Accord collectif de groupe relatif à l’accompagnement de la seconde partie de carrière du 17 décembre 2025
Entre les soussignées :
La Société TF1, société anonyme, dominante au niveau du groupe, au capital de 42 097 127,00 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 326 300 159, dont le siège est situé 1 quai du Point du Jour 92656 Boulogne-Billancourt Cedex, représentée par […], agissant en qualité de Directeur des relations sociales,
Dûment mandaté par les autres sociétés du Groupe TF1 entrant dans le champ d’application du présent accord, pour négocier le présent accord,
Ci-après dénommées collectivement « le Groupe TF1 »,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes, représentées par les coordonnateurs syndicaux de groupe,
SNAJ-CFTC représenté par […] ;
FO MEDIAS représentée par […] ;
Syndicat National des Médias et de l’écrit CFDT représenté […] .
D’autre part,
Sont convenus ensemble de ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-4" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc216708022 \h 4 Chapitre 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc216708023 \h 6 Chapitre 2 – Le recrutement des collaborateurs expérimentés PAGEREF _Toc216708024 \h 6 Article 1 – Les garanties entourant le recrutement des collaborateurs expérimentés PAGEREF _Toc216708025 \h 6 Article 2 – Veiller au recrutement de collaborateurs expérimentés PAGEREF _Toc216708026 \h 7 Chapitre 3 – Garantir un environnement de travail inclusif PAGEREF _Toc216708027 \h 7 Article 1 – Les formations des managers et RH PAGEREF _Toc216708028 \h 7 Article 2 – Les formations aux stéréotypes et la sensibilisation des collaborateurs PAGEREF _Toc216708029 \h 8 Chapitre 4 – Maintenir l’employabilité et favoriser les parcours de carrière PAGEREF _Toc216708030 \h 8 Article 1 – Les rendez-vous RH d’accompagnement de la seconde partie de carrière PAGEREF _Toc216708031 \h 8 1.1 L’entretien de mi-carrière (45 ans) PAGEREF _Toc216708032 \h 8 1.2 L’entretien de préparation à la dernière partie de carrière (55 ans) PAGEREF _Toc216708033 \h 9 Article 2 – La formation des séniors PAGEREF _Toc216708034 \h 10 Article 3 – La transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc216708035 \h 10 Chapitre 5 – Accompagner les fins de carrière PAGEREF _Toc216708036 \h 11 Article 1 – Le télétravail PAGEREF _Toc216708037 \h 12 Article 2 – Les dispositifs d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc216708038 \h 12 2.1 Le temps partiel de fin de carrière et le forfait jours réduit PAGEREF _Toc216708039 \h 12 2.2 La retraite progressive PAGEREF _Toc216708040 \h 15 2.3 Le Compte Epargne Temps « Fin de carrière » (CET « Fin de carrière ») PAGEREF _Toc216708041 \h 16 2.4Les dispositifs permettant de limiter les effets de la pénibilité PAGEREF _Toc216708042 \h 23 2.5 Le temps partiel seniors en situation de handicap PAGEREF _Toc216708043 \h 25 Article 3 – La durée du congé de mobilité externe des collaborateurs âgés de 55 ans et plus PAGEREF _Toc216708044 \h 26 Chapitre 6 – Préparer l’après TF1 PAGEREF _Toc216708045 \h 27 Article 1 – L’entretien de transition vers la retraite (60+) PAGEREF _Toc216708046 \h 27 Article 2 – Les dispositifs d’accompagnement au départ à la retraite PAGEREF _Toc216708047 \h 28 2.1 La préparation au départ à la retraite (bilans retraite et santé) PAGEREF _Toc216708048 \h 28 2.2 Préparer et bien vivre sa transition vers la retraite PAGEREF _Toc216708049 \h 28 2.3 Le départ à la retraite avec financement d’un rachat de trimestres PAGEREF _Toc216708050 \h 28 2.4 Le congé de mécénat de compétences PAGEREF _Toc216708051 \h 31 2.5 L’indemnité spécifique conditionnée versée à l’occasion du départ à la retraite PAGEREF _Toc216708052 \h 37 Chapitre 7 – Planification des départs à la retraite PAGEREF _Toc216708053 \h 39 Chapitre 8 – Indemnité de licenciement PAGEREF _Toc216708054 \h 40 Article 1 – Indemnité de licenciement des PPTA PAGEREF _Toc216708055 \h 40 Chapitre 9 – Prime d’ancienneté PAGEREF _Toc216708056 \h 42 Chapitre 10 – Cumul de dispositifs PAGEREF _Toc216708057 \h 42 Chapitre 11 – Dispositions finales PAGEREF _Toc216708058 \h 43 Article 1 – Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc216708059 \h 43 1.1Le rôle de suivi de l’accord PAGEREF _Toc216708060 \h 43 1.2 Composition PAGEREF _Toc216708061 \h 43 1.3 Fonctionnement PAGEREF _Toc216708062 \h 43 Article 2 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc216708063 \h 44 Article 3 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc216708064 \h 44 Article 4 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc216708065 \h 44 ANNEXE 1 – Sociétés du Groupe TF1 entrant dans le périmètre de l’accord PAGEREF _Toc216708066 \h 46 ANNEXE 2 – Indicateurs de suivi de l’accord PAGEREF _Toc216708067 \h 47 ANNEXE 3 – Dispositions révisées par le présent accord PAGEREF _Toc216708068 \h 48 ANNEXE 4 – Cumul de dispositifs PAGEREF _Toc216708069 \h 49
PREAMBULE
Dans un contexte de profonds changements des tendances du marché et d’érosion structurelle de la durée d’écoute individuelle (« DEI »), le Groupe TF1 s’est engagé depuis plusieurs années dans un processus d’accélération digitale dont l’ambition est :
de renforcer le leadership du Groupe sur le marché publicitaire ;
de lui permettre d’être la première destination gratuite sur écran TV pour le divertissement familial et l’information en France et dans les pays francophones.
Sa volonté est d’être le groupe leader, de la production à la distribution, créateur de contenus média, de divertissements et d’information, à la fois pour le grand public et pour chaque consommateur. Le Groupe TF1 est conscient que la mise en œuvre de sa stratégie repose
sur l’investissement dans les compétences des femmes et des hommes et sur leur engagement personnel pour renforcer la performance collective du Groupe. Ses objectifs reposent ainsi sur l’implication, la motivation et le maintien de l’engagement, de tous les collaborateurs jusqu’à la fin de leur carrière.
Dans le contexte du recul de l’âge légal de départ à la retraite et de l’augmentation du nombre de trimestres cotisés requis pour partir à la retraite à taux plein, le Groupe TF1 est signataire de la « Charte 50 + » symbolisant les engagements du Groupe envers les collaborateurs de 50 ans et plus. Cet engagement témoigne de sa volonté d’accompagnement des collaborateurs dans leur seconde partie de carrière, lesquels doivent maintenir leur employabilité en consolidant leurs savoirs et poursuivre l’acquisition de nouvelles compétences tout au long de leur carrière, assurer la transmission de leurs savoirs et se voir proposer des dispositifs leur permettant d’aborder s’ils le souhaitent une transition plus douce entre leur vie professionnelle et la retraite. Les défis rencontrés par le Groupe, sur un marché marqué par une évolution rapide des usages, rendent indispensable une maîtrise accrue des dépenses afférentes à son socle social, lesquelles ne peuvent plus indéfiniment continuer à croître. Un rééquilibrage des avantages sociaux au sein du Groupe est ainsi nécessaire pour soutenir en partie le financement de certains dispositifs du présent accord sur la seconde partie de carrière. Le présent accord expérimental marque ainsi la volonté des partenaires sociaux de :
mettre en place un accord structurant sur la seconde partie de carrière en équilibrant les coûts liés aux départs au sein du Groupe et en permettant le versement d’une indemnité spécifique conditionnée versée à l’occasion de la liquidation de la retraite par un ajustement du coût des indemnités de licenciement tout en créant un barème unique applicable à l’ensemble des sociétés du Groupe ;
garantir un environnement de travail inclusif préservant la motivation et le souhait d’implication des collaborateurs dans leur seconde partie de carrière ;
porter une attention particulière à leur accès à la formation, tout en leur proposant différentes mesures d’aménagement et d’accompagnement de la fin de leur carrière et en les maintenant acteurs de leur carrière ;
valoriser et reconnaître l'engagement des collaborateurs terminant leur carrière au sein du Groupe en leur attribuant, selon des conditions précisément définies, une indemnité spécifique conditionnée versée à l’occasion du départ à la retraite.
Il vise également à préparer l’après TF1 en accompagnant les collaborateurs dans la préparation et l’anticipation de leur départ à la retraite et de ses conséquences.
Le présent accord, pour sa durée d’application, complète ou révise et se substitue aux dispositions de même objet des accords de groupe ou d’entreprise listés en annexe 3 et applicables au sein des sociétés comprises dans le périmètre du présent accord. Le caractère expérimental du présent accord induit qu’en cas de non-renouvellement de ce dernier les dispositions qui y sont contenues cesseront de produire effet.
Les parties s’engagent à assurer une large communication de l’ensemble des dispositions du présent accord et à les partager avec tous les acteurs de l’entreprise par la publication d’un guide.
Il est rappelé que, dans un objectif de simplification et pour des raisons de lisibilité, le masculin générique est utilisé dans ce document. Les partenaires sociaux souhaitent toutefois préciser que cette forme syntaxique désigne à la fois les femmes, les hommes ou les personnes non binaires.
** Chapitre 1 – Champ d’application
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord s’appliquent à la société TF1 SA et aux entreprises du Groupe TF1, filiales de TF1 SA, expressément visées à l’annexe 1.
Le périmètre de l’accord peut être amené à évoluer de la façon suivante :
toute entreprise visée à l’annexe 1 cessant d’appartenir au Groupe TF1 sort de plein droit du périmètre du présent accord ;
toute société au sens de l’article L. 233-16 du code de commerce qui entrerait dans le Groupe TF1 pourra conclure un accord d’adhésion pour entrer dans le périmètre du présent texte.
Chapitre 2 – Le recrutement des collaborateurs expérimentés
Article 1 – Les garanties entourant le recrutement des collaborateurs expérimentés
Face au vieillissement de la population et au recul de l'âge de départ à la retraite, les parties au présent accord conviennent qu’il est essentiel pour le Groupe TF1 de renforcer ses engagements en matière de recrutement et d’inclusion, notamment à l’égard des collaborateurs expérimentés. En effet, les stéréotypes liés à l’âge et la perspective d’un départ à la retraite entraînent un déclin de l’attractivité des collaborateurs expérimentés sur le marché du travail, lequel est constaté par différentes études. Le Groupe TF1 s’engage à opérer le recrutement et l’intégration des collaborateurs expérimentés de la même manière que pour n’importe quel autre collaborateur. Il est rappelé qu’au-delà d’être un facteur de diversité dans l’entreprise, les collaborateurs expérimentés ont pu développer au cours de leur carrière une expérience solide, ainsi qu’un panel de compétences techniques qui peuvent s’avérer précieuses pour le développement du Groupe TF1. Pour ce faire, le Groupe TF1 poursuivra ses efforts pour maintenir une pyramide des âges équilibrée. Ils permettent également une transmission intergénérationnelle à travers un transfert de compétences entre les différentes générations du Groupe TF1. Le sujet du recrutement des collaborateurs expérimentés sera ainsi abordé auprès des managers et RH dans le cadre de la formation à la non-discrimination lors des recrutements, permettant une approche objective basée sur les compétences.
Article 2 – Veiller au recrutement de collaborateurs expérimentés
Dans le cadre de recrutements pour des postes requérant une certaine expérience et autonomie, le Groupe TF1 portera une attention particulière aux candidats expérimentés.
Le Groupe TF1 pourra ainsi faire usage du Contrat de Valorisation de l’Expérience (« CVE »), prévu à titre expérimental par l’ANI du 14 novembre 2024 et la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, ouvert aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus. L’embauche est alors conditionnée à la remise par le candidat d’un document de l’assurance retraite mentionnant la date prévisionnelle d’obtention des conditions d’une liquidation à taux plein de la retraite. En cas de réévaluation ultérieure de la date de départ à taux plein, le collaborateur en informe son employeur et lui transmet le document mis à jour. Ce contrat est régi par les règles de droit commun du contrat à durée indéterminée (« CDI »), à l’exception de la possibilité pour l’employeur de procéder à la mise à la retraite du collaborateur dès lors que les conditions de liquidation d’une retraite à taux plein sont remplies.
Le Groupe TF1 rappelle également que son attractivité à l’égard des collaborateurs expérimentés sera renforcée par l’ensemble des mesures du présent accord permettant le maintien de l’employabilité des collaborateurs expérimentés (entretiens, formations, etc.) et l’accompagnement des fins de carrières.
Chapitre 3 – Garantir un environnement de travail inclusif
Article 1 – Les formations des managers et RH
Un module de sensibilisation aux stéréotypes, idées reçues et préjugés notamment liés à l’âge en entreprise est intégré dans les formations pour les nouveaux managers (« Manager up »). Tous les managers, y compris ceux qui ne sont pas directement concernés par le management d’un collaborateur expérimenté, bénéficient ainsi de formations permettant de lutter contre les biais dont ceux liés à l’âge en entreprise et de garantir un traitement équitable tout au long de la carrière. Les responsables RH, et notamment les recruteurs, bénéficient également d’une formation similaire concernant la non-discrimination lors de recrutements.
Article 2 – Les formations aux stéréotypes et la sensibilisation des collaborateurs
Pour accompagner les collaborateurs du Groupe TF1, et développer notre politique en faveur de l’accompagnement et du maintien dans l’emploi des collaborateurs dans la seconde partie de leur carrière, un module de formation e-learning dédié à la sensibilisation aux stéréotypes et idées reçues, notamment liés à l’âge, est instauré par l’Université TF1. Des communications (conférences, webinaires, etc.) sur ce sujet sont organisées. Chapitre 4 – Maintenir l’employabilité et favoriser les parcours de carrière
Les partenaires sociaux soulignent l'importance pour chaque collaborateur d'adopter une attitude responsable et proactive dans le maintien de son employabilité au sein du Groupe TF1 comme à l’externe. Une telle démarche implique une réflexion personnelle et continue sur son parcours professionnel afin de rester aligné avec les exigences du marché du travail et l'évolution des compétences attendues. En effet, dans un environnement professionnel en perpétuelle mutation, si l’entreprise se doit d’accompagner ses collaborateurs dans le développement de leurs compétences pour éviter qu’elles deviennent obsolètes, il est également crucial, dans une logique de coresponsabilité, que chaque collaborateur prenne en main son développement professionnel, en s’interrogeant régulièrement sur son parcours professionnel futur, sur l’évolution de son métier et l’évolution prévisible des compétences attendues. Cette démarche régulière permet à chacun d’identifier des compétences à acquérir ou renforcer et de s'engager activement dans les démarches d'amélioration des compétences qui en découlent. Cette démarche permet non seulement de faire évoluer ses compétences afin de répondre aux besoins de l'entreprise, mais également de garantir son employabilité durable pour chacun. Article 1 – Les rendez-vous RH d’accompagnement de la seconde partie de carrière
1.1 L’entretien de mi-carrière (45 ans)
Afin d’impulser une réflexion autour de la seconde partie de carrière et sensibiliser les collaborateurs quant au maintien de leur employabilité, un entretien de mi-carrière est proposé aux collaborateurs atteignant l'âge de 45 ans, dans l’année qui précède ou suit cet anniversaire. Cet entretien se tient à l’issue de la visite médicale de mi-carrière. Il est une étape clé pour accompagner les collaborateurs dans la gestion de leur parcours professionnel et anticiper leur évolution. Cet entretien prend la forme d’un entretien RH dont les objectifs sont les suivants :
Responsabiliser le collaborateur et l’encourager à réfléchir à son avenir professionnel et à définir son plan professionnel pour les prochaines années ;
Donner un aperçu honnête et constructif quant à ses opportunités de carrière au sein de son équipe ou de sa Direction ou du Groupe TF1 et/ou Bouygues.
En cas de besoin validé par le responsable RH, un accompagnement adapté à la situation du collaborateur peut être proposé à ce dernier, en vue d’identifier précisément ses compétences actuelles et d’envisager la suite de son parcours et les actions associées. A l’issue de cette première phase, un entretien tripartite de restitution avec le manager, le responsable RH et le collaborateur sera proposé. Pour débriefer du travail effectué lors de cet accompagnement et définir les prochaines étapes professionnelles, un nouvel entretien avec un représentant de l’équipe RH est ensuite réalisé. Un rappel des dispositifs de mobilité existants au sein du Groupe TF1 et/ou du Groupe Bouygues est également effectué. En parallèle et en vue d’explorer toutes les possibilités d’évolution professionnelle existantes au sein du Groupe TF1, le collaborateur est ensuite invité à saisir son profil et ses compétences dans la plateforme “Boost” dédiée à la mobilité Groupe Bouygues.
1.2 L’entretien de préparation à la dernière partie de carrière (55 ans)
L’objectif de cet entretien est de permettre un maintien de l’engagement des collaborateurs jusqu’à leur départ en retraite et de les faire réfléchir aux possibilités d’évolutions professionnelles existantes au cours des années d’activité restantes. Cet entretien est réalisé par tous les collaborateurs atteignant l’âge de 55 ans, dans l’année qui précède ou suit cet anniversaire. Préalablement à cet entretien de dernière partie de carrière, il est fortement recommandé de réaliser un bilan de situation “retraite” lors d’un rendez-vous pris avec Audiens. Ce bilan permettra au collaborateur de faire le point sur ses droits à retraite (retraite de base et complémentaire) et sa date prévisionnelle de départ à la retraite à taux plein. L’entretien de dernière partie de carrière s’articule autour d’un entretien RH, lequel permet d’une part de rappeler au collaborateur les dispositifs légaux ou conventionnels existants qui permettent d’anticiper et préparer sa retraite et d’autre part de l’encourager à réfléchir à son avenir professionnel et à définir son plan professionnel pour les dernières années. L’information portera sur les dispositifs légaux disponibles sur le site « Info.gouv. », le rappel des dispositifs conventionnels existants : CET « fin de carrière », aide au rachat de trimestres de retraite, temps partiel de fin de carrière, etc. A l’issue de cet entretien et en cas de besoin validé par le responsable RH, un accompagnement adapté à la situation du collaborateur peut être proposé à ce dernier, en vue d’identifier précisément ses compétences actuelles et d’envisager la suite de son parcours et les actions associées. Pour débriefer du travail effectué lors de cet accompagnement et définir les prochaines étapes professionnelles, un nouvel entretien avec un représentant de l’équipe RH est ensuite réalisé. En parallèle et en vue d’explorer toutes les possibilités d’évolution professionnelles existantes au sein du Groupe, le collaborateur est ensuite invité à saisir son profil et ses compétences dans la plateforme “Boost” dédiée à la mobilité Groupe Bouygues. Article 2 – La formation des séniors
Les parties reconnaissent la nécessité de porter une attention particulière à la formation des collaborateurs âgés de 50 ans et plus lors de l’élaboration du plan de développement des compétences, afin de les aider, le cas échéant, à faire évoluer leurs compétences face à l’évolution de leurs métiers. Pour ce faire, l’Université TF1 veille à ce que les collaborateurs âgés de 50 ans et plus bénéficient de formations destinées à leur assurer a minima leur maintien dans l’emploi voire favoriser, lorsqu’ils sont rentrés dans cette démarche, l’évolution de leur parcours professionnel. Pour cette raison les collaborateurs de 50 ans et plus, qui souhaitent réfléchir sur leurs perspectives professionnelles à venir, pourront bénéficier d’un accès prioritaire à un dispositif d’accompagnement destiné à cartographier leurs compétences, identifier leurs appétences et leurs souhaits d’évolutions et évaluer leur faisabilité. Ils pourront bénéficier des ateliers dédiés à la transition professionnelle dans l’offre PEPS What's next. Par ailleurs et à l’instar de tous les collaborateurs du Groupe TF1, il est convenu de porter une attention particulière à la formation aux enjeux et usages des outils numériques, inclusion faite de l'intelligence artificielle, des collaborateurs âgés de 50 ans et plus. Enfin, il est rappelé que chaque année l’entretien professionnel est l’occasion pour les managers d’inciter leurs collaborateurs à réfléchir à leur évolution professionnelle, à exprimer leurs besoins spécifiques en formation mais aussi en sens inverse à les sensibiliser sur les compétences attendues au regard des évolutions à venir par rapport à leur service et métier. Article 3 – La transmission des savoirs et des compétences
La transmission des savoirs et des compétences constitue une richesse indispensable pour l’entreprise. Elle valorise les expertises et savoir-faire des collaborateurs et fait partie des enjeux intergénérationnels.
A cet effet, les parties considèrent que les collaborateurs « expérimentés », au regard de leur expérience acquise, de leur savoir-être et de leur connaissance de la culture de l’entreprise, jouent un rôle important dans la formation des jeunes et dans la connaissance de l’entreprise qu’ils intègrent.
Dans ce cadre, les collaborateurs « expérimentés » sont incités à se positionner pour remplir un rôle de tuteur auprès des collaborateurs en alternance ou de mentor auprès des collaborateurs avec potentiel nécessitant un accompagnement pour leur développement, dès lors qu’ils justifient des prérequis nécessaires identifiés par la DRH et le manager (savoir-faire spécifiques, culture de l’entreprise, compétences clefs à transmettre). Afin d’encourager et de faciliter la transmission des savoirs entre les générations, des formations sont proposées aux tuteurs pour les accompagner dans leur mission de partage d’expérience. Les parties souhaitent aussi favoriser l'intégration de chaque nouvel arrivant au sein du Groupe en le faisant bénéficier d'un Buddy, qui aura pour mission de l'accompagner et de l'orienter durant ses premiers mois d'intégration.
Chaque collaborateur nouvellement recruté bénéficiera non seulement de l'accompagnement de son manager et son buddy, mais également d'un « parcours rencontres » lui permettant d'échanger avec les différents collaborateurs avec lesquels il sera amené à travailler. Dans le cadre de ce « parcours rencontres », le manager veillera à identifier les collaborateurs expérimentés et référents dans le service ou la direction et ce, afin de lui faire bénéficier de son expérience et expertise.
Les parties reconnaissent également l’importance du rôle des jeunes générations de collaborateurs dans la transmission et le renouvellement des compétences, notamment au regard de leur connaissance du monde numérique et de ses enjeux, vecteurs de transformation du Groupe TF1.
Par ailleurs, afin de bénéficier de l’expérience des collaborateurs « expérimentés », le Groupe TF1 veille à s’assurer de leur représentation dans les différents groupes de travail au sein de l’entreprise.
De plus, les collaborateurs qui sont amenés à animer des actions de formation doivent bénéficier d’une formation de formateur interne organisée par l’Université.
Ce module permet d'acquérir les techniques essentielles pour réussir ses débuts en formation ou améliorer ses pratiques après avoir eu une première expérience de formateur :
préparer une formation ;
animer une formation avec des techniques actives ;
maîtriser la dynamique du groupe en formation ;
évaluer les progrès tout au long de la formation.
Il fournit également différents outils et méthodes permettant de développer ses talents de pédagogue, préparer ses séquences pédagogiques, s’entraîner à animer avec des techniques pédagogiques actives et attractives, réussir les moments clés de la formation.
Enfin, le suivi des formations en la matière permet de consolider ses acquis en termes de conception et d'animation de formations et d'appréhender les fondamentaux de la pédagogie à l’ère digitale et multimodale.
Chapitre 5 – Accompagner les fins de carrière
Conscientes que la possibilité de réduire son temps de travail en fin de carrière correspond à une attente de certains collaborateurs, les parties ont souhaité proposer des dispositifs qui permettent dans certains cas de prendre en compte les contraintes de certains métiers et de la fatigue inhérente qui en découle, mais aussi de les accompagner dans une phase de transition vers la retraite en proposant du temps partiel aménagé, des périodes non travaillées rémunérées ainsi qu’une aide financière pour le rachat de trimestres.
Les différents outils d’aménagement de fin de carrière institués dans le cadre de cet accord doivent ainsi permettre aux collaborateurs de gérer leur fin de carrière selon leurs souhaits et leur propre arbitrage entre temps et argent et bien préparer leur projet de « nouvelle vie ». Article 1 – Le télétravail
Les parties rappellent que des dispositifs entourant le télétravail des collaborateurs en fin de carrière sont prévus par l’accord de Groupe en vigueur sur le télétravail. Celui-ci arrivant à échéance en juin 2026, il est d’ores et déjà prévu, sans préjuger de ce que donnera la renégociation de cet accord, que les collaborateurs de 58 ans et plus garderont la possibilité de télétravailler un jour de plus que les collaborateurs moins âgés. Article 2 – Les dispositifs d’aménagement du temps de travail
Les collaborateurs dans la seconde partie de leur carrière peuvent demander à bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail afin de limiter leur niveau de fatigue et réduire les contraintes liées à certains rythmes de travail.
La demande doit être faite auprès du manager et formalisée auprès du DRH de la structure.
2.1 Le temps partiel de fin de carrière et le forfait jours réduit
Les collaborateurs âgés de 60 ans et plus, à l’exception des collaborateurs en situation de carrières longues qui pourraient en bénéficier antérieurement, peuvent bénéficier en fin de carrière, avec l’accord de leur hiérarchie, d’un passage à temps partiel dans les conditions décrites ci-après.
Les collaborateurs soumis à une convention de forfait jours bénéficient d’un dispositif équivalent en tout point au temps partiel de fin de carrière intitulé « forfait jours réduit de fin de carrière ». L’ensemble des dispositions définies ci-dessous leur est donc applicable.
Conditions d’accès aux mesures Pour bénéficier du temps partiel de fin de carrière, les collaborateurs doivent être liés au Groupe TF1 par un contrat à durée indéterminée.
La demande doit être faite auprès du manager et formalisée par courriel auprès du DRH de la structure. Cette demande interviendra au plus tard trois mois avant le passage à temps partiel. Ce passage à temps partiel sera conditionné par la signature du collaborateur d’une convention de planification avec son entreprise, à travers laquelle il l’informe de la date à laquelle il a décidé de partir à la retraite et de faire liquider ses droits.
La hiérarchie devra justifier le refus d'accorder une demande de temps partiel de fin de carrière par la nécessité d'assurer le bon fonctionnement du service et en fournir les explications au collaborateur.
Dès lors que l’accord est obtenu L’accès aux mesures d’aménagement de fin de carrière est possible deux ans au maximum avant l’âge à compter duquel le collaborateur souhaitera liquider ses droits à la retraite, que ce soit à taux plein ou à taux réduit. Toutefois, si le collaborateur indique vouloir utiliser son CET en amont de son départ à la retraite (comme prévu à l’article 2.3 ci-après), les deux ans de temps partiel fin de carrière pourront être pris en amont de l’utilisation du CET fin de carrière. Dans ce cas, le temps partiel de fin de carrière, ou le forfait jours réduit, pourra être mis en place plus de deux ans avant le départ à la retraite du collaborateur. Le terme des mesures intervient au plus tard à compter de la date de liquidation de la pension de retraite du régime général (sécurité sociale) figurant dans la convention de planification de la fin de carrière.
Durée La durée du temps partiel de fin de carrière ou du forfait réduit est d’une durée de 12 mois minimum et de 24 mois maximum. A titre dérogatoire et pour l’année 2026, le temps partiel de fin de carrière, ou forfait jours réduit, pourra être d’une durée minimum de 6 mois.
Si une évolution législative venait à modifier les règles permettant aux collaborateurs de partir à la retraite en vigueur à la date de signature de leur avenant de temps partiel de fin de carrière ou forfait jours réduit, l’entreprise s’engage à prolonger la durée de leur avenant en conséquence.
En revanche, aucun retour à temps plein n’est possible au cours ou à l’issue du temps partiel de fin de carrière, sauf en cas de survenance d’un des cas suivants :
surendettement du collaborateur,
invalidité du collaborateur, de son époux/épouse, de son partenaire de PACS ou de ses enfants,
décès ou perte d’emploi de son époux/épouse, de son partenaire de PACS,
prise en charge fiscale d’une personne en situation de handicap ou d’un ascendant dépendant.
Aménagement du temps de travail et rémunération majorée Le temps partiel de fin de carrière, ou le forfait jours réduit, peut être mis en œuvre avec l’accord de la hiérarchie selon deux taux d’activité :
un taux d’activité de 80 % de la durée du travail à temps plein assorti d’une rémunération mensuelle majorée égale à 90% de son dernier salaire global mensuel brut (salaire de base, prime d’ancienneté) ;
un taux d’activité de 60% de la durée du travail à temps plein assorti d’une rémunération mensuelle majorée égale à 70% de son dernier salaire global mensuel brut (salaire de base, prime d’ancienneté).
La répartition de la durée du travail ou le choix des journées ou demi-journées non travaillées sont fixés d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie, au regard de la nécessité de bon fonctionnement du service. Cette répartition de la durée du travail sera formalisée dans le cadre de l’avenant de passage à temps partiel.
Cette répartition de la durée du travail et des jours non travaillés peut également prendre la forme d’une première phase de travail à plein temps suivie d'une période durant laquelle le temps non travaillé est intégralement cumulé et libéré à la fin du dispositif.
Il est précisé que :
ce temps libéré précède obligatoirement la fin d’application du dispositif sans qu’il ne soit possible, durant la période de temps partiel de fin de carrière, d'alterner des périodes totalement travaillées et des périodes totalement libérées ;
en cas de mobilisation des droits affectés au CET « Fin de Carrière » en vue d’un départ anticipé à la retraite, cette période intégralement libérée et non travaillée pourra immédiatement précéder le congé CET de fin de carrière.
Par exception, une telle demande de mise en place d'un temps partiel fin de carrière, comprenant une première phase de travail à temps plein suivie d'une période intégralement libérée, ne peut être refusée par la hiérarchie.
Avenant au contrat de travail – Convention de planification Le bénéfice de la mesure du temps partiel de fin de carrière ou du forfait jours réduit, précédant immédiatement le départ à la retraite du collaborateur, implique l’information par écrit du collaborateur concernant la date à laquelle il a décidé de partir à la retraite à l’issue de la mesure d’aménagement de fin de carrière. Cette information sur l’engagement de faire liquider ses droits à la retraite, à taux plein ou taux réduit à une date précisée et choisie par le collaborateur, est formalisée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans le cadre de la convention de planification de départ à la retraite.
Prise en charge des cotisations de retraite Afin de minimiser l’impact du temps partiel de fin de carrière sur les droits à retraite, l’entreprise prend en charge, quelle que soit l’option de réduction de temps travaillé, pour tout collaborateur qui en fait la demande écrite, soit par un courrier ou un courriel au moment de la formalisation de sa demande de passage à temps partiel soit dans le cadre de l’avenant à temps partiel précité ou de la convention de planification de la fin de carrière, les cotisations retraite patronales à l’assurance vieillesse de base et aux régimes complémentaires sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein. Les collaborateurs qui choisiront cette option prendront à leur charge les cotisations retraite salariales sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein. La DRH informe le collaborateur de cette possibilité lorsque le collaborateur lui formule une demande de temps partiel de fin de carrière.
Cas des collaborateurs disposant de points de pénibilité Le collaborateur disposant de points de pénibilité peut demander à convertir les points excédant ceux requis par la loi, pour demander à bénéficier d’une réduction de sa durée de travail.
Pour financer une mesure de réduction du temps de travail, les points sont mobilisables par tranche de 10.
L’employeur ne peut rejeter celle-ci que si le refus est motivé et s’il peut démontrer que cette réduction est impossible compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. En cas d’acceptation, le collaborateur peut maintenir sa rémunération malgré une baisse de son activité entre 20% et 80%. Il est précisé que ce maintien de rémunération est versé par l’employeur, qui en demande le remboursement à la CARSAT sur présentation de son relevé de points de prévention. Le nombre de jours de temps de travail pouvant être pris en charge au titre de la prévention de la pénibilité est calculé comme suit : Nombre de points utilisés 60 ---------------------------------- X ------------------------------------------------------------------------ 10 Coeff de réduction de la durée du travail souhaité Le coefficient de réduction de temps de travail est calculé en tenant compte de la durée antérieure de travail, c’est-à-dire du pourcentage de temps de travail effectué par le collaborateur au moment de sa demande. Le résultat est arrondi au jour entier le plus proche. Par exemple, 10 points permettent de travailler à mi-temps (50 % du temps plein) pendant 4 mois (10/10 x 60 / 50% = 120 jours) ou à 80 % (20% de baisse de l’activité) pendant 10 mois. Le nombre total de points inscrits sur le compte professionnel de prévention pouvant être consommés avant 60 ans au bénéfice d’une réduction de sa durée du travail ne peut excéder 80 points. A compter de 60 ans, l’utilisation des points pour une réduction du temps de travail se réalise sans limite.
2.2 La retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif légal permettant au collaborateur, sous certaines conditions, de travailler à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite pour compléter son salaire.
Conditions d’éligibilité au regard de la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord
être âgé de 60 ans ;
justifier d’une durée minimum d’assurance retraite, déterminée par décret, avec le nombre de trimestres requis par la loi (150 trimestres à la date de signature du présent accord), tous régimes de retraite obligatoires confondus ;
exercer une activité à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit sans pouvoir être inférieure à 40% ni supérieure à 80% de la durée légale du travail.
Modalités de passage à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive La demande du collaborateur de travailler à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande précise la durée de travail souhaitée ainsi que la date d'effet envisagée pour la mise en œuvre du travail à temps partiel et est adressée deux mois au moins avant cette date. L'employeur répond à la demande du collaborateur par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de deux mois à compter de la réception de celle-ci. L’employeur ne peut rejeter celle-ci que si la réduction d’activité est incompatible avec l’activité économique de l’entreprise.
Montant de la pension de retraite La retraite progressive est calculée selon la même formule que la retraite définitive. Si le collaborateur ne dispose pas du nombre de trimestres requis pour toucher une retraite à taux plein, une décote par nombre de trimestres manquants est appliquée à la pension.
Le montant de la retraite progressive du collaborateur dépend de la durée de son activité à temps partiel ou à temps réduit. La fraction du montant ainsi versée est proportionnelle à la durée de travail choisie par l’assuré. Elle est déterminée en calculant la différence entre le temps plein et la durée de travail à temps partiel ou temps réduit du collaborateur (par exemple, un collaborateur travaillant à 4/5ème, perçoit 20 % du montant de sa pension de retraite calculée par la caisse de retraite).
A l’issue de la retraite progressive, lorsque le collaborateur demande la liquidation définitive de sa retraite, les cotisations retraite versées lors de l’activité à temps partiel ou à temps réduit viennent augmenter le montant de la pension. La pension définitive est donc recalculée en tenant compte de ces cotisations.
Prise en charge des cotisations retraite Afin de minimiser l’impact de la retraite progressive sur les droits à retraite, l’entreprise prend en charge, pour tout collaborateur qui en fait la demande écrite (par courrier ou courriel), les cotisations retraite patronales à l’assurance vieillesse de base et aux régimes complémentaires sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein. Les collaborateurs qui choisiront cette option prendront à leur charge les cotisations retraite salariales sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein.
2.3 Le Compte Epargne Temps « Fin de carrière » (CET « Fin de carrière »)
De façon à permettre au collaborateur qui souhaiterait un départ anticipé à la retraite pour se consacrer à ses activités personnelles par anticipation sans perte de rémunération, les parties signataires se sont entendues pour améliorer les conditions d’alimentation et déplafonner le nombre de jours du Compte Epargne Temps (CET) au profit des collaborateurs de 55 ans et plus.
Le présent article révise et se substitue aux dispositions conventionnelles de même objet et notamment à l’article 6.1.3. de l’accord collectif de Groupe relatif au compte épargne temps du Groupe TF1 prévoyant un « CET destiné à indemniser un congé spécifique de fin de carrière ».
2.3.1 L’éligibilité au dispositif
Sont concernés les collaborateurs d’une des sociétés du Groupe TF1 visées en annexe du présent accord, âgés de 55 ans et plus.
2.3.2 La création d’un CET de fin de carrière
Chaque collaborateur éligible peut créditer son compte de tout ou partie des jours ou sommes définies en article 2.3.3 ci-dessous et décider de leur affectation sur le CET « Fin de carrière » ceci dans une limite de valorisation financière correspondant à 215 jours.
S’agissant d’un compte monétaire, l’ensemble des jours qui seront déposés sur le CET « Fin de carrière » est converti en argent à la valeur du jour de dépôt.
Lorsque la valorisation financière de 215 jours est atteinte, le collaborateur concerné n’a ainsi plus la possibilité d’épargner sur ce compteur.
Il est précisé qu’aucun transfert du compteur « fin de carrière » vers le compteur « flexible » ou inversement ne sera possible. Le choix effectué par le collaborateur au moment de l’épargne est donc irréversible.
En revanche et dans la perspective d’une cessation d‘activité professionnelle au sein du Groupe TF1 en amont de son départ à la retraite, le collaborateur pourra, cumuler les jours stockés sur son CET « Fin de carrière » et ceux dont il dispose sur son CET « flexible » qui, sauf en cas de solde historique, est limité à 60 jours. Il est précisé que ce cumul ne peut excéder au global 215 jours, abondement du CET « Fin de carrière » compris.
2.3.3 Les conditions d’alimentation du CET « Fin de Carrière »
Chaque collaborateur éligible peut créditer son CET « Fin de Carrière » de tout ou partie des éléments définis ci-après, ceci sans pouvoir excéder, in fine, la limite de 215 jours précitée :
Dans une limite de 6 jours ouvrés par année de référence :
Pour les PPTA :
les congés d’ancienneté s’il en bénéficie,
les jours de RTT qu’il détient au titre de l’accord relatif à la durée du travail qui lui est applicable,
les jours de congés payés excédant les 4 premières semaines de congés payés.
Pour les Journalistes :
les jours de RTT qu’il détient au titre de l’accord relatif à la durée du travail qui lui est applicable,
les jours de congés payés à compter de la 5ème semaine.
Les jours non pris déposés au 1er juin sur le CET « Flexible » ou le compte report :
Jusqu’à 6 jours ouvrés par an au titre des 6 premiers jours automatiquement déposés sur le CET « Flexible »,
Jusqu’à 6 jours ouvrés par an au titre des 6 jours suivants automatiquement déposés sur le compte report.
En cas de CET « Flexible » plein, l’ensemble des jours non pris par le collaborateur à la fin de la période de référence, qui sont déposés sur le compte report après arbitrage de la DRH, pourra être affecté sur le CET « Fin de carrière ».
Dans une limite de 5 jours ouvrés par année de référence, pour tous les collaborateurs éligibles, les jours de récupération acquis non pris,
Tout ou partie du 13ème mois,
Tout ou partie de la part variable.
Un jour déposé sur le CET « Fin de Carrière » est équivalent au salaire mensuel global (salaire mensuel de base + prime d’ancienneté) divisé par 21,75.
Par ailleurs, toujours dans l’objectif de préparer leur transition vers la retraite, les collaborateurs âgés de 55 ans et plus, auront aussi la possibilité d’alimenter leur CET « Fin de Carrière » selon deux dispositifs au choix pour leur permettre de bénéficier d’un congé spécifique de fin de carrière et d’anticiper leur départ :
Epargner jusqu’à 20% de la rémunération mensuelle sur le CET « Fin de Carrière » pour anticiper son départ à la retraite en cessant son activité plus tôt ;
Convertir tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite prévue à l’article afférent de l’accord d’entreprise applicable au collaborateur, sur le CET « Fin de carrière » pour partir plus tôt.
Epargner pour racheter des trimestres manquants ou cesser son activité en amont du départ à la retraite
Les collaborateurs âgés de 55 ans et plus travaillant à temps plein, sous réserve de signer la convention mentionnée en article 2.3.1., peuvent demander à réserver une fraction pouvant aller jusqu’à 20% de leur rémunération pour le verser sur le CET « Fin de carrière » ou l’utiliser à des fins de rachat de trimestres manquants. Il est toutefois précisé que cette possibilité est ouverte au collaborateur en temps partiel fin de carrière, ou forfait jours réduit, avec un taux d’activité de 80 % de la durée du travail à temps plein assorti d’une rémunération mensuelle majorée égale à 90%.
Par exemple, un collaborateur qui continue de travailler 5 jours sur 5 sera payé 4 jours et crédite la valeur de 1 jour dans son CET « Fin de carrière », soit une valeur moyenne de 4 jours par mois. Les sommes ainsi versées dans le CET « Fin de carrière » pourront être libérées en une fois en amont de la date de départ à la retraite choisie par le collaborateur et indiquée dans le cadre de la convention de planification.
Aucun retour au versement mensuel d’une rémunération à 100%, au cours d’une année visée, n’est possible sauf en cas de survenance d’un des cas suivants :
surendettement du collaborateur,
invalidité du collaborateur, de son époux/épouse, de son partenaire de PACS ou de ses enfants,
décès ou perte d’emploi de son époux/épouse, de son partenaire de PACS,
prise en charge fiscale d’une personne en situation de handicap ou d’un ascendant dépendant.
Convertir tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite (« IDR »)
Dès lors que le collaborateur a décidé de la date de liquidation de sa retraite, la DRH lui communique le montant estimatif brut de son indemnité de départ à la retraite. Tout ou partie de cette indemnité peut être versé sur son CET. Les sommes ainsi épargnées ne peuvent être converties qu’en temps.
La procédure d’alimentation du CET « Fin de carrière » :
Le collaborateur doit indiquer expressément à la Direction des Ressources Humaines via l’outil dédié le nombre de jours qu’il souhaite définitivement affecter à son CET « Fin de carrière » en respectant la procédure.
Jours de Congés payés, JRTT, jours d’ancienneté
Jours déposés
Sur le CET « Flexible »
ou sur le compte report
Jours de récupération
Rémunération fixe mensuelle
(Jusqu’à 20%)
13ème mois
Part variable
Périodicité d’acquisition
Du 1er juin au 31 mai Du 1er juin au 31 mai Du 1er janvier au 31 décembre Du 1er janvier au 31 décembre Du 1er janvier au 31 décembre Du 1er janvier au 31 décembre
Période d’affectation sur le CET de « Fin de carrière »
Durant les 2 mois qui suivent la fin de l’exercice
Durant les 2 mois qui suivent la fin de l’exercice
Durant les 3 mois qui suivent leur attribution Entre le 15 octobre et le 30 novembre précédant la fin de l’exercice pour l’ensemble de l’exercice suivant Entre le 15 avril et le 30 mai (1/2 13ème) pour TF1 Publicité, TF1 Production et TF1 Factory
Entre le 15 octobre et le 30 novembre précédant la fin de l’exercice pour l’ensemble des sociétés visées Affectation en deux étapes :
(i) Durant le mois de février suivant la fin de l’exercice, choix de principe d’affectation de la part variable
(ii) Entre le 20 mars et le 10 avril suivant la fin de l’exercice, une fois le montant de la part variable connu, choix de la répartition entre paiement et affectation sur CET FC right
2.3.4 Abondement du CET « Fin de Carrière » par l’employeur en cas de départ anticipé
La valorisation des différents éléments déposés sur le CET « Fin de carrière » prévus à l’article 2.3.3, telle qu’existante au moment du départ anticipé à la retraite du collaborateur, fait l’objet d’un abondement de l’employeur à hauteur de 15%. Cet abondement est conditionné à la signature d’une convention de planification de la fin de carrière visée au Chapitre 7 du présent accord. Dans le cadre de cette convention, le collaborateur informe la société de la date à laquelle il a décidé de partir à la retraite et prend l’engagement ferme et définitif de partir à la retraite à la date qu’il aura arrêtée.
Seule la valorisation des différents éléments déposés sur le CET « Fin de carrière », convertie en jours afin de permettre un départ anticipé à la retraite, fait l’objet d’un abondement de l’employeur. Toute sortie en numéraire comme évoquée à l’article 2.3.5.2 ci-après ne recevra aucun abondement.
L’abondement de l’employeur n’intervient qu’au moment du départ anticipé du collaborateur à la retraite, et cela dans le cadre de la liquidation des droits affectés au CET « Fin de carrière ». Il est précisé que les droits affectés sur le CET « flexible » ne font l’objet d’aucun abondement.
Un tel abondement ne peut, en tout état de cause, conduire à ce que la valorisation globale du CET (CET « flexible » + CET « Fin de carrière »), abondement compris du CET « Fin de carrière », excède le plafond de 215 jours prévu à l’article 2.3.2 ci-avant.
2.3.5 L’utilisation du CET « Fin de carrière »
2.3.5.1 Le congé CET « Fin de Carrière »
Les droits affectés au CET « Fin de Carrière » permettent d’anticiper le départ à la retraite du collaborateur dans le cadre d’un congé spécifique de fin de carrière. Ce congé spécifique, pris en une fois, doit immédiatement précéder la date de liquidation de la retraite.
Un entretien entre le collaborateur et son responsable RH est planifié six mois avant la date envisagée de départ anticipé, dans le but de fixer précisément la date de départ de l'entreprise dans le cadre du congé CET « Fin de carrière ».
En tout état de cause et de façon à ne pas pénaliser le responsable hiérarchique dans l’organisation de son service, il est convenu que cette prise de congé doit être précédée d’un délai de prévenance de 3 mois.
La mise en œuvre du congé spécifique de fin de carrière
Le congé spécifique de fin de carrière peut être mis en œuvre selon deux modalités :
La prise d’un congé spécifique de fin de carrière avec la perception d’une indemnité correspondant à un taux de rémunération de 100% du salaire global (salaire de base + prime d’ancienneté le cas échéant) du collaborateur au moment de la libération du CET.
Exemple : le collaborateur qui, au moment de la liquidation de sa retraite, aurait accumulé 43.000 € sur son CET « Fin de carrière » avec un salaire global de 5 000 € bruts, soit un salaire journalier de 229,90 €. Le CET « Fin de carrière » permet alors un départ anticipé 187 jours avant la liquidation de la retraite, soit 215 jours avec le bénéfice des 15% d’abondement.
La prise d’un congé spécifique de fin de carrière faisant immédiatement suite à un temps partiel de fin de carrière. Dans un tel cas, le collaborateur aura la possibilité d’opter pour le taux de rémunération, hors complément de l’employeur, qui était le sien lors du temps partiel de fin de carrière (80% ou 60%), ceci pour allonger la durée du congé spécifique de fin de carrière en prenant comme salaire de référence le salaire global (salaire de base + prime d’ancienneté le cas échéant) du collaborateur au moment de la libération du CET x le pourcentage de temps partiel.
Exemple : le collaborateur qui, au moment de la liquidation de sa retraite, aurait accumulé 43.000 € sur son CET « Fin de carrière » avec un salaire global de 5 000 € bruts avec une base de 80% (soit un nouveau salaire de référence de 4 000 € bruts et un salaire journalier de 183,90 €). Le CET « Fin de carrière » permet alors un départ anticipé 234 jours avant la liquidation de la retraite, soit 269 jours avec le bénéfice des 15% d’abondement.
La situation du collaborateur pendant le congé CET « Fin de Carrière »
Pendant la durée de ce congé, le collaborateur est pris en compte dans les effectifs de son entreprise.
Situation au regard de la protection sociale
Les droits aux régimes frais de santé et prévoyance sont maintenus.
Situation au regard de l’actionnariat
Le collaborateur peut continuer à effectuer des versements au Plan d’Epargne de Groupe TF1 ou au PERCOL, tout en continuant de bénéficier des droits liés à l’abondement dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Cette période est assimilée à du temps de présence, elle est donc prise en compte dans le calcul de la participation et de l’intéressement, le cas échéant.
Situation au regard des congés payés et jours de réduction du temps de travail
Cette période donne droit à l’acquisition de congés payés, lesquels devront être prioritairement pris accolés à la fin du congé spécifique de fin de carrière.
En revanche, n’étant pas du temps travaillé, cette période ne donne pas droit à l’acquisition de JRTT.
Situation au regard du calcul du 13ème mois
Cette période est prise en compte dans le calcul du 13ème mois.
Situation au regard des activités sociales et culturelles du CSE
Le collaborateur bénéficiera des activités culturelles et sociales du comité social et économique, dans les mêmes conditions.
Situation au regard des obligations contractuelles du collaborateur
Le collaborateur reste tenu au respect des obligations de discrétion, confidentialité et loyauté à l’égard de la société tout au long de cette période.
2.3.5.2 La monétisation partielle du CET « Fin de carrière » lors du départ à la retraite
Afin de permettre aux collaborateurs partant à la retraite de financer divers projets personnels, il est possible de monétiser jusqu'à 50% du montant du CET « Fin de carrière » lors de la liquidation des droits à la retraite.
Les sommes retirées en numéraire du CET « Fin de carrière » ne bénéficieront d'aucun abondement de la part de l'entreprise.
2.3.6 Rupture du contrat de travail préalable à la mise en œuvre du congé spécifique de fin de carrière
En cas de rupture du contrat de travail préalable à l’utilisation des droits affectés au CET « Fin de Carrière » pour permettre un départ anticipé à la retraite, le CET « Fin de carrière » sera automatiquement liquidé au moment de l’établissement du solde de tout compte.
Les dispositifs permettant de limiter les effets de la pénibilité
2.4.1 L’octroi de jours de récupération
Afin d’atténuer les effets de la pénibilité des collaborateurs de 55 ans et plus, à l'exception des catégories C6 et C7, des jours de récupération annuels leur seront attribués chaque année à la fin de la période de référence des congés (31 mai) en fonction du nombre de journées de travail ayant pris fin après minuit.
1/2 jour de récupération pour 5 journées de travail ayant pris fin après minuit ;
1 jour de récupération pour 10 journées de travail ayant pris fin après minuit ;
2 jours de récupération pour 20 journées de travail ayant pris fin après minuit ;
4 jours de récupération pour 30 journées de travail ayant pris fin après minuit ;
5 jours de récupération pour 40 journées de travail ayant pris fin après minuit ;
Ces jours de récupérations devront être pris ou affectés sur le CET « Fin de carrière » dans les 3 mois suivant leur acquisition, soit au plus tard au 31 août de chaque année.
2.4.2 La majoration des récupérations octroyées en compensation de certaines sujétions pour les collaborateurs planifiés
Au sein des sociétés du Groupe TF1 (TF1 et LCI), où des contreparties sont accordées aux collaborateurs pour faire face aux contraintes liées au travail de nuit, ces compensations peuvent se matérialiser sous la forme d'une prime ou d’un temps de récupération.
Conscients de la pénibilité que ces situations peuvent engendrer, particulièrement pour les collaborateurs dans leur dernière partie de carrière, les partenaires sociaux souhaitent mettre en place des compensations supplémentaires permettant de limiter la fatigue des collaborateurs âgés de 55 ans et plus et ainsi leur permettre d’occuper leurs fonctions jusqu’à leur départ à la retraite.
Dans ce cadre, les heures de récupérations accordées dans les situations, récurrentes et ci-après visées, impliquant du travail de nuit (vacations de nuit, prises de poste avant 6h du matin et fins de service après minuit) sont majorées de la façon suivante :
Sujétions
Récupération majorée pour les collaborateurs de 55 ans et plus
Vacation de nuit (début avant 24h et fin après 5h) Passage de 3,7 heures à 5 heures Prise de service avant 6h Passage de 2 heures à 2,5 heures Fin de service après 24h Passage de 2 heures à 2,5 heures
Les collaborateurs de 55 ans et plus conserveront la possibilité d’opter pour le paiement d’une prime ou le bénéfice d’une récupération majorée.
Ces récupérations majorées devront, sous réserve des besoins d’organisation du service, être prises dans un délai rapproché après la vacation qui a conduit à leur octroi.
Les mesures prises en faveur des JRI
Réduction des permanences au sein du pôle reportage de TF1 SA
Les permanences organisées au sein du pôle reportage ayant vocation à répondre à tout besoin de couverture de l’actualité intéressant les éditions de TF1, les JRI qui y sont affectés peuvent être amenés à partir sur des missions impliquant des conditions de tournage difficiles (intempéries, catastrophes naturelles, conflits armés ou civils, manifestations, etc.).
De façon à limiter cette pénibilité, la Direction a modifié l’organisation des permanences des Journalistes Reporters d'Images (JRI) passant de 4 à 3 permanences par jour, afin de diminuer pour l’ensemble des JRI du pôle reportage leur nombre sur l’année avec un accent mis sur les plus âgés d’entre eux qui seront dans ce cadre amenés à faire en moyenne moins de permanence que les collaborateurs plus jeunes.
Cette nouvelle réorganisation entraîne, en moyenne et par an, une réduction des permanences de 34 à 29 pour les JRI âgés de moins de 55 ans, avec une diminution progressive à 26 permanences en moyenne par an pour les JRI âgés de 55 à 59 ans, et à 23 permanences en moyenne par an pour les JRI de 60 ans et plus.
Il est précisé que cette organisation est susceptible d’être modifiée s’il s’avérait qu’elle ne permettait pas de répondre aux besoins éditoriaux ou si elle produisait des effets indésirables pour les collaborateurs. Dans ce cadre, la Direction s’engage à présenter la nouvelle organisation aux partenaires sociaux en amont de la présentation aux équipes.
Allègement des missions de JRI
Il est convenu que les missions couvertes par les JRI peuvent amener ces derniers à une certaine usure physique notamment liée à des conditions de tournage difficiles (intempéries, catastrophes naturelles, conflits armés ou civils, manifestations, etc.) ou à des ports de charges que certains ont eu à supporter durant leur carrière au sein de TF1 (notamment lié au poids des caméras jusqu’en 2022, année à partir de laquelle des caméras légères ont été proposées aux JRI)
De façon à prendre en compte la fatigue qui en résulte et de permettre aux JRI les plus âgés d’occuper leurs fonctions jusqu’à leur départ à la retraite dans les meilleures conditions de santé, les JRI de 58 et plus ans et plus pourront :
demander à être prioritairement affectés à des missions de montage réalisées au sein du pôle reportage sur le site de TF1. Pour celles et ceux qui en ressentiraient le besoin, des formations leur seront octroyées avec des périodes de training pour leur permettre de remplir au mieux ces missions de montage ;
bénéficier d’une réduction du nombre de jours de travail à effectuer sur la période de référence dans les conditions suivantes
1 jour de réduction dès lors que l’exposition au port de charges a duré 10 ans ;
3 jours de réduction dès lors que l’exposition au port de charges a duré 20 ans ;
5 jours de réduction dès lors que l’exposition au port de charges a duré 30 ans.
La durée de l’exposition au port de charge sera appréciée au regard de l’ancienneté reconnue contractuellement pour chacun JRI et ceci jusqu’à 2022.
Il est rappelé que les bénéficiaires du régime frais de santé du Groupe TF1 peuvent être remboursés jusqu’à trois séances d’ostéopathie supplémentaires par an dans le cadre du forfait médecines douces. Par ailleurs, un ostéopathe assure deux consultations par semaine au sein des locaux du Groupe TF1.
Dans le cadre cet accord, il est convenu que l’entreprise prend en charge jusqu’à trois séances d’ostéopathie supplémentaires par année civile auprès de cet ostéopathe pour les JRI de 58 ans et plus exposés à des ports de charges durant au minimum 10 ans durant leur carrière au sein du Groupe et sous réserve d’avoir suivi la formation « Gestes et postures » au cours des trois dernières années.
2.4.4 Les mesures spécifiques liées au travail de nuit dans la Convention collective de la télédiffusion
Les partenaires sociaux rappellent que des mesures spécifiques sont prévues pour les collaborateurs relevant du statut de travailleur de nuit dans la Convention collective de la branche de la télédiffusion (article 28.5 : Contreparties spécifiques au profit des salariés relevant du statut de travailleur de nuit).
Ces dispositions garantissent des contreparties en termes de jours de repos supplémentaires, afin de lutter contre la pénibilité liée au travail de nuit. Ainsi, les collaborateurs relevant du statut de travailleur de nuit et qui accomplissent 135 heures de travail de nuit sur une période de 12 mois consécutifs ont droit à un jour de repos supplémentaire. Ce droit est porté à deux jours pour ceux qui atteignent 270 heures de nuit sur la même période. De plus, les travailleurs âgés de 55 ans et plus se voient octroyer un jour supplémentaire.
2.5 Le temps partiel seniors en situation de handicap
Les collaborateurs en situation de handicap âgés de 60 ans et plus à l’exception des collaborateurs en situation de carrières longues qui pourraient en bénéficier antérieurement, ont la possibilité de demander à bénéficier d’un temps partiel senior en situation de handicap (« TPSH »), précédant immédiatement le départ à la retraite, dans les conditions de l’accord Groupe TF1 relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées, en vigueur à la date de signature du présent accord. La période à temps partiel ne peut être inférieure à 18 mois. Ce dispositif est irréversible. Cette demande devra être expressément adressée à la Direction des Ressources Humaines et être autorisée par le médecin du travail. Le TPSH ne peut pas être cumulé avec un temps partiel thérapeutique ou lié à la reconnaissance d’une invalidité par la CRAMIF/CARSAT. A l’issue de la durée du TPSH qui ne peut excéder 5 ans, le contrat de travail sera rompu selon le motif « départ à la retraite à l’initiative du collaborateur ». Les collaborateurs pourront réduire leur temps de travail à 50%. Ce temps partiel, formalisé dans un avenant au contrat de travail, sera rémunéré à proportion du temps travaillé, soit à 50% de la moyenne des 12 derniers mois du salaire global brut (salaire de base incluant le 13ème mois + prime d’ancienneté pour les collaborateurs qui en bénéficient) qui aurait été accordé pour une rémunération à temps plein. Une indemnité TPSH correspondant à une des 4 options décrites ci-dessous, basée sur un pourcentage de la moyenne des 12 derniers mois du salaire global (salaire de base + prime d’ancienneté le cas échéant) à temps plein, sera versée aux collaborateurs qui feront la demande du dispositif pendant la période travaillée. La dispense d’activité est déterminée en fonction d’un TPSH d’une durée maximale de 5 ans. Le nombre de mois sera réduit prorata temporis dans le cas d’une durée moindre. Pour une durée du TPSH de 5 ans,
quatre options sont possibles :
Temps partiel à 50% : indemnité TPSH complémentaire de 30% du salaire global brut (soit 80%) ;
Temps partiel à 50% : indemnité TPSH complémentaire de 25% du salaire global brut (soit 75%) et 10 mois de dispense d’activité ;
Temps partiel à 50% : indemnité TPSH complémentaire de 20% du salaire global brut (soit 70%) et 20 mois de dispense d’activité ;
Temps partiel à 50% : indemnité TPSH complémentaire de 15% du salaire global brut (soit 65%) et 24 mois de dispense d’activité.
Quelle que soit l’option choisie, l’employeur prend en charge les cotisations patronales et salariales de retraite (base et complémentaire) sur une base 100% pour la période du TPSH. Le financement de cette mesure n’impute pas le budget de la Misson Accueil Handicap (« MAH »). L’aménagement du temps de travail et la période de dispense d’activité sont positionnés en accord avec le manager et la direction des ressources humaines. Article 3 – La durée du congé de mobilité externe des collaborateurs âgés de 55 ans et plus
Afin de permettre aux collaborateurs âgés de 55 ans et plus de préparer dans des conditions optimales un projet professionnel externe, tout en bénéficiant d’une allocation de mobilité versée par l’entreprise, il a été convenu d’allonger, pour ces derniers, la durée du congé de mobilité externe telle que prévue à l’article 8.4 « Durée du congé », Chapitre 2, Titre III de l’accord collectif de Groupe relatif à la GEPP du 21 novembre 2024.
Dans ce cadre, la durée du congé de mobilité est portée à 15 mois maximum, à compter de la date de début mentionnée dans la convention d'adhésion au congé de mobilité, pour les collaborateurs âgés de 55 ans et plus.
La durée du congé de mobilité pour les autres collaborateurs demeure inchangée.
Le présent article n’a ni pour objet ni pour effet de prolonger la durée d’application du dispositif de congé de mobilité externe, dont le terme reste fixé au 30 avril 2028, conformément à l’accord collectif de Groupe à durée déterminée relatif à la GEPP du 21 novembre 2024.
Chapitre 6 – Préparer l’après TF1
Article 1 – L’entretien de transition vers la retraite (60+)
Afin de permettre au collaborateur d’aborder sereinement la transition entre la vie active et le départ à la retraite, un entretien est réalisé par tous les collaborateurs atteignant l'âge de 60 ans, dans l’année qui précède ou suit cet anniversaire. Cet entretien s’articule autour d’un entretien RH et en cas de besoin d’un entretien avec un représentant de l’équipe PEPS. L’entretien RH a pour but de rappeler les différents dispositifs d’aménagement du temps de travail et d’accompagnement au départ à la retraite. Il permet également la réalisation et le partage d’un état des lieux sur les droits à retraite du collaborateur. En cas de sollicitation par le collaborateur d’un des dispositifs de l’accord (temps partiel de fin de carrière, temps partiel sénior en situation de handicap, rachat de trimestres, congé de mécénat de compétences, indemnité spécifique conditionnée versée à l’occasion du départ à la retraite), une convention de planification de la fin de carrière est régularisée à l’issue de cet entretien. Dans le cadre de cette convention, le collaborateur informe la société de la date à laquelle il a décidé de partir à la retraite et prend l’engagement ferme et définitif de partir à la retraite à la date qu’il aura arrêtée. L’entretien avec un représentant de l’équipe PEPS vise à fournir un accompagnement complémentaire et à répondre à toutes les questions que le collaborateur pourrait avoir concernant sa transition vers la retraite. En outre, un atelier de préparation du projet de retraite sera proposé aux collaborateurs de 60 ans et plus. Cet atelier sera l’occasion de réfléchir à leur projet de vie et de créer leur feuille de route pour entretenir leur bien-être physique et mental après leur vie professionnelle. L’ensemble de ces mesures vise à assurer une transition en douceur pour les collaborateurs tout en permettant à l'entreprise de planifier efficacement les départs à la retraite et de s’assurer de la transmission de leurs compétences. Article 2 – Les dispositifs d’accompagnement au départ à la retraite
En complément des dispositifs d’aménagement du temps de travail visés au chapitre 5, article 2 du présent accord, les parties reconnaissent la nécessité de mettre en place des mesures de soutien au départ à la retraite, cumulables entre elles.
2.1 La préparation au départ à la retraite (bilans retraite et santé)
Le collaborateur, qui en fait la demande auprès du service paie, bénéficie pendant le temps de travail sur le site de Boulogne, ou dans les locaux d’Audiens (ou en visioconférence le cas échéant), d’un rendez-vous individuel et confidentiel avec un conseiller retraite du Groupe Audiens, afin de faire le point sur ses droits à la retraite (relevé carrière au regard de la retraite de base et complémentaire, âge de départ à la retraite, simulation du montant, calcul d’un rachat de trimestres). Ce bilan retraite permet au collaborateur d’être informé de ses droits, du montant de sa future pension et de la date prévisionnelle lui permettant de liquider sa retraite à taux plein et ainsi de préparer sereinement sa transition entre vie professionnelle et retraite, en explorant toutes les options qui s’offrent à lui. Une plateforme d’information et de simulation sur la retraite sera également accessible pour tous les collaborateurs du groupe Bouygues. A compter de 55 ans, les collaborateurs bénéficient, pour ceux qui le souhaitent, d’un check up santé senior réalisé par Audiens sur leur temps de travail à hauteur d’une journée d’absence autorisée tous les 3 ans.
2.2 Préparer et bien vivre sa transition vers la retraite
Une formation Préparer et bien vivre sa transition vers la retraite financée par l’Université TF1 est proposée aux collaborateurs âgés de 60 ans et plus, afin de leur permettre de se préparer personnellement aux changements liés au passage de la vie professionnelle à la retraite et de les aider à construire leur projet de vie à la retraite.
2.3 Le départ à la retraite avec financement d’un rachat de trimestres
La législation actuelle permet aux collaborateurs qui le souhaitent de racheter des trimestres d’assurance vieillesse correspondant à leurs années d’études supérieures ou années de cotisation incomplètes.
Afin de faciliter l’accession à la retraite des collaborateurs qui ont l’âge de partir à la retraite mais n’ont pas tous leurs trimestres pour pouvoir bénéficier du taux plein de la retraite sécurité sociale, l’entreprise peut contribuer au financement du rachat de trimestres CNAV au titre du taux seul, dans la limite, par collaborateur, de 4 trimestres pris en charge à 50% et de 2 trimestres pris en charge à 25%. Les collaborateurs qui souhaiteraient un rachat au titre du taux et de la durée d’assurance prendront en charge le surcoût financier.
La contribution de l'employeur au rachat des trimestres est strictement limitée à 60 trimestres par année civile, pour l'ensemble des sociétés du Groupe TF1 incluses dans le périmètre de l'accord.
Le cas échéant, le collaborateur peut demander à convertir tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite prévue ci-après en article 2.3.4 afin de financer le rachat de trimestres supplémentaires dans les limites prévues par la loi. Cette conversion prend la forme d’une avance sur le montant de l’indemnité de départ à la retraite qui ne peut excéder la valeur nette estimée de l’indemnité de départ à la retraite prévue par l’accord d’entreprise ou la convention collective applicable au collaborateur.
2.3.1 Les conditions d’éligibilité Pour pouvoir bénéficier du rachat de trimestres, les collaborateurs doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours ;
être âgé de 60 ans ou plus ;
s’engager, à travers une convention signée avec son entreprise, à planifier leur départ à la retraite en concertation avec l’entreprise ou avoir l’âge légal de partir à la retraite, réduit de la durée du préavis dont le collaborateur doit s’acquitter en vertu des dispositions légales et conventionnelles par lesquelles son contrat est régi.
En tout état de cause, pour pouvoir bénéficier d’un départ à la retraite avec financement d’un rachat de trimestres, les collaborateurs ne doivent pas, au jour de leur demande de rachat :
faire l’objet d’une procédure de rupture de leur contrat de travail engagée à l’initiative de l’employeur (licenciement pour quelque motif que ce soit, mise à la retraite) ;
avoir notifié leur démission ;
avoir notifié l’employeur de leur volonté de mettre fin à leur contrat de travail dans les conditions prévues à l’article L. 7112-5 du Code du travail pour les collaborateurs concernés par celles-ci le cas échéant (clause de conscience, de cession ou de cessation de la publication pouvant s’appliquer aux journalistes dans certaines circonstances) ;
avoir notifié l’employeur de leur départ à la retraite ;
avoir conclu un protocole de rupture conventionnelle de leur contrat de travail avec l’employeur dont le délai de rétractation serait purgé.
2.3.2 Les modalités du rachat Le rachat est formalisé par la signature d’une convention d’adhésion au départ volontaire à la retraite avec financement de rachat de trimestres qui devra intervenir 24 mois avant la date de départ à la retraite pour tenir compte des délais de traitement de ce type de dossier par la CNAV.
La Convention précisera :
la demande de départ à la retraite par le collaborateur ;
la date à laquelle il partira volontairement à la retraite ;
les modalités de rachat de ses trimestres.
Cette convention d’adhésion formalise le caractère définitif et irrévocable de la décision du collaborateur de quitter l’entreprise.
Le collaborateur doit présenter les justificatifs de sa demande de rachat de trimestres pour obtenir le remboursement des sommes.
De façon à éviter aux collaborateurs d’avancer les montants nécessaires au rachat du ou des trimestres manquants, le process suivant sera appliqué :
L’entreprise procède à une avance sur la base d’une simulation du coût du rachat du ou des trimestres envisagés, ceci au moment de l’accusé de réception de la demande de départ à la retraite.
Le collaborateur doit ensuite fournir un accusé réception de paiement de la CNAV, ainsi que son relevé de carrière à jour.
Dès présentation de ces documents justificatifs, l’entreprise procède à la régularisation en paie des sommes réellement engagées par le versement du montant permettant le rachat de trimestres en contrepartie de la reprise de l’avance évoquée ci-dessus. Ce montant, qui ne sera acquis définitivement qu’à la date effective de départ à la retraite, est soumis au traitement social et fiscal en vigueur à la date du paiement.
Ces modalités sont cumulables avec le dispositif visé à l’article 2.2.3 ci-dessus.
2.3.3 Le préavis Dans le cadre d’un départ à la retraite avec financement d’un rachat de trimestres, le collaborateur est tenu de respecter le préavis qui lui est applicable en vertu des dispositions légales ou conventionnelles par lesquelles son contrat est régi.
2.3.4 L’indemnité de départ à la retraite avec financement d’un rachat de trimestres Le départ à la retraite avec financement d’un rachat de trimestre prend effet le dernier jour du mois civil précédant la date à laquelle le collaborateur entend liquider sa pension de retraite de la sécurité sociale, compte tenu de son engagement exprès d’accomplir les démarches en vue de liquider sa retraite à cette date.
Le dernier jour du mois civil précédant la date à laquelle le collaborateur a prévu de liquider sa pension de retraite de la sécurité sociale, constitue la date de cessation du contrat de travail.
Le collaborateur doit veiller à déposer, avant cette date, la demande de liquidation de sa pension de retraite de sécurité sociale auprès de la caisse de retraite.
Dans les hypothèses où le collaborateur ayant bénéficié de l’avance prévue à l’article 2.3.2 (i) n’aurait pas formulé ou finalisé sa demande de rachat de trimestres avant la liquidation de sa retraite et (ii) dans celle où l’administration n’aurait pas statué, ou aurait statué négativement, sur la demande de rachat de trimestres avant la liquidation de sa retraite, l’avance consentie sera récupérée par l’entreprise à travers une retenue, du montant de l’avance précitée, opérée sur l’indemnité de départ à la retraite. S’agissant d’une indemnité de départ à la retraite, il est précisé que celle-ci est soumise dans sa globalité à charges sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu. A la date de son départ, le collaborateur quitte définitivement les effectifs. L’ensemble des documents de fin de contrat de travail lui est remis et il perçoit son solde de tout compte.
2.4 Le congé de mécénat de compétences
2.4.1 Le principe et les modalités de mise en œuvre
Le congé de mécénat de compétences est un dispositif d’accompagnement des collaborateurs visant à leur assurer une transition progressive entre leur période d’activité professionnelle au sein du Groupe TF1 et leur départ effectif à la retraite, au profit d’un ou plusieurs organismes reconnus d’intérêt général en France métropolitaine.
Il garantit la transmission des savoirs et des expertises ainsi que le renouvellement des générations dans le tissu associatif.
Les organisations au sein desquelles le mécénat de compétences peut s’exercer sont :
les organismes d'intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l'environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises ;
les fondations ou associations reconnues d'utilité publique ;
les établissements d'enseignement supérieur ou d'enseignement artistique publics ou privés, d'intérêt général, à but non lucratif.
Ainsi, les structures suivantes ne sont pas éligibles :
structure ou projet au bénéfice d’une seule personne ou d’un groupe de personnes restreint ;
organisation politique ;
structure ayant pour objet le prosélytisme religieux ou d’un état étranger ou inscrit comme affiliée à une secte par les autorités françaises ;
structure ayant un objet ou des activités contraires à la réglementation en vigueur, à l'ordre public ou aux bonnes mœurs.
Ce congé de mécénat de compétences est ouvert pour 3 collaborateurs maximum par an, répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 2.4.1.1, pour une période comprise entre 4 mois minimum et 12 mois maximum, précédant la date à laquelle le collaborateur liquidera sa retraite au titre du régime général d’assurance vieillesse, ce dont il aura préalablement informé l’employeur.
2.4.1.1 Les bénéficiaires Ce dispositif est ouvert aux collaborateurs du Groupe TF1, titulaires d’un contrat de travail de droit français, qu’ils exercent leurs fonctions en France ou en détachement à l’étranger.
Sont éligibles au congé de mécénat de compétences les collaborateurs répondant aux conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d’un CDI en cours ;
justifier de sa capacité à liquider sa retraite au titre du régime général d’assurance vieillesse dans un délai de 4 à 12 mois suivant le départ effectif en mécénat de compétences, notamment par la production de son relevé de carrière faisant apparaitre une date prévisionnelle de liquidation (CNAV, CARSAT, Agirc et Arrco…) ;
justifier d’un projet solidaire conforme aux conditions fixées par le présent accord ;
demander son départ à la retraite à l’issue du congé de mécénat, cette demande étant constituée par la convention d’adhésion au dispositif.
En tout état de cause, pour pouvoir bénéficier du congé de mécénat de compétences, les collaborateurs ne doivent pas, au jour de leur candidature :
faire l’objet d’une procédure de rupture de leur contrat de travail engagée à l’initiative de l’employeur (licenciement pour quelque motif que ce soit, mise à la retraite) ;
avoir notifié leur démission ;
avoir notifié l’employeur de leur volonté de mettre fin à leur contrat de travail dans les conditions prévues à l’article L.7112-5 du Code du travail pour les collaborateurs concernés par celles-ci le cas échéant (clause de conscience, de cession ou de cessation de la publication pouvant s’appliquer aux journalistes dans certaines circonstances) ;
avoir notifié l’employeur de leur départ à la retraite ;
avoir conclu un protocole de rupture conventionnelle de leur contrat de travail avec l’employeur dont le délai de rétractation serait purgé.
2.4.1.2 Les modalités de mise en œuvre et adhésion au dispositif Principe du volontariat Le congé de mécénat de compétences est un dispositif dont la mise en œuvre relève de la seule initiative du collaborateur. Projet solidaire Le collaborateur doit identifier un projet solidaire. Pour bénéficier d’un congé de mécénat de compétences, le collaborateur doit formaliser sa demande au moyen du dossier de candidature dédié mis en ligne sur le site intranet Vous Faites TF1.
Pour compléter le dossier de candidature, le collaborateur doit :
produire les justificatifs de son éligibilité au dispositif prévus à l’article 2.4.1.1. du présent accord ;
exposer ses motivations à intégrer le dispositif de mécénat de compétences au profit d’un organisme d’intérêt général qu’il a précisément identifié ;
préciser les compétences professionnelles qu’il souhaite mettre à disposition du secteur associatif ainsi que les missions qui lui seront confiées dans le cadre de son bénévolat.
Une fois le dossier finalisé, le collaborateur le remet au DRH/ responsable RH par courriel. Ce dernier accuse réception de sa demande et le collaborateur est reçu en entretien par un représentant de l’équipe PEPS dans un délai de 15 jours calendaires à compter de l’accusé de réception du dossier. Au cours de cet échange, le collaborateur expose ses motivations à s’engager dans une association et l’équipe PEPS vérifie que les conditions d’éligibilité au dispositif sont bien remplies.
Etude et instruction des dossiers de candidature Les candidatures sont étudiées dans l’ordre chronologique de dépôt des dossiers auprès de l’équipe PEPS. Cet ordre est déterminé selon la date de l’accusé de réception du dossier de candidature par l’équipe PEPS.
L’équipe PEPS s’assure, lors de l’instruction du dossier, du respect des articles 2.4.1.1 à 2.4.1.3 du présent accord.
En cas de doute sur l’éligibilité de l’association, l’équipe PEPS sollicite l’avis du DRH/responsable RH.
En cas de validation de la candidature, l’équipe PEPS rédige puis soumet une convention d’adhésion au dispositif de congé de Mécénat de compétence à la signature du collaborateur qui partira en congé de mécénat de compétences à la date fixée par la convention d’adhésion au dispositif.
A défaut, l’équipe PEPS informe le collaborateur :
qu’il ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;
ou que le dossier est incomplet et l’invite, le cas échéant, à communiquer les éléments manquants.
2.4.1.3 La situation du collaborateur en congé de mécénat de compétences Mise à disposition durant le congé de mécénat de compétences Pendant la durée du congé mécénat de compétences, le collaborateur, maintenu dans les effectifs de l’entreprise, est mis à disposition d’un organisme reconnu d’intérêt général.
Aussi, cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et ne génère ni congés payés ni jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT).
Pendant le congé de mécénat de compétences, le collaborateur ne doit exercer aucune activité professionnelle rémunérée. Indemnisation du congé de mécénat de compétences Pendant toute la durée de son congé de mécénat de compétences, le collaborateur perçoit une allocation de mécénat de compétences, qui s’élève à : 75% de la moyenne des 12 derniers mois de son Salaire Total brut au cours du mécénat de compétences sans pouvoir excéder 15.000 € par mois
Pour les collaborateurs qui étaient à temps partiel ou réduit, la moyenne des 12 derniers mois du Salaire Total brut est celle correspondant au temps partiel ou réduit. Pour l’application du présent article, le Salaire Total brut est constitué du salaire de base intégrant le 13ème mois et, le cas échéant, pour les collaborateurs qui en bénéficient :
la prime d’ancienneté ;
les primes liées à l’activité, correspondant à des primes au titre de sujétions particulières ;
la part variable versée selon l’atteinte des objectifs.
Sont exclus du Salaire Total brut, sans que cette liste ne soit limitative, tous les éléments de rémunération exceptionnels ou dont l’attribution est aléatoire, notamment :
les primes exceptionnelles ;
la prime de partage de la valeur ;
les primes pour événements familiaux (mariage, naissance d’un enfant, etc.) ;
les sommes versées au titre de la monétisation du Compte Epargne Temps ;
les sommes issues de la participation ou de l’intéressement qui ont été perçues en numéraire.
Il est précisé que cette allocation de mécénat de compétences :
est chargée comme du salaire au titre des cotisations de sécurité sociale et reste soumis à la CSG et à la CRDS, selon la législation en vigueur ;
entre dans le calcul de l’impôt sur le revenu du collaborateur ;
est comptabilisée pour le calcul de la participation, de l’intéressement ou du 13ème mois du collaborateur.
Le cas échéant, l’employeur s’engage à accomplir les formalités nécessaires à la demande de renouvellement de la carte de presse des journalistes qui la sollicitent, sans toutefois que cet engagement ne constitue une garantie de délivrance par la Commission de la Carte d’Identité des Journalistes.
Enfin, pendant la période du congé de mécénat de compétences, le collaborateur continue à faire partie des effectifs de l’entreprise et conserve donc :
la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations du régime obligatoire et de la couverture sociale en cas d’accident du travail ;
la protection sociale complémentaire équivalente à celle dont bénéficient les collaborateurs de l’entreprise. Les taux et la répartition des cotisations sont les mêmes que ceux des collaborateurs actifs et s’appliquent sur le montant de l’allocation.
Epargne salariale Pendant son mécénat de compétences, le collaborateur reste sous contrat de travail avec le Groupe TF1 et est de ce fait éligible :
à l’intéressement et à l’épargne salariale, sur la base du montant de l’indemnité versée durant cette période ;
aux campagnes d’Augmentation de Capital Réservée aux collaborateurs.
Il conserve la possibilité d’effectuer des versements volontaires sur le PEG TF1 ou le PERCOL, tout en continuant de bénéficier des droits liés à l’abondement dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Convention d’adhésion au dispositif Une convention d’adhésion au dispositif est signée afin de formaliser la mise en œuvre du congé de mécénat de compétences. Elle précisera l’ensemble de ses modalités.
En raison de contraintes de paie en vigueur dans l’entreprise, la convention d’adhésion prendra effet au plus tôt à compter du 1er jour du mois de signature si celle-ci est conclue avant le 6ème jour du mois ou au plus tôt le 1er jour du mois suivant si elle est conclue à compter du 6ème jour du mois de signature. En tout état de cause, le congé mécénat de compétences ne peut démarrer que le premier jour d’un mois donné. Il est précisé que les compteurs de congés payés, de RTT, de congés d’ancienneté, de CET qui seraient dus au collaborateur, lui seront versés sur le mois d’entrée dans le congé de mécénat de compétences. Durant le congé de mécénat de compétences, le collaborateur ne bénéficiera plus du versement d’un 13ème mois car ce dernier est intégré dans le salaire de base servant au calcul de l’indemnisation servie. Il est donc précisé que le prorata de 13ème mois, qui serait dû au collaborateur avant son entrée dans le congé de mécénat de compétences, lui sera versé sur le mois d’entrée dans ce congé. Cette convention précise notamment :
la suspension de l’exécution du contrat de travail ;
la durée du congé de mécénat de compétences ainsi que ses dates de début et de fin ;
l’organisme dans lequel le collaborateur a décidé de s’investir et de transmettre ses compétences, savoir-faire et expertises ;
le montant brut de l’allocation de mécénat de compétences ;
la demande de départ à la retraite du collaborateur et la date à laquelle il partira volontairement à la retraite.
Cette convention d’adhésion formalise le caractère définitif et irrévocable de la décision du collaborateur d’adhérer au dispositif de fin de carrière et de quitter l’entreprise la veille de la date de liquidation de sa retraite de la sécurité sociale. En cas de modification réglementaire ou législative conduisant à un décalage entre la première date possible de départ à la retraite et la durée du dispositif, la période de congé de fin de carrière sera rallongée à due proportion ;
les règles de suivi de la mise en œuvre du congé de mécénat de compétences.
Parallèlement, une convention de mise à disposition du collaborateur est conclue entre l’entreprise et l’organisme d’intérêt général choisi. Suivi de la mise en œuvre du congé de mécénat de compétences Pendant le congé de mécénat de compétences, il revient au collaborateur d’informer régulièrement son ou sa Responsable des Ressources Humaines de l’effectivité de son engagement au sein du ou des organismes dans lesquels il a choisi de s’investir, notamment par la remise d’attestations sur l’honneur desdites associations confirmant que ceux-ci sont toujours activement engagés dans leurs structures.
Ces attestations devront être remises :
tous les 2 mois, si la durée du congé de mécénat de compétences est inférieure à 6 mois ;
tous les 3 mois, si la durée du congé de mécénat de compétences est d’au moins 6 mois.
Le montant de l’indemnité de départ à la retraite versée au collaborateur, tel que prévu au 1er alinéa de l’article 2.4.1.5. du présent accord, est conditionné au respect de ces règles de suivi.
Evolutions légales et réglementaires relatives aux conditions de liquidation de la retraite Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite au titre du régime général de l’assurance vieillesse de la Sécurité sociale venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter le mécénat de compétences, les collaborateurs étant maintenus dans le dispositif jusqu'à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite de base.
2.4.1.4. L’expiration du congé de mécénat de compétences Le congé de mécénat de compétences prend fin :
le dernier jour du mois civil précédant la date à laquelle le collaborateur entend liquider sa pension de retraite de la sécurité sociale, compte tenu de son engagement exprès d’accomplir les démarches en vue de liquider sa retraite à cette date ;
ou le dernier jour du mois précédant l’atteinte du nombre de trimestres requis pour pouvoir bénéficier d’une pension de retraite de la sécurité sociale à taux plein ;
et au plus tard le dernier jour du 12ème mois de congé de mécénat de compétences ;
ce jour constituant la date de cessation du contrat de travail du collaborateur.
Le collaborateur doit veiller à déposer, avant cette date, la demande de liquidation de sa pension de retraite de sécurité sociale auprès de la caisse de retraite.
A la date de son départ, le collaborateur quitte définitivement les effectifs. Il lui est remis, à cette date, l’ensemble des documents de fin de contrat de travail et il perçoit son solde de tout compte.
Il est rappelé que la rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mécénat de compétences n’ouvre pas droit à l’exécution d’un préavis ou au versement d’une indemnité à ce titre, celui-ci étant inclus dans la période de dispense d’activité au titre du mécénat de compétences.
En tout état de cause, il est rappelé que l’ensemble des congés de mécénats de compétences pris dans le cadre du présent accord doit prendre fin au plus tard le 30 avril 2028.
2.4.1.5 L’Indemnité de départ à la retraite à l’issue du congé de mécénat de compétences A l’issue du congé de mécénat de compétences, le collaborateur, dès lors qu’il a liquidé sa retraite et produit le justificatif de cette liquidation, perçoit l’indemnité de départ à la retraite prévue par les dispositions légale ou conventionnelle en vigueur, et le cas échéant, l’indemnité spécifique conditionnée versée à l’occasion du départ à la retraite visée à l’article 2.5, Chapitre 6, du présent accord. Conformément à la jurisprudence en vigueur, les Parties rappellent que la rupture du contrat de travail d’un journaliste dans le cadre d’un départ à la retraite n’est pas un cas prévu à l’article L. 7112-4 du Code du travail, relatif à la compétence de la Commission Arbitrale des Journalistes pour la fixation du montant de l’indemnité de licenciement. En effet, s’agissant d’un mode de rupture du contrat de travail qui est à l’initiative du collaborateur et non de l’employeur, la compétence de cette dernière est exclue. Pour le calcul des années d’activité, il sera tenu compte de l’ancienneté reconnue contractuellement au collaborateur. Il est précisé que la période de congé de mécénat de compétences n’est pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté retenue pour le calcul des droits. Les fractions d’années donnent lieu à l’attribution d’une fraction d’indemnité calculée comme ci-dessus pour l’année considérée, et réduite au prorata du nombre de mois. Il est rappelé que chaque accord d’entreprise en vigueur dans les sociétés du Groupe TF1 prévoit une assiette de calcul des indemnités de rupture du contrat de travail basée sur le salaire global brut du collaborateur, défini par son salaire de base et sa prime d’ancienneté le cas échéant, cette règle étant la seule référence qui trouve à s’appliquer en cas de licenciement ou de départ à la retraite.
En conséquence, la rémunération mentionnée au présent article, prise en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture, est la moyenne des douze derniers mois de salaire global brut (salaire de base incluant le 13ème mois + prime d’ancienneté pour les collaborateurs qui en bénéficient) ou si la formule est plus avantageuse pour l’intéressé, le dernier salaire global brut versé (salaire de base incluant le 13ème mois + prime d’ancienneté pour les collaborateurs qui en bénéficient).
En cas de travail à temps partiel pour raison médico-sociale (temps partiel thérapeutique ou temps partiel en cas d’invalidité du collaborateur), la rémunération prise en compte est celle que les collaborateurs auraient perçue s’ils avaient exercé leur fonction à plein temps. Lorsque la carrière du collaborateur a donné lieu à des périodes de travail à temps partiel et à temps plein, la rémunération mentionnée pour le calcul de l’indemnité de départ est calculée à due proportion de ces périodes afin, par exemple, que le collaborateur ne soit pas pénalisé par une période travail à temps partiel précédant l’entrée dans le congé de mécénat de compétences. S’agissant d’une indemnité de départ à la retraite, il est précisé que celle-ci est soumise dans sa globalité à charges sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu. L’allocation mensuelle de mécénat de compétences cesse d’être versée en cas :
d’atteinte du nombre de trimestres requis pour pouvoir bénéficier du taux plein au titre de la retraite de la sécurité sociale ;
de liquidation des droits à la retraite ;
d’inscription du collaborateur à Pôle Emploi ayant pour conséquence le versement d’une allocation chômage ;
de décès du collaborateur.
2.5 L’indemnité spécifique conditionnée versée à l’occasion du départ à la retraite
2.5.1 L’indemnité spécifique conditionnée versée à l’occasion du départ à la retraite des PPTA
2.5.1.1. Montant de l’indemnité spécifique conditionnée Afin d’accompagner les collaborateurs dans leur départ à la retraite, l’entreprise verse une indemnité spécifique conditionnée qui suit le même régime social et fiscal que l’IDR, au sein de toutes les sociétés du Groupe listées à l’annexe 1, à l’exception de TF1 Publicité dont les indemnités en lien au départ à la retraite est exclusivement fixée selon les modalités prévues à l’article 2.5.2 ci-après. Le montant de cette indemnité spécifique conditionnée versée à l’occasion du départ à la retraite est déterminé selon le tableau ci-après.
Tranche d’ancienneté
(Ancienneté reconnue au contrat le cas échéant)
Indemnité spécifique conditionnée
(En mois de rémunération)
1 à 5 ans
1
5 à 10 ans
2
10 à 15 ans
3
15 à 20 ans
4
20 à 25 ans
5
25 ans et plus
6
Le salaire de référence utilisé pour le calcul de l’indemnité spécifique conditionnée est le même que celui appliqué lors du calcul de l’IDR. Par exception, lorsque le versement de l’indemnité spécifique conditionnée fait suite à un temps partiel de fin de carrière ou à un congé CET spécifique de fin de carrière avec le bénéfice d’une indemnité ne correspondant pas à un taux de rémunération à 100%, le salaire de référence est ajusté pour ne pas pénaliser le collaborateur ayant opté pour une réduction de son temps de travail. Dans un tel cas, le salaire de référence servant au calcul de l’IDR et de l’indemnité spécifique conditionnée, est celui servant au calcul de l’IDR et que les collaborateurs auraient perçu s’ils avaient exercé leur fonction à plein temps.
2.5.1.2. Conditions ouvrant droit au bénéfice de l’indemnité spécifique conditionnée Le bénéfice de l’indemnité spécifique conditionnée est subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives suivantes :
La signature par le collaborateur d’une convention de planification de la fin de carrière, à travers laquelle il informe l’entreprise de la date à laquelle il a décidé de son départ à la retraite. Dans le cadre de cette convention, le collaborateur prend l’engagement ferme et définitif de partir à la retraite à la date qu’il aura choisie. Cette convention formalise le caractère définitif et irrévocable de la décision du collaborateur de quitter l’entreprise. A défaut de régularisation d’une telle convention de planification ou à défaut de départ à la retraite à la date choisie et indiquée sans motif légitime, le collaborateur ayant sollicité son départ ne percevra pas l’indemnité spécifique conditionnée précitée ;
La prise d’au moins l’un des deux dispositifs suivants du présent accord selon les conditions ci-après définies :
La prise d’un CET « Fin de carrière », étant précisé que pour ouvrir droit à l’indemnité spécifique conditionnée le collaborateur devra y avoir déposé au moment de son départ à la retraite a minima l’équivalent de :
20 jours en 2026 ;
40 jours en 2027 ;
50 jours à compter de 2028.
La prise d’un temps partiel fin de carrière :
D’une durée de 6 mois minimum avant le départ à la retraite en 2026 ;
D’une durée de 1 an minimum avant le départ à la retraite à compter de 2027.
2.5.2 L’indemnité de départ à la retraite de TF1 Publicité
L’indemnité de départ à la retraite des collaborateurs de TF1 Publicité est déterminée de la façon suivante. Le collaborateur ayant une ancienneté d’au moins deux ans a droit à une indemnité de départ à la retraite calculée de la façon suivante :
1 mois par année complète de présence ;
Pour toute fraction d’année supplémentaire, l’indemnité est calculée au prorata du ou des mois de présence.
Cette indemnité est, en tout état de cause, limitée à 14 mois. Le salaire de référence pris en compte pour le calcul de cette indemnité est calculé de la façon suivante : (dernier salaire mensuel*13) / 12. Par exception, lorsque le versement de l’IDR fait suite à un temps partiel de fin de carrière ou à un congé CET spécifique de fin de carrière avec le bénéfice d’une indemnité ne correspondant pas à un taux de rémunération à 100%, le salaire de référence est ajusté pour ne pas pénaliser le collaborateur ayant opté pour une réduction de son temps de travail. Dans un tel cas, le salaire de référence servant au calcul de l’IDR est celui utilisé pour le calcul de l’IDR que les collaborateurs auraient perçu s’ils avaient exercé leur fonction à plein temps.
Les collaborateurs de la société TF1 Publicité ne bénéficient d’aucune indemnité spécifique conditionnée versée à l’occasion du départ. Chapitre 7 – Planification des départs à la retraite
En cas de sollicitation par le collaborateur d’un des dispositifs suivant du présent accord :
temps partiel de fin de carrière ou forfait jours réduit ;
CET « Fin de carrière » avec abondement de l’employeur ;
rachat de trimestres ;
congé de mécénat de compétences ;
indemnité spécifique conditionnée versée à l’occasion du départ à la retraite…
…une convention de planification de la fin de carrière doit être régularisée entre le collaborateur et l’entreprise. Dans le cadre de cette convention, le collaborateur informe la société de la date à laquelle il a décidé de partir à la retraite et prend l’engagement ferme et définitif de partir à la retraite à la date qu’il aura arrêtée. L’entretien réalisé par tous les collaborateurs atteignant l'âge de 60 ans, dans l’année qui précède ou suit cet anniversaire, permet de présenter et d’envisager la conclusion d’une telle convention de planification. En tout état de cause, la régularisation de la convention de planification conditionnant le bénéfice des dispositifs précités est encadrée de la façon suivante :
En 2026, il est possible de régulariser une convention de planification jusqu’à 6 mois avant la liquidation de la retraite. Exemple : pour un départ à la retraite en mai 2027, la convention pourra être signée au plus tard en novembre 2026.
En 2027, il est possible de régulariser une convention de planification jusqu’à 1 an avant la liquidation de la retraite. Exemple : pour un départ à la retraite en mai 2028, la convention pourra être signée au plus tard en avril 2027.
A compter de 2028, il est possible de régulariser une convention de planification jusqu’à 2 ans avant la liquidation de la retraite. Exemple : pour un départ à la retraite en mai 2030, la convention pourra être signée au plus tard en avril 2028.
Si une évolution législative repoussait l’âge légal de départ à la retraite, ou modifiait les conditions d’obtention d’une retraite à taux plein, après la signature de la convention de planification de la fin de carrière, un avenant à cette convention sera établi à la demande du collaborateur pour ajuster la date initialement prévue de départ à la retraite du collaborateur. Cet avenant devra intervenir dans les deux mois suivant l’entrée en vigueur de l’évolution législative précitée. Chapitre 8 – Indemnité de licenciement
Article 1 – Indemnité de licenciement des PPTA
Afin de permettre la mise en place de l’ensemble des mesures de fin de carrière et une augmentation des indemnités liées à la liquidation de la retraite et dans un objectif d’harmonisation des indemnités de départ applicables au sein des sociétés du Groupe, les partenaires sociaux s'accordent pour ajuster et uniformiser, au sein de l’ensemble des sociétés du Groupe listées à l'annexe 1, les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement des PPTA. Pour ces collaborateurs dont le licenciement est notifié à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord et dans ces sociétés, l'indemnité de licenciement est dorénavant déterminée selon les conditions et modalités précisées ci-après. L’indemnité de licenciement des PPTA dans les sociétés visées à l’annexe 1 est calculée de la façon suivante :
un demi mois de rémunération par année d’ancienneté pour la partie de l’ancienneté du collaborateur inférieure à 5 ans ;
un mois de rémunération par année d’ancienneté pour la tranche d’ancienneté du collaborateur comprise entre 5 ans et 10 ans d’ancienneté ;
trois quarts de mois de rémunération par année d’ancienneté pour la tranche d’ancienneté du collaborateur comprise entre 11 ans et 20 ans d’ancienneté ;
un demi mois de rémunération par année d’ancienneté pour la tranche d’ancienneté du collaborateur comprise entre 21 ans et 30 ans d’ancienneté ;
un quart de mois de rémunération par année d’ancienneté pour la tranche d’ancienneté du collaborateur à compter de 31 ans d’ancienneté.
Pour le calcul des années d’activité, il est tenu compte du temps de présence effectif accompli au sein de l’entreprise.
Les fractions d’années donnent lieu à l’attribution d’une fraction d’indemnité calculée comme ci-dessus pour l’année considérée, et réduite au prorata du nombre de mois.
La rémunération prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est la moyenne des douze derniers mois de salaire global (salaire de base + prime d’ancienneté le cas échéant) ou si la formule est plus avantageuse pour l’intéressé, le dernier salaire global versé (salaire de base + prime d’ancienneté le cas échéant).
En cas de travail à temps partiel pour raison médico-sociale, ou en congé rémunéré à demi-traitement ou non rémunéré à la suite de maladie, ou en congé de formation, la rémunération prise en compte est celle que les collaborateurs auraient perçue s’ils avaient exercé leur fonction à plein temps, ceci sur la base du salaire global (salaire de base + prime ancienneté).
Le montant de l'indemnité de licenciement ainsi calculée ne peut excéder 200.000 euros bruts à la date de signature du présent accord. Ce montant plafond est révisé chaque année en fonction du taux d'augmentation globale individuelle défini dans l’accord issu des négociations annuelles obligatoires (NAO). Il est précisé que, dans le cas où l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective de branche applicable à l'entreprise dépasserait le plafond susmentionné, cette indemnité serait alors appliquée.
L’indemnité de licenciement ne pourra également excéder le montant des salaires que l’intéressé aurait perçus entre la date de fin de son contrat et l’âge de 67 ans. Cette disposition ne peut cependant conduire à verser une indemnité inférieure à celle prévue par le Code du travail.
Le présent article révise et se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles de même objet énumérées à l’annexe 3 du présent accord.Il est apporté deux précisions :
en cas de licenciement pour motif économique, collectif ou individuel, prononcé par l’une des sociétés du Groupe visée à l’annexe n° 1 du présent accord, l’indemnité de licenciement des PPTA sera calculée selon les modalités prévues par les dispositions conventionnelles qui préexistaient au présent accord ;
en cas de fixation d’un nombre de congés de mobilité externe au moins égal à 50 par an au sein des sociétés visées à l’annexe 1 du présent accord, la Direction s’engage à renégocier les conditions entourant les congés de mobilité externe définies dans l’accord GEPP du 21 novembre 2024.
Chapitre 9 – Prime d’ancienneté
Dans le cadre du présent accord expérimental, les partenaires sociaux conviennent de suspendre pour l’avenir, l’entrée et le bénéfice du dispositif de la prime d'ancienneté fixée à l’article 17-2, Titre V, de l’accord collectif des PPTA de TF1 SA du 31 janvier 1991, pour les nouveaux collaborateurs de TF1 SA, entrant dans les effectifs et débutant l’exercice de leurs fonctions à compter du 1er avril 2026.
Le bénéfice de cette prime d’ancienneté n’est ainsi maintenu en application, dans les conditions et selon les modalités prévues à l’article 17-2 précité, que pour les collaborateurs déjà présents dans les effectifs au 31 mars 2026.
Les collaborateurs entrant dans les effectifs, et débutant l’exercice de leurs fonctions, postérieurement à cette date ne bénéficieront donc pas de cette prime d’ancienneté.
Il est toutefois prévu, dans l’hypothèse où le présent accord expérimental ne serait pas pérennisé, de réintroduire, sans versement rétroactif de primes, le bénéfice de la prime d’ancienneté pour l’ensemble des collaborateurs PPTA de TF1 SA embauchés dans les effectifs à compter du 1er avril 2026 selon les dispositions de l’article 17-2 précité. Dans un tel cas, les collaborateurs entrés dans les effectifs à compter du 1er avril 2026 verront leur ancienneté prise en compte à compter de leur embauche pour le calcul de la prime d’ancienneté.
Chapitre 10 – Cumul de dispositifs
Dans un souci de clarté et afin de permettre une transition la plus douce possible entre la vie professionnelle et la retraite, les partenaires sociaux rappellent que certains dispositifs du présent accord sont cumulables entre eux dans les conditions et selon les modalités rappelées à l’annexe n°4 du présent accord.
Chapitre 11 – Dispositions finales
Article 1 – Commission de suivi de l’accord
Les parties conviennent d’instituer une commission paritaire de suivi du présent accord.
Le rôle de suivi de l’accord
Le rôle de la commission est de suivre le déploiement des dispositifs de l’accord et l’amélioration de ceux-ci le cas échéant. Pour ce faire, la commission se réunit une fois par an pour partager les diagnostics et suivre la mise en œuvre des dispositifs relatifs à l’accompagnement de la seconde partie de carrière et formuler des recommandations sur les évolutions à apporter aux dispositifs du présent accord sur la base notamment des indicateurs de suivi.
Les partenaires sociaux conviennent, par ailleurs, que le nombre de licenciements et de départs à la retraite, ainsi que le nombre de mois d’indemnité spécifique conditionnée versé, seront transmis chaque année dans le cadre de cette commission.
La commission est également informée du bilan d’application du présent accord à son échéance. 1.2 Composition La commission comporte les représentants de la Direction et 2 membres par organisation syndicale signataire. La Direction et les organisations syndicales peuvent inviter toute personne qualifiée de l’entreprise dont les compétences et travaux sont susceptibles d’enrichir la réflexion, selon les sujets traités en réunion (par exemple, responsables opérationnels, responsable formation…). 1.3 Fonctionnement
La commission se réunit une fois par an, à l’initiative de la Direction, ou en cas de demande de la majorité des parties signataires en cas de circonstances exceptionnelles le nécessitant.
Avant l’issue de la durée d’application de l’accord, un bilan de la démarche sera établi et présenté à la commission paritaire. Le cas échéant, la Direction pourra faire intervenir lors des réunions des managers de l’entreprise, experts du ou des sujet(s) étudié(s), pour présenter les analyses prospectives des évolutions de métiers et apporter leurs connaissances. Elle en avertira les membres de la commission préalablement à la réunion.
Les organisations syndicales pourront également inviter des collaborateurs, managers de l’entreprise, experts du ou des sujet(s) étudié(s), sous réserve d’en avertir préalablement la Direction.
Certaines informations, signalées comme confidentielles, impliquent le respect par les membres de la commission d’une stricte confidentialité de façon à garantir le partage d’échanges, loyal et transparent entre les parties de l’accord.
Article 2 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu à titre expérimental pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2026 et prendra fin le 31 décembre 2028, date après laquelle l’ensemble de ses dispositions cesseront de produire leurs effets. Si le présent accord expérimental n’était pas pérennisé, les dispositions modifiées et révisées par cet accord, mentionnées à l’annexe n°3, reprendraient effet et seraient de nouveau pleinement applicables. Les parties conviennent qu’à minima 4 mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontrent pour discuter des conditions et la durée de son renouvellement, sur la base du bilan de l’accord.
A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme. Article 3 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée ou courriel avec avis de réception aux autres signataires. La demande comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives au sens du périmètre du présent accord ainsi que la Direction se réunissent alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Article 4 – Publicité et dépôt Une copie du présent avenant à l’accord de Groupe est remise à chaque partie signataire et est notifiée à chaque organisation syndicale représentative non-signataire. Il est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail. Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 17 décembre 2025,
Pour la Direction, […], Directeur des Relations Sociales,
Pour les organisations syndicales :
SNAJ-CFTC représenté par […] ;
FO MEDIAS représentée par […] ;
Syndicat National des Médias et de l’écrit CFDT représenté […].
ANNEXE 1 – Sociétés du Groupe TF1 entrant dans le périmètre de l’accord
TF1 SA
TF1 PUBLICITE
LA CHAINE INFO (LCI)
TF1 BUSINESS SOLUTION
MUZEEK ONE
UES POLE DECOUVERTE
E-TF1
TF1 PRODUCTION
TF1 FILMS PRODUCTION
UNE MUSIQUE
TF1 FACTORY
STS
ANNEXE 2 – Indicateurs de suivi de l’accord Les données des indicateurs de suivi de l’accord sont arrêtées au 31/12 de l’année N-1 :
Effectifs CDI par tranche d’âge ;
Embauches par tranche d’âge ;
Mobilités par tranche d’âge ;
Départs par tranche d’âge ;
Formations :
Nombre de stagiaires par tranche d’âge ;
Durée réalisée de formation par tranche d’âge ;
Cout pédagogique investi par tranche d’âge ;
Nombre et taux de collaborateurs formés par tranche d’âge ;
Absentéisme : évolution du taux par tranche d’âge ;
Rémunération :
Bilan des augmentations par tranche d’âge, en nombre de collaborateurs concernés et en taux moyen d’augmentation ;
Rémunération moyenne par tranche d’âge ;
Positionnement marché par tranche d’âge.
Promotion : nombre et taux de promotions par tranche d’âge.
Utilisation du CET :
Répartition des comptes CET en fonction du nombre de jours ;
Versement du 13ème mois sur le CET par tranche d’âge ;
Prise des jours de CET par tranche d’âge ;
Nombre de jours de CET monétisés par tranche d’âge ;
Transfert des jours de CET vers le PERCOL par tranche d’âge ;
Nombre de CET de fin de carrière libéré ;
Durée moyenne de CET de fin de carrière libéré.
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un dispositif de fin de carrière :
temps partiel de fin de carrière ou forfait jours réduit ;
retraite progressive ;
CET fin de carrière ;
rachat de trimestres ;
temps partiel senior handicapé ;
congé de mécénat de compétences.
Nombre de collaborateurs ayant fait l’objet d’une mesure de licenciement
Nombre de collaborateurs ayant fait l’objet d’une mesure de licenciement avec une indemnité de licenciement plafonnée à 200.000 euros bruts (montant du plafond arrêté à la date de signature du présent accord, ce montant étant susceptible d’être révisé chaque année en fonction du taux d’AI des NAO)
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un départ à la retraite en distinguant ceux qui ont bénéficié de l’indemnité spécifique conditionnée
Nombre de mois de salaire versé au titre de l’indemnité spécifique conditionné
Nombre de collaborateurs ayant mobilisé un temps partiel via le compte professionnel de prévention
ANNEXE 3 – Dispositions révisées par le présent accord
Conformément à l’article L.2253-5 du Code du travail, les stipulations du présent accord de groupe se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus dans les sociétés du Groupe TF1 entrant dans son champ d’application et visées à l’annexe 1 du présent accord. Sont notamment révisées les stipulations ci-après listées :
S’agissant de l’indemnité de licenciement :
Article 46, Titre X, de l’accord collectif d’entreprise des PPTA de TF1 SA du 31 janvier 1991 ;
Article 18 de l’accord collectif d’entreprise de TF1 Publicité du 1er septembre 1995 ;
Article 46 de l’accord collectif d’entreprise des personnels permanents non-journalistes de LCI du 9 juillet 2003 ;
Article 46 de l’accord collectif d’entreprise des personnels permanents de TF1 Business Solutions (société venue aux droits de TF1 Entreprises) ;
Article 48 de l’accord collectif d’entreprise de TF1 Production du 22 juin 2009 ;
Article 45 de l’accord collectif d’U.E.S. du Pôle Découverte de TF1 du 13 avril 2006 ;
Article 35 de l’accord collectif d’entreprise de e-TF1 du 23 mai 2003 ;
Article 48 de l’accord collectif d’entreprise de TF1 Factory du 22 aout 2023 ;
S’agissant de la prime d’ancienneté :
Article 17-2, Titre V, de l’accord collectif d’entreprise des PPTA de TF1 SA du 31 janvier 1991 ;
S’agissant de l’indemnité de départ à la retraite :
Article 19 de l’accord collectif d’entreprise de TF1 Publicité du 1er septembre 1995 ;
S’agissant du Compte Epargne Temps :
Article 6.1.3 de l’accord collectif de groupe relatif au Compte Epargne Temps du Groupe TF1 du 2 avril 2015 ;
S’agissant des récupérations octroyées en cas de sujétions :
Article 21.3 de l’accord collectif d’entreprise des PPTA de TF1 SA sur la durée du travail du 31 janvier 1991 ;
Article 3.2 de l’annexe 7, avenant à de l’accord collectif d’entreprise des PPTA de TF1 SA sur la durée du travail du 30 juin 2006 ;
Article 23.4 de l’accord collectif d’entreprise des PPTA de LCI du 9 juillet 2003 ;
S’agissant du congé de mobilité externe :
Article 8.3 de l’accord collectif de groupe relatif à la GEPP du 21 novembre 2024.
ANNEXE 4 – Cumul de dispositifs
Indépendamment des cas de cumul présentés ci-après, les collaborateurs peuvent en outre bénéficier de l’indemnité spécifique conditionnée versée à l’occasion du départ à la retraite, visé à l’article 2.5, chapitre 6, du présent accord, dès lors qu’une convention de planification de la fin de carrière est régularisée et sous réserve de remplir les conditions prévues à l’article 2.5.1.2, Chapitre 6, du présent accord. Article 1 – Cumul du temps partiel « fin de carrière » et du congé CET « fin de carrière »
1.1 Temps partiel « fin de carrière » puis départ anticipé via le congé CET « fin de carrière »
Un collaborateur peut souhaiter bénéficier d’un temps partiel « fin de carrière » et utiliser son CET « fin de carrière » pour anticiper son départ à la retraite.
Dans cette situation, il est possible de cumuler les dispositifs, de sorte que la période de temps partiel « fin de carrière », d'une durée maximale de 24 mois, puisse précéder le congé CET « fin de carrière ». Par conséquent et dans un tel cas, le temps partiel « fin de carrière » ne doit pas nécessairement précéder le départ à la retraite et peut être établi plus de 24 mois avant celui-ci.
1.2 Départ anticipé via le temps partiel « fin de carrière » puis congé CET « fin de carrière »
Afin d’anticiper le départ à la retraite du collaborateur, la répartition du travail et des jours non travaillés du temps partiel « fin de carrière » peut prendre la forme d’une première phase de travail à plein temps suivie d'une période durant laquelle le temps non travaillé est intégralement libéré et cumulé à la fin du dispositif.
Dans cette situation, les dispositifs de temps partiel « fin de carrière » et de congé CET « fin de carrière » peuvent également être combinés pour permettre au collaborateur de partir à la retraite de manière anticipée dès la phase intégralement libérée du temps partiel « fin de carrière », laquelle précédera le CET « fin de carrière ».
Article 2 – Cumul du congé de mécénat de compétences et du congé CET « fin de carrière »
Un collaborateur peut souhaiter bénéficier d’un congé de mécénat de compétences et utiliser son CET « fin de carrière » pour anticiper son départ à la retraite.
Dans cette situation, il est possible de cumuler les dispositifs, de sorte que le congé de mécénat de compétences, d'une durée comprise entre 4 et 12 mois, puisse précéder le congé CET « fin de carrière ». Par conséquent et dans un tel cas, le congé de mécénat de compétences ne doit pas immédiatement précéder le départ à la retraite.
Article 3 – Cumul du temps partiel « fin de carrière », du congé mécénat de compétences et du congé CET « fin de carrière »
Un collaborateur peut souhaiter bénéficier du temps partiel « fin de carrière » suivi d’un congé de mécénat de compétences et utiliser son CET « fin de carrière » pour anticiper son départ à la retraite.
Dans cette situation, il est possible de cumuler les dispositifs, de sorte que le temps partiel « fin de carrière » précède le congé de mécénat de compétences, lequel sera préalable au congé CET « fin de carrière ». Par conséquent et dans un tel cas :
le temps partiel « fin de carrière » ne doit pas précéder directement le départ à la retraite et peut être établi plus de 24 mois avant celui-ci ;
le congé de mécénat de compétences ne doit pas immédiatement précéder le départ à la retraite.
Le départ anticipé du collaborateur pourra alors intervenir soit dès la phrase intégralement libérée du temps partiel « fin de carrière » soit dès le début du congé de mécénat de compétences, lequel sera suivi du congé CET « fin de carrière ».
Option n° 1 : temps partiel « fin de carrière » sans phase intégralement libérée
Option n° 2 : temps partiel « fin de carrière » avec phase intégralement libérée
Article 4 – Cumul du temps partiel séniors en situation de handicap et du congé CET « fin de carrière »
Un collaborateur en situation de handicap peut souhaiter bénéficier d’un temps partiel seniors en situation de handicap et utiliser son CET « fin de carrière » pour anticiper son départ à la retraite.
Dans cette situation, il est possible de cumuler les dispositifs, de sorte que la période de temps partiel seniors en situation de handicap, d'une durée comprise entre 18 mois et 5 ans, puisse précéder le congé CET « fin de carrière ». Par conséquent et dans un tel cas, le temps partiel seniors en situation de handicap ne doit pas précéder immédiatement le départ à la retraite.
Le départ anticipé du collaborateur peut alors intervenir soit dès la phrase libérée du temps partiel seniors en situation de handicap soit dès le congé CET « fin de carrière ».
Option n° 1 : temps partiel seniors en situation de handicap sans phase intégralement libérée
Option n° 2 : temps partiel seniors en situation de handicap avec phase intégralement libérée
