ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE TESSI TECHNOLOGIES
Entre la société :
TESSI TECHNOLOGIES, SAS au capital de 300 000 euros, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 382 105 823, dont le siège social est situé au Immeuble Cassiopée, 1-3 avenue des Satellites - 33185 Le Haillan, représentée par xx xx, Directeur SSI,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par xx xx, en sa qualité de Délégué Syndical pour le syndicat CGT
D’autre part.
Participants aux différentes réunions :
Direction : xx xx en qualité de DSI Groupe et xx xx en qualité de RRH
CGT : xx xx
Délégation : xx xx et xx xx
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-8 qui stipule que les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumis à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord ou de plan d’action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.
C’est dans ce contexte que la société a engagé cette négociation avec les membres du CSE de la société. La société relève de la convention collective des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC)
En application de l’article L.2242-17, la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte sur :
1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise. Cette négociation s’appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ; 4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. 6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1. ******************** La Direction et le délégué syndical se sont rencontrés pour négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail en dates du 9 avril 2026, 14 avril 2026, 21 avril 2026, 5 mai 2026, 19 mai 2026 et 4 juin 2026.
Suite à ces réunions de négociation, il est adopté l’accord ci-dessous.
ARTICLE 1. : CHAMP D’APPLICATION
L’ensemble des salariés de la Société, présents au moment de la signature de l’accord et futurs entrants pour la durée de validité de cet accord, est concerné par ledit accord.
ARTICLE 2 – ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail.
L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :
Egalité de droit entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre le(s) salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Par ailleurs en ce qui concerne les indicateurs de l’index égalité HF mis en place depuis septembre 2019, la société TESSI TECHNOLOGIES a obtenu une note globale de 84 points sur 100 pour l’année 2022, de 86 points sur 100 pour l’année 2023, de 83 points sur 100 pour l’année 2024 et de 75 points sur 100 pour l’année 2025
2.1 Recrutement
A/ Principe de non-discrimination
Toutes les activités professionnelles de l'Entreprise sont ouvertes aux femmes et aux hommes. Les procédures de recrutement sont basées sur des critères de sélection fondés sur les aptitudes, l'expérience professionnelle et les compétences.
L'Entreprise s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la formulation des descriptifs des fonctions et des offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (mention précisant le sexe, la situation familiale…), quel que soit le type d'emploi proposé et la nature de la fonction à pourvoir. L'Entreprise s'engage à ne pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou pour mettre fin à sa période d'essai.
Lors du recrutement, les informations demandées doivent avoir pour seul but d'apprécier les compétences et les aptitudes du candidat à occuper le poste proposé.
Une sensibilisation au recrutement non discriminant sous forme d’un E-Learning est accessible à toute personne pouvant être amenée à réaliser du recrutement.
B/ Principe de mixité
Aucun métier, aucun poste de travail ne doit être considéré comme réservé strictement aux hommes ou aux femmes.
A ce titre, l'Entreprise s'efforcera d’intégrer des hommes et des femmes dans toutes les fonctions de l’entreprise y compris dans les fonctions d’encadrement.
L'Entreprise veillera à équilibrer au mieux la répartition des hommes et des femmes en matière de recrutement en fonction des candidatures reçues. Une sensibilisation sera effectuée auprès des RH et du personnel d'encadrement en charge des recrutements.
2.2 Garantir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes
A/ Embauche
L'Entreprise s'engage à garantir à l'embauche un même niveau de classification et de rémunération entre les femmes et les hommes à fonction, qualification, compétences et expériences équivalentes.
B/ Evolutions de salaire
L'Entreprise s'engage à garantir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un travail identique de même niveau de qualification, de formation, d'expérience professionnelle, d'ancienneté et de compétences requises au poste.
A l'issue du congé de maternité ou d'adoption, les salariées bénéficieront des augmentations collectives de salaire perçues pendant la durée de ce congé ou de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé aux salariés relevant de la même catégorie socio-professionnelle.
2.3 Garantir l'égalité entre les femmes et les hommes dans leurs parcours professionnels
A/ Formation professionnelle
L'Entreprise s'engage à garantir les mêmes conditions d'accès à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes tant pour le développement des compétences individuelles que pour l'adaptation de leur emploi aux évolutions de l'entreprise.
Il est rappelé que les périodes d'absence du salarié due à une maladie professionnelle ou à un accident de travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures de CPF acquises, au même titre que celles liées à un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou à un congé parental d'éducation.
B- Evolution professionnelle
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux différentes fonctions de l'Entreprise.
Les critères d'évaluation lors des promotions doivent être uniquement basés sur l'expérience, la qualification et les compétences.
A compétences égales, les hommes et les femmes doivent avoir accès au même parcours professionnel et aux mêmes possibilités d'évolution vers des postes à responsabilités.
De même, les hommes et les femmes doivent pouvoir bénéficier d'un changement d'affectation sans différenciation de sexe. A cet effet, la définition des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas être génératrice de discrimination.
L’entreprise s’engage à ouvrir systématiquement l’ensemble des postes disponibles à l’interne.
ARTICLE 3 – LES ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE EN MATIERE DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
3.1 Conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel
Le travail à temps partiel est un outil permettant de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et ne doit pas être un obstacle à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La Direction veille à ce que ce mode d’organisation ne soit pas un freint à l’évolution professionnelle.
La Direction tient à limiter le recours au temps partiel mais, dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, elle privilégiera le souhait du salarié et les demandes de temps partiel choisi seront étudiées avec une attention particulière.
3.2 Conditions de travail et d'emploi des salariés proche aidant
Un salarié proche aidant est une personne qui accompagne régulièrement un proche en situation de handicap, de perte d’autonomie ou atteint d’une maladie grave.
Il est essentiel que les collaborateurs concernés puissent en parler à leur manager ou au service RH, afin de bénéficier d’une écoute et d’un accompagnement adaptés.
L’entreprise s’engage à favoriser une organisation du travail la plus flexible permettant aux salariés aidants de concilier au mieux leur vie professionnelle et leurs responsabilités personnelles. Liens utiles pour les salariés aidants : Café des aidants Ligne d'écoute Avec nos proches Soutenir les aidants
(Annexe 4 – Infographie Le salarié aidant)
3.3 Conditions de travail et d'emploi des salariés durant et après une longue période d’absence
Les longues périodes d’absence peuvent, selon leur durée et leurs modalités de gestion, avoir des incidences sur les parcours professionnels. Dans ce cadre, l’entreprise veille à prévenir tout effet indirect susceptible de créer des inégalités de traitement, notamment entre les femmes et les hommes.
A ce titre, l’entreprise s’engage à garantir que les longues périodes d’absence :
ne constituent pas un facteur de pénalisation en matière d’augmentation individuelle, d’évolution professionnelle ou d’accès à la formation ;
n’excluent pas les salariés concernés des processus collectifs de gestion des ressources humaines, notamment les campagnes de révision salariale
3.3.1 : Maintenir le lien durant une longue période d’absence
Afin de sécuriser les parcours professionnels, l’entreprise encourage le maintien d’un lien adapté avec les salariés absents, avec leur accord et dans le respect de leur situation personnelle. Le maintien du lien se fera via la proposition d’un ou plusieurs rendez-vous de liaison sous forme d’échange avec les Ressources Humaines et/ou le service de prévention et santé au travail. Le référent handicap de l'entreprise pourra également être présent, avec l'accord du salarié.
Le rendez-vous de liaison sera un temps d'échange, non médical, proposé aux salariés ayant un arrêt de travail supérieur à 30 jours, consécutifs ou non. Ce rendez-vous aura pour but :
De maintenir un lien entre l'employeur et le salarié pendant son arrêt ;
D'informer le salarié sur ses droits et les dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle ;
De présenter les possibilités d'aménagement du poste ou du temps de travail ;
D'évoquer l'organisation d'une visite de pré reprise si nécessaire.
Le rendez-vous de liaison peut être proposé par l’employeur ou à l’initiative du collaborateur.
Dans tous les cas, l'employeur doit informer le salarié de l'existence de ce dispositif.
Si le salarié accepte ou sollicite ce rendez-vous, l'employeur proposera une date de rendez-vous sous 15 jours à compter de ma réception de la demande.
Le service de prévention et de santé au travail pourra être associé à ce rendez-vous et intervenir de deux manières :
en fournissant des documents d'informations sur les dispositifs d'accompagnement ;
en participant au rendez-vous, si la situation du salarié le nécessite (en présentiel ou à distance).
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à fournir les informations liées aux services proposés par le régime de prévoyance et de frais de santé (ligne d’écoute, association entraide, aide à domicile..)
3.4 Favoriser la reprise après une longue période d’absence
Les périodes d'absence liées à la maternité ou à l'adoption ou à un congé parental d’éducation ou à la maladie de longue durée ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à l'évolution professionnelle.
Afin de faciliter la reprise du travail après une absence de longue durée (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation, maladie longue durée de plus de 6 mois…), les collaboratrices et les collaborateurs bénéficieront d'un entretien professionnel afin de faciliter leur réintégration et d’identifier les éventuels besoins en formation.
La réintégration doit se faire, en priorité, dans le poste initial. Lorsque cette situation n'est pas possible, le salarié sera affecté à un emploi similaire à celui qu'il occupait avant son absence.
Les salariés de retour d’une absence prolongée de plus de 6 mois bénéficieront, si cela s’avère nécessaire, d’une formation interne de remise à niveau des compétences pour la tenue du poste occupé.
3.5 Prévenir l’impact des absences pour raisons de santé sur les parcours professionnels
Au retour d’une absence pour raison de santé, une attention particulière est portée à la situation du salarié.
Pour les collaborateurs absents depuis plus de 30 jours pour raison de santé un entretien de reprise sera organisé afin de faciliter son retour et d'assurer une réintégration progressive et sécurisée ; de faire un point sur les conditions de retour ; d’évaluer les besoins éventuels d’accompagnement ou d’adaptation du poste.
En cas de nécessité d’aménagement de poste préconisée par le médecin du travail, l’entreprise s’engage à entreprendre l’étude de faisabilité et la mise en œuvre dans les meilleurs délais.
L’entreprise s’engage à informer les membres du CSE du nombre d’entretiens réalisés via le bilan annuel du présent accord.
L’indicateur chiffré sur le suivant :
Nombre d’entretiens de reprise réalisés / Nombre d’arrêts de + de 30 jours.
3.6 Favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des femmes enceintes
Pendant la durée de la grossesse, les femmes enceintes bénéficient dans la mesure du possible d'une planification régulière de leurs horaires de travail.
La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie également d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires (article L. 1225-16 du code du travail).
Les examens médicaux obligatoires des femmes enceintes prévus à l'article L. 2122- 1 sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu'à son terme.
Le premier examen médical prénatal doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse. Les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu'à l'accouchement (article R. 2122-1 du code de la Santé publique). Pour bénéficier de ces absences autorisées payées pour grossesse ou PMA, la salariée doit fournir un justificatif émanant du praticien. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois examens au maximum parmi ceux qui sont obligatoires. Le conjoint salarié devra fournir un justificatif de son absence émanant du praticien. A cet effet, les salariés concernés devront formuler une demande d'autorisation d'absence à leur responsable hiérarchique 15 jours avant la date de l'examen.
La durée de l'absence autorisée qui inclut le temps de l'examen médical et le temps du trajet aller-retour ne peut dépasser 1/2 journée de travail, sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée. Ces absences pour examens obligatoires de grossesse ou PMA telles que définies ci-dessus (article 3-3) n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise, et ce, à condition d’être dûment justifiées par un praticien. En application des dispositions conventionnelles, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction journalière du temps de travail comme suit :
A partir du 3ème mois de grossesse réduction de 20 minutes par jour,
A partir du 5ème mois de grossesse réduction de 30 minutes par jour.
3.7 Aménagement du temps de travail des parents de jeunes enfants
Les salariés, hommes ou femmes, soumis à des horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans ont la possibilité de demander à bénéficier d'un aménagement temporaire de leurs horaires de travail. Cet aménagement d’horaires devra faire l’objet d’une demande écrite et recevra réponse dans le mois qui suit. La demande d’aménagement si elle est acceptée sera organisée en accord avec le responsable hiérarchique de façon à être compatible avec les impératifs de service. Il sera accordé à tout parent d’un enfant de moins de 16 ans sur présentation d'un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfants, des autorisations d'absence pouvant être fractionnées dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile. Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d'absence dans la limite de 7 jours ouvrés par année Après la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacs bénéficient d’un congé de naissance d’une durée de 3 jours ouvrés. Cette période de congé commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Le congé de naissance est suivi du congé paternité dont les modalités ont été révisées par la loi depuis le 1er juillet 2021. Le congé paternité, d’une durée totale de 25 jours calendaires (portés à 32 jours en cas de naissance multiples) est désormais composé de deux périodes :
une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite
au congé de naissance pendant laquelle le salarié doit interrompre son activité ;
une seconde période de 21 jour calendaire non obligatoires (portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples) que le salarié peut prendre en totalité ou en partie et qui peut être fractionnée. Sauf exception (hospitalisation de l’enfant, décès de la mère), cette partie du congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail pour congé de paternité (25 jours calendaires, portés à 32 jours pour des naissances multiples), et pour les seuls salariés ayant au moins un an d'ancienneté, le niveau de salaire brut des intéressés est maintenu, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. ****************** Le congé d’adoption est ouvert à tout salarié (femme ou homme) qui s'est vu confier un enfant :
par le service d'aide sociale à l'enfance (Ase) ;
par l'Agence française de l'adoption (Afa) ;
par un organisme français autorisé pour l'adoption ;
par décision de l'autorité étrangère compétente, à condition que l'enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer en France.
Le congé d’adoption débute le jour de l'arrivée de l'enfant au foyer ou le premier jour ouvrable suivant cette arrivée. Le congé d’adoption peut cependant commencer plus tôt, dans la limite de 7 jours précédant la venue de l'enfant. Ce congé dure au maximum 16 semaines. Cette durée est portée à :
18 semaines lorsque le foyer comptait déjà en son sein, avant l’adoption, au moins deux enfants à charge ;
22 semaines en cas d’adoption ou du fait d’avoir plusieurs enfants confiés.
Le congé d’adoption doit se terminer au plus tard 8 mois après l'arrivée de l'enfant dans son nouveau foyer. Il est possible de prendre son congé d’adoption en deux fois ; la plus courte des deux périodes de congé doit alors durer au moins 25 jours. Les deux parents peuvent se répartir la durée du congé d’adoption, s'ils remplissent tous les deux les conditions d'ouverture de droits pour en bénéficier. Lorsqu’un couple de salariés adopte un enfant et se partage le congé d'adoption, la durée de celui-ci augmente :
de 25 jours pour l'adoption d'un seul enfant (soit 16 ou 18 semaines + 25 jours, à se partager) ;
de 32 jours pour l'adoption de plusieurs enfants (soit 22 semaines + 32 jours, à se partager).
Chacun des parents peut fractionner son congé en deux périodes d'une durée minimale de 25 jours. Par ailleurs, les deux parents peuvent prendre leur congé d’adoption en même temps. Pour bénéficier d’un congé d’adoption, un salarié doit avertir son employeur par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception, remise contre récépissé ou encore par mail avec accusé de réception) en précisant le motif de son absence et la date de début de ce congé d'adoption. L’employeur ne peut pas refuser d'accorder un congé d'adoption, ni demander au salarié de repousser la date de début de congé qu'il a indiquée dans son courrier. Depuis le 20 août 2023, le parent adoptif perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale s’il justifie d’au moins six mois d’immatriculation en tant qu’assuré social au jour de l’arrivée de l’enfant au sein du foyer. Il doit également fournir un justificatif d’adoption et remplir l’une des deux conditions suivantes :
avoir travaillé au moins 150 heures au cours des trois mois précédant la date d'arrivée de l'enfant au foyer ;
avoir cotisé sur la base d'un salaire cumulé d'au moins 11.439,05 euros au cours des six derniers mois précédant la date d'arrivée de l'enfant au foyer.
****************** En application des dispositions légales, les salariées allaitantes disposent à cet effet d’une heure par jour répartie en 2 périodes de 30 minutes (le matin et l’après-midi) de la naissance jusqu’au 1 an de l’enfant. Cette disposition peut être prise durant les heures de travail des salariées mais n’est cependant pas rémunérée.
3.8 Insertion des travailleurs handicapés
Aucun collaborateur ne pourra faire l’objet de discrimination du fait de son handicap, tant dans son évolution professionnelle, que dans son accès à la formation,
L’ensemble des postes est accessible aux travailleurs handicapés, sous réserve que les restrictions formulées par le médecin du travail soient compatibles avec les exigences du poste à pourvoir,
Toutes les mesures seront prises pour accompagner au mieux et maintenir dans l’emploi un collaborateur reconnu travailleur handicapé,
L’ensemble des acteurs (Direction, managers, équipes Ressources Humaines) sera mobilisé pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés.
Depuis 2019, il a été nommé un Référent Handicap en vue de favoriser l’emploi de personnes en situation de handicap.
Depuis janvier 2021, une Journée d’Accompagnement Handicap (JAH) a été mise en place pour les salariés bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) déclarée et prise en compte au sein de l’entreprise ou pour les salariés qui y seraient éligibles. Il s’agit d’une journée d’absence rémunérée qui est octroyée une fois par année civile afin de permettre aux salariés en situation de handicap de réaliser des démarches administratives ou médicales individuelles pour l’obtention, le suivi ou le renouvellement du statut de travailleur handicapé. Cette journée d’absence pourra être utilisée par demi-journée.
Par ailleurs l’entreprise s’engage à présenter et expliquer chaque année au CSE le taux d'Emploi des Travailleurs Handicapés).
3.9 Régime de prévoyance et de frais de santé
En ce qui concerne les régimes de prévoyance (couverture invalidité, incapacité et décès) et de remboursements complémentaires de frais de santé, les contrats dit « responsables » souscrits répondent aux obligations conventionnelles de la CCN Syntec.
3.10 Expression directe des salariés et action de promotion de la qualité de l’organisation du travail et de la qualité de l’information au sein de l’entreprise
Le droit d'expression directe et collective des salariés s’exercera dans le cadre des réunions d’équipes et de service, des entretiens professionnels et des entretiens annuels.
La présente négociation porte sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Cette négociation peut concerner les domaines suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ;
Les possibilités de surcotisation à l’assurance vieillesse des salariés à temps partiels.
Le présent accord doit comporter des actions relatives à
au moins trois des domaines cités ci-dessus ; il doit également fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
4.1 : Domaine d’action relatif à la rémunération effective
La Direction est attachée à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin d’établir une égalité effective de rémunération.
L’index relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes fait ressortir la nécessite d’assurer un suivi de la rémunération des femmes et des hommes.
De ce fait, afin de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales la Direction effectuera une analyse des rémunérations au 2nd semestre de chaque année.
Annuellement cette analyse sera présentée dans un comité de pilotage composé des membres du comité de direction de la société et un représentant de la DRH.
La Direction entend sensibiliser les membres du comité de direction ainsi que leur N-1 sur l’importance de l’égalité femmes/hommes et rappeler les obligations légales en la matière.
De plus elle s’engage à allouer une partie du budget d’augmentation des rémunérations a des mesures spécifiques ciblées permettant de réduire des écarts lorsqu’il en est constaté.
Le pourcentage alloué fera l’objet de discussion annuellement dans le cadre des NAO et les montants engagés seront présentés en CSE chaque année.
Les mesures suivantes sont adoptées :
Mettre en place un comité de pilotage ayant pour objectifs de :
Mobiliser les membres du CODIR avant l’attribution des augmentations individuelles, et leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Analyser les écarts et proposer des actions spécifiques si nécessaire
Allouer une partie du budget à la réduction des écarts
Au cours de processus de révision salariale le comité de pilotage suivra les indicateurs suivant :
Taux d’augmentation des femmes / Taux d’augmentation des hommes
Moyenne d’augmentation des femmes vs Moyenne d’augmentation des hommes
Pourcentage de l’enveloppe alloué à la réduction des écarts
L’analyse et les indicateurs seront présentés au CSE chaque année dans le cadre du suivi de l’accord.
4.2 : Domaine d’action relatif à la formation
L'entreprise réaffirme son engagement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la prévention de toute forme de discrimination au sein de ses effectifs. Elle reconnaît l’importance de favoriser la pleine expression des parcours professionnels des femmes. À ce titre, elle s’attache à encourager la confiance en leurs compétences, la valorisation de leurs expériences et leur positionnement dans leur évolution professionnelle.
Convaincue que la formation et la sensibilisation constituent des leviers fondamentaux pour lutter contre les comportements inappropriés et réduire les inégalités de traitement, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre les actions suivantes : Dans cette perspective les mesures suivantes sont adoptées :
Proposer une action de formation / sensibilisation des collaboratrices :
Accompagner les collaboratrices dans le développement de leur assurance professionnelle, les aider à affirmer leur légitimité dans leurs fonctions, s'approprier pleinement leur trajectoire professionnelle et se projeter dans des parcours d’évolution.
Indicateur de suivi :
Nombre de femmes volontaires / Nombre d’action de sensibilisation relative à l’assurance professionnelle * 100
L’objectif est de former un maximum de femme sur la base du volontariat.
Sensibiliser les salariés à la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement moral ou harcèlement sexuel, en suivant un module e-learning de formation / sensibilisation dispensé en interne.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi le module e-learning de sensibilisation sur le nombre de salarié total
La société se fixe comme objectif de sensibiliser 100% des salariés au sein de l’entreprise pendant la durée de l’accord.
Sensibiliser les salariés afin de prévenir le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en suivant un module e-learning de formation / sensibilisation dispensé en interne.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi le module e-learning de sensibilisation sur le nombre de salarié total
La société se fixe comme objectif de sensibiliser 100% des salariés au sein de l’entreprise pendant la durée de l’accord.
Sensibiliser plus largement l’ensemble des salariés, et en particulier les managers, aux mécanismes susceptibles de générer des écarts de traitement, notamment en matière de reconnaissance et de rémunération.
Indicateur de suivi :
Nombre de managers ayant suivi une action de sensibilisation relatif aux mécanismes susceptibles de générer des écarts de traitement / Nombre de managers dans l’entreprise / * 100
L’objectif est de former 60% des managers sur la durée de l’accord
Ces démarches contribuent à promouvoir un environnement de travail plus équitable et à renforcer la vigilance collective sur ces enjeux.
4.3 : Domaine d’action relatif à la promotion professionnelle
Parmi les points particuliers de vigilance relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes figure l’accès équitable aux évolutions de carrière et aux opportunités de promotion professionnelle. À cet effet, la société s’engage à assurer un suivi attentif et objectif des évolutions professionnelles.
La Direction procédera à une analyse annuelle des évolutions professionnelles réalisées au sein de l’entreprise, par sexe. La société se fixe comme objectif de suivre et comparer le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle, au cours des douze derniers mois.
Par ailleurs la Direction rappelle l’existence d’une procédure relative à la mobilité interne. La mobilité interne se définit comme le processus par lequel les collaborateurs peuvent changer de poste, de service ou d’activité au sein de l’entreprise. Elle vise à favoriser le développement des compétences, l’épanouissement professionnel et la flexibilité organisationnelle.
La Direction doit permettre aux salariés de faire part des opportunités de mobilités et les salariés quant à eux doivent être acteurs de leur carrière.
Le salarié doit faire part de son souhait de mobilité à son manager ou au service RH. La mobilité peut être géographique, fonctionnelle ou managériale
Lorsqu’un salarié souhaite travailler sur un projet d’évolution, l’entreprise s’engage à l’accompagner dans ce projet. Pour ce faire la Direction propose de renforcer le process de mobilité interne existant en mettant en place une fiche carrière à compléter en collaboration avec le service RH et éventuellement avec un opérationnel « mentor » identifié. Fiche carrière :
Expliciter son projet à court / moyen et long terme
Identifier ses compétences clés, savoir-faire et savoir-être,
Se questionner sur ses motivations : identifier les moteurs et l’environnement de travail propice à sa réussite (autonomie, travail en mode projet …),
Se questionner sur ses souhaits de postes, missions, périmètres.
Les postes ouverts en interne à la mobilité interne sont diffusés sur le portail RH, MOVE. Dans le cadre d’une candidature sur un poste en interne, chaque salarié candidat sera reçu par le service RH puis sera tenu informé de l’avancée et de l’issue de son dossier.
Un entretien de bilan de candidature sera également réalisé afin d’aborder le sujet du process, des compétences et des connaissances du salarié.
Une fois la mobilité réalisée le collaborateur sera reçu par le service RH afin de s’assurer que tout se passe bien et de mettre un plan d’action en face si cela s’avère nécessaire.
Afin d’assurer un suivi des évolutions de carrière entre les femmes et hommes la Direction analysera les évolutions professionnelles par sexe.
Indicateurs de suivi de cette mesure :
nombre de candidatures féminines
nombre d’évolutions professionnelles par sexe,
pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle sur les douze derniers mois,
évolution du taux d’évolutions professionnelles par sexe.
Objectif de progression : La société se fixe pour objectif de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle, en veillant à ce que les écarts constatés soient analysés et, le cas échéant, corrigés.
Échéancier :Cette analyse sera réalisée chaque année civile. Lors du bilan de l’année N, les données retenues seront celles arrêtées au 31 décembre N-1.
ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION
Une charte relative au droit à la déconnexion des outils numériques professionnels a été signée le
17 mai 2019 et est en application au sein de la société TESSI TECHNOLOGIES pour une durée indéterminée.
ARTICLE 6 – MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES
Depuis 2011, Tessi développe une politique de développement durable. Tessi a adhéré au Pacte Mondial des Nations Unies et a formalisé ses engagements au travers d’une charte Développement Durable. Cette charte traduit des valeurs et principes, mis en œuvre par ses dirigeants et ses collaborateurs et affirme la responsabilité et l’engagement environnemental, social et éthique de Tessi dans tous ses domaines d’activités, vis-à-vis de ses actionnaires, de ses collaborateurs, de ses clients, de ses fournisseurs et de la société civile. Sur le plan environnemental, une série d’actions menées au quotidien vise à répondre aux enjeux identifiés comme prioritaires pour le groupe et ses salariés : limiter et réduire les émissions de GES dues à nos activités, optimiser la gestion de nos déchets, favoriser le recours à l’écomobilité et réduire notre consommation d’énergie. Dans la continuité de la loi de transition énergétique de 2015, de la loi d’orientation des mobilités n°2019-1428 du 24 décembre 2019, entrée en application grâce au décret n°2020- 541 du 9 mai 2020 mettant en place le forfait mobilités durables, le présent accord contribue à encourager l'utilisation de modes de transports alternatifs à l’usage individuel de la voiture, pour diminuer les émissions polluantes et réduire le trafic routier. Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du forfait mobilités durables. Il vise à continuer à développer la mobilité durable en tentant de faire évoluer les modes de déplacement que les salariés de la Société utilisent au quotidien, vers des solutions plus actives et plus respectueuses de l’environnement.
6.1 Champ d’application et bénéficiaires du FMD (forfait mobilités durables)
Tous les salariés, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, contrats d’apprentissage et de professionnalisation), peuvent bénéficier du « forfait mobilités durables » sous réserve de remplir les conditions d'attribution définies ci-après. Les stagiaires peuvent en bénéficier sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale de 2 mois.
6.2 Versement d’un forfait mobilités durables
Pour tout salarié de la société utilisant l’un des moyens de transport visé au terme de l’article 6.3 du présent accord pour des déplacements entre son domicile et son lieu de travail, la Société prendra à sa charge tout ou partie des frais engagés pour ce transport sous la forme d’une allocation forfaitaire dénommée “forfait mobilités durables”. Cette allocation FMD sera versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. Elle est réputée utilisée conformément à son objet dès lors que le salarié bénéficiaire respectera les modalités d’attribution définies en article 6.5.
6.3 Moyens de transport éligibles
Afin de bénéficier de la prise en charge de ce « forfait mobilités durables », le salarié devra justifier de l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de transport suivants pour assurer tout ou partie de ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail :
Cycle personnel mécanique ou à assistance électrique ;
Cycle partagé dans le cadre d’une location ou d’une mise à disposition en libre-service, mécanique ou à assistance électrique, avec ou sans station d’attache et accessible sur la voie publique (hors frais de location) ;
Trottinette personnelle mécanique ou à assistance électrique ;
Trottinette partagée dans le cadre d’une location ou d’une mise à disposition en libre-service mécanique ou à assistance électrique, avec ou sans station d’attache et accessible sur la voie publique (hors frais de location) ;
Les frais de location du cycle ne sont pas pris en compte par ce dispositif.
6.4 Procédure de mise en place
Afin de bénéficier de la prise en charge de ce « forfait mobilités durables », le salarié doit émettre sa demande par mail au service RH en remplissant un formulaire (cf. annexe 1). Le trajet doit être déterminé d’un commun accord en se basant sur l’itinéraire le plus court et le plus sécurisé (voies réservées aux cyclistes) annoncé sur Géovélo ou tout autre application de géolocalisation. Une capture d’écran du trajet sera apposée sur le formulaire de demande du « forfait mobilités durables ». La demande de prise en charge doit être signée par les deux parties et transmise par le chargé RH au service paie. Par ailleurs, le collaborateur qui décide de bénéficier du dispositif doit également signer la charte de sécurité routière et le rappel des règles de conduite responsable et de sécurité pour l’utilisation d’engins de déplacement personnel motorises (edpm) (cf. annexes 2 et 3).
6.5 Modalités d’attributions du « forfait mobilités durables »
Les salariés devront compléter les trajets réalisés en vélo ou en trottinette (dont trottinette électrique) grâce au support mis en place au sein de l’entreprise pour bénéficier du « forfait mobilités durables ». Ces déclarations de déplacement pourront être faites via l’application mise à disposition sur laquelle les salariés déclarent les dates auxquelles ils viennent à vélo ou trottinette et qui vaut de ce fait attestation sur l’honneur pour les déplacements domicile-travail au moyen d’un mode de transport prévu à l’article 6.3. L’application est consultée chaque mois par le service RH afin de passer les données en paie (« forfait mobilités durables » = FMD). Le versement se fera de manière mensuelle, au regard des trajets déclarés le mois précédent (décalage des variables de paie). En ce qui concerne les indemnités kilometriques, le « forfait mobilités durables » sera versé à hauteur de 0,25 € par kilomètre parcouru. Le montant annuel maximum du « forfait mobilités durables » est fixé à 350 € net par an. Ce montant est exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu et sera mentionnée sur le bulletin de salaire. Au cas où ce montant évoluerait pendant la durée d’application de cet accord, les membres du CSE en seraient informés sans qu’il n’y ait nécessité de négociation d’un avenant, ce que les signataires acceptent expressément.
Le « forfait mobilités durables » est cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun.
En ce qui concerne le trajet vélo qui pourra être pris en compte dans le cadre du FMD, celui-ci pourra être segmentable et tenir compte du trajet vélo entre le domicile et la station de transport collectif ainsi que le trajet vélo de la station de transport collectif au lieu de travail.
6.6 Aménagement des espaces de stationnement
L’entreprise dispose d’un espace de stationnement dédié aux vélos. En cas de manque de place, dans la mesure des possibilités et des moyens disponibles (selon la typologie des lieux et les équipements existants).
6.7 Sensibilisation des utilisateurs sur la sécurité dans le cadre des déplacements en vélo et en trottinette
Pour prévenir les risques d’accident, il est rappelé :
la nécessité de porter un casque et une tenue vestimentaire adaptée durant chaque déplacement, même de courte durée ;
la nécessité pour l’utilisateur d’équiper le vélo de moyens d’éclairage et de signalisation adaptés (gilet réfléchissant, etc…) ;
de veiller au bon entretien du vélo ;
de respecter les règles du code de la route et d’adopter une conduite prudente.
Les parties conviennent que le collaborateur qui décide de bénéficier du dispositif s’engage à signer la charte de sécurité routière et le rappel des règles de conduite responsable et de sécurité pour l’utilisation d’engins de déplacement personnel motorises (edpm) (cf. Annexes 2 et 3), respecter les règles du code de la route et utiliser un équipement conforme (casque, gilet réfléchissant, lumières fonctionnelles, catadioptres, etc…).
Afin de garantir la sécurité des collaborateurs et de faciliter l’adhésion au dispositif, l’entreprise pourra mettre à disposition des bénéficiaires du FMD un kit de maintenance vélo (composé a minima d’une pompe à vélo, de rustines, de colle, d’un démonte pneu…) mis à disposition sur le site.
ARTICLE 7 – CALENDRIER PREVISIONNEL
Les engagements souscrits dans le cadre du présent accord ainsi que les mesures définies pour les atteindre seront mis en œuvre dès l’entrée en vigueur du présent accord et au plus tard avant le terme de celui-ci.
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD
A l’issue de chaque année d’application de l’accord, un bilan sera réalisé pour rendre compte du niveau de réalisation des objectifs fixés. Ce bilan fera l’objet d’une information du CSE.
ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD, RENOUVELLEMENT, REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet le 1er aout 2026 sous réserve de son dépôt préalable, ou le 1er jour du mois suivant son dépôt et cessera à l’échéance de son terme, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
Au terme du présent accord, dans l’hypothèse où un nouvel accord de même objet doit être conclu, par dérogation à la disposition relative à la durée de l’accord, le terme du présent accord sera prorogé jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord, ou en cas d’échec des négociations, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un plan action et des décisions unilatérales qui en découleraient. Le présent accord pourra être révisé au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord ou envoyé par mail. Dans un délai maximum de 2 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
ARTICLE 10 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », auprès de à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), conformément à la procédure légale.
Il sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature.
Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.
Les parties conviennent expressément de signer électroniquement cet accord. La signature électronique ainsi utilisée se substitue à la signature manuscrite conformément à l’article 1366 du Code civil.
Fait à LE HAILLAN, le 28 juillet 2026.
Pour l’organisation syndicale :
Monsieur xxx xxx
Délégué syndical CGT
Pour la société :
Monsieur xxx xxx
Directeur des systèmes d’information Groupe
ANNEXE 1 – Fiche de demande du « forfait mobilités durables »
Je soussigné(e), nom, prénom : Adresse personnelle : Travaillant sur le site de (Nom et adresse) : J’atteste sur l’honneur :
utiliser mon vélo / ma trottinette (entourer le moyen de locomotion utilisé) pour effectuer tout ou partie du trajet domicile – travail (ou du trajet de rabattement vers les transports en communs) soit une distance de ……….. km aller, soit ……… km aller et retour (joindre l’image proposée par un calculateur d’itinéraires option vélo).
Cette attestation servira de base au calcul du montant du forfait mobilités durables qui me sera versé, à hauteur de 0,25 € par kilomètre parcouru. J’ai bien noté que le montant de l’indemnité est plafonné à 350 € net par an. Je m’engage à compléter les trajets réalisés en vélo dans l’outil dédié mis en place au sein de l’entreprise et ce même lorsque le plafond est atteint. Fait pour servir et valoir ce que de droit.
Fait à le
Signature CollaborateurSignature Centre/ RH
Exemple copie d’écran d’itinéraire le plus court/sécurisé
Sur cet exemple le trajet aller est de 4.4 km, soit 8.8 km aller/retour, ce qui représente une indemnité de 2.20 € net. ANNEXE 2 - charte de bonne conduite cycliste des salaries, pour circuler à vélo en toute sécurité
La route est un espace qui se partage, ce qui implique un respect mutuel de la part de ceux qui s’y déplacent. Le cycliste, tout comme l’automobiliste, doit appliquer les règles du Code de la route qui garantissent sa sécurité et celle des autres usagers. Pour rouler en toute sécurité, le cycliste doit impérativement disposer d’un vélo en bon état, bien équipé et surtout connaître et appliquer les règles élémentaires de déplacement, en ville et hors agglomération, de jour, comme de nuit. L’équipement
Un vélo en bon état et bien équipé contribue à garantir votre sécurité ainsi que celle des autres usagers de la route.
Pour rappel, les équipements obligatoires sont :
Deux freins, avant et arrière.
Un feu avant jaune ou blanc et un feu arrière rouge.
Un avertisseur sonore.
Des catadioptres (dispositifs rétroréfléchissants) : de couleur rouge à l’arrière, de couleur blanche à l’avant, de couleur orange sur les côtés et sur les pédales.
Le port d’un gilet rétroréfléchissant certifié est obligatoire pour tout cycliste (et son passager) circulant hors agglomération, la nuit, ou lorsque la visibilité est insuffisante.
Le port du casque est obligatoire pour les enfants de moins de 12 ans, qu'ils soient conducteurs ou passagers.
Les règles élémentaires de sécurité
En ville
Circulez sur le côté droit de la chaussée, à environ 1 mètre du trottoir et des voitures en stationnement.
Osez occuper la chaussée lorsque le dépassement de votre vélo par une voiture s’avère dangereux.
Utilisez, lorsqu’elles existent, les bandes ou pistes et doubles-sens cyclables.
Gardez une distance de sécurité de 2 mètres au moins par rapport aux autres véhicules.
Ne zigzaguez pas entre les voitures.
Aux intersections, placez-vous un peu en avant des véhicules pour vous faire voir.
Faites attention aux portières qui s’ouvrent brusquement et aux enfants qui peuvent déboucher entre deux véhicules.
Ne circulez pas sur les trottoirs. Seuls les enfants à vélo de moins de 8 ans y sont autorisés.
Dans les zones de rencontre ne circulez pas à plus de 20 km/h et respectez la priorité du piéton.
Dans les zones 30 et les zones de rencontre, les vélos peuvent circuler dans les deux sens. Le double sens vous permet de bénéficier d'une meilleure visibilité et d'éviter les grands axes de circulation, de simplifier les itinéraires.
Les tourne-à-droite – tourne-à-gauche ou autorisation d’aller tout droit cyclistes permettent de passer lorsque le feu est rouge en laissant la priorité aux piétons ou autres véhicules dont le feu est vert. Cette mesure vise à assouplir un Code de la Route centré sur l’automobile et ses spécificités et à encourager la pratique du vélo. Au carrefour, le cycliste cède le passage au piéton qui reste de toute manière prioritaire lors de sa traversée au feu vert.
Sur la route
Ne roulez pas trop près de l’accotement, pour éviter les ornières ou gravillons.
Dans les virages, serrez à droite car les voitures ne vous voient qu’au dernier moment.
Soyez particulièrement prudent lors du passage d’un camion : l’appel d’air risque de vous déséquilibrer.
Si vous roulez en groupe, roulez à deux de front ou en file indienne. La nuit, en cas de dépassement par un véhicule ou lorsque les circonstances l’exigent (chaussée étroite, etc.), placez-vous systématiquement en file indienne.
Si votre groupe compte plus de dix personnes, scindez-le.
N'oubliez pas !
-
Ne transportez pas de passager, sauf sur un siège fixé au vélo. Si le passager a moins de 5 ans, ce siège doit être muni de repose-pieds et de courroies d’attache.
-
A une intersection, ne vous positionnez jamais le long d’un camion ou d’un bus, en dehors du champ de vision du conducteur. Faites-vous voir.
-
Le Code de la route s’applique aux cyclistes comme aux autres usagers. Chaque infraction est passible d’une amende.
-
En cas d’intempéries, augmentez vos distances de sécurité et soyez prudent lorsqu’un véhicule vous double.
ANNEXE 3 – Rappel des règles de conduite responsable et de sécurité pour l’utilisation d’engins de déplacement personnel motorisés (edpm)
