Numéro de SIREN : xxxx Code APE : xxx Effectif de l’entreprise : xx
Représentée par :
Monsieur xxxxx, Directeur Général agissant en qualité de représentants de la société concernée, D’une part ;
Et le Comité Social et Economique (CSE) de la société xxxxx
Représentée par :
xxxxxx
D’autre part.
PREAMBULE
Le contexte
Dans son 1er article, la constitution du 23 juillet 2008 indique que le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long de leur vie est un droit.
L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :
L’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre salariés à raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;
L’égalité des chances qui vise à garantir l’égalité effective, réelle et concrète des chances tout au long de la vie professionnelle par des actions spécifiques et temporaires (appelées actions positives) d’encouragement, de soutien et d’accompagnement des personnes potentiellement plus désavantagées visant à remédier aux inégalités de fait rencontrées dans le domaine professionnel (cf. directive européenne 76/207 du 9 février 1976).
Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes renforce les dispositifs en matière d’égalité, notamment sur la pénalité des entreprises, le nombre de thèmes à traiter dans la négociation, les plans d’actions, et la rémunération.
La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes comprend des mesures fortes et vise à réduire les inégalités entre femmes et hommes dans les sphères privées, publique et professionnelle.
Il existe un principe général selon lequel l’employeur ne doit opérer aucune discrimination envers un salarié en fonction « de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique » etc... L’article L1132-1 du Code du travail explique ce principe de non-discrimination et explique qu’il s’applique à toutes les décisions que peut prendre l’employeur en matière d’embauche, de déroulement de carrière, de rémunération, de promotion, de reclassement, de qualification, d’affectation, de mutation, d’accès à la formation, de rupture de contrat, etc…Tout acte de discrimination fait l’objet de sanctions civiles et pénales.
Selon le 1bis de l’article L 2323-8 du code du travail, l’égalité professionnelle repose sur les 9 domaines d’actions suivants :
Embauche
Formation
Promotion
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation des temps
Cadre juridique
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
De manière constante, xxxxxx veille à l’équité, la non-discrimination en général, et en particulier à l’égard des femmes, conformément aux règles applicables au sein du xxxxxxx, rappelée dans des codes de conduite.
Cette égalité est inscrite dans les mentalités des collaborateurs de l’entreprise.
Tous les actes de gestion de la rémunération et évolution de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs.
De la même manière, l’Entreprise applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel (1 salariés concernés : 1 homme) Le présent accord a pour objectif de formaliser, de structurer nos engagements et nos pratiques, avec un suivi régulier des actions définies. A cette fin, il a été décidé ce qui suit.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent dispositif s’applique à tous les salariés de la société, affectés à chacune des cinq agences de la société : Agence
x
Agence
x
Agence
x
Agence
x
Agence
x
ARTICLE 2. DIAGNOSTIC
2.1. Mode opératoire
Les données qui ont servi à l’élaboration du présent accord sont issue du logiciel de paie. Les données concernent l’année fiscale (du 1er avril 2018 au 31 mars 2019), si elles concernent une autre date, la date est précisée.
2.2. Etat des lieux
Effectif de l’entreprise
Effectif de l’entreprise sur l’année fiscale (du 1er avril 2018 au 31 mars 2019) :
Effectif de l’entreprise au 31 mars 2019 :
center2.2.2. Effectif selon la catégorie socio-professionnelle (Ouvriers, employés, techniciens et agent de maîtrise, cadre) sur l’année fiscale
right
Dans l’entreprise xxxxx, les femmes représentent 32 % des collaborateurs. Le statut VRP est intégré au statistique du statut cadre, cela concerne : 1 femme et 6 hommes.
Sur les cinq membres du Comité de Direction, la Responsable des Ressources Humaines et la Responsable Administrative et Financière sont des femmes. Le pouvoir de décision dans l’entreprise est ainsi correctement réparti.
2.2.3. Effectif selon le service sur l’année fiscale
La notion de
travail égal est indissociable de la comparaison : il convient de comparer des populations comparables par catégorie socioprofessionnelle : population commerciale, population technique, population administrative.
La
parité mathématique n’est pas un critère absolu d’appréciation de l’égalité professionnelle.
En effet, certaines professions sont, du fait de l’orientation sociologique de la société et des mentalités, plutôt féminisées ou plutôt masculinisées. Ainsi, on constate aujourd’hui, et sans que les politiques d’entreprises y soient pour quelque chose, que l’équipe technique est constituée essentiellement d’hommes, et que lorsqu’on recrute il ne se présente pas ou très peu de candidates femmes.
A l’inverse, dans les fonctions d’assistant(e) de direction, d’assistant(e) administration des ventes, très peu d’hommes sont candidats… La mesure mathématique a son utilité mais elle doit donc être pondérée par les facteurs sociologiques qui ne sont pas le fait de l’entreprise. Ne pas le faire aboutirait à l’inverse à générer de l’inégalité professionnelle et de l’injustice.
2.2.4. Départs de la société sur l’année fiscale
right
2.2.5. Salaires bruts moyens annuels par sexe et par service
center
Concernant les salaires bruts moyens annuels par sexe et par service, il n’y a pas de disparité entre les salaires hommes et femmes pour l’administratif.
En revanche, au niveau commercial cela s’explique par la différence dans l’ancienneté, puisque chaque commercial à le même Payplan. En effet, l’ancienneté moyenne des femmes commerciales est de 5 ans, contrairement à l’ancienneté des hommes commerciaux qui est de 12 ans.
2.2.6. Salaires médians annuels par sexe et par service
Salaires médians
Administratifs
Commerciaux
Techniciens
Direction
Femmes
22 293,18 € 34 634,73 €
54 660,72 €
Hommes
24 654,27 € 46 302,60 € 27 177,99 € 94 495,70 €
2.2.7. Formations (en année civile)
La société xxxx dispose de plusieurs compétences clés nécessaires à son bon fonctionnement :
Aptitude à la négociation commerciale
Maitrise des systèmes et solutions d’impression
Aptitudes informatiques
Administration des ventes
Elle met en place des formations afin que ses collaborateurs puissent acquérir de nouvelles compétences. La spécificité de notre métier nécessite des formations importantes pour les techniciens :
Certification régulière liée à l’évolution technologique et indispensable pour maintenir leur niveau d’employabilité. La population technique étant une population masculine, le taux de formation sera prioritairement masculin.
Les données sont issues de l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Année 2017 :
Année 2018 :
ARTICLE 3. CHOIX DES ACTIONS RETENUES
Le plan d’action doit être mené sur au moins 3 des 9 domaines cités en 1., la rémunération étant un thème obligatoire. Conformément aux dispositions légales, pour chaque action retenue, nous préciserons les objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.
Les axes d’amélioration retenus dans le présent accord sont les suivants :
L’égalité d’accès à l’embauche entre les femmes et les hommes
L’égalité d’accès à l’avancement et l’évolution de carrière
L’égalité de l’accès à la formation
L’égalité en matière d’articulation des temps
L’égalité en matière de rémunération
Au-delà de notre obligation, l’entreprise a pour souci permanent, de prendre toute mesure utile pour assurer l’égalité entre les hommes et les femmes.
Les items choisis feront l’objet du suivi dans les formes et contenus demandés par la loi.
Des indicateurs permettront de mesurer l’évolution dans chacun des axes de progression déterminés dans le présent accord.
3.1. L’égalité d’accès à l’embauche entre les femmes et les hommes
3.1.1. Diagnostic
xxxx s’est engagé dans les années précédentes à diffuser les offres d’emplois sans faire de distinction de sexe ou de genre. Le tri des candidatures, des CV et les entretiens d’embauches sont réalisés sans distinction de sexe ou de genre. xxxx s’engage à continuer de garantir une égalité de l’accès à l’embauche au sein de son entreprise lorsque cela est possible. En effet le métier de technicien est constitué majoritairement d’hommes, et lorsque l’on doit recruter il ne se présente pas ou très peu de candidates femmes. Par exemple, pour un poste de Technicien de maintenance bureautique, nous avons reçu 31 candidatures hommes et 0 candidatures femmes
3.1.2. Actions
L’action de xxxx s’organise dans ce sens, à savoir :
ACTIONS
INDICATEURS
OBJECTIFS
Diffusion des offres sans discrimination. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes compétences, expériences et qualifications professionnelles.
Porter tout au long du recrutement une attention particulière à la transparence et à la justification des choix des candidats retenus, quel que soit le sexe.
Comparaison entre le taux de candidatures féminines et masculines retenues et le taux de CV masculins et féminins retenus.
xxxx s’engage à ce que 50% des entretiens tenus soient issus de candidatures féminines et masculines lorsque le nombre de candidatures le permet.
Une attention particulière sera portée aux candidatures des femmes sur des métiers à forte dominante masculine, sans distinction d'âge.
Nombre de candidatures retenues selon les sexes et postes par rapport au nombre de candidatures totales (%).
Information sur les enjeux de l'égalité professionnelle pour les personnes en charge de recruter. Nombre d’actions de sensibilisation mises en œuvre. 100% des recruteurs auront eu l’information Favoriser l’intégration : l’intégration devra être la même pour tous sans distinction de sexe. Désignation d’un référent Remise d’un livret d’accueil Planning d’intégration Formation au métier Etablir un tableau de suivi des actions
3.2. L’égalité d’accès à l’avancement et l’évolution de carrière
3.2.1. Diagnostic
Un objectif précédent avait été fixé, celui de favoriser la promotion interne au sein de xxxx. La promotion interne a bien été favorisée puisqu’entre 2018 et 2019, nous pouvons noter 5 promotions internes réalisées :
1 femmes
4 hommes
Afin de garantir l’accès à l’avancement et à l’évolution interne, et lorsqu’il y a une ouverture de poste au sein de l’entreprise, la direction assure la diffusion de l’offre à l’ensemble des collaborateurs de xxxx. De plus, la Direction des Ressources Humaines du site de xxxxx, recense toutes les annonces d’emplois des xx filiales de la France afin de les diffuser à l’ensemble des collaborateurs répartis sur ces 8 filiales. On appelle ça la Mobilitec interne.
3.2.2. Actions
L’action de xxxx s’organise dans ce sens, à savoir :
ACTIONS
INDICATEURS
OBJECTIFS
S’appuyer sur les entretiens professionnels pour échanger sur le projet de chaque salarié et les axes de développement. Nombre de projets réalisés / nombre de projets identifiés Continuer de favoriser une promotion interne au cours des trois ans dans la filiale ou le Groupe. Informer l'ensemble des collaborateurs sur les opportunités internes et Groupe, d'évolution de carrière. Nombre d'informations diffusées (mail…) sur l'année Continuer à diffuser 100 % des postes à pourvoir chez xxx ou le Groupe à tous les collaborateurs sans distinction.
L’égalité de l’accès à la formation
Diagnostic
Un précédent objectif fixé demandait à xxx de former 30% de l’effectif féminin sur 3 ans. Selon les statistiques de l’année fiscale du 1er avril 2018 au 31 mars 2019, 14 femmes ont été formés pour un effectif de 39 salariés. xxx a ainsi formé 36% des femmes et a donc atteint son objectif fixé. Le prochain objectif sera supérieur au précédent avec un objectif fixé à 35%.
Actions
L’action de XXX s’organise dans ce sens, à savoir :
ACTIONS
INDICATEURS
OBJECTIFS
Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation quels que soient leur statut, leur sexe, leur âge, le niveau de formation qu'il vise et le type de contrat (CDD, CDI, Temps complet, temps partiel)
Tableau de suivi du nombre de formation effectué :
Effectif par catégorie, par statut, par type de contrat, etc…
Nombre d’heures et de jours de formation
30 % de l’effectif féminin aura suivi une formation d’ici 3 ans à la date de clôture de l’exercice
Préserver l'employabilité des salariés en congé pour raison familiale
Organiser un entretien de retour.
Désigner, si nécessaire, un tuteur ou un référent qui accompagnera pendant une durée définie un salarié qui reprend son poste après un congé de longue durée
Mettre en place des formations si nécessaires
Nombre d’actions de formation ou d’actions de tutorat mis en place par rapport au nombre d’entretien
100 % des salariés reprenant une activité après une longue absence auront passé un entretien dans le mois de leur retour
Il est rappelé que la spécificité de notre métier nécessite des formations importantes pour les techniciens : certifications régulière liée à l’évolution technologique et indispensable pour maintenir leur niveau d’employabilité. La population technique étant une population masculine, le taux de formation sera donc prioritairement masculin.
L’égalité en termes d’articulation des temps
Diagnostic
L’entreprise affirme l’égalité en termes d’articulation des temps entre les hommes et les femmes et se fixe plusieurs objectifs pour cela.
Actions
L’action de XXX s’organise dans ce sens, à savoir :
ACTIONS
INDICATEURS
OBJECTIFS
Gestion des congés parentaux, paternités, maternités… Nombre de salarié ayant pris un congé parental 100% des salariés ayant pris un congé parental auront passé un entretien avec le service RH (en plus de l’entretien professionnel fait par le manager) dans le mois de leur retour
Neutraliser l’impact sur la rémunération Aménagement des temps de travail Nombre de salarié bénéficiant d’un temps partiel ou bénéficiant d’un aménagement du temps de travail.
Nombre d’horaire individualisé. Pour favoriser l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, il pourrait être envisagé une répartition des horaires de travail différente des horaires de l’entreprise.
Eviter de programmer des réunions de travail en fin de journée Maintien des échanges avec l’employeur Nombre de salariés étant en congé paternité, maternité, etc… participant aux évènements d’entreprise. Les salariés qui le souhaitent peuvent maintenir des échanges et des liens avec l’entreprise (ex : accessibilité de l’entreprise à tout moment, disponibilité des managers pour des échanges, invitation à participer à tout évènements d’entreprises, animations, soirées, barbecues, kick off…)
L’égalité de Rémunération
Diagnostic
L’entreprise affirme l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes occupant des postes identiques. De plus, l’entreprise veille chaque année, lors de la revue des salaires à une équité de traitement ; le taux d’augmentation annuel défini est appliqué de façon homogène dans les services concernés.
Actions
L’action de xxxx s’organise dans ce sens, à savoir :
ACTIONS
INDICATEURS
OBJECTIFS
Classification et rémunération à l'embauche identique pour les hommes et les femmes à poste équivalent Suivi statistiques de l’évolution des salaires par catégories, sexe et ancienneté
Mesure des écarts éventuels de rémunération entre les hommes et les femmes A l’embauche, chaque nouveau collaborateur sans distinction de sexe bénéficiera des du salaire de référence défini par activité Calculer le nombre de points de xxxx en fonction des critères définis.
Publier le résultat chaque 1er mars de chaque année. Les 4 critères définis :
L’état de rémunération avec les distinctions par âge et par catégorie socio-professionnelle
L’écart dans les augmentations
Les augmentations au retour de congé maternité
La présence des femmes parmi les 10 plus gros salaire de l’entreprise
Mettre tout en œuvre pour atteindre sous 3 ans des 75 points minimums requis
ARTICLE 4. CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET DE L’EVALUATION
Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mise en œuvre avant le 31 octobre 2022. La Responsable Ressources Humaines aura en charge de promouvoir la politique de l’entreprise en matière d’égalité hommes femmes ; elle sera notamment chargée de garantir que les actions retenues seront suivies d’effets et évaluées. Le référent pourra constituer un groupe de travail avec les partenaires sociaux dans l’entreprise. Il sera présenté chaque année et communiqué au comité d’entreprise, aux organisations syndicales un bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées.
ARTICLE 5. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.
ARTICLE 6. REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 7. ENTREE EN VIGUEUR
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de validation par la DIRECCTE.
ARTICLE 8. NOTIFICATION ET PUBLICITE
Le présent accord est déposé à la DIRECCTE dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’homme de xxxx Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 8.1. Information et consultation du Comité Sociale et Economique Le présent dispositif a été soumis à l’avis préalable du Comité Sociale et Economique, qui a émis un avis favorable en date du xxxxx Il sera mis à disposition de chaque salarié qui en fera la demande.
ARTICLE 9. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
9.1. Dépôt Le présent dispositif sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE HAUTE-NORMANDIE, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de xxxx. 9.2. Publicité
Une information concernant ce dispositif figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie du présent accord sera remis aux représentants du personnel.
