toc208924401 \h 12 Article 13 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc208924402 \h 13
Article 1 – Période d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc208924404 \h 13 Article 2 – Période de prise des congés payés PAGEREF _Toc208924405 \h 13 Article 3 – Congés payés supplémentaires pour fractionnement PAGEREF _Toc208924406 \h 14 1-Définition et éligibilité PAGEREF _Toc208924407 \h 14 2-Modalités PAGEREF _Toc208924408 \h 14 Article 5 – Congés payés des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc208924409 \h 15 Article 6 – Report des congés payés PAGEREF _Toc208924410 \h 15 Article 7 – Journée de Solidarité PAGEREF _Toc208924411 \h 15
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc208924412 \h 16
Article 1 – Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc208924413 \h 16 Article 2 – Révision et dénonciation PAGEREF _Toc208924414 \h 16 Article 3 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord PAGEREF _Toc208924415 \h 17 CHAPITRE 1 – CHAMPS D’APPLICATION ET OBJET Article 1 – Champs d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société
TELECOMBACK situés en France et à l’ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord, a pour objet d’adapter le fonctionnement des services, en mettant en place des organisations de travail opérationnelles et adaptées aux besoins et contraintes de l’activité et aux perspectives d’évolution de la Société. Article 3 – Régime juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires définies par la loi et ses décrets d'application permettant l'aménagement du temps de travail et l'organisation de la répartition de la durée du travail en forfait sur l’année. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail. En conséquence, le présent accord se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à tout accord d’entreprise, protocole d’accord, engagement unilatéral et usage ayant le même objet.
Cet aménagement du temps de travail s’applique aux salariés à temps plein titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée. Il ne s’applique pas aux salariés dont les dispositions contractuelles prévoient une autre organisation du temps de travail.
Article 2 – Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L3121-1 du code du travail). La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas, des temps de pause et plus généralement toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
La durée effective du travail doit être appréciée selon les spécificités propres aux catégories d'emplois.
Article 3 – Durée quotidienne maximale de travail
La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif.
La durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise conformément à l‘article L. 3121-19 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles applicables.
Article 4 – Durée hebdomadaire maximale de travail
Il est rappelé qu’en aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 46 heures en moyenne.
Article 5 – Repos quotidien
Pour rappel, le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.
Le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures en cas de surcroît d’activité. Cette dérogation à la durée légale de repos est possible à condition d'accorder au salarié une période de repos au moins équivalente. Le temps de repos supprimé est donc donné, le plus rapidement possible, par l'allongement du temps de repos d'une autre journée.
Pour les salariés mineurs, la durée minimale du repos quotidien ne peut pas être inférieure à :
12 h consécutives pour les salariés âgés de 16 à 18 ans,
14 h consécutives pour les salariés âgés de moins de 16 ans.
Article 6 – Répartition de la durée hebdomadaire
Le travail pourra être réparti sur 5 jours par semaine. Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Article 7 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires correspondent à la différence entre les heures réellement travaillées et la durée légale du travail (35 heures par semaine). Hors contexte d’aménagement du temps de travail, pour apprécier les heures supplémentaires, la semaine débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.
Leur réalisation est nécessairement demandée par l’employeur ou prévue contractuellement.
En application des dispositions des articles L.3121-33 et L.3121-30 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires, applicable à l’ensemble des salariés de la Société à l’exception de ceux soumis au dispositif de forfait jours,
est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Ce contingent est calculé par année civile.
Ce contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires sera de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les heures de travail effectif (ou assimilées à la durée effective par la loi) prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires seront celles accomplies au-delà de la durée légale, appréciées sur la période de décompte applicable au salarié concerné.
Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, en application de l’article L.3121-28 du Code du travail, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 9 – Paiement des heures supplémentaires / Mise en place d’un repos compensateur de remplacement Les dispositions contractuelles prévoient trois cas de figure :
Paiement des heures supplémentaires
Toute heure de travail réalisée à la demande de la hiérarchie ou prévue contractuellement au-delà de 35 heures par semaine sera rémunérée et majorée conformément aux dispositions légales (article L.3121-36 du Code du travail), soit une majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires puis 50 % pour les suivantes. Mise en place d’un repos compensateur de remplacement
La réalisation d’heures supplémentaires et des majorations y afférentes pourront être remplacées, selon les dispositions contractuelles, par un repos compensateur équivalent. Il est rappelé que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à la Société. Toute heure de travail réalisée à la demande de la hiérarchie ou prévue contractuellement au-delà de 35 heures par semaine sera récupérée et majorée par un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions légales (article L. 3121-30 du Code du travail), soit une majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires puis 50 % pour les suivantes. Mise en place du paiement des heures supplémentaires et d’un repos compensateur de remplacement Certaines dispositions contractuelles permettent de cumuler le paiement des heures supplémentaires et l'acquisition d'un repos compensateur de remplacement. Cette mesure vise à offrir une flexibilité accrue aux collaborateurs en matière de gestion du temps de travail. Par exemple, une collaboratrice qui effectue 39 heures par semaine tout en étant rémunérée sur la base de 37 heures aura droit à :
2 heures supplémentaires rémunérées avec une majoration de 25 %,
2 heures supplémentaires également majorées à 25 %, ouvrant droit à un repos compensateur de remplacement.
Modalités de prise du Repos Compensateur de Remplacement (RCR)
Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement sont les suivantes :
à la demande du salarié avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires et après accord de la Direction.
Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Le repos peut être pris par demi-journée complète, ou par journée entière.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.
Le repos est pris dans un délai maximal d’un an suivant l’ouverture du droit.
Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Article 10 – Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal.
Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D.3121-8 à D.3121-11 du Code du travail.
Article 11 – Heures complémentaires
Il s’agit de toute heure réalisée au-delà de la durée de travail prévue au contrat d’un salarié à temps partiel. Concernant les heures complémentaires, et conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celles-ci pourront être réalisées dans la limite d'un dixième (1/10) de la durée contractuelle prévue. À l'initiative de l'employeur et avec l'accord du salarié, le nombre d'heures complémentaires peut être porté jusqu'à un tiers (1/3) de la durée contractuelle. Chaque heure complémentaire faite dans la limite d’un dixième de la durée hebdomadaire donnera lieu à une majoration de 10 %. Chaque heure complémentaire effectuée au-delà de la limite d'un dixième et dans la limite d'un tiers de la durée contractuelle donnera lieu à une majoration de 25 %. Dans tous les cas, les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
CHAPITRE 3 – CONVENTION DE FORFAIT JOURS ET FORFAIT JOURS REDUITS ANNUELS Article 1 – Catégories de salariés concernés par la mise en place du Forfait jours
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l’équipe où ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’application d’une convention de Forfait jours annuel pour les cadres et les salariés non-cadres est subordonnée à un accord individuel formalisé au contrat de travail. Article 2 – Respect de la réglementation de la durée du travail
Par nature, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire,
À la durée maximale quotidienne,
Aux durées maximales hebdomadaires.
Néanmoins, les dispositions relatives aux temps de repos journalier et hebdomadaire suivantes restent applicables aux salariés en Forfait jours :
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum,
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum,
Interdiction de travail plus de 6 jours par semaine.
Article 3 – Période de référence du Forfait jours
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée conformément aux dispositions légales du 1er janvier au 31 décembre. Celle-ci correspondant à l'année civile. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 4 – Nombre de jours prévus dans le forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s’entend pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Article 5 – Jours de repos (RFJ) liés au Forfait jours Le nombre maximum de jours travaillés par an dans le cadre de la convention de forfait entraine l’attribution de jours de repos supplémentaires liée au forfait annuel (RFJ) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du positionnement des jours fériés chômés au cours de la période de douze mois considérés.
Pour un forfait de 218 jours par an, un salarié présent toute l’année de référence et ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de repos est calculé comme suit :
Nombre de jours de repos = nombre de jours sur l’année
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
25 jours ouvrés de congés payés (pour un salarié présent ou assimilé toute l’année)
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
Nombre de jours travaillés convenus dans la convention de forfait
Pour exemple, dans le cadre d’une convention de forfait de 218 jours sur l’année, pour l’exercice 2025 :
365 - 104 Nombre de jours de repos =- 25= 9 jours de repos Forfait jours RFJ - 10 + 1 (JS travaillé) = 9 - 218 (incluant JS)
Article 6 – Modalité de prise des jours de repos (RFJ)
Les repos « RJF » seront pris selon les souhaits du salarié en concertation avec sa hiérarchie, afin de tenir compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise sous réserve que le salarié positionne a minima 2 jours par trimestre.
Ces jours de repos devront être impérativement pris par journée ou demi-journée avant le terme de la période annuelle soit avant le 31 décembre de l’année concernée.
Les jours de repos ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante. À défaut d’utilisation, ils sont en principe perdus, sauf en cas de
renonciation volontaire et écrite du salarié validée par la direction, dans les conditions prévues par l’article L3121-59 du Code du travail, et donnant lieu au versement d’une majoration de rémunération.
Article 7 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en Forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, qui couvre notamment le paiement des jours effectivement travaillés, des congés légaux et/ou conventionnels, des jours fériés et des jours de repos supplémentaires liés au forfait jours.
A cette rémunération pourront éventuellement s’ajouter les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective applicable, dès lors qu’ils ne seront pas expressément intégrés dans le calcul de la rémunération lissée par une disposition légale, conventionnelle ou contractuelle.
Le bulletin de paie remis à l'occasion de chaque paye ne comportera pas de référence horaire mais le nombre de jours du forfait annuel.
Toute référence horaire résultant d’une erreur ou de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.
Le salarié s’engage à vérifier l’exactitude des informations portées sur son bulletin de paie dès réception de celui-ci et à faire remonter à la Direction des Ressources Humaines, les éventuelles erreurs ou oublis, au plus tard dans le mois suivant la réception dudit bulletin.
Article 8 – Traitement des absences, entrées et sorties en cours d’année
1 - Traitement des entrées en cours d’année :
En cas d’entrée en cours d’année civile, le nombre de jours à travailler sera valorisé comme suit : (218 jours + 25 jours de congés payés + nombre de jours fériés de l’année civile tombant un jour ouvré) * nombre de jours calendaires de l’embauche au 31 décembre N / 365 – jours fériés tombant un jour ouvré de l’embauche au 31 décembre N – nombre de jours de congés payés pris
Exemple : Embauche au 1er juillet 2025 – prise de 5 jours ouvrés de congés payés en décembre 2025. Nombre de jours à travailler : (218 jours + 25 jours de CP + 9 jours fériés (hors Journée de Solidarité)) *184 jours à travailler en 2025 / 365 - 4 jours fériés - 5 jours de congés payés Soit 118 jours à travailler
2 - Traitement des sorties en cours d’année :
En cas de départ de l’entreprise au cours de la période de référence, la rémunération à laquelle le salarié a droit fera l’objet d’une régularisation en considération du nombre de jours travaillés.
La rémunération qu’aurait dû percevoir le salarié en considération du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence sera calculée sur la base suivante :
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de congés payés inclus) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année (à savoir 218 jours + 25 jours de congés payés + nombre de jours fériés de l’année tombant un jour ouvré (9 en 2025)). Une régularisation sera donc faite en considération de la rémunération perçue par le salarié durant cette même période. En cas de solde débiteur, le montant correspondant sera déduit des sommes que l’entreprise doit au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
Exemple :
Départ du salarié au 31 Juillet 2025. Prise de 5 jours ouvrés de congés payés en janvier 2025. Rémunération brute annuelle = 36K€.
Nombre de jours ouvrés de présence = 23+ 20 + 21 + 22 + 22 + 21 +23 = 152 Rémunération brute journalière = 36 000€ / 252 jours payés sur l’année Rémunération du salarié quittant l’entreprise en cours d’année = 152 *142,85 € = 21 713,20 €
3 - Incidence des absences en cours d’année :
A l’exception des situations visées à l’article L.3121-50 du code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure), les salariés au Forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences.
Aussi, leurs absences de toute nature, autre que celles précitées, seront déduites du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence.
Les journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’imputeront donc sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
4- Valorisation des absences
Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par 22 jours correspondants au nombre de jours ouvrés moyens par mois. (ou 44 jours si l’absence est d’une demi-journée). Article 9 – Dépassement du nombre de jours de travail prévu au forfait sur la période de référence
La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours, (journée de solidarité comprise), par année civile. Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, pourra en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos moyennant une rémunération majorée à un taux de 10 %. L’accord entre le salarié et l’entreprise devra être formalisé par écrit et préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond et ne sera valable que pour l’année en cours, sans tacite reconduction. Il est rappelé que le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 10 – Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus individuellement avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé qu’en application des règles légales et jurisprudentielles, le forfait en jours réduit n’entraîne pas application des dispositions concernant le travail à temps partiel.
Article 11 – Modalités de décompte et suivi des jours travaillés Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant une feuille de temps mensuellement via notre outil SIRH.
Ce document de suivi fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés : congés payés ; congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ; jours fériés chômés ; RFJ (repos Forfait jours) … Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement, validé par le responsable hiérarchique et transmis pour intégration des données en paie.
Article 12 – Entretien annuel de Forfait jours
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-46 du Code du travail, un entretien individuel aura lieu chaque année au cours duquel seront évoqués notamment :
L’organisation et sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
L’objectif sera de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévus par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d’inadéquation constatée.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 13 – Droit à la déconnexion :
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas d’événements ayant pour effet d’amener un salarié à utiliser de façon inhabituelle des outils numériques pendant ses temps de repos ou de congés pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale, il lui appartient d’en avertir la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de préserver son droit au repos soit mise en œuvre. Par ailleurs, le salarié ne pourra pas être sanctionné pour ne pas avoir lu et/ou répondu à des emails professionnels reçus pendant une période de repos ou de congé, en application des dispositions légales. CHAPITRE 4 - REGIME DES CONGES PAYES
Article 1 – Période d’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés payés légaux est déterminée du 1er juin N au 31 Mai N+1. L’ensemble des droits à congés payés légaux sont acquis et décomptés en jours ouvrés.
Article 2 – Période de prise des congés payés La période de prise des congés payés comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre.
Article 3 – Congés payés supplémentaires pour fractionnement
Définition et éligibilité
Le congé de fractionnement est un jour de congé supplémentaire attribué aux salarié(e)s lorsqu’ils décident de diviser leurs congés.
Tous les collaborateurs peuvent bénéficier du congé supplémentaire de fractionnement, peu importe l’ancienneté ou le type de contrat. Cependant, des conditions s’appliquent aux congés de fractionnement dans le cas d’une année incomplète.
Un salarié qui rejoint l’entreprise en cours d’année doit avoir un cumul de 13 jours de congés payés à la fin de la période légale d’acquisition des congés payés (soit au 31 mai).
Selon le Code du travail, un collaborateur a droit à 2.08 congés payés par mois. Pour être éligible au congé de fractionnement, il doit donc avoir travaillé à minima 6,25 mois dans l’entreprise.
Modalités
Chaque salarié(e) a le droit à 5 semaines de congés payés, ce qui correspond à 25 jours ouvrés.
Les 4 premières semaines (soit 20 jours ouvrés, la 5ème semaine n’étant pas prise en compte pour le calcul) constituent le congé principal. A cet effet, la loi établit une période réglementaire pour le prendre allant du 1er mai au 31 octobre.
Afin de bénéficier de ces jours supplémentaires,
les deux conditions suivantes doivent être remplies :
Prendre un congé de
10 jours consécutifs sur la période règlementaire (du 1er mai au 31 octobre).
Avoir un
reliquat d’au moins 3 jours du congé principal au 31 octobre.
Tableau indiquant le nombre de jours de fractionnement acquis en fonction du solde du congé principal : center Exemples : - Un salarié pose 14 jours du 07 au 25 août 2023 mais n’en pose pas d’autre entre le 1er mai au 31 octobre, il lui restera au 31 octobre 6 jours (20-14),
le salarié bénéficiera de 2 jours de congé supplémentaire car il lui reste plus de 5 jours de CP au 31 Octobre.
- Si ce salarié pose en plus de ces 14 jours, 3 jours entre le 1er mai et le 31 octobre, il lui restera au 31 octobre 3 jours (20-14-3), le salarié bénéficiera d’1 jour de congé supplémentaire car il lui reste entre 3 ou 4 jours de CP au 31 Octobre.
- Si ce salarié pose en plus de ces 14 jours, 4 jours entre le 1er mai et le 31 octobre, il lui restera au 31 octobre 2 jours (20-14-4),
le salarié ne bénéficiera pas de congé supplémentaire car le solde du congé principal est inférieur à 3 jours. »
Article 5 – Congés payés des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés légaux que les salariés à temps plein, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Le décompte du nombre de jours de congés payés pris par un salarié à temps partiel se fera à partir du premier jour où le salarié aurait dû travailler jusqu’à la veille de sa reprise. Ses jours de repos sont donc inclus dans le décompte du nombre de jours de congés payés. Article 6 – Report des congés payés Les congés payés sont acquis à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, sur une période de référence allant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, conformément aux dispositions du droit commun. En principe, ces congés doivent être pris avant le 31 mai de l'année suivant cette période. S’il reste des congés acquis au collaborateur à la fin de cette période, ces derniers sont normalement perdus. Toutefois, l'entreprise accepte le report de ces congés non pris, dans la limite de 5 jours. Au-delà de cette limite, les congés payés non utilisés à l'issue de la période de référence seront considérés comme perdus et ne pourront pas être transférés à la période de référence suivante. Le report des congés n'est pas automatique ; le collaborateur devra soumettre une demande écrite à son manager ainsi qu’au service des Ressources Humaines.
Exemple 1 :
Le collaborateur a acquis 25 jours de congés payés au 31 mai 2025. Ces 25 jours doivent être pris sur la période de référence allant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026. Si le collaborateur a posé 20 jours de congés payés au 31 mai 2026, les 5 jours restants feront l’objet d’un report sur la période de référence suivante (1er juin 2026 au 31 mai 2027).
Exemple 2 :
Le collaborateur a acquis 25 jours de congés payés au 31 mai 2025. Ces 25 jours doivent être pris sur la période de référence allant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026. Si le collaborateur a posé 15 jours de congés payés au 31 mai 2026, 5 jours feront l’objet d’un report sur la période de référence suivante ( du 1er juin 2026 au 31 mai 2027) et les 5 jours restants seront perdus. Article 7 – Journée de Solidarité
Conformément à la législation en vigueur, les salariés sont tenus de participer à une journée de solidarité chaque année, visant à soutenir les personnes en situation de handicap ou en perte d’autonomie.
La journée de solidarité est effectuée un jour férié autre que le 1er mai, dans le respect des dispositions légales impératives des articles L3133-7 et suivants du code du travail.
Il est convenu que la journée de solidarité sera effectuée le « Lundi de la Pentecôte ».
Elle est fixée à 7 heures de travail pour un salarié à temps complet. Pour un salarié à temps partiel, les 7 heures de la journée de solidarité seront proratisées en fonction du nombre d’heures fixé au contrat de travail, en respectant le calcul suivant :
Nombre d’heures à effectuer par le salarié à temps partiel = nombre d’heures hebdomadaires prévues au contrat de travail x 7 heures / 35 heures
Exemple :
Un salarié à temps partiel à 25h par semaine réalisera : 25 * 7/35 = 5 heures
Cette journée sera travaillée par l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur régime horaire.
Au titre du mécanisme de solidarité institué par l’article L3133-8 du code du travail, le travail accompli sur la journée dite du « Lundi de Pentecôte » ne donnera pas lieu à rémunération.
Les salariés ne souhaitant pas venir travailler cette journée auront la possibilité de poser :
Un congé payé
OU
Un repos compensateur de remplacement (RCR)
OU
Un repos forfait jours (RFJ)
Sous réserve des droits acquis par le salarié. CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES Article 1 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du
1er novembre 2025.
Article 2 – Révision et dénonciation
Les modalités de révision et de dénonciation prévues à l'article L. 2232-22 sont applicables aux accords collectifs quelles qu'aient été les modalités de leur conclusion lorsque l'entreprise vient à remplir postérieurement les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-23 La dénonciation du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes : • les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ; • la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai de trois mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. Le préavis de dénonciation en cas d’initiative de l’employeur sera de trois mois. Article 3 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé-Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du code du travail par le représentant légal de la Société ou par son représentant dûment habilité.
Conformément à l’article D 2231-2 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera également remis au Greffe du conseil de prud’hommes.
Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Un exemplaire du présent accord sera en outre porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dès sa signature et à disposition sur notre intranet et SIRH.
Fait à Rennes, le 14 octobre 2025 En 3 exemplaires originaux. Pour la société
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