La société , SARL au capital de 300.000 €, inscrite au R.C.S. de BRIVE, sous le numéro , dont le siège social est situé Z, représentée par , agissant en qualité de Directrice,
D’une part,
ET :
- L’organisation syndicale représentée par agissant en qualité de Déléguée Syndicale
- L’organisation syndicale représentée par agissant en qualité de Déléguée Syndicale
- L’organisation syndicale représentée par agissant en qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part.
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La société et les Organisations Syndicales représentatives du personnel conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’entreprise.
Les parties rappellent leur attachement au principe de non-discrimination et affirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quels que soient leur origine, leur sexe, leur situation de famille, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur appartenance ou non à une ethnie, à une prétendue race ou à une nation, à leurs opinions politiques, leurs activités syndicales, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur lieu de résidence, leur nom de famille, leur état de santé, état de grossesse ou leur handicap.
Les parties s’accordent également pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur de développement de chaque individu et de l’entreprise.
Ainsi, dans le prolongement du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord se fixe pour objectifs d’assurer une continuité dans les objectifs déjà mis en place. Il entre dans le cadre d’une politique globale de prévention des discriminations et de respect de la dignité au travail.
Article 1 - OBJET DE L’ACCORD
Les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise.
Le présent accord vise à prévenir les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
En conformité avec les dispositions réglementaires, les parties conviennent de renouveler les objectifs de progression dans quatre domaines spécifiques :
L’embauche et l’accès à l’emploi ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et l’exercice des responsabilités familiales ;
Elles entendent ainsi :
Poursuivre et renforcer la lutte contre les stéréotypes auprès de l’ensemble des salariés et ainsi l’intégrer dans la culture d’entreprise ;
Prendre en compte le plus en amont possible l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de corriger les éventuels écarts discriminants, au travers l’embauche, la formation, la rémunération, l’évolution de carrière ;
Neutraliser l’impact des évènements qui peuvent « freiner » l’évolution professionnelle des femmes (congé maternité, congé parental d’éducation, ….) ;
Nourrir la stratégie bien-être et vitalité de l’entreprise au travers de mesures favorisant la qualité de vie au travail des collaboratrices et des collaborateurs. A ce titre, cet accord doit permettre aux hommes de mieux s’impliquer dans leur rôle familial, sans préjugé ni crainte pour leur évolution professionnelle.
Les actions et objectifs prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat. En tout état de cause l’entreprise produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment du marché de l’emploi, des particularités de l’entreprise ainsi que du contexte économique.
Article 2 – Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société .
Article 3 – Embauche et accès à l‘emploi
Objectif :
Les parties se fixent pour objectif de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du recrutement, en favorisant la mixité des métiers et en luttant contre les discriminations.
3.1 - Offre d’emploi :
Engagements de l’entreprise :
L’entreprise s’engage à ce que les stéréotypes liés au genre ne transparaissent pas dans les offres d’emplois externes, ni internes, ni tout au long du processus de recrutement. Pour cela les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers seront rédigés de manière asexuée ou avec la mention « H/F », et ne véhiculeront pas de stéréotypes de genre sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées. L’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Indicateur de suivi :
Taux d’annonce rédigés de manière asexuée
Répartition par sexe des candidatures
3.2 - Nos partenaires, acteurs de l’inclusion :
Engagements de l’entreprise :
Il est également convenu de poursuivre le développement de partenariats avec les acteurs externes de l’entreprise :
L’objectif sera de communiquer sur notre culture, notre vision et nos stratégies, informer nos partenaires sur notre politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de leur faire découvrir nos métiers et renforcer notre image employeur.
Indicateur de suivi :
Nombre de campagne de sensibilisation faite à nos partenaires
3.3 - Égalité dans le processus de sélection :
Engagements de l’entreprise :
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures, à chaque étape du processus de recrutement, et à utiliser des critères objectifs pour tous les candidats afin que les choix résultent de l’adéquation entre le profil du (de la) candidat(e) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Les candidatures sont évaluées uniquement sur la base des compétences, de l’expérience et du potentiel, sans distinction de genre. L’entreprise a mis en place un site carrière donnant accès aux offres d’emploi en cours et à un espace de test permettant d’évaluer les compétences et aptitudes du candidat, faisant ainsi abstraction de toutes considérations discriminantes.
Pourcentage de femmes ayant candidaté
Pourcentage d’hommes ayant candidaté
2022
76%
24%
2023
70%
30%
2024
71%
29%
Indicateur de suivi :
Le suivi sera réalisé selon le pourcentage d’homme et de femme recrutés par rapport au pourcentage de candidatures d’homme et de femme reçues.
3.4 - Formation des recruteurs :
Engagements de l’entreprise :
Le service des Ressources Humaines et les managers participants activement au recrutement sont formés tous les 2 ans à la lutte contre les discriminations à l’embauche et à l’application des principes d’égalité professionnelle par un organisme de formation externe SH Formation & Conseil. Au total 15 personnes ont été formées le 15 mai 2025. Le service des Ressources Humaines et les managers sont garants des principes généraux de non-discrimination à l’embauche et tout au long du parcours professionnel.
Il est également convenu de rappeler aux managers et recruteurs que l’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat ; il ne doit pas y être fait mention de questions liées aux charges familiales, à l’état de grossesse ou à la vie privée.
Dans ce cadre, une sensibilisation et un quiz interactif seront effectués tous les deux ans aux recruteurs (en alternance avec la formation dispensée en présentiel), afin de leur rappeler les principes généraux relatifs à la non-discrimination à l’embauche.
Indicateurs de suivi :
Le suivi sera réalisé sur la base du nombre de recruteurs formés tous les 2 ans à la lutte contre les discriminations à l’embauche et à l’application des principes d’égalité professionnelle.
3.5 - Méthode de recrutement par simulation = MRS :
Engagements de l’entreprise :
Cette méthode permet de privilégier le repérage des capacités nécessaires au poste de travail proposé en faisant ressortir les habiletés du candidat qui ne transparaissent pas nécessairement dans son CV, en testant le candidat en situation simulée de travail et sans prendre en compte sa formation, ses diplômes, son expérience ou son inexpérience. Cette méthode d’aide à la prise de décision est réalisée en partenariat avec et la cellule de Périgueux. En 2025, 3 sessions de MRS ont été réalisés (réalisés en mai, août et septembre). L’entreprise souhaite maintenir ce même nombre de sessions en 2026 sous réserve des besoins en recrutement.
Indicateurs de suivi :
Nombre de sessions de recrutement organisées avec la MRS sur le nombre total de sessions de recrutement (tous modes de recrutement confondus).
3.5 - Promouvoir la diversité et l’inclusion :
Engagements de l’entreprise :
L’entreprise s’engage à renouveler les partenariats avec les organismes tel que pour favoriser les immersions des hommes et des femmes en situation de handicap intéressés par les métiers de l’entreprise. De plus l’entreprise s’engage à participer activement aux diverses actions (DUODAY, HANDIJOB, SEEPH) afin de maximiser les opportunités et éliminer les barrières.
Nombre de femme ayant une RQTH recrutée
Nombre d'homme ayant une RQTH recruté
2023
3
1
2024
10
1
2025
8
3
Indicateurs de suivi :
Suivi du nombre de travailleurs handicapés recrutés et répartition par sexe
Article 4 : Promotion professionnelle :
Objectif :
L’entreprise s’engage à favoriser une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes, en garantissant un accès égal aux opportunités de promotion, notamment vers les postes à responsabilité.
4.1 - Appel à candidature interne :
Engagements de l’entreprise :
Afin de favoriser l’égalité dans l’évolution de carrière, l’entreprise s’engage à mettre en place une communication en interne active sur l’ensemble des postes ouverts à la promotion interne. Ainsi l’entreprise veillera à ce que chaque appel à candidature interne soit diffusé à l’ensemble du personnel encadrant permettant ainsi une communication à l’ensemble du personnel par tous les moyens mis à disposition (Mail, Teams, Intralis, réunion d’équipe...).
Indicateurs de suivi :
Le suivi sera effectué sur la base du nombre d’appel à candidature interne diffusé et la répartition par sexe des candidatures reçues, la répartition par sexe des promotions internes.
4.2 - Promotion interne :
Engagements de l’entreprise :
La société réaffirme sa volonté de mener une véritable politique de mixité des emplois et s’engage à garantir un égal accès à la promotion professionnelle aux hommes et aux femmes qui composent les effectifs de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à se fixer pour objectif de tendre vers une concordance entre les taux de promotion professionnelle des hommes et des femmes, et le taux de répartition homme / femme de l’effectif de l’entreprise, ceci dans le respect de la diversité et des principes fondamentaux de non-discrimination. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à suivre la répartition du nombre de femmes dans les postes liés à l’encadrement de l’entreprise.
PPostes liés à l’encadrement dans l’entreprise
Hommes
Femmes
2023
12
34
2024
12
30
2025
11
28
Indicateurs de suivi :
Répartition du nombre de femmes et d’hommes dans les postes liés à l’encadrement de l’entreprise.
Article 5 : Rémunération :
Objectif :
Bien que la politique sociale de l’entreprise et l'index sur l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes ne fassent pas ressortir de déséquilibre spécifique entre les hommes et les femmes, les parties se fixent pour objectif de toujours tendre vers une harmonisation des rémunérations entre hommes et femmes à travail égal et compte tenu des qualifications et expériences professionnelles, dans le respect de la diversité et des principes fondamentaux de non-discrimination.
5.1 - A l’embauche :
Engagements de l’entreprise :
Le salaire à l’embauche tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilités de la personne embauchée. garantit à cet effet l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents. Cet engagement d’égalité stricte va au-delà de la seule comparaison femmes/hommes et concerne toute personne recrutée au sein de l'entreprise.
Indicateurs de suivi :
Présentation au CSE dans le cadre de la consultation politique sociale des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe.
5.2 - Congé familial ou personnel
Engagements de l’entreprise :
L’entreprise veillera à ce que les augmentations collectives soient systématiquement appliquées à chaque salarié de retour de congé maternité, paternité, parental d‘éducation, d’adoption, ou sans solde afin que les périodes d’absence soient sans incidence sur l’évolution de leur rémunération.
Ainsi, dès lors qu’une augmentation générale ou conventionnelle des salaires aura lieu pendant ces congés, le salarié remplissant les conditions pour y prétendre bénéficiera de la revalorisation de son salaire à hauteur de l’augmentation collective.
Indicateurs de suivi :
Versement des augmentations collectives à 100% des salariés pour les salariés en congé maternité, paternité, parental d’éducation, d’adoption.
Article 6 - Articulation entre vie professionnelle et la vie personnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Objectif :
Les parties signataires souhaitent que soit recherché le meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale/privée en cherchant à développer des solutions permettant de concilier les différents temps de vie, et ainsi améliorer la qualité de vie au travail.
6.1 - Les aménagements horaires :
Engagements de l’entreprise :
L’entreprise offre aux salariés la possibilité d’adapter leur planification d’horaires par le biais de demandes d’absences individualisées, par des changements ou échanges de planification ou de jours travaillés, qui sont autant d’aménagements d’horaires individuels qui contribuent à mieux organiser et équilibrer la vie professionnelle avec les contraintes personnelles.
Nombre de femme ayant bénéficié d’un échange de jour ou d’horaire
Nombre d’homme ayant bénéficié d’un échange de jour ou d’horaire
2025
34
1
Nombre de femme ayant bénéficié d'aménagement horaire
Nombre d’homme ayant bénéficié d'aménagement horaire
2025
9
1
Mesures spécifiques pour les grandes étapes scolaires
Des aménagements d’horaires sont autorisés, le jour de la rentrée scolaire pour les parents (père, mère, grand-père et grand-mère et ou détenteur de l’autorité parentale) dont les enfants rentrent à la maternelle, en primaire ou en 6ème (sous réserve des contraintes liées au bon fonctionnement de l’entreprise et de la présentation d’un certificat de scolarité). Pour ces salariés et à condition que leur prise de poste initiale débute au plus tard à 9 heures, leur arrivée peut être décalée jusqu’à 10 heures.
Pour les salariés dont les enfants rentrent en internat, au collège ou au lycée, (journée avec une réunion d’information) et dont l’accompagnement nécessitent la présence des parents (père, mère, grand-père et grand-mère et ou détenteur de l’autorité parentale), la prise d’un jour de congés payés peut-être demandé et sera étudié en priorité en fonction des contraintes de production.
Indicateurs de suivi :
Répartition par sexe et Nombre de demandes d’absences, de changement ou échanges de planification
Répartition par sexe et Nombre d’aménagement horaire faites pour le jour de la rentrée
6.2 - Temps partiel :
Engagements de l’entreprise :
Afin d’améliorer l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, l’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement. A l’occasion du passage à temps partiel, un point sera fait entre le responsable de l’activité et le salarié afin de convenir de l’organisation du temps de travail du salarié qui répondrait au mieux aux besoins du salarié et aux contraintes opérationnels.
Nombre de femme à temps partiel
Nombre d'homme à temps partiel
2023
26
18
2024
18
7
2025
18
3
Indicateurs de suivi :
Le suivi sera réalisé sur la base du nombre d’hommes et de femmes à temps partiel.
6.3 - Entretien de départ et de retour lors de congé lié à la parentalité
Engagements de l’entreprise :
Afin de garantir un accompagnement personnalisé des salariés avant leur départ et à leur retour d’un congé maternité, paternité, adoption ou présence parentale, l’entreprise rappelle la nécessité d’organiser un entretien avec le service RH.
Dans ce but, l’entreprise s’engage à :
Organiser un entretien avant le départ :
Présentation des droits et obligations liés au congé (durée, indemnisation).
Information sur le maintien du lien pendant l’absence.
Éventuelles modalités de retour (possibilité de changer d’activité au retour) ou prolongation.
Organiser un entretien au retour
Accueil et mise à jour sur les évolutions de l’entreprise (organisation, outils, projets).
Évaluation des besoins de formation ou de remise à niveau.
Discussion sur l’aménagement du temps de travail (temps partiel, télétravail après remise à niveau, horaires adaptés) si nécessaire.
Réaffirmation des perspectives de carrière et des opportunités d’évolution
Indicateurs de suivi :
Rapport entre le nombre d’entretiens de départs et de retours versus le nombre de congés liés à la parentalité.
6.4- Mesures spécifiques portant sur les horaires de travail pour les femmes enceinte :
Engagements de l’entreprise :
Les parties signataires rappellent que la grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ne peut entraver son recrutement, ni ralentir son évolution professionnelle.
En outre, en application de l’accord d’aménagement du temps de travail en place dans l’entreprise, il est rappelé que la salariée enceinte peut bénéficier à sa demande.
Dès la 1ére échographie, la salariée dispose de 3 heures par mois pour se rendre à ses rendez-vous gynécologiques obligatoires ;
A partir du début du 4ème mois de grossesse d’une limitation de sa journée de travail à l’horaire théorique en vigueur au moment de la demande ;
D’aménagement de la durée des coupures déjeuner et dîner ;
A partir du début du 6ème mois de grossesse d’une réduction de l’horaire de travail d’une heure et trente minutes par jour sans diminution de la rémunération ;
D’une amplitude journalière maximum comprise entre 8 heures et 20 heures 30 minutes ;
Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée dispose d’une heure par jour durant les heures de travail, répartie en deux périodes de 30 minutes : l’une pendant le matin, l’autre pendant l’après-midi pour tirer son lait. L’entreprise met à sa disposition une salle fermée pour permettre de le faire de manière appropriée ;
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de mesures spécifiques
6.5- Mesures spécifiques portant sur les autorisations d’absences du conjoint salarié de la femme enceinte :
Engagements de l’entreprise :
L’article L1225-16 du Code du travail prévoit que le conjoint salarié de la femme enceinte (ou la personne salariée liée par PACS ou vivant maritalement avec elle) bénéficie d’une autorisation d’absence pour assister à 3 examens médicaux obligatoires.
L’entreprise souhaite autoriser le conjoint salarié de la femme enceinte (ou la personne salariée liée par un PACS ou vivant maritalement avec elle) à s’absenter chaque mois pour assister aux examens médicaux obligatoires :
Cette autorisation est accordée dans la limite de 3 heures par mois, sur présentation d’un justificatif médical établi dans le respect du secret médical ;
Ces absences sont rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif ;
Elle couvre le temps nécessaire pour se rendre à l’examen, y assister et revenir ;
L’absence est rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif ;
Le salarié doit informer son manager au moins 48 heures avant la date prévue ;
Cette mesure vise à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, en permettant aux futurs parents de participer activement au suivi médical de la grossesse.
Indicateurs de suivi :
Nombre conjoint salarié ayant bénéficié de cette mesure
6.6 - Dispositif proche aidant :
Engagements de l’entreprise :
Dans le contexte professionnel actuel, de nombreux salariés se retrouvent à jongler entre leur travail et leurs responsabilités familiales, notamment en tant que proches aidants. Être un proche aidant signifie fournir une assistance régulière à un membre de la famille ou à un proche qui a besoin de soins en raison d'une maladie, d'un handicap ou du vieillissement. La société s’engage à étudier des aménagements d’horaires au bénéfice des salariés qui doivent assurer une mission de proche aidant sous réserve des contraintes liées au bon fonctionnement de l’entreprise. La société s’engage également à communiquer auprès de ses collaborateurs sur l’existence de ce dispositif par le biais d’affichage interne. La société s’engage à informer ses collaborateurs sur les dispositifs existant notamment le congé de proche aidant pour assister un proche dépendant ou lourdement handicapé, en communiquant de manière transparente à l’aide d’affichage sur les modalités de ces dispositifs (condition, durée, rémunération…).
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié(e)s demandant un aménagement d’horaires pour proche aidant et répartition par sexe
Un affichage sur les dispositifs sur les dispositifs pour les salariés proches aidants
6.5- Dispositif d’écoute et d’accompagnement :
Engagements de l’entreprise :
La société a mis en place l’année dernière un service d’accompagnement social avec l’organisme Malakoff Humanis, groupe de protection sociale, MHEA, pour l’ensemble de ses collaborateurs. Ce service a pour objectif d'offrir un soutien complet à l’ensemble des collaborateurs de la société en les aidant à faire face aux défis personnels et professionnels qu'ils peuvent rencontrer. Il comprend notamment :
Un service social qui offre un soutien sur diverses problématiques (budget, famille, logement, travail...), avec la possibilité d’être recontacté par une assistante sociale sous 48heures.
Une cellule d’accompagnement psychologique qui apporte une écoute professionnelle, neutre et bienveillante dans des situations telles que la perte de repères à la suite d'une rupture familiale, le décès d’un proche, un accident, etc, avec la possibilité d’être recontacté par la cellule sous 2 heures.
Les professionnels de ce service interviennent dans le respect des règles de confidentialité et du secret professionnel.
Bilan MHEA 2024
Nombre de salariés ayant sollicité ce dispositif
8
Femmes
7
Hommes
1
s’engage à mener une campagne de communication interne sur cette disposition d’accompagnement par voie d’affichage.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant sollicité MHEA et répartition par sexe.
Nombre d’action de communisation en interne sur ce dispositif d’écoute et d’accompagnement.
Article 7 - Mesure de protection spécifique
7.1- Lutte contre le sexisme en entreprise :
Les agissements sexistes et le harcèlement sexuel ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise.
C’est ce que confirme le Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes (HCE) dans son dernier rapport sur l’état du sexisme en France : malgré des avancées, le sexisme reste profondément ancré dans notre société et continue d’impacter la vie professionnelle, personnelle et publique.
Pour prévenir, agir et lutter contre ces comportements, la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose à chaque entreprise de désigner un ou deux référents chargés de ces questions.
Conscients que les violences sexistes et sexuelles n’ont pas leur place dans notre société, les parties au présent accord souhaitent mettre en œuvre plusieurs mesures concrètes.
Des référents à l’écoute :
Afin que les victimes et les témoins puissent échanger avec un interlocuteur disponible et bienveillant, la société a désigné deux référents. Leur mission sera d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L’entreprise s’engage à :
Organiser une campagne de communication interne pour rappeler nos engagements ;
Mettre en place une formation de sensibilisation contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes via 360 Learning pour l’ensemble des collaborateurs ;
Ces actions visent à :
Clarifier la nature des comportements inappropriés ;
Aider chaque collaborateur et manager à reconnaître les situations de harcèlement sexuel ou de sexisme ;
Informer sur les outils et dispositifs disponibles ;
Fournir un soutien optimal aux collègues victimes.
Toutes les démarches seront menées dans le respect strict de la confidentialité. Aucune donnée chiffrée ne sera communiquée dans ce cadre.
Indicateurs :
Nombre de campagne de communication organisée contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Nombre de référents harcèlement sexuel désignés
7.2- Lutte contre les violences conjugales et intrafamiliales :
Les violences conjugales, ces comportements abusifs, malheureusement trop répandus, peuvent causer des souffrances insupportables et briser des familles. Il est essentiel de rompre ce silence et d'ouvrir le dialogue pour mettre fin à cette violence insidieuse et offrir un soutien aux victimes.
Pour rappel, les violences conjugales peuvent prendre différentes formes :
Violences physiques ;
Violences psychologiques ;
Violences verbales ;
Violences sexuelles ;
Violences économiques et/ou administratives ;
Violences cyber.
Chaque situation est propre. Les victimes et les auteurs appartiennent à toutes les catégories sociales, nationalité et culture et peuvent être des femmes ou des hommes.
Ces violences ont également un impact sur le travail (fatigue, difficulté de concentration, retards, absentéisme, stress …).
L’entreprise s’engage à :
Organiser une campagne de communication interne pour rappeler nos engagements ;
Mettre en place une formation de sensibilisation via 360 Learning pour l’ensemble des collaborateurs ;
Ces actions visent à :
- Encourager les personnes à réagir lorsqu’ils sont témoins de violences domestiques et ainsi promouvoir un environnement de travail bienveillant ;
- Apporter aux victimes et aux salarié(e)s des ressources/contacts pour obtenir de l’aide et des conseils pour réagir face à un ou une collègue victime de violences conjugales.
La société s’engage à rappeler à tous ces collaborateurs les dispositifs d’accompagnement et d’écoute à destination des victimes de violences par le biais d’affichage interne et sur son intranet.:
Numéro national 3919 : le numéro d’écoute, d’information et d’orientation. C’est un numéro d’écoute national destiné : aux femmes victimes de violences, à leur entourage et aux professionnels concernés. Il est anonyme et gratuit, accessible depuis un poste fixe et un mobile en métropole et dans les DOM. Ce numéro permet d’assurer une écoute et une information, et, en fonction des demandes, effectue une orientation adaptée vers dispositifs locaux d’accompagnement et de prise en charge. Le 3919 n’est pas un numéro d’appel d’urgence.
La plateforme numérique de signalement des violences et d'accompagnement des victimes arretonslesviolences.gouv.fr : possibilité d’échanger avec des policiers ou des gendarmes spécialement formés aux violences sexistes et sexuelles qui peuvent déclencher des interventions. Anonyme et gratuit, ce tchat est accessible 24h/24 et 7j/7.
La société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions nécessaires en cas de situation de danger grave pour un ou une collaborateur victime de violences conjugales.
En ce sens, la société analysera la situation et définira les mesures à mettre en place en vue de contribuer à assurer sa sécurité. Étant donné la confidentialité et la spécificité de ces situations, l'entreprise s'engage à identifier les mesures possibles à prendre à l'attention de la direction de la société et du personnel des ressources humaines.
Indicateurs :
Nombre de campagnes de sensibilisation menées sur l’année pour lutter contre les violences conjugales.
Nombre d’accompagnement individuel de victime de violences conjugales en situation de danger grave et répartition par sexe.
Article 8 - DISPOSITIONS FINALES
8.1 Durée de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties ont expressément convenu d’adapter la durée du présent accord : le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Les parties conviennent de dresser le bilan du présent accord à son terme.
8.2 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé selon la procédure légale en vigueur.
Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
8.4 Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux pour chacune des parties signataires, un exemplaire sera déposé sur la plateforme de télé-procédure « Téléaccords » du ministère du travail et un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud'hommes.
Fait à , le 04 décembre 2025,
Pour la société ,
Pour le syndicat
Pour le syndicat ,
Pour le syndicat ,
ANNEXE 1 : ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2024
OBJECTIFS
ACTIONS
OBJECTIFS DE PROGRESSION
INDICATEURS
REALISE
EMBAUCHE - ACCÈS A L’EMPLOI
Promouvoir la mixité et la lutte contre les stéréotypes
Renforcer l’attractivité du métier, encourager la mixité du métier
Répartition par sexe des candidatures reçues
Taux d’annonce rédigées de manière asexuée
Nombre de campagne menées auprès des partenaires et sur les réseaux sociaux
63 % de candidatures de femme et 27 % d’hommes
Une action de sensibilisation des acteurs du recrutement sur les enjeux de la mixité.
Mai 2025 “Formation gestion de la diversité et lutte contre les discriminations”
Rappeler aux entreprises de placement notre attachement au principe d’égalité professionnelle
24 campagnes sur les RS ont été menées de manière asexuée
Promouvoir la diversité et l’inclusion
Participer à la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap
Nombre de salariés en situation de handicap par sexe
Nombre d’actions mise en place lors de la semaine du Handicap en 2024
Nombre de personnes inscrites au DUODAY en 2024 par sexe
.
38 Femmes
9 Hommes
Renouveler les partenariats avec les organismes pour favoriser les immersions des hommes et des femmes en situation de handicap
Renouvellement des partenariats avec les organismes et mis en place du projet
Participer aux actions, webinaires ou conférences organisés par afin de sensibiliser les différents acteurs
Pas de personnes inscrites au Duoday en 2024
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Processus d’évaluation/
Promotion
Développer les compétences internes et parfaire sa gestion prévisionnelle de l’emploi et des carrières
Nombre de promotion par sexe vers les CSP Agents de maitrise et Cadres en 2024
Promotion AM:
2 hommes
3 femmes
Communication en interne des postes à pourvoir
Mettre en place une communication en interne sur l’ensemble des postes ouverts à la promotion interne
Nombre de candidatures internes reçues par sexe
Pas d’ACI
RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Le principe de non -discrimination
Analyser la rémunération fixe et variable par sexe et par catégorie professionnelle
Analyse la rémunération fixe et variable par sexe et par catégorie professionnelle
Bilan social 2024
Suivi de l’index d’égalité professionnelle homme/femme
Suivi de l’index d’égalité professionnelle homme/femme
Résultat Index pour l’année 2024
94/100
Congé familial ou personnel
Versement des augmentations collectives à 100% des salariés en congé parental, d’adoption ou sans solde
Taux de versement des augmentations aux salariés concernés
100%
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Condition de travail
100 % des demandes d’aménagement ou réduction horaire satisfaites pour les salariées enceinte
% de demandes d’aménagement ou réduction horaire pour les salariés enceinte
100%
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Diffuser des communications internes régulières mettant en avant la politique de congé paternité, les droits et les démarches à suivre
Nombre de congé paternité pris en 2024
Nombre de naissance déclarée donnant droit à un congé paternité
Nombre d’entretien RH réalisés
Nombre de demande de temps partiel ou aménagement horaire au retour d’un congé paternité
5 naissances déclarée donnant droit à un congé paternité
5 salariés en congé paternité en 2024
5
Possibilité pour tous les salariés qui en feront la demande de bénéficier d’un entretien avec le service des ressources humaines
Dispositif proche aidant
Etudier des aménagements horaires aux salariés qui doivent assurer une mission de proche aidant
Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement horaire pour proche aidant
Nombre de salariés bénéficiant d’un congé proche aidant
Nombre de campagne de communication interne réalisées sur l’année
1
1
1
Dispositif écoute et accompagnement
Offrir un soutien complet aux collaborateurs en les aidant à faire face aux difficultés qu’ils peuvent rencontrer
Mise en place pendant l’année du dispositif MHEA
8 salariés ont eu recours au dispositif MHEA en 2024
Conciliation vie professionnelle et vie privée
Développer l’accès au temps choisi pour les hommes et les femmes
% de femmes et d’hommes à temps partiel en 2024
26 salariés à temps partiel en 2024.
69% de femmes
31% d’hommes
MESURES DE PROTECTIONS SPECIFIQUES
Soutenir les personnes victimes de violences conjugales et sensibiliser l’ensemble de l’entreprise
Informer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à identifier et accompagner les victimes de violences conjugales
Nombre de campagnes de sensibilisation pour lutter contre les violences conjugales
Nombre d’accompagnement individuel de victime de violences conjugales
1
0
Combattre les comportements sexistes et le harcèlement sexuel
Désignation de 2 référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
Organiser une campagne de communication et de sensibilisation
Nombre de campagne de communication organisée contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes
Nombre de référents harcèlement sexuel désignés
1
2
ANNEXE N° 2 :
INDEX D’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES 2024
ANNEXE N° 3 :
INDEX D’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES 2023
Une image contenant texte, capture d’écran, Police, nombre
