Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE :
La société Télérama, société anonyme, ayant son siège social sis 67-69 avenue Pierre Mendès-France – 75013 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 582 060 141 dûment représentée par XXX, en sa qualité de Présidente du Directoire Ci-après désignée « la Société »
D’UNE PART,
ET :
Les
organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise
Info Com CGT représenté XXXX, déléguée syndicale
SNJ-CGT représenté par XXX, délégué syndical
SNJ représenté par XXX, déléguée syndicale
Ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales représentatives »
D’AUTRE PART,
Il a été conclu le présent accord.
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la ligne des actions déjà menées par la Direction en matière d’égalité professionnelle tout en soulignant les efforts à poursuivre et dont la continuité s’avère clé pour l’obtention de progrès durables ainsi qu’au premier accord signé entre les parties le 20 juillet 2012. Dans ce cadre, les parties se sont réunies les 13 juillet, 13 septembre, 11 et 18 octobre 2023. Par le présent accord, les parties ont décidé de formaliser les mesures qui ont montré leur efficacité, d’en améliorer ou d’en aménager d’autres mais également de prendre de nouvelles dispositions concrètes et partagées. Les parties tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle est l’affaire de toutes et de tous. A ce titre, chacun et chacune est acteur(trice) de l’égalité professionnelle, les salarié(es), les managers, la Direction des ressources humaines et les représentants du personnel.
Article 1 – Objet et champ d’application
Article 1.1 Objet
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail qui énoncent les thèmes relevant des négociations obligatoires. Les parties conviennent que le présent accord traite exclusivement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1.2 Champ d’application
L’accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société.
Article 2 – Diagnostic et thèmes des mesures permettant de renforcer l’égalité professionnelle
Afin de mettre en place des mesures en adéquation avec les besoins de la Société, les parties ont préalablement analysé les indicateurs issus de la BDESE en matière d’égalité professionnelle ainsi que les résultats de l’index de l’égalité professionnelle. En complément, une analyse détaillée des rémunérations pratiquées par métier a été réalisée et présentée lors des réunions de négociation afin d’établir les engagements prévus à l’article 5. La négociation du présent accord ayant été engagée en 2023, les indicateurs utilisés ont été arrêtés au 31 août 2023. La Direction et les organisations syndicales conviennent de la nécessité de poursuivre leurs efforts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes aux moyens d’actions, comportant des objectifs et des indicateurs chiffrés, portant sur quatre matières parmi les huit proposées (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification - classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale). Ainsi, après analyse des indicateurs, les parties ont convenu de prendre des mesures dans les domaines suivants :
Promotion : article 3 - Conditions d’accès à la promotion professionnelle
Conditions de travail : article 4 - Actions de prévention des violences sexistes et sexuelles
Rémunération : article 5 - Rémunération et égalité salariale
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : article 6
L’ensemble des mesures décidées et mises en place par le présent accord sont listées en annexe 1. Cette annexe a pour objet de faciliter la compréhension et le suivi des dispositions du présent accord.
Article 3 – Conditions d’accès à la promotion professionnelle
Au sein de la Société, au 31 août 2023, les parties font le constat que les femmes sont plus représentées aux postes de responsabilité par rapport à l’effectif que les femmes représentent au sein de l’entreprise. Les parties conviennent que favoriser l’égal accès à la promotion professionnelle reste un domaine d’action pour maintenir une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de la hiérarchie.
Article 3.1 Parité dans l’accès aux postes hiérarchiques
Au 31 août 2023, il existe un écart en faveur des femmes dans l’accès aux postes à responsabilités dans l’entreprise. Les postes à responsabilité sont occupés à 72% par des femmes et à 28% par des hommes, alors que les femmes représentent 64% de l’effectif et les hommes 36%. 4 niveaux de responsabilités ont été retenus pour l’analyse :
Directoire
CODIR / Rédaction en chef
Chef(fe) de service (N-1 CODIR / Rédaction en chef)
Chef(fe) de rubrique / d’édition
L’indicateur 4 de l’index égalité professionnelle portant sur la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations obtient le score de 10/10 pour la 4ème année consécutive, depuis la mise en œuvre de l’index. Les parties rappellent que les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités doivent être identiques pour les femmes et les hommes. Une vigilance sera maintenue sur ce point. Afin d’assurer la possibilité à chacun de manifester son ou ses souhaits d’évolution, il est convenu de poursuivre la diffusion l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’entreprise via la Bourse de l’Emploi.
Objectif :
Améliorer l’équilibre de parité pour l’accès aux postes à responsabilité
Indicateurs :
nombre d’hommes et de femmes occupant des postes hiérarchiques
suivi de l’indicateur 4 de l’index égalité professionnelle portant sur la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
nombre de postes publiés au sein de la Bourse de l’Emploi
Article 3.2 Entretien professionnel en cas de longue absence
La Direction rappelle que l’entretien professionnel est proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption notamment due à :
un congé de maternité,
un congé parental à temps plein ou partiel,
un congé d'adoption,
un congé sabbatique,
un congé de proche aidant,
une période d’activité à temps partiel,
un compte épargne temps (d’une durée de plus de 4 mois)
un arrêt pour longue maladie (de plus de 6 mois).
Par ailleurs, suite à une longue absence, le salarié peut demander à bénéficier de l'entretien professionnel avant sa reprise de poste effective. Afin de favoriser l’accès aux mêmes opportunités professionnelles des collaborateurs(trices) ayant connu une longue absence, la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de la Société conviennent de proposer cet entretien professionnel aux collaborateurs(trices) qui reprendraient leur poste après une absence de 4 mois quelle qu’en soit la nature. Cet entretien permettra notamment d’identifier les accompagnements nécessaires en formation et transfert de compétences notamment.
Objectif :
Proposer l’entretien professionnel à 100 % des collaborateurs(trices) reprenant leur poste après 4 mois d’absence.
Indicateurs :
Nombre de collaborateurs (trices) ayant repris leur poste après 4 mois d’absence
Nombre de collaborateurs (trices) à qui l’entretien professionnel a été proposé
Nombre d’entretiens professionnels réalisés
Article 4 - Dispositifs pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles
Les parties rappellent que la Société s’inscrit dans la politique du Groupe pour la prévention et de traitement des violences sexistes et sexuelles au travail. Dans ce cadre, plusieurs actions sont menées et les parties conviennent de les poursuivre et d’en évaluer la portée. Ainsi, un plan de formation spécifique à destination des équipes et notamment des managers a été mis en place :
Article 4.1 Formation des managers et de l’ensemble des collaborateurs sur la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
Un module sur la prévention des agissements sexistes et du harcèlement est inclus dans le parcours obligatoire management. Une formation est également dispensée aux référents prévention agissements sexistes et harcèlement sexuel du CSE ainsi qu’à l’ensemble des membres du CSE dans l’année suivant leur élection.
Objectif : Former 100% des nouveaux managers sur les mécanismes de ces violences et leur permettre de détecter, d’accompagner et d’orienter les personnes ciblées.
Indicateurs :
Nombre de nouveaux managers promus dans l’année
Nombre de nouveaux managers formés.
La prévention des agissements sexistes et du harcèlement fait également l’objet d’une formation à part entière proposée à tous les collaborateurs.
Objectif : Former 100% des collaborateurs.
Indicateurs :
Proportion de salariés formés depuis leur arrivée au sein de la société
Nombre de collaborateurs formés.
Article 4.2 Mise en place d’une procédure de recueil et de traitement des signalements
Une procédure interne de traitement des signalements a été élaborée : des référents prévention agissements sexistes et harcèlement sexuel sont nommés au sein du CSE et par l’entreprise. Leurs coordonnées sont communiquées via affichage et via le guide RH disponible auprès des nouveaux collaborateurs et sur l’intranet, afin qu’ils puissent être contactés par des personnes ciblées par des violences ou par des témoins. Les référents sont formés à l’entretien de prise en charge de personnes, auteurs de signalements, et ils peuvent être sollicités par les salariés dans le cadre d’enquêtes internes qui sont menées par la Direction. De plus, le formulaire des entretiens annuels a évolué en 2022, intégrant un échange entre le collaborateur et son manager sur le sujet des agissements sexistes et du harcèlement sexuel. Par ailleurs, il est rappelé qu’un dispositif d’enquête interne est mis en place par la Direction des ressources humaines et qu’une une adresse mail administrée par le Groupe Egae a été mise en place : signalement-egae@groupe-egae.fr de façon à permettre aux salariés de poser leurs questions ou pour signaler un fait (sexisme, violences sexuelles). Tout message adressé à cette adresse reste confidentiel et anonyme vis à vis du groupe à cette étape. Les parties rappellent également le rôle déterminant joué par les membres du CSE, la Direction des ressources humaines et le service de prévention et de santé au travail pour accueillir les signalements éventuels et proposer un accompagnement et des mesures adaptés aux personnes concernées, le cas échéant.
Objectif : Communiquer chaque année sur les dispositifs d’accueil de signalement et contacts utiles et maintenir le niveau de connaissances des référents et interlocuteurs clés sur ce sujet
Indicateurs :
Date de la dernière communication
Nombre de référents et nombre de référents formés à l’entretien de prise en charge et à la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
Nombre de signalements portés à la connaissance de la Direction et suite donnée (qualification des faits, enquête, procédure disciplinaire, mesure d’accompagnement …)
Article 4.3 Mise en place d’un baromètre annuel pour mesurer l’évolution de la situation des femmes et des hommes
Un baromètre annuel a été mis en place afin de mesurer l'évolution de la situation des femmes et des hommes au sein de notre Groupe à la fois sur l’égalité professionnelle, le niveau de sensibilisation de toutes et tous et, le cas échéant, la perception de situation de harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail.
Cette année, le baromètre a fait émerger des marges d’amélioration pour garantir un espace de travail à l’abri de tout propos sexistes ou violences sexuelles. 3 enjeux ont ainsi été identifiés.
Une diffusion de l’information à renforcer au sein des équipes sur ces thématiques
Promouvoir l’égalité professionnelle (notamment via l’organisation d’entretiens de retours de congés maternité et travailler à garantir une égalité d’accès à la parole ou aux sujets et projets)
Poursuivre la prévention des faits de violences sexistes et sexuelles qui persistent
Le résultat de ce baromètre a fait l’objet de présentations auprès du Comité de Direction, des managers, des référents et de l’ensemble des collaborateurs.
Objectif : Mesurer l’évolution de la situation des femmes et des hommes au sein des entités du groupe en rééditant chaque année le baromètre à cette fin
Indicateur : Date du baromètre et des restitutions des résultats
Article 5 – Rémunération et égalité salariale
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Par ailleurs, elles rappellent que la loi encadre l’évolution salariale des femmes de retour de congé maternité afin de veiller à l’égalité de traitement (art. L 1225-26 du Code du travail).
Article 5.1 Résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
L’analyse des salaires moyens de l’entreprise au 31 août 2023 dénote un écart de salaire moyen en défaveur des femmes à hauteur de 4,6 %. L’accès au niveau hiérarchique ne modifie pas cet écart.
Afin d’agir à la réduction de ces écarts, une analyse sera menée sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans des catégories d’emploi similaires afin d’identifier ceux qui seraient injustifiés, deux mécanismes seront mis en œuvre pendant toute la durée de la signature de l’accord :
l’utilisation d’une enveloppe dédiée de 5000€ brut annuel visant à accorder des augmentations à certain(e)s salarié(e)s de l’entreprise afin de réduire des écarts de rémunération injustifiés constatés selon le mécanisme suivant :
détermination des catégories de salariés concernés avant le 1er juin de chaque année par la Direction et les organisations syndicales lors d’une réunion dédiée
augmentation rétroactive au 1er janvier de l’année en cours
il est précisé qu’au titre de l’année 2023, les priorités ont été fixées lors des réunions de négociation de l’accord et que les augmentations liées seront réalisées d’ici la fin de l’année 2023 avec une rétroactivité au 1er janvier 2023 afin de garantir l’utilisation de l’enveloppe.
une attention particulière portée à la réduction des écarts de rémunération lors des campagnes d’augmentations individuelles réalisées en fin d’année.
Objectifs :
Réduire les écarts injustifiés constatés de rémunération entre les femmes et les hommes à niveau d’expérience et de responsabilité équivalent
Sensibilisation des rédacteurs(trices) en chef(fe)s et chef(fe)s de service à la réduction de ces écarts lors de la campagne d’augmentation annuelle.
Indicateurs :
Suivi de l’évolution des salaires moyens (salaire de base et prime de fonction) par tranche d’ancienneté professionnelle pour les journalistes et par catégorie de métier pour les cadres statut administratif
Réunion de suivi annuel entre les délégués des syndicats signataires de l’accord et la Direction au cours du 1er semestre de chaque année.
Article 5.2 Evolution salariale des femmes au retour de congé maternité
A la suite de son congé maternité, la rémunération de la salariée est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés de la même catégorie d’emplois similaires ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Le cas échéant, il est convenu que cette augmentation prend effet à la date à laquelle l’augmentation a été appliquée aux salariés de la même catégorie d’emplois.
Objectif :
S’assurer que 100% des femmes pouvant prétendre à une augmentation de rémunération à leur retour de congé maternité en bénéficient
Indicateurs :
Nombre de salariées revenant d’un congé maternité
Nombre de salariées pouvant prétendre à une augmentation générale ou individuelle
Nombre de salariées ayant perçu une augmentation
Article 6 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Société bénéficie déjà d’une politique favorisant l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales. A ce jour :
la Société assure un maintien de salaire à 100% ainsi que la subrogation du salaire pour les collaborateurs (trices) qui demandent à bénéficier du congé paternité et d’accueil de l’enfant
les congés liés à la parentalité attribués par la loi et les conventions et accords collectifs (absence pour le suivi médical de la grossesse, naissance, paternité, enfant malade …) sont étendus aux couples homoparentaux
les collaboratrices et collaborateurs présents depuis au moins 6 mois continus dans l’entreprise (ou 1 an) titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée ayant un enfant pourront bénéficier, dans les trois mois suivant la naissance, d’une semaine de congé supplémentaire prise en charge par l’entreprise, en plus des congés maternité et/ou paternité.
Les parties ont pour ambition de renforcer l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales en mettant en œuvre les dispositions suivantes.
Article 6.1 Faciliter l’accès aux mesures d’accompagnement en cas d’accueil d’un nouvel enfant
Dès que le collaborateur(trice) aura porté à la connaissance de la Direction des ressources humaines la naissance prévue ou l’arrivée à son foyer d’un enfant né ou adopté, celle-ci lui remettra une note l’informant des mesures d’accompagnement dont il pourra bénéficier (congés spécifiques, absences autorisées pour les examens médicaux, journées d’absence autorisée rémunérée pour enfants malades, réduction d’horaires pour les femmes enceintes …). Les droits sont identiques quelle que soit la composition de la famille.
Objectif :
Remettre une information à 100% des collaborateurs(trices) ayant informé la DRH de l’arrivée d’un enfant dans leur foyer et mise en ligne de la note qui sera actualisée le cas échéant
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs(trices) ayant informé la DRH de l’arrivée d’un enfant
Nombre de collaborateurs(trices) ayant reçu la note d’information
Date de mise en ligne de la note
Article 6.2 Favoriser la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Rappel des dispositions légales :
La Ioi de financement de la sécurité sociale pour 2021 (article 73 de la Ioi n°2020-1576 du 14 décembre 2020) a allongé la durée du CPAE (congé de paternité et d’accueil de l’enfant) de 11 à 25 jours calendaires (une période obligatoire de 4 jours calendaires et une période facultative de 21 jours calendaires) pour les naissances intervenant à partir du 1er juillet 2021 ou prévues à cette date. La Ioi prévoit que le salarié qui souhaite prendre le congé facultatif de 21 jours en informe son employeur au moins un mois avant la date prévue de l’accouchement ou de l’arrivée de l'enfant. Ce congé doit être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant (report possible en cas d’hospitalisation de l’enfant) et il bénéficie d’une indemnisation de la part de la Sécurité sociale. Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance ou l'accueil de l'enfant (notamment pour bénéficier de l'indemnisation par la CPAM), mais il peut être fractionné et prendre fin au-delà de ce délai. Le cas échéant, le congé doit alors être pris en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours calendaires pour chaque période.
Application au sein de la société :
Afin de renforcer le dispositif légal, les parties conviennent de porter la durée globale de ce congé (y compris le congé naissance et la semaine de congé supplémentaire) à la moitié de la durée légale du congé maternité d’une durée de 16 à 26 semaines selon le statut de l’enfant à naître (1er enfant, 2ème enfant, 3ème enfant ou plus). Il est précisé que cette disposition s’étend aux couples homoparentaux et que y sont éligibles les collaboratrices et collaborateurs présents depuis au moins 6 mois continus dans l’entreprise titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée. Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance ou l'accueil de l'enfant, mais il peut être fractionné et prendre fin au-delà de ce délai. Le cas échéant, le congé doit alors être pris en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours calendaires pour chaque période. Les parties conviennent que, au-delà des dispositions obligatoires, l'ancienneté, le salaire et l’ensemble des droits salariaux afférents, sont maintenus par l’entreprise au cours de ces périodes, sous réserve du respect du délai de 6 mois mentionné ci-dessus. Afin de favoriser la prise de ce congé, les parties conviennent de maintenir le dispositif de la subrogation permettant le paiement intégral du salaire du conjoint sans démarche administrative complémentaire. Pour la bonne organisation de son service, le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé global en informera son responsable et son RRH le plus tôt possible et au plus tard 2 mois avant la date prévue de l’accouchement ou de l’arrivée au foyer de l’enfant. En cas de difficulté d’organisation en raison de la charge opérationnelle, la Direction des ressources humaines reste à la disposition des managers et des collaborateurs(trices) afin de garantir l’effectivité de cette mesure.
Objectif :
Favoriser la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant légal et supplémentaire au plus tôt suite à la naissance de l’enfant.
Sensibiliser les responsables de service sur le dispositif et leur permettre ainsi d’anticiper les adaptations d’organisation dans le service.
Indicateurs :
Nombre de collaborateurs(trices) ayant informé la DRH de l’arrivée d’un enfant à leur foyer
Nombre de collaborateurs(trices) ayant pris leur congé paternité et d’accueil de l’enfant légal d’une part et supplémentaire d’autre part
Nombre de collaborateurs(trices) ayant bénéficié d’un salaire mensuel maintenu à 100%
Article 7 – Dispositions finales
Article 7.1 : Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à l’issue des formalités de dépôt prévues à l’article 7.3
Il est conclu pour une durée de quatre ans.
Conformément aux dispositions de l’article L2242-13 du Code du travail, les parties conviennent de porter la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle à quatre ans.
Un bilan de l’application des présentes dispositions telles que précisées en annexe sera présenté à l’issue de chaque année d’application auprès du CSE.
Article 7.2 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 7.3 : Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative au sein de la Société.
Le présent accord fera l’objet :
d’un dépôt auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;
d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (« TéléAccords »).
Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication.
Fait en quatre exemplaires, à Paris, le 22 novembre 2023, dont une version anonymisée aux fins de publication.
XXX XXX Déléguée syndicale Info'com CGTPrésidente du Directoire
