Accord d'entreprise TELEDYNE E2V SEMICONDUCTORS SAS
UN ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Application de l'accord
Début : 01/01/2020
Fin : 01/01/2022
Début : 01/01/2020
Fin : 01/01/2022
16 accords de la société TELEDYNE E2V SEMICONDUCTORS SAS
Le 20/12/2019
Accord SUR LA Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
GPEC
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u \t "Titre 5;4;Titre 6;5" PREAMBULE : La GPEC, UN OUTILAU SERVICE DE L’EMPLOI ET DE LA CARRIERE POUR CHAQUE SALARIÉ.4
TITRE I. LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION5
CHAPITRE 1. LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE : PREVOIR POUR MIEUX ANTICIPER5CHAPITRE 2. LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION : UNE OPPORTUNITE DE DIALOGUE SOCIAL POUR DES OBJECTIFS PARTAGES5
TITRE II. LE DISPOSITIF DE GPEC ET SES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT : PRESERVER L’EMPLOI ET L’EMPLOYABILITE5
CHAPITRE 4. ACCOMPAGNER LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES.5ARTICLE 1 : FIXATION DES OBJECTIFS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL6
ARTICLE 2 : EVALUATION DE LA PERFORMANCE6
ARTICLE 3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES SALARIES ELUS OU MANDATES.6
CHAPITRE 5. LE DISPOSITIF GPEC : ANTICIPER POUR ENSUITE MIEUX GERER6
CHAPITRE 6. LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GPEC : ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCES7
ARTICLE 4 - LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES : IDENTIFIER BESOINS, RESSOURCES ET EVOLUTIONS7
Article 4-1 Définition des métiers7
Article 4-2 Distinction entre les métiers et les postes7
Article 4-3 - Typologie des métiers7
Article 4-4 Analyse de l’organisation au travers des compétences8
ARTICLE 5 - LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES : MOYENS DE FORMATION AU SERVICE DE LA QUALIFICATION ET DE LA PROFESSIONALISATION.8
Article 5-1 Les parcours d'intégration pour les salariés nouvellement embauchés8
Article 5-2 La formation professionnelle9
Article 5-3 Le développement des competences par l’accompagnement12
ARTICLE 6 - LA GESTION PREVISIONNELLE DES CARRIERES : ACCOMPAGNER ET ORGANISER LE PARCOURS PROFESSIONNEL13
Article 6-1 L'entretien individuel annuel (PDR : Performance and Development Review)13
Article 6-2 L'entretien professionnel14
Article 6-3 Le conseil en évolution professionnelle (« CEP »)14
CHAPITRE 7 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE15
ARTICLE 7- LES DISPOSITIFS DE PASSERELLES.15
Article 1-1 Un site d’information15
Article 7-2 Les mesures en place pour l’évolution des métiers opérateurs vers les métiers de technicien15
Article 7-3 Les mesures en place pour l’évolution des métiers techniciens vers les métiers de cadres15
Article 7- 4 La filière expert16
ARTICLE 8 : MISE A DIPOSITION DE FICHES DE POSTES16
ARTICLE 9 : L’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE17
TITRE III. L’ACCOMPAGNEMENT ET LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES PUBLICS PRIORITAIRES GRACE A LA GPEC17
CHAPITRE 8 – REALISATION D’UN DIAGNOSTIC PREALABLE17CHAPITRE 9 – DETERMINATION DES TRANCHES D’AGES PRIORITAIRES18
TITRE IV. LA GESTION DES RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL19
CHAPITRE 10 - LE RECOURS AU TEMPS PARTIEL19CHAPITRE 11 - LE RECOURS AUX CONTRATS PRECAIRES19
TITRE V. LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUSTRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES : ANTICIPER LES CONSEQUENCES19
TITRE VI. DISPOSITIONS GENERALES19
CHAPITRE 12 – DUREE19CHAPITRE 13– MODALITES DE SUIVI20
CHAPITRE 14– REVISION DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ VOUS20
CHAPITRE 15 – DENONCIATION DE L’ACCORD20
CHAPITRE 16 – PROCEDURE DE REGLEMENT DES DIFFERENDS20
CHAPITRE 17 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE20
- PREAMBULE : La GPEC, UN OUTILAU SERVICE DE L’EMPLOI ET DE LA CARRIERE POUR CHAQUE SALARIÉ.
La GPEC doit contribuer à faciliter la mobilité de ces derniers, laquelle peut être un outil de prévention et d'adaptation des emplois ainsi que de motivation en termes de promotions ou de mutations. Ainsi la GPEC doit permettre l'adaptation professionnelle des salariés, notamment par l'accès à la formation et également leur reconversion et leur promotion par un recours si nécessaire à la mobilité interne et externe.
A ce titre, l’accord de GPEC a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l'entreprise, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés liés aux changements technologiques, des organisations et des structures d'emploi.
Dans ce cadre, la société Teledyne e2v semiconductors (ci-après «
la société ») a négocié et conclu avec les organisations syndicales, le 20 décembre 2019, un accord de GPEC, pour une durée de trois ans, visant à apporter aux salariés les moyens collectifs et individuels permettant d'anticiper et de faciliter la gestion des évolutions, en privilégiant un dialogue social constructif et transparent.
Au-delà de l'encadrement du parcours professionnel des salariés déclarés en métier sensible, les parties entendent, par cet accord, donner les moyens de favoriser les mobilités fonctionnelles de l'ensemble des salariés. Il s'agit alors d'un moyen privilégié d'adaptation des personnels aux évolutions conjoncturelles et structurelles de l'entreprise, et aussi d'un moyen de construction du parcours professionnel des salariés.Le présent accord s’inscrit dans l’objectif de la société de renforcer et de coordonner les moyens mis en œuvre en matière de formation, de gestion des carrières, de mobilité géographique et professionnelle et de développement des compétences.
Il intègre également les nouveaux thèmes obligatoires de négociation visés aux articles L. 2242-20 et L. 2242-21du Code du travail, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation et de recours aux contrats précaires.
La Société et ses partenaires sociaux se déclarent convaincus qu’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source de bien-être et de performance.
Il s’agit également de continuer à promouvoir une culture managériale qui facilite le dialogue et l’échange.
- TITRE I. LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION
- CHAPITRE 1. LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE : PREVOIR POUR MIEUX ANTICIPER
Les priorités de la formation s’articulent autour de 4 axes majeurs de développement :
- Développer les compétences nécessaires à la réalisation de la stratégie ;
- Développer les compétences nécessaires à la continuité dans les postes ;
- Développer l’employabilité de tous ;
- Développer les formations à distance et l’utilisation des nouvelles technologies.
- CHAPITRE 2. LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION : UNE OPPORTUNITE DE DIALOGUE SOCIAL POUR DES OBJECTIFS PARTAGES
Chaque année, la Direction consulte le CSE sur l'exécution du Plan de formation du personnel de la société de l'année précédente et de l’année en cours et sur le projet de plan pour l'année à venir.
Ce processus, outre son aspect formel, doit avant tout être une opportunité d’échanges entre partenaires sociaux et Direction.
- TITRE II. LE DISPOSITIF DE GPEC ET SES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT : PRESERVER L’EMPLOI ET L’EMPLOYABILITE
- CHAPITRE 4. ACCOMPAGNER LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES.
- ARTICLE 1 : FIXATION DES OBJECTIFS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
- ARTICLE 2 : EVALUATION DE LA PERFORMANCE
- ARTICLE 3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES SALARIES ELUS OU MANDATES.
Comme pour l’ensemble des salariés, l’évolution professionnelle est fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé.
- CHAPITRE 5. LE DISPOSITIF GPEC : ANTICIPER POUR ENSUITE MIEUX GERER
Il est de l'intérêt commun de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques ; en particulier dans le domaine de la formation et de la mobilité interne, tant sur le plan géographique que fonctionnel.
L’objectif est de déterminer les effets prévisibles de la stratégie du Groupe sur les emplois et compétences des salariés :
• quels sont nos métiers et quels seront nos métiers ?
• de quelles compétences avons-nous besoin et de quelles compétences aurons-nous besoin ?
• quel sera l'effet de ces évolutions sur les salariés et sur leur parcours ?
Afin de déterminer ces effets, il est nécessaire de définir préalablement les différentes typologies de métiers, les publics prioritaires, d’identifier les suivis de carrière et de déterminer les modalités d'acquisition de compétences nouvelles.
- CHAPITRE 6. LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GPEC : ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCES
- ARTICLE 4 - LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES : IDENTIFIER BESOINS, RESSOURCES ET EVOLUTIONS
- Article 4-1 Définition des métiers
Elle permet également de définir un langage commun entre les parties concernées. Au regard de l'activité du Groupe et de son environnement, les Parties ont identifié 4 types de métiers qui permettraient de catégoriser l'ensemble des compétences identifiées : les métiers émergents, en tension, stables et sensibles.
- Article 4-2 Distinction entre les métiers et les postes
Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à l'exercice de tâches déterminées liées à un emploi, c'est-à-dire liées aux spécificités d'un métier dans l'entreprise.
- Article 4-3 - Typologie des métiers
Article 4-3-1 Les métiers émergents
Il s’agit de métiers peu répandus au sein de la cartographie des métiers de e2v, qu’ils soient en création ou non. L'évolution du contexte dans lequel évolue la société, de sa stratégie, les rend nécessaires au développement du Groupe à plus ou moins long terme. Ce sont donc des métiers qui généreront à terme de l'emploi.Article 4-3-2 Les métiers en tension
Un métier en tension se traduit par une compétence particulière plutôt rare sur le marché, tels que : les emplois qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles ; les métiers pour lesquels il est difficile de recruter ; les métiers nécessitant un long apprentissage ; la main-d’œuvre réduite sur le marché ; les métiers d'expertise.Article 4-3-3 Les métiers stables
Il s’agit de métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, même s’ils peuvent connaitre une légère évolution de leur champ de compétence.Article 4-3-4 Les métiers sensibles
Il s’agit de métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétences.- Article 4-4 Analyse de l’organisation au travers des compétences
Cette analyse est réalisée dans le cadre du processus permettant plus largement de comprendre la situation des divisions eu égard à leur stratégie et d’identifier également l’adéquation de l’organisation à ses besoins futurs. Les écarts constatés font l’objet d’un plan d’actions suivi par division, tout au long de l’année.
L’analyse des compétences en résultant s’articule autour des typologies ci-dessous :
Article 4-4-1 Les compétences critiques
Il s’agit des compétences indispensables à la bonne marche de nos activités et pour lesquelles une absence de celles-ci mettrait en péril notre business.Lors de l’identification de ces dernières, une analyse est menée pour anticiper les Single point of Failure, à savoir les personnes dans l’organisation à avoir cette compétence unique et critique.
Article 4-4-2 Les compétences émergentes
Compte tenu de l'évolution technologique et stratégique dans lequel évolue la société, ce sont des compétences nouvelles, soit pour la société, soit de manière plus générale, sur le marché, et pour lesquelles l’organisation doit se pourvoir.- ARTICLE 5 - LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES : MOYENS DE FORMATION AU SERVICE DE LA QUALIFICATION ET DE LA PROFESSIONALISATION.
- Article 5-1 Les parcours d'intégration pour les salariés nouvellement embauchés
L’accueil des nouveaux embauchés est réalisé dès leur arrivée par le service RH. D’autre part une réunion d’une demi-journée se tient trimestriellement, laquelle permet une présentation de notre activité et permet l’échange entre les nouveaux embauchés.
- Un
livret d’accueil est remis à tout nouvel embauché, détaillant l’organisation de l’entreprise, l’information du lien intranet permettant de retrouver les dispositions internes en matière de mutuelle santé, prévoyance décès incapacité, dispositifs d’épargne, politique en matière de sécurité ou en faveur des personnels en situation de handicap et l’accord sur l’égalité Hommes/Femmes notamment.
Un parcours d’intégration sera défini pour chaque nouveau salarié par le manager. La société s’engage à le finaliser d’ici un an. Les parcours d’accueil des nouveaux salariés, pour être pertinents, doivent s’adapter à la diversité des organisations des entreprises et à leur environnement. Dès lors, le parcours proposé aux ingénieurs et cadres sera plus complet, compte tenu de leurs missions, et permettra notamment à tout nouvel embauché un passage dans tous les services clés au regard du poste occupé.
- Selon la nature du poste, il pourra être demandé au nouvel embauché un
rapport d’étonnement quelques mois après son arrivée. Cette analyse critique sera destinée à faire le point sur son intégration.
- Tout au long de leur alternance, les alternants sont suivis par un
tuteur interne. Ce tuteur aura préalablement bénéficié d’une sensibilisation pour exercer cette mission.
-
La désignation d’un salarié référent dit parrain. Celui-ci sera désigné par l’entreprise en privilégiant le volontariat; sa mission durera 12 mois.
Son rôle est de faciliter l’intégration du salarié dès son arrivée, de répondre à ses interrogations sur l’entreprise, son poste et son environnement de travail.
- Article 5-2 La formation professionnelle
Elle doit également donner au salarié une meilleure appréhension de son métier en lui permettant d’acquérir les simples bases de connaissances indispensables à l’exercice de son métier.
En conséquence, placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GPEC et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté dès son entrée dans la société constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des salariés.
La Société reconnait la nécessité d’assurer l'accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun et d’adapter les emplois aux évolutions technologiques et économiques.
Au cours du parcours professionnel du salarié, selon les besoins définis, l'accès à la formation peut s'exprimer de différentes manières : actions de formation dans le cadre du plan de formation, compte personnel de formation, ou encore du CPF de transition professionnelle.
La mise en place du SIRH appelé My e2v – Leaf permet de faciliter l’accès aux possibilités de formation, dont le elearning est privilégié. Ce système d’information permet ainsi au salarié d’être acteur de sa carrière professionnelle.
- Article 5-2-1 Le plan de développement des compétences :
Il convient de prévoir au sein des plans de formation annuels des actions de formation permettant d'accompagner l’adaptation au poste de travail, les évolutions des métiers, d'accompagner la mobilité notamment pour les salariés appartenant à un métier sensible, et de favoriser le développement des compétences des salariés.
- Article 5-2-2 Le Compte personnel d’activité
Le Compte Personnel d'Activité (CPA) a pour objectifs, par l'utilisation des droits qui y sont inscrits, « de renforcer l'autonomie et la liberté d'action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité ». Il contribue au droit à la qualification professionnelle et permet la reconnaissance de l'engagement citoyen.
Le CPA est constitué de trois comptes :
- du CPF ;
- du Compte Professionnel de Prévention (C2P)
- du compte d'engagement citoyen (CEC).
Le Compte Personnel de Formation (« CPF »)
Depuis le 1er janvier 2015, chaque salarié bénéficie d’un compte personnel de formation.
Le CPF est comptabilisé en euros et ne peut être mobilisé qu’avec l’accord express de son titulaire.
Le compte est alimenté de 500 euros par année de travail dans la limite d’un plafond total de 5000 euros.
Les salariés en situation d’handicap bénéficie de 800 euros par an dans la limite de 8000 euros.
La liste des formations éligibles est accessible sur le portail www.moncompteformation.gouv.fr , et elle permet notamment de valider des formations certifiantes ou diplômantes.
Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du Conseil en Evolution Professionnelle.
Le CPF de transition professionnelle :
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a crée le compte personnel de formation (CPF) de transition professionnelle.Le CPF de transition professionnelle a remplacé le Cif (Compte Individuel de Formation), « tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle ».
Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail le salarié doit présenter une demande de congé à son employeur par écrit dans les délais fixés par le code du travail :
- au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, si elle s’effectue à temps partiel ou si elle concerne le passage ou la préparation d’un examen ;
- au moins 120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s’effectue en une fois à temps plein.
C'est ensuite au salarié, après avoir obtenu l'autorisation d'absence de son employeur, d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir la prise en charge financière de son congé de transition professionnelle.
du compte professionnel de prévention (C2P)
du compte d'engagement citoyen (CEC).
- Article 5-2-3 La Validation des acquis de l’expérience (« VAE »)
A l'issue de la VAE, la personne peut obtenir la totalité du diplôme, titre ou certificat (validation totale) ou seulement une partie (validation partielle). En cas de validation partielle, la personne peut acquérir les connaissances et aptitudes manquantes par un complément de formation ou en complétant son expérience professionnelle.
La VAE est accessible dans le cadre d'un congé pour VAE, du plan de développement des compétences ou du Compte Personnel de Formation (CPF).
Pour obtenir un diplôme, il faut d'abord identifier celui qui correspond le mieux à l'expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l'organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat.
Le salarié désireux de bénéficier du congé de validation des acquis de l’expérience doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à son employeur, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé, les dates, la nature et la durée des actions, ainsi que l’autorité ou l’organisme délivrant la certification.
La société doit faire connaître par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord, le report de l’autorisation d’absence ou son refus.
Le salarié fait une demande individuelle de prise en charge auprès de la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) du congé de validation et des formations éventuelles qui sont associées. En revanche, l’entreprise n’a pas l’obligation de reconnaitre cette VAE, si celle-ci n’a pas de lien avec le poste occupé.
- Article 5-2-4 Le bilan de compétence
Le salarié peut prendre l'initiative de suivre un Bilan de compétences, celui-ci peut être financé par le CPIR. Une demande préalable d'autorisation d'absence doit être adressée au service RH à son employeur qui dispose d’un mois pour répondre.
L'employeur peut également demander au salarié de suivre, avec son accord, un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation, et il ne peut en aucun cas le lui imposer. Les résultats ne peuvent être communiqués à l'employeur sans l'accord express du salarié.
Il est désormais possible de mobiliser son Compte Personnel de Formation pour réaliser un bilan de compétence.
- Article 5-3 Le développement des competences par l’accompagnement
- Article 5-3-1 Le recours a l’apprentissage.
L'alternance favorise une intégration progressive de l’alternant salarié en lui permettant d'acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l'exercice d'un métier.
- Article 5-3-2 Le tutorat comme outil de valorisation des compétences et de formation
La complémentarité des connaissances et expériences entre les générations favorise une meilleure et rapide intégration professionnelle des « nouveaux », et permet de développer l'esprit d'équipe par un enrichissement mutuel. Cette démarche de tutorat est menée en cohérence avec les dispositions déployées par le Groupe.
Il est rappelé que la démarche de tutorat repose sur le volontariat.
- ARTICLE 6 - LA GESTION PREVISIONNELLE DES CARRIERES : ACCOMPAGNER ET ORGANISER LE PARCOURS PROFESSIONNEL
Favoriser l’employabilité et la promotion sociale est un principe de la Société. Tous les salariés peuvent être promus ou changer de métier et mener ainsi une nouvelle carrière au sein du Groupe.
Pour évaluer leur performance, s’exprimer sur leurs souhaits de mobilité professionnelle ou géographique, anticiper leurs besoins en formation et évoluer, les salariés d’e2v bénéficient des dispositifs suivants.
- Article 6-1 L'entretien individuel annuel (PDR : Performance and Development Review)
VOLET 1 : Entretien de performance
- évaluer les actions réalisées au cours de l’année précédente en fonction des objectifs individuels
- mesurer le degré de performance du salarié ;
- envisager les perspectives et objectifs pour l’année à venir
- identifier le niveau d’expertise des compétences requises dans le poste de travail.
VOLET 2 : Entretien de développement professionnel
- repérer les points forts, les talents et les savoirs-être, en se basant sur les « capablités » définies par Teledyne e2v
- faire le point sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle et la charge de travail du salarié ;
- échanger et définir son projet professionnel à court et à moyen/long terme, parler de ses souhaits de mobilité et de ses souhaits d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification professionnelle et d’emploi ;
- définir un plan de développement personnel adapté à son projet professionnel comprenant la possibilité de formations ;
- Evaluation à froid des formations réalisées dans l’année.
- Proposer l’entretien professionnel
- Article 6-2 L'entretien professionnel
- Son poste de travail
- Ses compétences
- Les difficultés rencontrées
- Ses souhaits d’évolution ou de changement, les formations suivies
- Le projet professionnel ou de formation envisageable
- Article 6-3 Le conseil en évolution professionnelle (« CEP »)
L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF.
- CHAPITRE 7 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
- ARTICLE 7- LES DISPOSITIFS DE PASSERELLES.
- Article 1-1 Un site d’information
Il est rappelé que le salarié peut également évoquer ses souhaits de mobilité au cours de l'entretien individuel annuel.
La Société identifie les passerelles horizontales ou verticales qui offrent au salarié la possibilité d'envisager un déroulement de carrière.
passerelles horizontales : évolution vers un poste avec le même niveau de responsabilités : pas de changement de statut ;
passerelles verticales : évolution vers un poste avec plus de responsabilités.
- Article 7-2 Les mesures en place pour l’évolution des métiers opérateurs vers les métiers de technicien
Un travail de redéfinition de la matrice de compétences opérateur a été réalisé, afin d’intégrer notamment les missions du support et d’étendre la définition des compétences aux classifications des techniciens, ce qui permet d’avoir une visibilité des passerelles d’évolution opérateur à techniciens.
- Article 7-3 Les mesures en place pour l’évolution des métiers techniciens vers les métiers de cadres
Le parcours de formation « Passage Cadre » est un programme de
reconnaissance de la performance individuelle et du développement professionnel des salariés en vue de :
- Favoriser la politique de promotion interne
- Encourager les évolutions de compétences
- Renforcer les initiatives en termes de formation et de mobilité
- Inciter les salariés à être acteurs de leur parcours professionnel
Les critères d’appréciation pour prétendre à une démarche vers un Passage Cadre reposent sur:
- le potentiel de développement reconnu d’une personne dans un domaine de compétences élargit,
- la volonté d’agir et de réaliser son travail avec autonomie, en s’appuyant sur une vision d’ensemble de l’entreprise et son environnement,
- la progression continue des compétences mises en œuvre et la succession de performances,
- l’exercice et le développement attendu des capacités de communication et d’influence, l’adaptation et l’ouverture à des situations complexes.
- Article 7- 4 La filière expert
Cette filière experts à différents objectifs :
Pour les salariés :
- Leur proposer un plan de développement leur permettant de prendre plus de responsabilités, plus d’ampleur, plus d’autonomie et avoir plus d’impact pour le business tout en restant dans une filière technique
- Bénéficiaire d’une reconnaissance officielle avec une possibilité d’évolution de carrière.
Pour les managers :
- Avoir une grille simple et claire pour positionner leurs collaborateurs dans cette filière technique
- Pouvoir mieux établir un plan de développement individuel dans cette filière
- Pouvoir mieux reconnaître les salariés qui s’engagent et performent dans cette filière
Pour Teledyne e2v :
- Contribuer plus efficacement à la stratégie et au business.
- Garder et reconnaître les salariés engagés dans la filière technique
- Communiquer au niveau groupe les talents que l’on recense.
- Donner envie aux nouveaux talents de nous rejoindre.
- ARTICLE 8 : MISE A DIPOSITION DE FICHES DE POSTES
Les fiches de postes doivent être revues annuellement par le manager et le salarié lors de l’entretien annuel ou de l’entretien mi année.
- ARTICLE 9 : L’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE
À compétences (savoir, savoir-être et savoir-faire) équivalentes, le candidat interne sera retenu avec si nécessaire une adaptation au poste au travers d’une formation adaptée.
Néanmoins, le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences au sein de la société.
La mobilité interne doit permettre d'apporter une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi aux évolutions des métiers et aussi aux aspirations des salariés, en cohérence avec les besoins de l’organisation.
Afin de sécuriser et d’encourager la prise de risque dans le cadre d’une mobilité interne, une période de rétractation sera possible sur une période de 2 mois.
Cette période permettra au salarié et au responsable hiérarchique, d’apprécier d’une part l’adéquation du poste avec les attentes du salarié et d’autre part, les qualités du salarié au nouveau poste de travail.
Chaque des deux parties pourra faire valoir cette période et le salarié pourra reprendre son poste précédent ou un poste équivalent.
- TITRE III. L’ACCOMPAGNEMENT ET LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES PUBLICS PRIORITAIRES GRACE A LA GPEC
• les salariés dont le métier a été déclaré sensible (au sens de l’article ci-dessus) ;
• les femmes et leur promotion à des postes à responsabilité (référence à l’accord sur l’égalité Hommes-Femmes);
• les salariés âgés de 45 ans et plus (référence à l’accord sur les seniors);
• le développement de l’emploi du personnel en situation de handicap.
- CHAPITRE 8 – REALISATION D’UN DIAGNOSTIC PREALABLE
- Le Bilan Social Teledyne e2v Semiconductors,
- Des indicateurs internes,
- L’accord séniors signé en octobre 2019,
Ce diagnostic fait ressortir les éléments suivants:
Notre pyramide des âges interne, comme celle de la branche, fait apparaître d’une part un taux d’emploi des jeunes plus faible que la moyenne nationale, et, d’autre part, de potentiels départs à la retraite à l’horizon 2021-2022. Néanmoins, s’agissant de cette donnée et de l’évolution des dispositions légales actuelles, il est pour le moins difficile d’estimer l’âge des départs à la retraite de nos salariés avec précision.
- La population des salariés de la Société se caractérise actuellement par une
moyenne d’âge de 45 ans.
- La pyramide des âges de la Société se rétrécit tout particulièrement au niveau de la tranche d’âge des moins de 30 ans, comme la situation relevée au niveau de notre branche.
67,02 % de nos salariés appartiennent à la tranche d’âge 30-54 ans.
24,61% des salariés de e2v sont âgés de 55 ans et plus .
En terme de démographie, il est nécessaire, pour la société, d’aller vers un rajeunissement de la population salariée, sans pour autant se priver des compétences et savoir-faire des salariés les plus âgés, et tout en assurant la transmission des savoirs et des compétences.
Les mesures relatives au contrat de génération, qui s’inscrivent nécessairement dans le cadre des démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, contribuent à atteindre ces objectifs.
- CHAPITRE 9 – DETERMINATION DES TRANCHES D’AGES PRIORITAIRES
Des jeunes âgés de moins de 30 ans quel que soit le contrat de travail le liant à la société : une alternance, un contrat de travail indéterminé ou un contrat de travail déterminé.
Des salariés âgés de 50 ans et plus, en termes de recrutement, ainsi que le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 58 ans et plus.
A cette fin, le dispositif des conventions industrielles de formation par la recherche (CIFRE) constitue un outil adapté, pour toutes les entreprises, qu’il convient de promouvoir et de développer. Il constitue également un moyen d’insertion professionnelle d’étudiants doctorants à l’issue de leur thèse.
Enfin, rappel est fait qu’au-delà de toute priorité liée à l’âge, il convient de miser sur la diversité des générations pour maintenir la continuité de savoir-faire, des compétences et des expériences dans l’entreprise.
- TITRE IV. LA GESTION DES RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
- CHAPITRE 10 - LE RECOURS AU TEMPS PARTIEL
- CHAPITRE 11 - LE RECOURS AUX CONTRATS PRECAIRES
- TITRE V. LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUSTRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES : ANTICIPER LES CONSEQUENCES
- TITRE VI. DISPOSITIONS GENERALES
- CHAPITRE 12 – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. A l’échéance de son terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
IL prendra effet au 1 janvier 2020 de sa signature.
- CHAPITRE 13– MODALITES DE SUIVI
- CHAPITRE 14– REVISION DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ VOUS
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur ou les organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions des articles L2261-7 et L 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée à chacune des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou courriel et sera accompagnée d’un projet de rédaction sur les points visés.
En cas de modification du présent accord, il sera nécessaire de procéder à l’établissement d’un avenant, soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
- CHAPITRE 15 – DENONCIATION DE L’ACCORD
La dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article L2261-9 du code du travail.
- CHAPITRE 16 – PROCEDURE DE REGLEMENT DES DIFFERENDS
- CHAPITRE 17 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Saint Egrève le 20 décembre 2019,
Pour Teledynee2v Semiconductors
Madame
DRH France
Pour la CFDT
Monsieur
Pour la CFTC
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Mise à jour : 2020-01-07
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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