En faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Application de l'accord Début : 01/01/2020 Fin : 31/12/2022
EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société TENEO, SARL au capital de 152 500€, immatriculée au RCS de Valenciennes sous le numéro 384 335 527, dont le siège social est sis 9 rue de l’Epau 59230 SARS ET ROSIERES, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET
Pour les organisations syndicales représentatives :
ARTICLE 2 – MESURES RELATIVES A L’EGALITE DE REMUNERATION ………………………….………………….….5
ARTICLE 3 – MESURES RELATIVES A L’EMBAUCHE…………………………..………………………………………………….6
ARTICLE 4 – MESURES RELATIVES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE………………………..………………….8
ARTICLE 5 : MESURES RELATIVES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE…………………………………………10
ARTICLE 6 : MESURES RELATIVES A L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE…………………………………………………………….……………………………………………………….……………11
ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION…………………………………………..……………………………11
ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE………………………………………………………………………………………………………12
PREAMBULE
A la suite de la transmission universelle de patrimoine de la société CEP Industrie vers la société CSI, devenue TENEO, et de la cession du fonds de commerce des activités de contrôles non destructifs du Sud-Ouest de Bureau Veritas Exploitation, la Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent harmoniser les dispositifs visant à supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes pour n’avoir qu’un seul régime applicable à l’ensemble du personnel de la société TENEO.
En effet, la promotion de l’égalité professionnelle vise à assurer à l’ensemble des salariés, femmes et hommes, une égalité des chances, des droits et de traitement à tous les stades de leur vie professionnelle et ce, dès l’embauche. Elle appelle notamment à lutter contre la discrimination entre les salariés en raison de leur sexe.
Toutefois, le secteur industriel de la société TENEO reste un monde plutôt masculin. Les hommes sont encore nettement majoritaires. Sans qu’il n’y ait une quelconque volonté d’écarter ou de discriminer une partie de la population, des stéréotypes, des habitudes, peuvent toujours aujourd’hui conduire les hommes et les femmes de la société à reproduire ou à maintenir des schémas en défaveur d’une plus grande mixité et égalité professionnelle.
Face à ce constat, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent rester modestes et admettent avoir un pouvoir d’action limité, estimant notamment que la faible représentation des jeunes filles et jeunes femmes dans les formations techniques est toujours une cause importante de cette situation.
Ils constatent également volontiers que la société française dans son ensemble évolue progressivement dans son regard sur la place des femmes dans le monde professionnel et sur la place des hommes dans la sphère familiale.
Cette évolution peut trouver progressivement son reflet dans les pratiques managériales et organisationnelles au sein de la société TENEO.
Par ailleurs, en 2019, du fait du faible effectif féminin, l’Index de l’égalité hommes-femmes n’est pas calculable pour la société TENEO. C’est pourquoi, les parties signataires souhaitent apporter une attention toute particulière à l’ensemble des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
La Direction et les organisations syndicales ont donc conclu le présent accord dans ce contexte
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne tous les établissements de l’entreprise.
Il s’appliquera également à tout nouvel établissement acquis ou créé pendant sa durée d’application.
L’accord s’applique à tous les salariés actuels et futurs de l’entreprise, quel que soit leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée, contrat à temps complet ou partiel) et leur catégorie professionnelle (ouvrier, technicien, agent de maitrise, administratif ou cadre).
ARTICLE 2 – MESURES RELATIVES A L’EGALITE DE REMUNERATION
L’égalité en matière de rémunération est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Cette égalité doit porter sur le salaire de base, les rémunérations liées aux résultats et autres avantages.
La société s’engage à définir les conditions permettant de réduire, voire de supprimer, les écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité et expérience.
2.1 Objectifs
Les objectifs de la société sont les suivants :
Assurer une réelle égalité en matière de rémunération
Réajuster la politique salariale afin de réduire les inégalités qui seraient repérées
Sensibiliser au principe d’égalité en matière de rémunération
2.2 Actions
2.2.1 Analyse annuelle des salaires de base entre les femmes et les hommes
Une analyse annuelle des salaires sera réalisée en prenant en considération le sexe et la catégorie professionnelle conformément aux dispositions relatives à l’index égalité professionnelle.
Si un écart est constaté entre la rémunération perçue par une femme et celle perçue par un homme sur un même poste et avec des conditions de travail identiques et/ou équivalents, une analyse est réalisée afin de comprendre les raisons de cet écart.
Tout écart injustifié fera l’objet d’une régularisation dans un délai maximum de trois mois avec effet rétroactif le cas échéant au 1er janvier de l’année de traitement, étant entendu que cette analyse sera réalisée chaque année.
2.2.2 Sensibilisation au principe d’égalité en matière de rémunération
Le personnel d’encadrement devra être sensibilisé au principe selon lequel les décisions relatives à la gestion des rémunérations, et notamment lors de l’attribution des augmentations individuelles, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels clairs, objectifs, mesurables et réalisables.
2.2.3 Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération
La société devra veiller à ce qu’aucune discrimination entre les femmes et les hommes ne soit effectuée lors de l’attribution des éléments variables de rémunération.
En cas de congé maternité ou d’adoption, la part variable sera fixe sans tenir compte de la période d’absence liée au congé. A cet égard, la part variable de l’année précédente constituera la référence pour l’année au cours de laquelle sera pris le congé.
2.2.4 Salariés à temps partiel
Une vigilance particulière sera apportée à l’évolution de la rémunération des salariés à temps partiel afin de s’assurer qu’elle soit proportionnellement comparable à la rémunération des salariés à temps plein.
2.3 Indicateurs
Les indicateurs sont :
Nombre d’augmentations individuelles sur l’année par sexe ;
Analyse des salaires de base moyen et des salaires médians, par sexe et par niveau de coefficient ;
Nombre d’actions engagées pour analyser l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
ARTICLE 3 – MESURES RELATIVES A L’EMBAUCHE
La société s’engage à respecter une stricte égalité entre les candidatures reçues pour un même poste.
Les parties signataires rappellent leur volonté de lutter contre toute discrimination, notamment en raison du sexe, de la situation familiale et de l’âge et ce, quel que soit le poste proposé. Aucun élément discriminatoire ne doit être pris en considération au cours du processus de recrutement.
3.1 Objectifs
3.1.1 Assurer l’accessibilité à nos emplois en veillant à lutter contre les discriminations
Un traitement égal des candidatures doit être garanti.
Les critères de recrutement doivent être objectifs et être fondés sur les compétences, les diplômes détenus, l’expérience professionnelle et les qualifications du candidat. Le choix des candidats, internes ou externes, doit résulter de l’adéquation de ces critères avec le poste concerné.
Toute personne en charge du recrutement, interne et externe, doit être sensibilisée à la lutte contre les discriminations et aux enjeux de la mixité dans l’emploi.
3.1.2 Accroître le nombre de femmes dans les effectifs de la société
Les parties signataires souhaitent tout particulièrement poursuivre les efforts réalisés dans le cadre de la promotion de la mixité de nos métiers.
Ce dessein passe notamment par une politique de recrutement visant à accroître le nombre d’embauches de femmes.
Sur la période 2020-2021-2022, la société TENEO se fixe donc comme objectif :
1% de recrutement de femmes en contrat à durée déterminée (CDI).
3.2 Actions
3.2.1 Neutralité de la rédaction des offres d’emploi
Une neutralité dans la rédaction des offres d’emploi doit être assurée afin d’intéresser indifféremment les femmes et les hommes à nos métiers. Aucune mention discriminatoire ne doit être contenue dans les offres d’emploi.
Cette exigence de neutralité s’impose à l’ensemble des offres diffusées par la société, en interne ou en externe, quels que soient le type de contrat et le poste concerné. Elle s’applique également pour le recrutement des stagiaires et des salariés en contrat d’alternance.
3.2.2 Sensibilisation au respect du principe de non-discrimination
Toute personne en charge du recrutement devra être sensibilisée à la mixité et à la lutte contre les discriminations.
Seuls des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises pour le poste seront utilisés.
La société garantit que le choix des candidats internes ou externes sera basé sur leurs compétences, aptitudes et expériences professionnelles, indépendamment de leur sexe.
3.2.3 Etat de grossesse
La société s’engage à ce que l’état de grossesse d’une femme (réelle ou supposée) ne soit pas pris en compte pour refuser de la recruter et s’interdit de rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.
3.2.4 Temps partiel
Les candidatures de salariés à temps partiel, femmes et hommes, qui postuleraient sur des postes à temps plein feront l’objet d’un examen attentif.
3.2.5 Classification et rémunération à l’embauche
A l’embauche, la société s’engage à ce que les femmes et les hommes aient une classification et une rémunération globalement comparables à niveaux de poste, de responsabilité, de formation initiale et d’expérience équivalents.
Afin de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, il sera déterminé, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre d’emploi.
3.2.6 Promotion des métiers de la société
Pour développer la mixité des métiers, la société s’emploie à renforcer l’attractivité de ces métiers. Il s’agit de démontrer que l’ensemble des métiers de la société peuvent être exercés par des femmes et des hommes. Pour se faire, les textes, photographies et vidéos relatifs à la société et publiés dans les média et réseaux sociaux, tels que sur LinkedIn, devront dans la mesure du possible promouvoir la mixité de nos métiers en mettant en avant autant les hommes que les femmes.
Par ailleurs, les partenariats entre la société et des écoles et des centres de formation des alternants seront poursuivis et renforcés, ainsi que la participation à des forum de recrutement.
Ces actions viseront à faire connaître les métiers et les opportunités d’embauche au sein de la société.
A ce titre, il est convenu entre les parties que tout contrat d’alternance conclu avec une femme non transformé en CDI et tout CDD également conclu avec une femme non transformé en CDI à son terme fera l’objet d’un traitement spécifique par la Direction des Ressources Humaines.
3.3 Indicateurs
Les indicateurs sont :
Proportion de salariés par sexe et par métier repère ;
Proportion par sexe de stagiaire (dont les stages de découverte) et de salariés en contrat d’alternance au niveau national et par région ;
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées à destination des salariés de la société en charge du recrutement ;
Nombre de candidatures reçues par sexe et par métier repère ;
Nombre de candidats reçus en entretien par sexe et par métier repère ;
Nombre d’embauches en CDI par sexe et par métier repère ;
Nombre d’embauches en CDD par sexe et par métier repère.
ARTICLE 4 – MESURES RELATIVES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires sont conscientes des enjeux de la formation professionnelle en termes de maintien dans l’emploi, de déroulement de carrière et d’évolution professionnelle.
A ce titre, la société réaffirme la nécessité d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la formation professionnelle, quel que soit leur sexe.
4.1 Objectifs
Les objectifs de la société sont les suivants :
Assurer un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes ;
Assurer la mixité des métiers par le biais de la formation professionnelle ;
Assurer une adéquation entre la formation professionnelle et les contraintes familiales des salariés.
4.2 Actions
4.2.1 Egal accès à la formation professionnelle
La société veille à l’accès à la formation professionnelle de façon égalitaire entre les femmes et les hommes.
Les formations professionnelles concernées sont :
Les formations obligatoires, c’est-à-dire toute action qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ;
Les autres formations n’entrant pas dans le champ des formations obligatoires.
4.2.2 Formations de reconversion
Les formations de reconversion et des formations diplômantes et qualifiantes seront présentées dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes.
Ces actions viseront exclusivement à promouvoir, d’une part, l’accès des femmes à des métiers techniques et, d’autre part, l’accès des hommes à des métiers supports, tels que l’assistance administrative.
Ces actions seront proposées à tout salarié qui en émettra le souhait et qui présentera des compétences pour exercer de tels métiers.
4.2.3 Prise en compte des contraintes familiales des salariés
Dès lors que la formation dispensée le permettra et que cela ne nuira pas à la qualité de celle-ci, il conviendra de :
Privilégier l’organisation de formations à proximité du lieu de rattachement professionnel du salarié ou du lieu habituel de travail du salarié ; une attention particulière sera portée aux salariés ayant des contraintes familiales ;
Privilégier les formations pendant le temps de travail ;
Développer les formations en e-learning permettant ainsi au salarié de limiter les déplacements en centre de formation.
Dans la mesure du possible, il conviendra également d’éviter les départs en formation le dimanche soir.
4.2.4 Salariés en temps partiel
La société sera particulièrement attentive à l’accès à la formation des salariés à temps partiel.
Lors de l’organisation des sessions de formation, il sera tenu compte des horaires des salariés, en particulier à temps partiel.
4.2.5 Organisation d’un entretien après un congé familial
Dans le cadre de l’entretien professionnel dont bénéficie à son retour un salarié absent en raison d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental, le sujet de la réadaptation du salarié dans son emploi sera traité.
Au cours de cet entretien, seront arrêtées les éventuelles actions de formation nécessaires au salarié pour l’exercice de ses missions lors de sa reprise d’activité professionnelle.
Ces formations seront considérées comme prioritaires l’année suivant le retour du salarié.
Le suivi de la réalisation de ces formations sera effectué par la filière « ressources humaines ».
4.3 Indicateurs
Les indicateurs sont :
Proportion par sexe et par catégorie professionnelle de salariés à temps plein et à temps partiel ayant bénéficié sur l’année considérée d’une formation obligatoire ;
Proportion par sexe et par catégorie professionnelle de salariés à temps plein et à temps partiel ayant bénéficié sur l’année considérée d’une formation n’entrant pas dans le champ des formations obligatoires ;
Proportion par sexe et par catégorie professionnelle de salariés ayant bénéficié sur l’année considérée d’une formation de reconversion – indication de la nature des actions de formation réalisées ;
Proportion par sexe des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;
Proportion par sexe des salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ayant bénéficié d’une formation professionnelle l’année suivant leur retour – indication de la nature des actions de formation réalisées.
ARTICLE 5 : MESURES RELATIVES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
La société s’engage à assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle.
La promotion professionnelle s’entend :
Pour les non-cadres, comme tout changement de coefficient ;
Pour les cadres, comme tout changement d’indice ou d’intitulé de poste.
5.1 Objectifs
Les objectifs de la société sont :
Assurer un égal accès à la promotion professionnelle
Sensibiliser à l’égal accès à la promotion professionnelle
5.2 Actions
5.2.1 Egal accès à la promotion professionnelle
5.2.1.1 Congés liés à la parentalité
La société continuera d’organiser un entretien spécifique avec chaque salarié avant son départ en congé maternité, adoption ou parental d’éducation. Cet entretien visera à préparer le départ du salarié, son remplacement temporaire et à définir les éventuelles attentes professionnelles du salarié à son retour.
Par ailleurs, la société veille à ce que les congés liés à la parentalité (maternité, adoption, paternité, accueil d’enfant, congé parental d’éducation total ou partiel…) n’aient aucune incidence sur le déroulement de la carrière du salarié concerné.
Tout salarié absent en raison d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation bénéficiera dans les 30 jours suivant son retour d’un entretien professionnel avec le responsable des ressources humaines et/ou son supérieur hiérarchique.
Outre les actions de formation liées à la réadaptation du son salarié dans son emploi, cet entretien visera à informer le salarié des évènements survenus au cours de son absence et à échanger sur sa reprise d’activité et sur ses perspectives d’évolution professionnelle.
5.2.1.2 Accompagnement
Afin d’améliorer le pourcentage de promotions réussies, les salariés amenés à occuper des postes à responsabilités pourront être préparés par le biais d’actions de formation et d’un accompagnement ponctués d’entretiens avec le responsable ressources humaines.
5.2.2 Sensibilisation à l’égal accès à la promotion professionnelle
Le personnel d’encadrement devra être sensibilisé au principe selon lequel les décisions relatives à la gestion des carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, clairs, objectifs mesurables et réalisables.
5.3 Indicateurs
Les indicateurs sont :
Nombre de départs par sexe et par métier – indiquer la nature des départs (démission, fin de CDD, licenciement, mobilité, départ en retraite, rupture conventionnelle, transfert collectif, fin de période d’essai, décès) ;
Nombre de transformations de CDD à CDI ;
Nombre de promotion par sexe et par métier repère par année ;
Nombre d’entretiens professionnels réalisés avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation – préciser la nature du congé ;
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation – préciser la nature du congé.
ARTICLE 6 : MESURES RELATIVES A L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
6.1 Objectif
La société vise à rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie privée, afin que les femmes comme les hommes puissent mieux équilibrer leur vie privée et leur vie professionnelle.
6.2 Actions
6.2.1 Encourager la prise du congé de paternité
La société rappelle que la parentalité doit pouvoir se partager entre les femmes et les hommes sans préjudice professionnel. Ainsi, le père salarié peut, afin de seconder la mère lors de la naissance d’un ou plusieurs enfants, bénéficier d’un congé de paternité de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissance multiple.
A cet effet, tout salarié homme doit pouvoir prendre un congé paternité sans répercussion professionnelle négative.
6.2.2 Organisation du travail
Afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les réunions seront organisées sur des horaires classiques de travail, en évitant les débuts de réunion tôt dans la matinée ou tard dans l’après-midi. Dans la mesure du possible, les réunions en visio-conférence ou en téléconférence seront privilégiées, afin de limiter les déplacements.
ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 01/01/2020. A l’échéance de son terme, le 31 décembre 2022, il cessera de produire tout effet.
Toute modification du présent accord devra être effectuée conformément aux dispositions légales en vigueur dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants du Code du Travail.
Dans le cas où ces dispositions légales ultérieures viendraient modifier celles du présent accord, les parties signataires se réuniraient pour en assurer l’adaptation.
Pour toutes les dispositions non prévues par le présent accord, les parties signataires conviennent de se référer aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction au greffe du Conseil de Prud’hommes de Valenciennes en un exemplaire et sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire original du présent accord.
Une information complète et rapide sera assurée par la Direction au travers des publications internes, de réunions d’information ou de tout autre moyen qui sera approprié.
Fait à Sars et Rosières, en 5 exemplaires, le 11 décembre 2019
