La Société, immatriculée dont le siège social est situé, représentée par, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après désigné la Société
D’une part,
Et :
Le syndicat représenté par, , assistée de,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble les parties.
PREAMBULE :
Les parties signataires conviennent de l’importance, au travers d’un accord, de pérenniser la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de développer la qualité de vie au travail (QVT) de la Société.
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par l’article L.2242-1 du code du travail prévoyant notamment une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties rappellent leur attachement à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Conformément à l’article L. 2242-17 du code du travail, le contenu du présent accord porte sur l’articulation entre les vies personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations et l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
LA SOCIÉTÉ souhaite, par cet accord, valoriser et renforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement et innover en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle hommes/femmes.
Ces démarches traduisent la volonté de LA SOCIÉTÉ de développer les conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et au bien-être individuel et collectif des salariés, vecteurs de performance de l’Entreprise.
Au 31 décembre 2024, le bilan de situation comparée montre un effectif de 52 % de femmes et 48% d’hommes parmi lesquels 5 salariés bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.
ARTICLE 1 : OBJET, CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES
Le présent accord a pour objet de fixer :
la raison pour laquelle il est négocié
la période pour laquelle il est conclu
les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
les actions en faveur de la qualité de vie au travail
les moyens d’information des salariés
les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l’application de l’accord ou lors de sa révision.
Tout ce qui ne serait pas prévu dans le présent accord sera régi par les textes en vigueur, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et, s’il y a lieu, par tous les avenants qui pourront être ultérieurement conclus.
Il a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble du personnel de la Société.
ARTICLE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES
L’index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes était de 81/100 en février 2025. Néanmoins convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’Entreprise, la société et ses partenaires sociaux ont décidé de prendre de nouveaux engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les 4 thèmes suivants sont identifiés comme prioritaires :
La rémunération
La formation et la promotion professionnelle
L’embauche
Les conditions de travail
Par ailleurs, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale sera abordée au travers d’un article 3 consacré à la qualité de vie au travail
ARTICLE 2.1 : LA REMUNERATION
2.1.1 Objectif
La rémunération des collaborateurs et leur évolution doivent être basées sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe ou de la survenue d’un congé pour raisons familiales (maternité, paternité, parental, aidant…).
En 2023, l’index égalité professionnelle de l’Entreprise s’élevait à 95/100 et en 2024 à 81/100. Ces notes révèlent l’absence de déséquilibre dans le traitement salarial des hommes et des femmes. Afin de poursuivre notre politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties décident de fixer l’objectif suivant :
Réviser la politique de rémunération afin d’assurer pour chaque fonction l’égalité d’accès entre les hommes et les femmes à des niveaux de coefficient et de catégories socio-professionnelles identiques
2.1.2 Action à mettre en œuvre
De façon à atteindre l’objectif fixé ci-dessus, la société s’engage à :
Une révision par la Direction, basée sur les missions des collaborateurs, des coefficients et des catégories socio-professionnelles
2.1.3 Indicateurs chiffrés de suivi
Afin d’assurer le suivi de l’action ci-dessus, les indicateurs ci-dessous seront évalués pour l’année 2026 auprès du CSE :
Nombre de salariés qui ont changé de coefficients par sexe
Nombre de salariés qui ont changé de catégories socio-professionnelles par sexe
ARTICLE 2.2 LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
En 2024, on constate que les actions de formation engagées ont bénéficié pour 23% à des femmes et 77% à des hommes. Cette répartition se retrouve également dans la ventilation des heures de formation : sur les heures de formation organisées en 2024, 37% ont été dispensées à des femmes et 63% à des hommes.
2.2.1 Objectif
Afin de donner aux femmes les mêmes chances de progression qu’aux hommes, les parties décident de fixer l’objectif suivant :
Garantir le développement des compétences et accompagner les évolutions professionnelles dans l’Entreprise.
2.2.2 Actions à mettre en œuvre
De façon à atteindre l’objectif fixé ci-dessus, la société s’engage à :
En cas de besoin en formation ou suite à une évolution interne vers un poste managérial, poursuivre le déploiement de la formation CCPI Management d’équipe
Déployer une promotion de Conducteur de ligne automatisée H/F parmi nos opérateurs de production (population très féminisée) via un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP CLA)
2.2.3 Indicateurs chiffrés de suivi
Afin d’assurer le suivi des actions ci-dessus, les indicateurs ci-dessous seront évalués chaque année auprès du CSE :
Nombre de formation Management d’équipe réalisée par an et par sexe sur le nombre de besoin en formation exprimé ou évolution interne vers un poste managérial
Nombre de salariés formés au métier de Conducteur de ligne automatisée par sexe et par an
Nombre de grilles de suivi des compétences mises en place sur le nombre de collaborateurs(rices) formés(ées) au CQP CLA
ARTICLE 2.3 L’EMBAUCHE
2.3.1 Objectif
La répartition de l’effectif au 30 septembre 2025 est équilibrée au sein de la Société : 50.5% des salariés sont des femmes et 49.5% des salariés sont des hommes. Nous constatons également que le statut ouvrier est représenté par 83.7% de femmes. En revanche, 66.7% des salariés des autres statuts (Employé, Agent de maitrise et Cadre) sont des hommes. Il est visible au travers des indicateurs présentés ci-avant que la société mène une politique favorable à la mixité dans les recrutements mais que certaines filières professionnelles restent genrées. Ainsi, au-delà de la poursuite de ses pratiques ancrées, une piste identifiée est de valoriser l’embauche au statut ouvrier, soit au poste d’opérateur de production. Dans ce cadre, les parties conviennent de :
Poursuivre la politique de l’Entreprise à traiter de manière égalitaire les candidatures des femmes et des hommes
S’engager dans une politique de rémunération favorable à l’embauche au poste d’opérateur de production, poste fortement occupé par des femmes
2.3.2 Actions à mettre en œuvre
De façon à atteindre les objectifs fixés ci-dessus, la Société s’engage à :
Communiquer, par affichage systématique, sur les postes à pourvoir en interne pour favoriser la promotion interne et l’accès aux informations
Effectuer un rappel de la politique de cooptation
Déployer un plan de communication et de présentation de l’Entreprise auprès des écoles locales (métiers techniques et métiers « bureautique »)
Assurer un taux horaire brut à l’embauche d’un opérateur de production supérieur de 0,10€ au taux horaire brut du SMIC
2.3.3 Indicateurs chiffrés de suivi
Afin d’assurer le suivi des actions ci-dessus, les indicateurs ci-dessous seront évalués chaque année auprès du CSE :
Nombre de candidature interne validée sur le nombre total de candidature interne reçue par sexe et par an
Nombre de candidature reçue par cooptation validée sur le nombre total de candidature reçue par cooptation par an
Présenter le plan de communication réalisé auprès des écoles locales par an
Confirmer le nombre d’opérateur(s) de production embauché(s) avec la bonne application du taux horaire par an
ARTICLE 2.4 LES CONDITIONS DE TRAVAIL
2.4.1 Objectif
Les résultats en matière de sécurité au travail progressent dans la Société. Soucieuse de la santé de ses collaborateurs, la Société investit chaque année pour améliorer les équipements de travail, garantir la sécurité à ces collaborateurs et respecter les normes de sécurité. L’objectif est donc de garantir des conditions de travail saines et sécurisées aux collaborateurs de la Société.
2.4.2 Actions à mettre en œuvre
De façon à atteindre l’objectif fixé ci-dessus, la société s’engage à :
Effectuer un entretien avec son manager lors de son retour d’absence de plus de 3 mois, congé maternité et parental
Garder le lien avec le collaborateur qui le souhaite durant son absence
Dans le cadre du déploiement de TMS Pro, la Direction s’engage à considérer les actions proposées par les groupes de travail en garantissant une réponse pour chaque proposition et en déployant les actions validées dans une roadmap pluriannuelle – garantir les cibles définies (process, poste agent approvisionneur…) comme un enjeu prioritaire pour la Société
Mettre en place en 2026 une formation des managers intermédiaires destinée à « Prévenir et traiter les violences discriminatoires, sexistes, sexuelles et morales »
Déployer des groupes de travail au cours du trimestre 1 2026 suite à l’Enquête Engagement 2025
Maintenir les réunions TOP 5 et une réunion mensuelle d’information dans tous les services
2.4.3 Indicateurs chiffrés de suivi
Afin d’assurer le suivi des actions ci-dessus, les indicateurs ci-dessous seront évalués auprès du CSE :
Nombre d’entretiens de retour d’absence de plus de 3 mois sur le nombre de retour d’absence de plus de 3 mois par an
Nombre de salariés qui ont accepté de garder le contact avec son employeur (RH, manager) à partir d’un mois d’absence en continu par trimestre
Dans le cadre de TMS PRO, communiquer aux CSE une roadmap pluriannuelle intégrant chaque fin d’étude d’un poste de travail et diffuser son actualisation par trimestre aux CSE
Nombre de managers intermédiaires formés à « Prévenir et traiter les violences discriminatoires, sexistes, sexuelles et morales » sur le nombre de managers intermédiaires
Communiquer et demander l’avis du CSE sur les thèmes abordés par les groupes de travail et la constitution des groupes de travail
S’assurer de la réalisation des réunions TOP 5 et réunion mensuelle d’informations dans chaque service
ARTICLE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL et ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Conscientes que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est un sujet connexe à celui de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties s’entendent dans le présent accord pour améliorer ou rappeler les conditions de travail et les dispositifs en vigueur.
ARTICLE 3.1 DROIT A LA DECONNEXION
3.1.1 Affirmation du droit à la déconnexion
Par cet accord, les parties affirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
3.1.2 Définition
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables…
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie internet, sms, ligne téléphonique …
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’Entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autre congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité…). 3.1.3 Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, message ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. Il est rappelé à chaque collaborateur qu’il doit :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 48h00, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Les situations d’urgence visées sont les risques liés à la sécurité, aux clients et à l’organisation de la production.
3.1.4 Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou de la messagerie instantanée par rapport aux autres outils de communication disponibles et notamment aux échanges verbaux.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
A la pertinence des destinataires du courriel à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
A la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;
A la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
3.1.5 Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel sur son téléphone professionnel. Il est également recommandé de n’utiliser le dispositif de messagerie instantanée Teams que pour des sujets brefs pour lesquels une réponse courte peut être apportée aisément. Le recours à l’option « différer la livraison » disponible dans la messagerie outlook, est recommandé lorsque l’on rédige un ou des mails en dehors des heures habituelles de travail.
3.1.6 Indicateur chiffré de suivi
Afin d’assurer le suivi des actions ci-dessus, l’indicateur ci-dessous est évalué auprès du CSE :
Nombre d’alerte(s) remonté(es) au Service RH sur le non-respect du droit à la déconnexion par an
ARTICLE 3.2 LE TELETRAVAIL
3.2.1 Définition
Les technologies de l’information et de la communication constituent un outil de travail quotidien de certains collaborateurs de la Société.
Lors de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, Texen a mis en place une charte de télétravail. Consciente des apports de cette modalité d’organisation sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, la Société a fait le choix de maintenir ce dispositif pour l’avenir.
La charte signée prévoit la possibilité pour un collaborateur le souhaitant, de solliciter du télétravail. Cette modalité d’organisation est donc purement facultative et le collaborateur ne le souhaitant pas peut donc continuer à travailler dans les locaux de la Société à 100%.
La charte élaborée par la Société aborde les éléments de cadrage du télétravail :
règle de base ;
rythmes ;
postes de travail éligible ;
matériel et frais ;
accidents du travail ;
mise en place opérationnelle.
3.2.2 Indicateur chiffré de suivi
Afin d’assurer le suivi du déploiement de la charte Télétravail, l’indicateur ci-dessous est évalué auprès du CSE :
Nombre d’alerte(s) remonté(es) au Service RH sur le non-respect de la charte télétravail par an
ARTICLE 3.3 LES CONGES ENFANTS MALADES
3.3.1 Objectif
Les parties se fixent pour objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités parentales de ses salariés.
La Convention Collective de a été modifiée par et prévoit que le salarié peut s’absenter 3 jours par an fractionnables en ½ journées en étant indemnisé à hauteur de 80% de leur salaire brut.
Afin de permettre à chaque parent (père ou mère) d’accomplir leur rôle, les parties décident de fixer l’objectif suivant :
Faciliter l’exercice des responsabilités familiales
3.3.2 Actions à mettre en œuvre
Quel que soit le nombre d’enfants, les salariés pourront solliciter une demande d’absence pour tout enfant malade de moins de 16 ans pouvant aller jusqu’à 2 jours par enfant et par an et dans la limite de 6 jours par an.
Par ailleurs conformément aux dispositions légales, si le salarié a un enfant malade de moins de 16 ans, il a droit à 3 jours. S’il a un enfant malade de moins de 1 an, il peut bénéficier de 5 jours par an.
L’ensemble de ces jours d’absence pour enfant malade seront fractionnables en ½ journée.
Enfin, une partie des jours d’absence pour enfant malade pourra être indemnisée :
Pour le 1er jour d’absence par année civile, le salarié percevra une indemnité journalière à hauteur de 100% du salaire brut qu’il aurait perçu s’il avait travaillé ;
Pour les 2ème et 3ème jours d’absence par année civile, le salarié percevra une indemnité journalière à hauteur de 80% du salaire brut qu’il aurait perçu s’il avait travaillé ;
Les jours supplémentaires d’absence pour enfant malade ne seront pas rémunérés et ces absences ne pénaliseront pas le collaborateur.
Exemple :
Nombre d’enfants à charge
Nombre de jours d’absence autorisée pour enfant malade au cours d’une année civile
1 enfant de moins de 16 ans 3 jours ou 5 jours si l’enfant a moins de 1 an 2 enfants de moins de 16 ans 2 jours par enfant soit 4 jours ou 5 jours si l’un des enfants a moins de 1 an 3 enfants de moins de 16 ans 2 jours par enfant soit 6 jours 4 enfants ou plus de moins de 16 ans 6 jours
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié devra obligatoirement transmettre à la Société un certificat médical qui justifie sa présence auprès de l’enfant.
3.3.3 Indicateurs chiffrés de suivi
Afin d’assurer le suivi de l’action ci-dessus, l’indicateur ci-dessous est évalué auprès du CSE :
nombre de jours enfant malade pris par an par taux d’indemnisation (100%, 80%)
ARTICLE 3.4 DISPONIBILITE DES SALARIES EN DEHORS DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL (ASTREINTE)
Pour répondre à la continuité du service que l’Entreprise doit assurer à ses clients, quelques fonctions recourent à des astreintes. Ces dernières, pour autant nécessaires qu’elles soient, doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale de la santé et sécurité du salarié.
3.4.1 Définition de l’astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors de la plage horaire couverte par l’équipe à laquelle il appartient, dans des délais prédéfinis, pour effectuer un travail au service de l’Entreprise.
L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti.
Cette définition s’inscrit dans le cadre de l’article L 3121-5 du Code du Travail.
Le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue. L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement.
3.4.2 Recours à l’astreinte
La mise en place d’un système d’astreinte est avant tout initiée par l’employeur et s’appuie sur le volontariat du salarié.
Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. L’Entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés. Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. Elles sont habituellement déterminées par périodes de :
12h00 pour les services support pour les nuits de semaine ;
2*12h00 / 24h00 ou 48h00 pour les week-ends
La durée de la période ne pourra être inférieure à 12h00.
3.4.3 Planification des astreintes
Sur décision de la Direction
Prévenance des salariés à intégrer : 15 jours ou 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles
3.4.4 Intervention pendant l’astreinte
L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent.
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.
Décompte du temps d’intervention
La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif. Le temps d’intervention de nuit est arrondi à la ½ h supérieure (de 21h à 06h). Le temps d’intervention en journée est arrondi au ¼ h supérieur.
Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.
Les heures effectuées dans le cadre des interventions ne s’imputent pas sur le contingent annuel, conformément à l’article L 3121-16 du Code du travail.
3.4.5 Indemnisation de la période d’astreinte
Lors des périodes d’astreintes, le salarié perçoit une indemnité calculée selon la durée de la période d’astreintes.
Période d’astreinte Montant brut de la prime 12h en semaine de 19h00 à 07h00 30 € bruts 48h du samedi au lundi de 07h00 à 07h00 150 € bruts le week-end complet 24h du samedi ou du dimanche de 07h00 à 07h00 75 € bruts la journée complète 2*12h du samedi et du dimanche de 07h00 à 19h00 Ou du samedi et du dimanche de 19h00 à 07h00 75 € bruts pour les 2*12h
3.4.6 Rémunération ou récupération des périodes d’intervention pendant l’astreinte
Les heures d’interventions pendant les périodes d’astreintes, sont rémunérées ou récupérées avec les coefficients de majoration légaux. Les modalités selon lesquelles la récupération est prise, sont définies en accord avec le salarié. La récupération doit être prise dans les 2 mois consécutifs à l’intervention. A l’inverse, la récupération peut, en accord avec la hiérarchie, être anticipée.
3.4.7 Cas particulier des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.
En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions prévus aux points 3.4.5 et 3.4.6 de cet article ainsi que les modalités de décompte des temps d’intervention tels que prévus au point 3.4.4.
Ces salariés peuvent bénéficier, en accord avec leur responsable hiérarchique, du choix suivant :
Paiement dans son intégralité du temps d’intervention (Taux horaire retenu : Salaire annuel de base/(12*151,67), ces heures réalisées en excédent du forfait annuel en jours seront majorées à 10%)
Récupération dans son intégralité du temps d’intervention (Base : 1 journée = 7h)
En fin d’année, en cas de dépassement des 216 jours, les heures payées ne peuvent pas donner lieu à récupération.
3.4.8 Frais de déplacement pendant le temp d’intervention de l’astreinte
Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par la Société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements.
Annexe : Politique voyages et déplacements TEXEN
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD
4.1 Information du personnel
Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux d’information de la Direction après qu’une information / consultation ait été faite aux membres du Comité Social et Economique.
4.2 Durée, révision et date d’effet de l’accord
Le présent accord sera appliqué pendant une durée déterminée de 4 ans, à compter du 01 Janvier 2026.
Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme.
Les parties se réuniront dans les 6 mois qui précèdent l’expiration de cet accord en vue de discuter de l’élaboration d’un nouvel accord.
Le CSE a été préalablement informé au cours de la réunion du 18/12/2025. Un exemplaire du projet d’accord lui a été remis.
Un exemplaire a été remis, ce jour en main propre, pour sa notification à l’organisation syndicale signataire. Le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé de la Direction de la Société et l’organisation syndicale signataire.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles du présent accord.
4.3 Différends, règlement des litiges
Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord et d’une manière générale, de tous les litiges relatifs à l’égalité professionnelle seront réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige.
Toutefois, et dans l’esprit même du présent accord, toute situation conflictuelle doit pouvoir être évitée. C’est pourquoi, en cas de désaccord, le CSE se réunira à la diligence de l’une des parties, et proposera toutes suggestions en vue de trouver une solution amiable. En cas d’échec de cette démarche amiable, les différends pourront être portés devant les tribunaux compétents.
Le litige devra être porté devant le Conseil des Prud’hommes s’il s’agit d’un conflit individuel opposant un salarié et l’Entreprise.
Dans les autres cas, et notamment s’il s’agit d’un litige collectif concernant l’interprétation ou l’exécution de l’accord, il devra être porté soit devant le Tribunal d’Instance, soit devant celui de Grande Instance, en fonction du montant de la demande.
ARTICLE 5 : MODALITES DE SUIVI
Chaque année, le CSE sera informé et consulté sur la valeur des indicateurs visés par le présent accord.
Ce thème comprendra les éléments permettant d’apprécier pour l’année écoulée et pour l’année à venir, l’évolution de la situation respective des femmes et des hommes, et notamment les mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle, le bilan des actions, les objectifs de progression, accompagnés des indicateurs chiffrés contenus dans le présent accord. Un examen plus général visant à mesurer les progrès réalisés et, le cas échéant, ceux éventuels restant à faire, sera réalisé après les trois années d’application.
ARTICLE 6 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord d’entreprise correspond au résultat de leur négociation obligatoire portant sur l’ensemble des thèmes de celle-ci.
A l’issue de sa signature par les parties, un exemplaire du présent accord sera remis en main propre pour valeur de sa notification, à la déléguée de l’Organisation Syndicale représentative dans l’Entreprise. Le présent accord sera déposé à la DREETS via la plateforme Téléaccords et au CPH dont relève le siège social de la société.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version anonymisée. Cette publication est effectuée après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Mention de cet accord figurera au tableau d’information du personnel. Un exemplaire original sera remis au Comité Social et Economique.
Cet accord sera applicable à compter du 01 janvier 2026.
