TFD SNC Rue Aimé Cotton - Parc Technoland - Bâtiment E - 2 Allée de Toscane 69800 Saint Priest N°Ident. Intracom. FR 90 534 687 306
ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
La Société TFD SNC, Société en Nom Collectif inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 534 687 306, dont le siège social est situé Parc Technoland, 2 allée Toscane – 69800 SAINT PRIEST, représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Directeur Général
d’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
PREAMBULE :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle constitue un enjeu majeur du développement de l’individu et de l’entreprise.
L’objet du présent accord est de définir et de mettre en œuvre des objectifs et des mesures concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour ce faire, les parties ont examiné les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et ont déterminé les moyens permettant de la renforcer.
A l’issue de la réunion de négociation qui a eu lieu le
27 mai 2026 et dans le cadre des dispositions légales et réglementaires applicables, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société TFD SNC.
Article 2 : INDEX EGALITE FEMMES – HOMMES, FIXATION DE MESURES DE CORRECTION ET DE RATTRAPAGE SALARIAL ET D’OBJECTIFS DE PROGRESSION
La société TFD a obtenu la note de 54/100 à l’index de l’égalité professionnelle au titre de l’année 2024. Pour les années 2025 et 2023, la note globale de l’index était incalculable.
Ainsi, au titre de l’année 2024, la note obtenue à l’index est inférieure à 75 points.
Par ailleurs, au titre de l’année 2024, la société a obtenu à certains indicateurs un nombre de points inférieurs à la note maximale :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 21/40
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes : 25/35
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 0/10
Il est précisé qu’au titre de l’année 2025 :
La société a obtenu 35/35 à l’indicateur « écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes »
L’indicateur « écart de rémunération entre les femmes et les hommes » était incalculable
A l’indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations » : 0/10
En conséquence, conformément aux dispositions des articles L. 1142-9 et suivants du Code du travail, les parties sont convenues, dans le cadre de la négociation de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de fixer des mesures de correction et de rattrapage salarial, ainsi que des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.
Article 2.1 : Mesures de correction et de rattrapage salarial
Les parties rappellent le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes posé notamment à l’article L. 3221-2 du Code du travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
La société s’engage à la mise en place de la mesure de correction et de rattrapage salarial suivante : instauration d’une enveloppe spécifique de rattrapage salarial d’un montant brut de
600 euros à 1000 euros maximum destinée à supprimer ou à tout le moins réduire les écarts de rémunération éventuels entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, à un même niveau de responsabilité, d’ancienneté et d’expérience.
Article 2.2 : Objectifs de progression
Pour l’indicateur « écart de rémunération entre les femmes et les hommes », la société s’engage à :
Mettre en œuvre l’enveloppe spécifique précitée de rattrapage d’un montant brut de
600 euros à 1000 euros maximum destinée à supprimer ou à tout le moins réduire les écarts de rémunération éventuels entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, à un même niveau de responsabilité, d’ancienneté et d’expérience.
Veiller à garantir un niveau de salaire équivalent pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, à un même niveau de responsabilité, d’ancienneté et d’expérience.
Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et à faire progresser la note obtenue sur cet indicateur.
Pour l’indicateur « écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes » :
Il est rappelé que la société a obtenu au titre de l’année 2025, la note de 35/35 à l’indicateur « écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ».
La société s’engage à maintenir cette note.
Pour l’indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations », la société s’engage à :
Être attentif à l’accès à des postes à responsabilités pour les femmes.
Etablir une revue des talents dans l’entreprise. La première revue aura lieu le mercredi 8 juillet 2026.
Article 3 : DOMAINES D’ACTIONS RETENUS
Les domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes retenus par les parties en application de l’article R. 2242-2 du Code du travail sont les suivants:
La rémunération effective ;
L’embauche ;
La promotion professionnelle.
Pour chacun des domaines d’actions retenus ont été fixés des objectifs et des actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés de suivi.
1. Analyse et correction des écarts de rémunération
2. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
3. Accompagnement au retour de congé maternité ou adoption
Actions retenues :
1. Actions retenues dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Analyse et correction des écarts de rémunération »
Mener chaque année une analyse des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Sensibilisation et formation des managers avant l’attribution par ceux-ci des augmentations individuelles aux obligations légales en matière d’égalité salariale.
Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes s’agissant des salaires de base et des augmentations individuelles, par filière.
Comme rappelé à l’article 2 précité, mise en place d’une enveloppe annuelle spécifique de rattrapage d’un montant brut de
600 euros à 1000 euros maximum destinée à supprimer ou à tout le moins réduire les écarts de rémunération éventuels entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, à un même niveau de responsabilité, d’ancienneté et d’expérience.
2. Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes »
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de rémunération de base avant la diffusion de l’offre.
3. Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°3 « Accompagnement au retour de congé maternité ou adoption »
Assurer à la salariée de retour de congé maternité ou d’adoption le bénéfice des évolutions salariales accordées durant son absence, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Indicateurs chiffrés de suivi :
1. Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Analyse et correction des écarts de rémunération » et des actions précitées
Proportion de managers sensibilisés et formés avant l’attribution des augmentations individuelles aux obligations légales en matière d’égalité salariale.
Résultats chiffrés de l’étude des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle.
Analyse des augmentations individuelles par sexe dans chaque filière ; Analyse des salaires de base par sexe et par catégorie professionnelle.
Suivi de l’utilisation de l’enveloppe spécifique de rattrapage par la Commission de suivi Egalité Femmes – Hommes (nombre de bénéficiaires, montant de l’enveloppe utilisé…).
2. Indicateur de suivi retenu dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes » et des actions précitées
Proportion d’offres déposées pour lesquelles le niveau de la rémunération de base a été déterminé avant la diffusion de l’offre.
3. Indicateur de suivi retenu dans le cadre de l’objectif de progression n°3 « Accompagnement au retour de congé maternité ou adoption »
Nombre de retour de congé maternité – adoption / bénéfice des évolutions salariales conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Article 3.2 : DOMAINE D’ACTION - EMBAUCHE
Etat des lieux dans l’entreprise :
La répartition femmes / hommes au niveau de l’entreprise est la suivante :
Dans la catégorie Non-cadre :
56, 25 % d’hommes, 43, 75 % de femmes ;
Dans la catégorie Cadre :
83, 67 % d’hommes, 16, 33 % de femmes.
Objectifs de progression fixés :
1. Engagement à publier des offres d’emploi, en interne et en externe, neutres, s’adressant indifféremment aux femmes et aux hommes et à définir des critères de recrutement fondés uniquement sur des éléments objectifs tels que les compétences professionnelles et l’expérience professionnelle
2. Sensibiliser les managers afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes hommes / femmes lors des procédures de recrutement
Actions retenues :
1. Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Engagement à publier des offres d’emploi, en interne et en externe, neutres, s’adressant indifféremment aux femmes et aux hommes et à définir des critères de recrutement fondés uniquement sur des éléments objectifs tels que les compétences professionnelles et l’expérience professionnelle »
Rédiger les offres d’emploi internes ou externes de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
2. Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Sensibiliser les managers afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes hommes / femmes mises en œuvre lors des procédures de recrutement »
Mettre en place un plan de communication interne portant sur la politique menée par l’entreprise (égalité femmes-hommes professionnelle et salariale, mixité des emplois, interdiction des agissements sexistes…) et le diffuser auprès des managers, incluant un tableau de bord de suivi des recrutements par sexe.
Indicateurs chiffrés de suivi :
1. Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Engagement à publier des offres d’emploi, en interne et en externe, neutres, s’adressant indifféremment aux femmes et aux hommes et à définir des critères de recrutement fondés uniquement sur des éléments objectifs tels que les compétences professionnelles et l’expérience professionnelle »
Taux des offres d’emploi rédigées de manière neutre
2. Indicateur de suivi retenu dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Sensibiliser les managers afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes hommes / femmes mises en œuvre lors des procédures de recrutement » et des actions précitées
Proportion des managers auxquels le plan de communication a été présenté et diffusé.
Au cours de l’année 2025, la répartition femmes / hommes des bénéficiaires de promotions professionnelles est la suivante :
75 % d’hommes et 25 % de femmes
Objectifs de progression fixés :
1. Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
2. Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes
Actions retenues :
1. Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle »
Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions professionnelles femmes / hommes avec leur proportion globale.
2. Actions retenues dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes »
Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congé familial (maternité, adoption ou parental d’éducation) : entretien de départ en congé familial et entretien de retour de congé familial avec le manager et le service Ressources humaines.
Revoir les critères de sélection des potentiels pour éviter les critères discriminants pour les femmes (âge, ancienneté) et favoriser la constitution d’un vivier mixte.
Identifier pour chacun des métiers de l’entreprise ceux vers lesquels il est possible d’évoluer.
Mettre à jour les postes internes disponibles à pourvoir, toutes catégories, et les diffuser à tous les collaborateurs.
Indicateurs chiffrés de suivi :
1. Indicateurs de suivi retenu dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle » et des actions précitées
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure avec une répartition par sexe.
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus).
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie (femmes et hommes distinctement).
2. Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes » et des actions précitées
Nombre d’entretiens spécifiques organisés dans le cas des absences pour congé familial.
Nombre de postes internes à pourvoir diffusés.
Nombre d’accompagnements sollicités en matière d’évolution auprès du service Ressources humaines.
Article 4 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI : INSTAURATION D’UNE COMMISSION DE SUIVI EGALITE FEMMES – HOMMES
Les parties s’engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Une commission est instituée pour assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord et prendra le nom de « Commission Egalité Femmes - Hommes ».
La commission de suivi sera composée de :
1 membre de la Direction et 1 membre du service Ressources Humaines ;
1 membre de l’Organisation syndicale représentative dans l’entreprise ;
1 membre du personnel par catégorie professionnelle (Non cadre, Cadre).
Les membres de la commission seront tenus à une obligation de confidentialité sur les informations qui lui seront communiquées et qualifiées comme telles par la Direction.
La Commission se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction.
Article 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail, lorsque le présent accord arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets.
Article 5.2 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
Article 5.3 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publicité conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
Fait à Saint-Priest, le 27 mai 2026
Pour la société TFD SNC Monsieur xxx
Pour le Syndicat CFDT Monsieur xxxx - Délégué Syndical
