ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE THALES CYBER SOLUTIONS SAS
Entre
La Société THALES CYBER SOLUTIONS SAS, dont le siège social est situé 19-21 Avenue Morane Saulnier 78140 Vélizy Villacoublay - représentée par XXX en qualité de Human Resources Business Partner et Responsable des Relations Sociales, d’une part
Et l’Organisation Syndicale Représentative CFDT, représenté par XXX, d’autre part.
SOMMAIRE
Article 1 – Instances de concertation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
4 1 .1 Composition et rôle de la commission d’entreprise 4 1.2 Moyens attribués aux membres de la commission d’entreprise
5 Article 2 – Approche méthodologique
5 2.1 Négociations des avenants triennaux 5 2.2 Documents de référence 6 2.3 Calendrier prévisionnel 6 Article 3 – Principes de recrutement, de rémunération, de formation et de gestion de carrière
7 3.1 Recrutement 7 3.2 Rémunération 7 3.3 Gestion de carrière et formation
8
Article 4 – Temps partiel et forfait jours réduit
8
Article 5 - Actions d’information et de sensibilisation au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et à l’interdiction de certains comportements
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Article 6 – Cadre collectif de ces principes
9 Article 7 – Dispositions finales
10 7.1 Suivi de l’accord 10 7.2 Champ d’application 10 7.3 Durée de l’accord
10 7.4 Dépôt légal et publicité de l’accord 11
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’accord cadre relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du Groupe Thales du 13 janvier 2004 et de son avenant n°1 du 27 juin 2012.
La politique de gestion des ressources humaines développée au sein de la société THALES CYBER SOLUTIONS SAS, doit contribuer à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, des mesures doivent être adoptées afin d’élaborer des plans d’actions permettant de corriger et améliorer certaines situations :
la proportion de femmes affectées à des postes à fortes responsabilités ;
les embauches de femmes dans certains métiers ;
les évolutions de carrière des femmes ;
la rémunération des femmes
Pour autant, ces mesures ne doivent pas créer un déséquilibre inverse.
Le présent accord a pour objet d’atteindre et de maintenir une situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société THALES CYBER SOLUTIONS SAS.
Les mesures appropriées à l’élaboration de plans d’actions seront arrêtées et définies dans le cadre d’un avenant au présent accord négocié tous les trois ans au niveau de la société THALES CYBER SOLUTIONS SAS.
L’ensemble des plans d’actions définis dans l’avenant triennal seront assortis d’objectifs et d’indicateurs chiffrés.
Conformément aux dispositions de l’accord cadre du 13 janvier 2004 et son avenant n°1 du 27 juin 2012 conclus au niveau du Groupe, le présent accord institue les instances de concertation, élabore une méthodologie et définit des principes en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 – Instances de concertation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
1 .1 Composition et rôle de la commission d’entreprise
La Direction prend l’initiative de créer, au sein du Comité Social et Economique (CSE), une commission pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cette commission, présidée par un élu du CSE, sera composée d’un représentant de la Direction et
de 3 membres lorsque l’effectif de la société est inférieur à 300 salariés;
de 4 membres lorsque l’effectif de la société est supérieur ou égal à 300 salariés
Un membre élu titulaire du CSE sera désigné parmi les membres de la commission pour être le rapporteur.
La composition de cette commission tiendra compte des diverses représentations syndicales au sein du CSE.
La répartition se fera :
par consensus entre les membres du CSE ;
en cas de désaccord, en fonction des suffrages valablement exprimés recueillis par chaque Organisation Syndicale Représentative tous collèges confondus, tels que mentionnés sur les documents CERFA établis après chaque élection (1er tour des élections des membres titulaires du CSE), en appliquant la règle de la proportionnelle à la plus forte moyenne conformément au droit commun électoral régissant les élections professionnelles.
Si du fait du nombre de membres de la commission, une Organisation Syndicale Représentative au niveau du Groupe, et représentée au CSE, n’était pas représentée à la commission, elle pourrait désigner un membre.
La commission d’entreprise aura pour mission :
d’analyser le rapport annuel de situation comparée ou rapports annuels et les indicateurs applicables à la Société ;
de suivre les plans d’actions négociés ;
d’identifier les éventuels mécanismes générateurs de différences (recrutement, formation, développement de carrière…) ;
d’assurer un suivi des disparités constatées le cas échéant ;
de préparer la délibération du CSE sur le rapport annuel écrit sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la Société ;
de proposer aux partenaires à la négociation des mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La commission bénéficiera pour cela de l’ensemble des documents détaillés sur la situation comparée des femmes et des hommes au niveau de la Société. Elle disposera de données chiffrées sur les conditions générales d’emploi, de formation professionnelle, de rémunération, d’évolution professionnelle et de conditions de travail.
La commission disposera également du bilan du plan salarial et des détails de la distribution de l’enveloppe de rattrapage pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (si ce budget existe).
La commission se réunira deux fois par an. La première réunion sera consacrée à l’analyse des données transmises dans le cadre du présent accord tandis que la deuxième réunion portera sur les propositions d’actions et de suivi de l’avancement du plan d’actions.
Un compte rendu synthétique sera établi par le rapporteur à l’issue de chaque réunion de la commission.
1.2 Moyens attribués aux membres de la commission d’entreprise
Les membres de la commission pourront se réunir durant les heures de travail dans la limite d’un crédit annuel de 6 heures par membre.
Ce nombre d’heures ne tient pas compte des heures de déplacements éventuellement nécessaires, et des temps passés en réunion avec la Direction.
Les membres de la commission, désignés pour la première fois pourront bénéficier, à leur demande, de deux journées de formation portant sur la thématique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette formation sera prise en charge par la Direction.
Article 2 – Approche méthodologique
2.1 Négociations des avenants triennaux
Conformément aux dispositions légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les négociations entre la Direction de la société THALES CYBER SOLUTIONS SAS et les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Société s’appuieront notamment sur les informations contenues dans les rapports annuels sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les travaux de la commission précitée.
Ces négociations auront lieu tous les trois ans. Un bilan des mesures issues de l’avenant triennal sera réalisé annuellement.
2.2 Documents de référence
Les documents de référence ci-dessous seront fournis à la commission d’entreprise :
le rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes ;
le bilan social ;
le bilan du plan de développement des compétences ;
les statistiques présentées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ;
le bilan de la politique salariale incluant le bilan du budget égalité femmes-hommes (si ce budget existe) ;
les indicateurs définis dans l’avenant triennal ;
2.3 Calendrier prévisionnel
Le calendrier de présentation des rapports sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de la commission et du CSE est le suivant :
Les documents de référence et de suivi devront être adressés aux membres des commissions au minimum deux semaines avant la tenue de celles-ci.
ACTION DELAI Communication du rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à la commission d’entreprise et aux organisation syndicales
Avant le 30 avril Présentation du rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au CSE Avant le 31 mai Transmission du rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au CSE, à la commission d’entreprise et aux délégués syndicaux
Juin Réunion n°1 de la commission d’entreprise.
Juin/Juillet Présentation au CSE des travaux de la commission d’entreprise par son rapporteur Octobre Réunion n°2 de la commission d’entreprise.
Novembre Présentation au CSE des travaux de la commission d’entreprise par son rapporteur. 1er trimestre de l’année n+1
Article 3 – Principes de recrutement, de rémunération, de formation et de gestion de carrière
3.1 Recrutement
La société THALES CYBER SOLUTIONS SAS a pour objectif de maintenir et/ou de développer la mixité en son sein. A cet effet, elle tiendra compte de la structure des effectifs en place dans certains métiers afin de favoriser le recrutement de femmes/d’hommes dans ceux où ils sont sous-représentés.
Les modalités et les conditions de recrutement, tant externe qu’interne, doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise. A cet effet, la Société s’engage à sensibiliser les managers en situation de recrutement au principe de non-discrimination, tel que visé à l’article L. 1132-1 du Code du travail en vigueur à la date de signature du présent accord, dans le cadre de la conduite d’un processus de recrutement.
Au sein de la Société, le salaire d’embauche tient compte de la qualification et des compétences. En aucun cas il ne pourra être déterminé en considération du genre de la personne. Plus généralement, la détermination de la rémunération ne doit jamais être justifiée en considération du genre du salarié.
3.2 Rémunération
Au sein de la société THALES CYBER SOLUTIONS SAS, la rémunération tient notamment compte de la qualification et des compétences. En aucun cas elle ne pourra être déterminée en considération du genre de la personne.
Afin de contribuer à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises de telle sorte que les salariés dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé de maternité, d’adoption, puissent bénéficier d’une révision salariale.
Ainsi, les salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison du congé de maternité ou d’adoption bénéficieront, à l’occasion de la mise en œuvre de la politique salariale, d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de leur catégorie définie lors de chaque négociation annuelle obligatoire à la même date d’effet que les autres salariés.
Les salariés bénéficiant, du fait de leur niveau de responsabilité, d’une partie de rémunération sous forme de variable et dont le contrat de travail est suspendu au titre du congé de maternité ou d’adoption, bénéficieront de la partie de rémunération variable liée à la performance financière annuelle dans les conditions prévues par le plan de rémunération du Groupe Thales.
Pour la détermination de la part de rémunération variable appréciée en fonction des objectifs annuels, la performance individuelle annuelle du salarié sera appréciée sur sa seule période d’activité dont les objectifs auront été revus en conséquence.
L’état de grossesse déclarée de la salariée ne doit jamais être pris en compte pour la mise en œuvre de la politique salariale. La Direction des Ressources Humaines sera garante de l’application de ce principe de non-discrimination.
3.3 Gestion de carrière et formation
L’évolution de carrière des femmes doit être comparable à celle des hommes au sein de la Société.
A ce titre, la Société s’engage à identifier et à traiter la problématique du plafond de verre à laquelle pourraient être confrontées les femmes.
Dans le cadre des Talent Review et particulièrement en ce qui concerne les propositions de poste à responsabilité, la Société attachera une attention particulière et permanente à la situation des femmes.
La Direction portera une attention particulière aux modalités de mise en œuvre des actions de formation afin de favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité d’encadrement.
L’absence du salarié du fait du congé d’adoption ou de maternité ne doit pas avoir d’incidence sur l’évolution de carrière ou l’évolution salariale de l’intéressé.
Pendant son congé maternité ou son congé parental, le salarié pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien avec le RRH afin d’évaluer les besoins éventuels de formation en vue de la reprise de son activité. A défaut, un entretien aura lieu au retour du salarié et sera organisé à l’initiative du RRH.
La Société s’engage, par ailleurs, à assurer un accès identique à la formation continue pour les femmes et les hommes à temps complet et à temps partiel.
La Société veillera à ce que les salariés ne renoncent pas à suivre une formation non obligatoire du fait de difficultés à concilier vie personnelle et vie professionnelle.
Les services de formation feront tout leur possible pour prévenir le plus longtemps à l’avance de telles situations et prendront toute mesure adéquate pour faciliter la participation des salariés concernés. En cas d’impossibilité, un entretien avec le RRH aura lieu afin de trouver une solution.
Article 4 – Temps partiel et forfait jours réduit
Le choix par le salarié d’un régime à temps partiel, ou d’un forfait jours réduit, ne saurait être à l’origine de discrimination dans l’évolution de sa carrière et de sa rémunération. L’impact de la réduction du temps de travail sur la rémunération est proportionnel, et ne doit pas avoir pour conséquence une sous-évaluation des performances des salariés concernés.
L’examen de la situation montre que la grande majorité des salariés bénéficiaires de ces régimes sont des femmes. Afin de prévenir des risques de discrimination dans leur développement professionnel, des garanties sont apportées :
lors du passage à temps partiel, le manager devra vérifier que la charge de travail attribuée au salarié est compatible avec la durée du travail prévue au contrat de travail ;
chaque année, après le passage à temps partiel ou en forfait jours réduit, une discussion aura lieu lors de l’entretien annuel d’activité ou de l’entretien de développement professionnel pour évoquer ces points. En cas de désaccord persistant sur l’organisation du travail, le salarié pourra demander un deuxième entretien en présence du RRH ;
lors des entretiens de développement professionnel, si le salarié envisage son retour à temps plein, cette situation sera abordée afin de faciliter les conditions de ce retour, et d’en tenir compte dans l’organisation du travail. Des consignes en ce sens seront données aux managers. En aucun cas les consignes données ne devront avoir pour effet d’entraver la liberté de choix du salarié.
Article 5 - Actions d’information et de sensibilisation au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et à l’interdiction de certains comportements
La mise en œuvre effective du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une évolution des comportements individuels de chacun, quelle que soit sa position au sein de la Société. A cet effet, la Direction de la Société souhaite continuer de donner l’impulsion nécessaire à l’évolution progressive des mentalités en poursuivant les actions de communication, d’information et de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés ainsi que des stagiaires. Les modalités de mise en œuvre seront déterminées dans les avenants triennaux.
Article 6 – Cadre collectif de ces principes
Les principes et règles énoncés expriment la volonté de la société THALES CYBER SOLUTIONS SAS de donner une méthode en vue d’identifier, d’examiner, d’échanger et de définir des plans d’actions prévoyant la mise en place de mesures concrètes afin de garantir pour l’avenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le plan d’actions défini dans l’avenant triennal, mis en place en application du présent accord, est par nature collectif et n’a pas d’effet rétroactif au titre des périodes antérieures à la signature de l’accord. Leurs effets seront mesurés par des indicateurs définis dans les avenants triennaux.
L’écart de situation professionnelle constaté au sein d’une même catégorie professionnelle entre deux groupes de référence (c’est-à-dire un nombre significatif d’hommes et de femmes placés dans une situation identique ou étroitement similaire à défaut d’un nombre suffisant de salariés représentatifs) donnera lieu à un plan d’actions garantissant l’égalité professionnelle.
L’écart de rémunération constaté au sein de la même classification au sens de la convention collective, niveau de responsabilité et familles professionnelles entre les deux groupes de référence sera analysé en tenant compte de critères objectifs.
En cas d’écart injustifié, un plan d’actions triennal sera défini afin de remédier, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la signature de l’accord, à l’écart de rémunération constaté entre les deux groupes.
En cas de désaccord de la Direction de la Société sur ce délai, lors des négociations, les Organisations Syndicales pourront saisir la commission de suivi de l’accord Groupe qui sera réunie dans un délai d’un mois. Elle sera une instance d’appel et de recours permettant de fixer, si nécessaire, un délai plus adapté à la situation (éventuellement supérieur à trois ans).
Les situations individuelles relèvent du processus de gestion des Ressources Humaines.
Le droit à l’information sur l’égalité professionnelle sera encouragé par la mise à disposition du présent accord et de son avenant triennal sur l’égalité professionnelle par les services des Ressources Humaines à l’ensemble des salariés, ainsi que les objectifs et plans d’actions. Cette mise à disposition complète l’obligation d’affichage prévue par la loi.
Article 7 – Dispositions finales
7.1 Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir en cas de nécessité durant l’application de l’accord et notamment en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord et ce, dans un délai de 3 mois à compter de la promulgation du nouveau texte.
L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente.
7.2 Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société THALES CYBER SOLUTIONS SAS.
7.3 Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires en respectant un préavis de trois mois, ou révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
7.4 Dépôt légal et publicité de l’accord
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi,
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles ;
un dépôt sera effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Fait à Vélizy-Villacoublay en 3 exemplaires, le 28 juin 2024
Pour la Société : XX
Pour l’ Organisation Syndicale représentative au niveau de la Société
