ACCORD TRIENNAL RELATIF AUX PLANS D'ACTIONS DANS LE DOMAINE DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE THALES DIGITAL FACTORY SAS - ANNEES 2022-2023-2024
Application de l'accord Début : 15/09/2022 Fin : 14/09/2024
accord triennal relatif aux plans d’actions dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société THALES Digital Factory SAS
Actions de sensibilisation, d’information et de formation au principe d’égalité professionnelle entre les FEMMES et les HOMMES PAGEREF _Toc114050221 \h 5
1.1 Formation des managers PAGEREF _Toc114050222 \h 5 1.2 Formation des équipes ressources humaines PAGEREF _Toc114050223 \h 6 1.3 Information et sensibilisation des collaborateurs PAGEREF _Toc114050224 \h 6
Plan d’actions n° 2 PAGEREF _Toc114050225 \h 8
Actions destinées à favoriser la mixité professionnelle PAGEREF _Toc114050226 \h 8
2.1 - Promotion des métiers : PAGEREF _Toc114050227 \h 8 2.2 – Développement des stages et des contrats d’apprentissage à destination des femmes : PAGEREF _Toc114050228 \h 9 2.3 - Développement de la mixité par le recrutement : PAGEREF _Toc114050229 \h 9 2.4 – Développement de la mixité par une analyse prospective: PAGEREF _Toc114050230 \h 9
Plan d’actions n° 3 PAGEREF _Toc114050231 \h 11
Actions destinées à favoriser l’accompagnement des femmes PAGEREF _Toc114050232 \h 11
dans leur évolution de carrière PAGEREF _Toc114050233 \h 11
3.1 – Favoriser l’accès des femmes à certains métiers et postes à responsabilités et les accompagner dans leur prise de poste. PAGEREF _Toc114050234 \h 11 3.2 – Accompagnement des salaries dans leur évolution de carrière par l’accès à la formation PAGEREF _Toc114050235 \h 11
Plan d’actions n° 4 PAGEREF _Toc114050236 \h 13
Actions destinées à favoriser l’équilibre entre vie Professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc114050237 \h 13
4.1- Dispositions particulières permettant de faciliter le départ et le retour d’un salarié en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation PAGEREF _Toc114050238 \h 13 4.2 - Sensibilisation et actions liées à la parentalité PAGEREF _Toc114050239 \h 14 4.3 –Modalités d’organisation du Travail PAGEREF _Toc114050240 \h 14
Plan d’actions n° 5 PAGEREF _Toc114050241 \h 16
Actions destinées à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc114050242 \h 16
5.1 – Des salariés égaux dès l’embauche PAGEREF _Toc114050243 \h 16 5.2 - Politique d’augmentation salariale PAGEREF _Toc114050244 \h 16
Plan d’action n°6 PAGEREF _Toc114050245 \h 17
Actions destinées à prévenir le harcèlement et les agissements sexistes PAGEREF _Toc114050246 \h 17
Dispositions finales PAGEREF _Toc114050247 \h 19
7.1 – Dispositions relatives a la commission égalité entreprise PAGEREF _Toc114050248 \h 19 7.2 – Dispositions finales PAGEREF _Toc114050249 \h 19
ANNEXES
Annexe 1 : Guide de la parentalité 2022
Annexe 2 : Document de suivi des indicateurs
Annexe 3 : Formulaire de demande d’attribution d’une prime forfaitaire pour les frais de garde d'enfant et/ou personne à charge induits à l’occasion d'une formation ou d’une mission professionnelle
Annexe 5 : Fiche pratique d'entretien au retour du congé maternité / d'adoption / parental
Préambule
La mixité au sein de l’entreprise est un axe fort de la politique sociale et du développement des entreprises. Plusieurs lois sont venues préciser ce point et le cadre dans lequel devaient être réalisées les négociations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Parmi les lois les plus récentes ayant trait à cette thématique, figurent notamment la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, le décret n°2012-1402 du 18 décembre 2012 et enfin la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes C’est sur la base d’un dialogue social constructif que les Sociétés du Groupe ont, depuis 2004, développé et multiplié les actions, entrainant des résultats concrets et positifs en matière d’égalité.
Le 13 janvier 2004, les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe concluaient unanimement, avec la Direction un accord Cadre Groupe définissant notamment les principes, engagements et méthodologie à déployer en faveur de l’égalité professionnelle.
L’accord européen IDEA, signé en 2009 par le Groupe et la Fédération Européenne de la Métallurgie, comportant un volet important de mesures en faveur de l’égalité femmes hommes en matière de développement professionnel a également été repris par un accord Groupe France, signé le 17 juin 2009 et appliqué au sein de la Société THALES Digital Factory SAS.
Le 13 juin 2012, les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe concluaient unanimement, avec la Direction un avenant n°1 à l’accord Cadre Groupe relatif à l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes.
Le présent accord se propose d’élaborer un plan d’actions, destiné à promouvoir et développer la mixité dans l’entreprise, à supprimer les inégalités et à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à partir de l’analyse des situations concrètes constatées au sein de la société Thales Digital Factory SAS, qui veillera également à ce que des pratiques de harcèlement ne soient pas présentes - en son sein.
Ce plan définit des objectifs de progrès dont l’évolution au sein de la société Thales Digital Factory SAS sera régulièrement mesurée au travers d’indicateurs spécifiques mis en place à cet effet et suivis par la commission de suivi société.
Afin que cette démarche de fond s’inscrive dans la durée, les parties ont conclu un plan d’action pour une durée de 3 ans de 2022 à 2024.
Les parties à la négociation ont constaté, à fin août 2022, que la représentativité des femmes est de 30% au niveau de la société Thales Digital Factory SAS.
L’objectif du présent avenant est de contribuer à une féminisation des effectifs.
Le présent avenant triennal fixe ainsi six plans d’actions :
actions d’information et de sensibilisation au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
actions destinées à favoriser la mixité professionnelle ;
actions destinées à favoriser le développement de carrière des femmes ;
actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
actions destinées à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
actions en faveur de la prévention du harcèlement et des agissements sexistes.
Le suivi de ce plan d’actions sera assuré par la commission égalité professionnelle.
Plan d’actions n° 1
Actions de sensibilisation, d’information et de formation au principe d’égalité professionnelle entre les FEMMES et les HOMMES
La mise en œuvre effective du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes nécessite une évolution des comportements individuels de chacun, quelle que soit sa position au sein de la Société THALES Digital Factory SAS.
Les parties signataires conviennent de l’importance de poursuivre les actions de communication sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à l’initiative de la Direction par le déploiement d’actions de sensibilisation, d’information et de formations spécifiques à destination du management et des collaborateurs.
À cet effet, la Direction de THALES Digital Factory SAS s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures de communication, de sensibilisation et de formation décrites dans les chapitres suivants.
Sensibilisation, Information et Formation de l’ensemble du personnel
1.1 Formation des managers
La mise en œuvre la plus large et à tous les niveaux de l’entreprise des principes retenus en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera d’autant plus facilitée que l’ensemble du management disposera d’une bonne compréhension des problématiques et des enjeux qui y sont associés.
Chaque manager devra notamment veiller, au sein de son service et/ou du périmètre pour lequel il assume une responsabilité managériale, au respect des principes et plans d’actions définis en vue de l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
À cette fin, la Direction s’engage à ce que ces principes soient exposés à l’ensemble des responsables hiérarchiques, et se fixe comme objectif de tenir ces réunions d’information au plus tard fin 2022. Les membres de la commission société seront invités à ces réunions de présentation de l’accord.
Ainsi, une communication portant sur les résultats du présent plan, le résultat de chaque indicateur et la note globale issue de l’Index Egalité et sur les dispositions relatives à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes sera réalisée pour déclinaison auprès des équipes. Afin de sensibiliser le management au plus haut niveau et ainsi faire le lien avec les activités « Diversité », une communication similaire sera effectuée auprès du Comité de Direction et du Comité Social et Économique de la société.
Tous les salariés accédant à des fonctions de management pourront bénéficier d’une formation spécifique au cours de laquelle les principes et engagements de la société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont présentés. Dans le cadre des objectifs de Diversité et Inclusion du Groupe, THALES Digital Factory SAS déploiera au sein de la société une formation à destination de ces managers. Ces actions de formation et de sensibilisation seront proposées aux managers et auront pour objectif principal de sensibiliser à l’importance de la diversité et de donner les clés pour prévenir toute attitude stéréotypée voire discriminante.
Pour renforcer la communication liée à la mixité professionnelle, la Direction proposera au management une mise à jour de la brochure destinée à favoriser et développer la « mixité professionnelle » tout en rappelant les engagements de la Société en matière d’égalité professionnelle.
1.2 Formation des équipes ressources humaines
En raison de leur rôle en matière de développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent avenant fera l’objet d’une déclinaison auprès de l’ensemble des équipes Ressources Humaines en ce compris les équipes Talent Acquisition relevant du périmètre de THALES Digital Factory SAS afin de veiller à sa bonne application.
À cet effet, elles devront :
s’assurer de la compréhension des principes d’égalité professionnelle auprès du management et de leur mise en œuvre ;
porter, dans leur rôle de proximité, une attention toute particulière à la situation des femmes dans la société en s’assurant qu’elles ne sont pas en situation d’inégalité professionnelle et afin notamment de traiter la problématique du plafond de verre ;
Le cas échéant, des sessions d’information/sensibilisation pourront être organisées en cas d’évolution des dispositions légales et/ou conventionnelles applicables dans le domaine de l’égalité professionnelle au sein de THALES Digital Factory SAS.
La note globale issue de l’Index Égalité entre les femmes et les hommes pour la société THALES Digital Factory SAS sera publiée sur l’intranet de la société chaque année.
1.3 Information et sensibilisation des collaborateurs
En préambule de ce plan d’actions numéro 1, les parties signataires ont souhaité rappeler que la mise en œuvre effective du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes nécessitait en premier lieu une évolution des comportements individuels de chacun. Par conséquent, au-delà du management et de la fonction Ressources Humaines, la réduction des disparités entre l’évolution professionnelle des hommes et des femmes passe tout d’abord par une bonne connaissance, par l’ensemble des salariés, du sujet et des moyens qui sont mis en œuvre pour le traiter au sein de la Société.
La société souhaite sensibiliser chaque nouvel embauché aux questions liées au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Aussi, chaque nouvel embauché recevra une sensibilisation sur les principes généraux du présent avenant (session d’intégration…).
De plus, pour garantir à chaque salarié d’être en mesure de s’informer sur les moyens mis en œuvre par la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction adressera une communication à l’ensemble du personnel sur la signature du présent accord et des engagements pris. En complément, des informations à destination de l’ensemble du personnel sur les thèmes de l’égalité professionnelle et la parentalité pourront être organisées.
La Direction organisera des événements dédiés (exemple : « Journée internationale du droit des femmes, etc…) destinés à sensibiliser l’ensemble du personnel sur l’importance de la mixité professionnelle. La Direction s’assurera que les membres de la Commission Société seront associés à leur préparation et déroulement.
Synthèse - Plan d’actions n°1
Indicateurs :
Communication et sensibilisation de l’ensemble du management sur l’accord triennal
Création et déploiement de la formation « les engagements sociaux de Thales Digital Factory SAS en matière de diversité et d’inclusion » (handicap, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, LGBT +, …)
Nombre de sensibilisations
Nombre de managers formés
Les modalités de formations et actions de sensibilisation dispensées :
Objectif 80% du management formé et sensibilisé en 2024
Communication auprès de l’ensemble du personnel (salariés et nouvel embauché)
Plan d’actions n° 2
Actions destinées à favoriser la mixité professionnelle
La Direction de la société THALES Digital Factory SAS considère que la mixité professionnelle constitue autant un objectif qu’un moyen permettant de favoriser l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Elle reconnaît également que le développement de la mixité passe par une meilleure information et des actions spécifiques envers les femmes sur les opportunités de carrière susceptibles d’être offertes.
Pour atteindre cet objectif, elle met en œuvre un ensemble cohérent d'actions s'inscrivant dans la durée et visant à développer la féminisation de ses recrutements et à faciliter l’accès des femmes à des familles professionnelles et métiers aujourd'hui peu ou pas assez féminisés dans la Société.
La Direction s’engage à travailler sur l’attractivité de THALES Digital Factory SAS auprès d’étudiantes (y compris collégiennes, lycéennes) et notamment dans les filières techniques. À cet effet, des actions spécifiques destinées à accroître la présence des femmes au sein de la société seront engagées d’une part, auprès du système éducatif et, d’autre part, dans le cadre des processus de recrutement mis en œuvre par la société THALES Digital Factory SAS.
2.1 - Promotion des métiers :
Consciente des enjeux, la Direction poursuivra ses démarches de coopération avec le monde éducatif afin de mieux faire connaître son domaine d’activité et ses métiers. Les axes de cette communication seront les suivants :
Des actions de communication dans les collèges afin, notamment, d’influer de façon significative sur le choix de l’orientation professionnelle des étudiantes (y compris collégien(ne)s, lycéen(ne)s), seront organisées, soit dans les écoles, soit par des visites des locaux de Thales Digital Factory Paris. Ces actions seront coordonnées avec l’aide du Campus Managment France Thales afin de proposer des forums d’informations sur THALES et ses métiers dans les collèges, lycées et premiers cycles universitaires. D’autre part, sera encouragé la participation de salariés de Thales Digital Factory dans les diverses manifestations et réunions d’information métiers organisées par les établissements scolaires et universités. En complément de ces actions, la Direction mettra à disposition des salariés un kit de communication mis à jour à destination des collèges et lycées afin de promouvoir les métiers du Groupe. Ce kit sera préalablement présenté et discuté avec les membres de la commission centrale Égalité Professionnelle. La validation finale de ce document se fera à l’unanimité des membres.
La Direction tient à rappeler que le temps passé par un salarié au sein d'un collège ou d'un lycée dans le cadre d'un forum durant ses horaires habituels de travail est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le responsable hiérarchique et le responsable ressources humaines du salarié doivent être informés au préalable de l'absence du salarié.
Par ailleurs, parce que la promotion des métiers de la Société auprès des étudiantes des écoles cibles du Groupe THALES peut gagner en efficacité si ces dernières ont la possibilité de s’identifier à des « pairs » s’épanouissant dans les métiers de la Société, les parties conviennent de l’importance de la présence de femmes sur les forums où est représentée THALES Digital Factory SAS. Ainsi, la Direction s’engage à inviter les femmes opérationnelles à intervenir lors de forums écoles en soutien des « Campus Managers » et des équipes RH.
De plus, la société Thales Digital Factory SAS s’appuiera notamment sur des associations (« Elles Bougent »,WO&MEN par exemple), dont la vocation est de promouvoir l’égalité professionnelle dans les métiers techniques et scientifiques, mais également d’aider les jeunes filles dans leurs choix d’orientation et de sensibiliser les enseignants aux différentes possibilités de carrières.
Dans le même esprit, la Société veille à réserver une attention particulière à la promotion des carrières des femmes dans son action au sein des forums organisés par les grandes écoles et les universités en lien avec la Direction du recrutement et de la mobilité France.
2.2 – Développement des stages et des contrats d’apprentissage à destination des femmes :
La Société veillera à favoriser la représentation égalitaire des femmes et des hommes dans les stages d’études conventionnés et les contrats d’alternance en veillant à ce que leur présence soit au moins proportionnelle à leur présence au sein de l’entreprise.
Lors du passage en CDI des stagiaires, apprentis et contrats de professionnalisation, Thales Digital Factory SAS s'assurera que la proportion des femmes accédant à un contrat à durée indéterminée soit au moins proportionnelle aux candidatures reçues via le logiciel de traitement des candidatures.
2.3 - Développement de la mixité par le recrutement :
Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, et ce dès la parution d’une offre de recrutement. À ce titre, la Société THALES Digital Factory SAS poursuivra les actions déjà mises en œuvre dont le principe est de ne pas formuler de manière discriminante les offres de recrutement et veiller à la rédaction des offres et de leur contenu. Les titres des offres seront rédigés avec la mention F/H.
De plus, la société demandera expressément à chaque prestataire externe du Groupe (cabinet de recrutement, et agence d’intérim) de veiller, dans la mesure du possible, à la présence effective de candidatures féminines pour répondre aux offres présentées.
Tout recrutement étant réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre les profils des candidats et les exigences du poste à pourvoir en dehors de toute autre considération. 2.4 – Développement de la mixité par une analyse prospective:
Consciente de la sous-représentation de femmes dans certains métiers, la Direction procédera à une cartographie des femmes par famille professionnelle et ce afin d’augmenter la représentation des femmes dans ces métiers, et inversement là où les hommes sont sous-représentés. Le développement de l’égalité et de la mixité professionnelle passe par une plus grande présence des femmes au sein des instances de gouvernance de la Société mais également de l’ensemble des acteurs sociaux.
Synthèse - Plan d’actions n°2
Objectifs :
Les parties à la négociation ont constaté, à fin septembre 2022, que la représentativité des femmes est de 30% au niveau de la société Thales Digital Factory SAS. L’objectif du présent avenant est de contribuer à une féminisation des effectifs, dans un souci d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de Thales Digital Factory SAS.
En 2024, 35% des salariés recrutés en CDI sont des femmes,
Indicateurs :
35% des effectifs de Thales Digital Factory SAS, à la fin de l’avenant, sont des femmes
Plan d’actions n° 3
Actions destinées à favoriser l’accompagnement des femmes dans leur évolution de carrière
Convaincues que la carrière des femmes doit être comparable à celle des hommes au sein du Groupe en général, de la Société en particulier, les parties prenantes au présent avenant veillent à ce que la Société s’engage dans le cadre d’une dynamique positive d’évolution visant à combattre le plafond de verre auquel pourraient être confrontées les femmes.
3.1 – Favoriser l’accès des femmes à certains métiers et postes à responsabilités et les accompagner dans leur prise de poste.
Constatant un déséquilibre du pourcentage de femmes dans certaines familles professionnelles, à l’appui des actions citées précédemment sur la cartographie des femmes par famille professionnelle, il sera mis en place des actions susceptibles d’attirer des salariées dans des métiers traditionnellement occupés par des hommes (forums de développement professionnel, information sur ces métiers, et passerelles entre famille,…).
L’un des objectifs du présent avenant triennal est de lutter contre l’effet « plafond de verre » et de continuer à augmenter la proportion de femmes occupant des postes dits « à responsabilités », c’est-à-dire positionnées dans les niveaux hiérarchiques les plus élevés de l’entreprise. À cet effet, lors des recherches de candidats pour pourvoir un poste en interne, et tout particulièrement lorsque cela vise un poste de cette nature, la Direction de la Société veillera à l’accès des femmes aux postes ouverts en interne en s’attachant à présenter des candidates parmi les candidatures examinées (à profils et compétences équivalents).
De même et afin de travailler en amont sur les évolutions de carrières possibles, une attention particulière sera portée sur la population féminine lors de revues de personnel, et il sera recherché à avoir des femmes identifiées dans les plans de succession et vivier de talents.
La Société s’efforcera d’améliorer la représentation des femmes Ingénieur et Cadre dans les fonctions les plus élevées et ce sur l’ensemble des métiers (management, professionnel ou expert).
Afin d’accompagner les femmes dans leurs évolutions de carrière et si l’intéressée en exprime le souhait, la Direction encouragera les actions de coaching individuel ou de tutorat, dans le cadre d’une évolution de carrière ou de poste, quel que soit le niveau hiérarchique.
3.2 – Accompagnement des salaries dans leur évolution de carrière par l’accès à la formation
Afin d’éviter que des femmes puissent se trouver dans des situations d’inégalité professionnelle, la Direction de la société THALES Digital Factory SAS souhaite instaurer un suivi particulier de l’évolution de leur carrière et leur ouvrir plus largement les actions de formation susceptibles de leur permettre de mener à bien leur projet personnel de développement professionnel.
À ce titre, la Direction veillera à assurer l’accès équivalent des femmes à la formation, ce suivi sera réalisé par la Commission Formation de la société, à la fois au moment de l’établissement du plan de développement des compétences ainsi qu’à l’occasion des bilans annuels.
Pour les salariés à temps partiel, la Direction veillera, dans la mesure du possible et avec le concours du Talent&Culture à ce qu’il soit tenu compte du jour habituellement non travaillé pour la programmation de formation de courte durée (moins de 2 jours). De même, il sera fait en sorte d’inscrire un délai de prévenance suffisant pour un départ en formation. Typiquement le délai de prévenance pour une formation de plus de 3 jours devra être de 2 semaines, sauf situation particulière.
Par ailleurs, considérant que l’accès à la formation peut engendrer un problème d’organisation personnelle de garde d’enfants de moins de 12 ans et/ou de personnes à charge, la Société prendra en charge des frais supplémentaires de garde induits par une formation nécessitant une absence du domicile le soir ou selon des horaires différents des horaires habituels du salarié. Ces frais engagés par le salarié permettront l’attribution de primes forfaitaires. Le montant correspondant de la prime forfaitaire à verser sera fixé à 14 MG par journée de formation dans la limite d’un plafond annuel indexé sur l’évolution du MG de 254 euros par an et par salarié à la date de signature de l’accord. Sous réserve d’en remplir les conditions énoncées précédemment, sur présentation de la convocation à la formation, le salarié, présente sa demande, par écrit (via le formulaire en annexe n°2 à envoyer par courrier électronique) auprès de son responsable hiérarchique (copie son responsable ressources humaines). La demande du salarié devra, au plus tard, intervenir dans le mois suivant la réalisation de la formation. Sous réserve de la validation expresse de la hiérarchie, la demande sera ensuite transmise à la paie, et le montant correspondant sera versé sur la paie du mois suivant.
Considérant que cette situation peut se produire en cas de mission professionnelle, il pourra également être pris en charge les frais de garde supplémentaires (enfants de moins de 12 ans et/ ou de personnes à charge), mais ce uniquement pour des salariés dont le salaire de base annuel n’excède pas 1.8 PASS. (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale). Ces frais de garde engagés par le salarié permettront l’attribution de primes forfaitaires qui seront actualisées en tenant compte de l’évolution du MG, à compter de la date de signature de l’accord. Le nombre total de jours de missions, ouvrant droit à la prime forfaitaire, sera apprécié selon une périodicité trimestrielle2, sans possibilité de report d’un trimestre sur l’autre. Le montant correspondant de la prime forfaitaire1 à verser sera déterminé, au terme du trimestre de référence2, selon les modalités suivantes : versement d’une prime forfaitaire 14 MG par journée de missions dans la limite d’un plafond annuel indexé sur l’évolution du MG de 457 euros par an et par salarié à la date de signature de l’accord. La prime forfaitaire de 14MG ainsi que le plafond de prise en charge seront majorés de 50% dans le cas d’un foyer monoparental. Sous réserve d’en remplir les conditions énoncées précédemment, sur présentation du ou des ordres de missions, le salarié présente sa demande, par écrit (via le formulaire en annexe n°2 à envoyer par courrier électronique) auprès de son responsable hiérarchique (copie son responsable ressources humaines). La demande du salarié devra, au plus tard, intervenir dans le mois suivant le terme du trimestre de référence auquel les éléments invoqués se rattachent. Sous réserve de la validation expresse de la hiérarchie, la demande sera ensuite transmise à la paie, et le montant correspondant sera versé sur la paie du mois suivant. L’ensemble de ces mesures pourra se cumuler avec d’autres mesures d’indemnisation qui seraient applicables dans le cadre de missions professionnelles.
Synthèse - Plan d’actions n°3
Indicateurs :
Nombre de femmes cadres dirigeants
Nombre de femmes ayant suivi des formations
Nombre de salariés ayant bénéficié de la prise en charge de frais de garde supplémentaires et montant moyen remboursé (pour une formation ou une mission)
Plan d’actions n° 4
Actions destinées à favoriser l’équilibre entre vie Professionnelle et vie personnelle
Consciente que l’atteinte de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera d’autant plus aisée à atteindre que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sera facilitée, les parties signataires ont souhaité mettre en œuvre une série de mesures destinées à permettre de mieux concilier ces deux pans de la vie des salariés.
De manière générale, une attention particulière doit être apportée par le management concernant les difficultés susceptibles d'être rencontrées par les salariés dans la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.
La Direction de la Société Thales Digital Factory SAS souhaite s'assurer que les salariés ayant recours à des formes particulières d'organisation du temps de travail ne seront pas pénalisés dans leur développement de carrière.
4.1- Dispositions particulières permettant de faciliter le départ et le retour d’un salarié en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation
Étant entendu que les dispositions conventionnelles relatives au temps de pause demeurent, les femmes enceintes ont la possibilité de bénéficier d’une réduction d’horaire de quarante minutes par jour non cumulable ni de manière hebdomadaire ni mensuel, à partir du 3ème mois de grossesse. Cette diminution d’horaire sera sans effet sur le salaire mensuel et ne pourra être cumulative aux dispositions conventionnelles préalablement prévues dans le cadre d’une sortie anticipée dès le 3ème mois. Il est aussi rappelé que les dispositions légales (art. L1225-16 du Code du Travail) prévoient que lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps perdu de ce fait par le salarié-e et/ou conjoint-e de salarié-e bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Il conviendra de prévenir systématiquement son responsable hiérarchique et/ou son responsable ressources humaines de son absence. À compter du 4ème mois de grossesse, les femmes enceintes pourront demander à exercer une partie de leur activité en télétravail, après avis du médecin du travail et selon les modalités et conditions définies par l’accord Groupe télétravail du 17 décembre 2020. Chaque salariée enceinte bénéficie systématiquement de deux entretiens avec le responsable des ressources humaines et son hiérarchique afin de gérer au mieux la transition entre l'activité professionnelle et le congé maternité (voir fiche pratique d'entretien pré-congé maternité/paternité). Le premier entretien se tient dans les trois mois qui précèdent le départ en congé maternité, le deuxième, dans les 3 mois qui suivent le retour dans l'entreprise. À l'issue de son congé, la salariée retrouve son poste sous réserve d’évolution de l’organisation. Si cela n'est pas possible, elle retrouve un emploi similaire en termes de qualifications, de compétences et de rémunération.
Les parties signataires conviennent qu’il est essentiel de maintenir un lien entre l’entreprise et la personne dont le contrat est suspendu au titre d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation d’une durée d’un an. Dans ce cadre la Direction informera chaque personne concernée, à sa demande, des publications ou informations qu’elle diffusera au personnel durant la période de suspension du contrat de travail.
Par ailleurs, les salariés dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé de maternité ou d’adoption bénéficieront à l’occasion de la mise en œuvre de la politique salariale au sein de la société d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de leur catégorie à la même date d’effet que les autres salariés.
Le cas échéant, la partie de la rémunération variable liée à la performance individuelle sera à minima fixé à 100 %.
Enfin, les salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation ou d’un congé familial de plus de 6 mois pourront bénéficier dans les trois mois qui précèdent le terme du congé d’un entretien avec leur responsable ressources humaines afin de faire le point sur la reprise de poste
4.2 - Sensibilisation et actions liées à la parentalité
La Direction veillera à la sensibilisation des salariés sur les questions liées à la parentalité en mettant à jour le guide de la parentalité unique à établir par le Groupe. Ce guide fera l’objet d’une information à l’ensemble des salariés et sera disponible sur l’intranet.
Le salarié absent pour congé de paternité bénéficie d’un maintien de sa rémunération pendant les 25 jours calendriers octroyés par la loi (32 jours en cas de naissances multiples). En cas d’allongement de la durée du congé paternité du fait d’une hospitalisation de l’enfant dans les conditions prévues par la loi, la rémunération du salarié en congé paternité sera maintenue pour la durée de l’allongement dans la limite d’une durée maximale de 30 jours consécutifs. Les dispositions du présent paragraphe sont applicables rétroactivement pour les enfants nés ou qui auraient dû naître à compter du 1er juillet 2021.
Pendant cette période, l’employeur versera au salarié concerné un complément de salaire venant s’ajouter aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale dans la limite de sa rémunération mensuelle.
En s’adossant à La Maison Bleue, l’organisme avec lequel le Groupe Thales a un partenariat, l’établissement de Thales Digital Factory SAS continuera de mettre à disposition des salariés 5 berceaux dans une crèche du réseau La Maison Bleue, sous réserve de la disponibilité des berceaux au sein dudit organisme.
Grâce à un partenariat signé avec Crèche Attitude, le Groupe Thales a pu proposer à l’ensemble des salariés, une solution de garde d’urgence sans une des crèches du réseau de crèche Attitude. Cette offre, appelée Solu’Crèche, est ouverte à tous les salariés, dans la limite des places disponibles et permet d’accueillir pour une courte période des enfants de 0 à 3 ans en cas de défaillance du système de garde personnel mis en place par les familles (absence de l’assistante maternelle, ou nounou hospitalisation, formation, …). Cette offre réservée aux parents salariés du Groupe Thales d’enfants de moins de 3 ans est d’ores et déjà déployée, une information spécifique sera dispensée auprès des salariés et un bilan des accueils d’urgence sera présenté annuellement.
4.3 –Modalités d’organisation du Travail
Le choix par le salarié d’un régime à temps partiel, ne saurait être à l’origine de retard dans l’évolution de sa carrière et de sa rémunération. La Direction de Thales Digital Factory SAS appliquera sans distinction les mêmes règles d’évolution de carrière aux salariés à temps partiel et à temps plein. Une attention particulière sera portée à la charge de travail des salariés à temps partiel afin que celle-ci soit, dans les faits, réellement adaptée à la durée prévue au contrat de travail.
Un entretien aura lieu entre le salarié, le responsable hiérarchique et un membre de la direction des ressources humaines lors du passage à temps partiel. La charge et l’organisation du travail ainsi que la formation et l’évolution de carrière seront abordées lors de cet entretien.
Il est aussi rappelé que l’impact d’un temps partiel, sur la rémunération est proportionnel, et ne doit pas avoir pour conséquence une sous-évaluation des performances des salariés concernés et en conséquence des mesures salariales qui doivent leur être appliquées. Des indicateurs liés aux augmentations individuelles attribuées aux salariés à temps partiel ainsi qu’aux promotions dont ils ont bénéficié dans le cadre de la mise en œuvre de la politique salariale seront présentés.
Au cours des dernières années, les Nouvelles Technologies de l’Information et la Communication (NTIC) n’ont cessé d’évoluer et se sont développées au sein des entreprises, au point d’être aujourd’hui largement généralisées dans le fonctionnement au quotidien.
Ces modes d’utilisation des NTIC doivent faire l’objet d’une réelle vigilance et d’une veille attentive de tous, en effet, un usage non maîtrisé des NTIC peut compromettre l’équilibre qui doit exister entre la Vie Professionnelle et la Vie Personnelle des salariés. Une information à destination de chaque salarié utilisateur de ces technologies, ainsi qu’une information spécifique à destination des managers sera effectuée.
La planification des missions et leur organisation pratique seront effectuées en recherchant dans la mesure du possible à ce qu’elles permettent de concilier au mieux la Vie Professionnelle et les contraintes personnelles des salariés.
Le recours aux moyens de communication tels que la réunion téléphonique ou la visioconférence sera là encore privilégié, de façon à réduire ou éviter les déplacements entre les sites ou établissements ou lieux de mission en France ou à l’étranger. En cas de déplacement dans le cadre d’une mission professionnelle, il est rappelé que les éventuels frais supplémentaires de garde d’enfants de moins de 12 ans, et de personnes à charge qui pourraient être engagés du fait du départ en mission seront pris en charge selon les conditions et modalités prévues à l’article 3.2 du présent avenant.
Synthèse - Plan d’actions n°4
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en congés maternité / adoption / parental pendant la politique salariale et application des règles.
Nombre de jours moyens pris pour les congés paternité ;
Taux d’occupation des berceaux ;
Nombre de demandes en liste d’attente (situation à fin septembre de chaque année) ;
Nombre de salariés à temps partiel ;
Politique salariale et de promotion équivalente quel que soit le temps de travail ;
Nombre de personnes ayant bénéficié de la mesure d’AI minimale et, pour les personnes concernées, d’une part variable individuelle déterminée sur la période d’activité.
Plan d’actions n° 5
Actions destinées à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
5.1 – Des salariés égaux dès l’embauche
La direction de la société Thales Digital Factory SAS s’assurera que les salaires d’embauche des femmes débutantes soient comparables à ceux réalisés pour les hommes débutants à formation et/ou pré-parcours professionnel (stages, alternances, …) équivalents.
5.2 - Politique d’augmentation salariale
La Direction de la société THALES Digital Factory SAS s’assurera que les budgets de politique salariale seront répartis sans distinction de sexe comme cela est mené dans le Groupe depuis plusieurs années.
Un suivi spécifique de l’attribution du budget pour l’égalité professionnelle sera fait au sein de la commission Égalité Professionnelles locales et centrales et notamment l’évolution des salarié-e-s ayant bénéficié de mesures de rattrapage.
Synthèse - Plan d’actions n°5
Les indicateurs :
Nombre de femmes et le nombre d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle ;
% du budget pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes utilisé (sous réserve de la résultante des négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée)
Salaires d’embauche des hommes et des femmes « débutants »
Plan d’action n°6
Actions destinées à prévenir le harcèlement et les agissements sexistes
La société THALES Digital Factory SAS est engagée dans lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail qui sont strictement et systématiquement sanctionnés.
De plus, en signant la charte de l’autre cercle le 17 mai dernier, Thales a affirmé son engagement de mettre en place un environnement inclusif pour les personnes LGBT+. Offrir un environnement de travail bienveillant et respectueux des personnes dans toutes leurs différences, permettant à chacune et chacun de nos salariés de donner le meilleur de soi est un enjeu majeur de la politique de diversité et inclusion du Groupe.
À ces titres, plusieurs actions sont prises :
Actions de sensibilisation
Afin de contribuer à l’évolution des comportements individuels et collectifs et veiller au respect des dispositions légales et des chartes signées par le groupe Thales, des actions de sensibilisation, sous différentes formes, seront déployées au cours de l’année 2023.
Ces thématiques seront abordées et discutées lors de formations dispensées aux communautés managériales et Ressources Humaines.
Référents
Conformément aux dispositions légales, la société THALES Digital Factory SAS désignera un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au niveau de chaque établissement.
Conformément à l’accord de Groupe sur la représentation élue du personnel et les représentants de proximité du 13 décembre 2018, le CSE délègue à la CSSCT la désignation, parmi ses membres, d'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La représentativité des référents sera prise en compte afin de faciliter les interactions entre les salariés et les référents et l’accompagnement adéquat des salariés. La société Thales Digital Factory SAS prendra en charge la formation des membres référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Règlements intérieurs
Les dispositions relatives aux harcèlements et aux agissements sexistes sont intégrées aux règlements intérieurs de la société THALES Digital Factory SAS. Un exemplaire du règlement intérieur est par ailleurs remis à chaque nouvel embauché et permet la sensibilisation des salariés à ces problématiques dès leur arrivée.
Les règlements intérieurs définissent par ailleurs la procédure visant à traiter des situations liées aux harcèlements et à la violence au travail.
Affichages
La direction s’assurera de l’affichage sur les lieux de travail et la diffusion par tout moyen à l’ensemble du personnel des textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail sur l’ensemble des établissements de la société. La société informera également ses salariés sur les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel. L’affichage relatif au harcèlement sexuel devra, en application des dispositions légales, mentionner les coordonnées des autorités et services compétents en la matière (adresse et numéro d’appel) des autorités et services compétents, c’est-à-dire les coordonnées :
Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;
De l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ;
Du Défenseur des droits ;
Du référent harcèlement sexuel RH
Du référent harcèlement sexuel élu du CSE.
Accompagnement
Il est rappelé que le service médical est un interlocuteur privilégié pour recevoir les salariés qui s’estiment victimes de harcèlement ou d’agissements sexistes.
Synthèse - Plan d’actions n°6
Indicateurs
Nombre de salariés sensibilisés ;
Affichage à jour et diffusion en termes de textes des articles 222-33 et 222-33-2-2 du Code Pénal, d’actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et diffusion des coordonnées (adresse et numéro d’appel) des autorités et services compétents tels que définis ci-avant.
Nombre de sollicitation auprès des référents et suites données.
Dispositions finales
7.1 – Dispositions relatives a la commission égalité entreprise
Les parties entendent poursuivre le suivi des actions mises en œuvre au sein des établissements et de la société THALES Digital Factory SAS.
La Commission locale a pour objectif de suivre les mesures négociées et les indicateurs applicables à la Société et de participer à un certain nombre d’actions tel que défini dans le présent avenant. Un bilan des plans d’actions prévues par le présent avenant sera réalisé annuellement en janvier de l’année, pour l’année écoulée. Par ailleurs il sera également présenté l’Index égalité Femmes Hommes. A ce titre la Commission aura pour mission de :
Analyser les rapports de situation comparée ou rapport annuels et les plans de développement des compétences au regard de l’égalité professionnelle ;
Suivre les mesures négociées et les indicateurs applicables à la société, objet du présent avenant ;
Participer au suivi des mesures adoptées ;
Proposer ou faire des remarques sur l’ensemble des communications ou événements prévus dans cet avenant préalablement à leur mise en œuvre.
7.2 – Dispositions finales
Périmètre de l’accord, durée et entrée en vigueur.
Le présent avenant est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs, entre la Direction de la Société THALES Digital Factory SAS et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et couvrira les années 2022-2023-2024.
Le présent accord prendra effet dès sa date d’entrée, soit le lendemain de son dépôt.
Révision et dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires de l’accord ou y ayant adhéré. Il pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent avenant sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives au niveau de la société et déposé par la Direction des Ressources Humaines de la Société , en format électronique à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’ Emploi (DIRECCTE) des Hauts de Seine via la plateforme « téléaccords », conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Un exemplaire est également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
Enfin, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable sous un format rendu anonyme.
Fait à Paris, le 15 septembre 2022 en 4 exemplaires originaux
Pour la société THALES Digital Factory SAS
Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société THALES Digital Factory SAS
La CFTC représentée par :
ANNEXE 1
1 1
Dans le cadre d’une politique engagée et concrète en faveur de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Thales réaffirme son attachement au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie parentale en vous proposant ce guide de la parentalité́.
Soutenue par un dialogue social constructif, la politique du Groupe Thales en matière d’Egalité professionnelle se caractérise, depuis 2004, par des accords cadre ambitieux et innovants. Les principes et mesures ainsi négociés ont été déclinés, dans les sociétés du Groupe, par la conclusion de plans d’actions triennaux adaptés à la situation concrète des femmes et des hommes dans leur environnement de travail.
Outre les actions au soutien d’un développement de carrière équivalent entre les femmes et les hommes, le Groupe Thales met tout en œuvre pour favoriser l’environnement de travail de ses
« salariés-parents ».
Ainsi, vous retrouverez dans ce guide l’ensemble des mesures, légales et conventionnelles, appliquées au sein du Groupe pour vous permettre de concilier sereinement votre rôle de parent et votre activité́ professionnelle au sein du Groupe Thales.
Devenir parent
DLe congé maternité3
DLe congé d’adoption9
DLe congé de paternité́ et d’accueil de l’enfant10
DLe congé de naissance11
DLe congé parental d’éducation11
Concilier son activité́ professionnelle avec sa vie familiale
DGérer le quotidien et ses imprévus15
DAménager son temps de travail20
DSe former en toute tranquillité́21
Devenir parent
AVANT LE DEPART EN CONGE MATERNITE D Déclarer votre grossesse à la CPAM et à la CAF Vous devez déclarer votre grossesse à votre Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) ainsi qu’à la Caisse d'Allocations Familiales (CAF),
avant la fin du 3ème mois de grossesse, en leur adressant le formulaire "Premier examen médical prénatal" (également appelé́ "Vous attendez un enfant ") délivré par votre médecin ou votre sage-femme.
D Annoncer votre grossesse à votre employeur Vous êtes libre d’annoncer votre état de grossesse à votre employeur, à n’importe quel moment, tant que cela intervient avant votre départ en congé maternité́.
Avantage THALES
De prévoient la possibilité́ de bénéficier d’un temps de repos journalier supplémentaire dès le 3ème mois de grossesse ou d’aménagements de votre temps de travail : renseignez- vous auprès de votre Direction des Ressources Humaines nombreusesentitésThales
Avantage THALES
De prévoient la possibilité́ de bénéficier d’un temps de repos journalier supplémentaire dès le 3ème mois de grossesse ou d’aménagements de votre temps de travail : renseignez- vous auprès de votre Direction des Ressources Humaines nombreusesentitésThalesNous vous recommandons cependant d’adresser au plus tôt, au Service Administration / Paie qui gère votre entité, ainsi qu’à votre Responsable RH, votre
certificat médical de grossesse mentionnant la date présumée d’accouchement pour :
Déterminer la durée et les dates de début et de fin de votre congé maternité́ ;
Bénéficier des dispositions légales et conventionnelles en faveur des femmes enceintes ;
Anticiper les besoins opérationnels (remplacement pendant votre absence, anticiper la transition,…).
Vous pourrez aussi connaitre les dispositions qui s’appliquent, notamment les accords ou avenants en faveur de l’égalité́ professionnelle : équilibre vie professionnelle-vie privée, aide à la parentalité́...
Votre Responsable Ressources Humaines communiqueront l’information au service médical ainsi qu’à votre hiérarchie.
Si votre conjointe, votre partenaire de PACS ou votre concubine est enceinte ou bénéficie d’une assistance médicale à la procréation, vous bénéficierez d’une autorisation d’absence pour vous rendre à trois de ces examens médicaux
Avantage THALES
Si votre conjointe, votre partenaire de PACS ou votre concubine est enceinte ou bénéficie d’une assistance médicale à la procréation, vous bénéficierez d’une autorisation d’absence pour vous rendre à trois de ces examens médicauxLa loi prévoit
7 examens médicaux prénatals obligatoires au cours de la grossesse :
Un premier examen avant la fin du 3ème mois de grossesse ;
Un examen chaque mois à partir du 4ème mois et jusqu’à l’accouchement.
Vous bénéficiez d’une
autorisation d’absence pour vous rendre à ces examens médicaux obligatoires, sans aucune incidence sur votre rémunération. Il conviendra simplement de prévenir votre responsable hiérarchique de votre absence à ce titre.
DÉchanger avec votre RRH avant votre départ Avant votre départ en congé maternité́, votre RRH vous proposera un entretien afin d’échanger avec vous et de répondre à vos éventuelles questions.
PENDANT LE CONGE MATERNITE DDurée du congé́ maternité́ Le congé maternité́ comprend un
congé prénatal (avant la date présumée de l’accouchement) et un congé postnatal (après l’accouchement).
DReport du congé prénatal ou anticipation du congé postnatal La loi vous donne la possibilité́ de
reporter une partie de votre congé prénatale après l’accouchement.
Vous pouvez ainsi réduire votre congé prénatal de 3 semaines au maximum, le congé postnatal étant augmenté́ d’autant.
Exemple : si vous attendez votre 3ème enfant, votre congé total est de 26 semaines. Vous pouvez, par exemple, réduire votre congé prénatal d’une semaine : celui-ci sera donc de 7 semaines (au lieu de 8) et votre congé postnatal de 19 semaines (au lieu de 18).
A partir du 3ème enfant, vous avez, à l’inverse, la possibilité́
d’augmenter votre congé prénatal de 2 semaines (4 semaines si vous attendez des jumeaux), votre congé postnatal étant réduit d’autant.
Dans tous les cas, votre demande doit être formalisée par écrit auprès de la CPAM par l’envoi d’un
certificat médical comportant un avis favorable du médecin qui effectue le suivi de votre grossesse. Une copie de cet avis doit être transmise à la Direction des Ressources Humaines ainsi que la notification de l’accord de la CPAM dès réception de celui-ci.
Si par la suite, votre médecin considère que votre état de santé nécessite un arrêt immédiat, le report de votre congé prénatal est annulé́. Par conséquent, le congé maternité́ commence le premier jour de l’arrêt. La période initialement reportée est réduite d’autant.
DCongé pathologique La durée de votre congé maternité́ peut être allongée si un état pathologique lié à votre grossesse le rend nécessaire. Vous pouvez alors bénéficier, sur prescription médicale, d’un repos supplémentaire dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 4 semaines après celle-ci.
DAccouchement avant ou après la date prévue Si vous accouchez avant la date prévue, mais après le début de votre congé maternité : cela n’a aucune incidence sur la durée de votre congé maternité. Vous n’aurez donc pas à reprendre le travail plus tôt.
En cas de naissance avant le début du congé prénatal et si votre est hospitalisé, vous pouvez bénéficier d’un congé supplémentaire. Ce congé supplémentaire indemnise la période entre l’accouchement et le débit du congé prénatal théorique.
Si vous accouchez après la date prévue : la durée du congé sera prolongée d’autant. Vous reprendrez donc le travail après la date initialement prévue.
Si votre enfant est hospitalisé plusieurs semaines suivant l’accouchement : vous pouvez reporter tout ou partie du congé, de manière à vous consacrer à votre enfant dès son arrivée à votre domicile. Vous devez contacter votre CPAM pour plus d’informations.
DLien avec l’entreprise A votre demande, les
principales informations relatives à la vie de votre entreprise et, le cas échéant, de votre établissement pourront vous être transmises régulièrement pendant toute la durée de votre congé.
En cas de changement important dans la vie de votre entreprise, les informations correspondantes vous seront communiquées.
e période d’absence de
e période d’absence dePar ailleurs, nous vous rappelons que vous avez la possibilité́ de vous adresser à votre RRH durant toute votr l’entreprise.
DPolitique salariale Lors de la mise en place de la politique salariale au sein de votre société́, vous bénéficiez d’une
augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de votre catégorie à la même date d’effet que l’ensemble des salariés.
Par ailleurs, si vous bénéficiez d’une partie de rémunération sous forme variable, vous continuez de bénéficier du plan de rémunération variable du Groupe THALES.
Votre performance individuelle annuelle sera appréciée sur votre seule période d’activité́.
Pour l’intéressement et la participation, la période du congé maternité́ est assimilée à une période de présence dans l’entreprise.
DCongés payés et ancienneté́ La durée de votre congé maternité́ est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de vos congés payés et pour la détermination des droits liés à votre ancienneté́.
DCongé parental à l’issue du congé maternité́
A l’issue de votre congé maternité́, vous pouvez bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel. Vous devez alors en informer la Direction des Ressources Humaines au moins un mois avant la fin de votre congé maternité́.
DDémission Si vous le désirez, vous pouvez rompre votre contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité́ de rupture, dès lors que votre état de grossesse a été médicalement constaté.
DProtection Aucune rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant la grossesse, les périodes de suspension du contrat de travail au titre du congé maternité et les 10 semaines suivant la naissance sauf faute grave liée à l’état de grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
Aucune rupture du contrat de travail du père de l’enfant ne peut intervenir pendant les 10 semaines suivant sa naissance, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
AU RETOUR DU CONGE MATERNITE
A l’issue de votre congé vous retrouverez votre précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
DVisite médicale de reprise Au plus tard
dans les huit jours suivant votre reprise d’activité́, vous bénéficierez d’un examen médical de reprise conduit par le médecin du travail.
DPossibilité́ de poursuivre l’allaitement Si vous allaitez votre enfant, vous pouvez bénéficier
d’une heure par jour environ, pendant les heures de travail, répartie en deux fois 20 à 30 minutes le matin et l’après-midi, pour poursuivre l’allaitement. Vous pourrez y procéder dans un lieu adapté.
Nous vous recommandons de vous rapprocher de la DRH de votre société́ ou du service médical pour les modalités de mise en œuvre.
DCongé parental d’éducation après le retour du congé maternité́ (et avant le 3ème anniversaire de votre enfant)
Si vous avez repris le travail à l’issue de votre congé maternité́ et que vous souhaitez bénéficier d’un congé parental d’éducation total ou à temps partiel, vous devez en informer la DRH deux mois au moins avant le début du congé total ou de l’activité́ à temps partiel
DBénéfice du congé Le congé d’adoption est ouvert
aussi bien au père qu’à la mère. Il peut être pris par l’un des parents adoptifs seulement ou partagé entre les deux parents adoptifs.
DDurée du congé Le congé d’adoption est assimilé au congé maternité́. Il varie selon le nombre d’enfants que vous adoptez ainsi que le nombre d’enfants à votre charge effective et permanente.
Votre congé peut précéder de
7 jours consécutifs au plus l’arrivée de l’enfant dans votre foyer ou débuter le jour même de son arrivée.
DModalités de prise du congé Vous devez avertir la DRH de votre intention de bénéficier du congé d’adoption et des dates prévues.
Le congé d’adoption peut être
partagé entre les deux parents. Le cas échéant, vous aurez droit à 11 jours supplémentaires de congé en cas d’adoption simple et 18 jours en cas d’adoptions multiples.
En cas de partage, le congé doit être reparti en deux périodes dont la plus courte ne pourra pas être inférieure à 11 jours.
Par ailleurs, les parents adoptifs ont la possibilité́ de prendre leur congé d’adoption de façon simultanée sous réserve que l’addition de la durée de leur deux congés respectifs ne dépasse pas la durée légale du congé d’adoption.
DAssimilation au congé maternité
S’agissant du maintien du lien avec l’entreprise, de la politique salariale, du calcul des congés payés, de la détermination des droits liés à l’ancienneté́, ainsi que du retour dans l’emploi précédent ou un emploi similaire, le congé d’adoption est assimilé au congé maternité́.
En tant que père ou futur père, vous pouvez, si vous le désirez, rencontrer votre RRH afin de connaitre les dispositions qui s’appliquent et notamment les accords ou avenants en faveur de l’égalité́ professionnelle : congé paternité́, équilibre vie professionnelle-vie privée, aide à la parentalité́...
DBénéfice du congé Le congé paternité́ est ouvert à tout père salarié ainsi que, le cas échéant, à la personne vivant maritalement avec la mère : conjoint, partenaire lié par un pacs, ou concubin. La mère de l’enfant devra alors attester vivre maritalement avec cette personne.
DDurée du congé Vous pouvez bénéficier d’un congé
de 25 jours calendaires consécutifs si vous attendez un enfant (32 jours en cas de naissances multiples). Nous vous rappelons que le congé de paternité́ et d’accueil de l’enfant s’ajoute au congé de naissance légale de 3 jours.
En cas de naissance d'un enfant, la durée du congé est fixée à 25 jours calendaires: Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés, décomposée en 2 périodes :
Période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ;
Et une autre de 21 jours calendaires.
En cas de naissances multiples, la durée du congé est fixé à 32 jours calendaires, décomposée en 2 périodes :
Période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ;
Et une autre de 28 jours calendaires.
La période de congé de 21 ou 28 jours peut être fractionnée en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune.
D Modalités de prise du congé Vous devez prendre votre congé dans
les 6 mois suivant la naissance de votre enfant et informer la DRH de votre société́, par écrit, au moins un mois avant la date souhaitée de l’absence.
Dans le cadre de votre congé, vous pourrez bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité́ Sociale si vous justifier d’une période de cotisation suffisante. Nous vous recommandons
de vous rapprocher de votre CPAM pour plus de renseignements.
La prise du congé paternité́ par les pères salariés de Thales pour s’occuper de leur enfant ne saurait être considéré́ de façon négative par les collègues ou la hiérarchie : c’est au contraire un des moyens de développer l’égalité́ professionnelle au sein du Groupe.
Le congé de naissance est ouvert à tout salarié, après la naissance ou l’adoption de son enfant, sans condition d’ancienneté́.
Le congé de naissance est d’une durée de
3 jours ouvrés et doit être pris dans les jours suivant la naissance ou l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Il peut se cumuler avec le congé de paternité́ et d’accueil de l’enfant.
D Bénéfice du congé Le congé parental d’éducation peut être pris
aussi bien par la mère de l’enfant que par son père, sans priorité́ pour l’un ou pour l’autre. Ils peuvent en bénéficier soit simultanément, soit successivement.
Vous devez justifier d’une ancienneté́ minimale d’un an à la date de naissance de votre enfant ou à la date de l’arrivée au foyer de votre enfant adopté ou confié en vue de son adoption et âgé de moins de 16 ans.
Le congé parental d’éducation peut prendre la forme d’un
congé total durant lequel votre contrat de travail est suspendu ou d’un congé à temps partiel durant lequel votre temps de travail est réduit de 50% au maximum.
D Modalités de prise du congé Le droit de prendre un congé́ parental peut s’exercer :
à l’expiration de votre congé maternité́ ou d’adoption → vous devez alors informer la DRH du point de départ et de la durée de votre congé, au moins un mois avant l’expiration du congé maternité́ ou d’adoption ;
après la reprise du travail, à tout moment avant le 3ème anniversaire de votre enfant → l’information quant au point de départ et à la durée de votre congé doit être faite à la DRH au moins 2 mois avant le début du congé parental.
DProlongation du congé Votre congé parental pourra être
prolongé deux fois pour prendre fin au plus tard au 3ème anniversaire de votre enfant ou, en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de son arrivée au foyer. Si vous avez adopté un enfant de plus de 3 ans, la durée maximale de votre congé parental est d’un an à compter de son arrivée au foyer.
La prolongation de votre congé doit faire l’objet d’une demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la DRH,
au moins un moins avant le terme initialement prévu.
Il vous faudra préciser si vous souhaitez :
prolonger votre congé sous la même forme ;
passer d’un congé total à un congé à temps partiel ou inversement.
Vous pouvez également demander à modifier votre temps de travail tel qu’il avait été défini dans le cadre de votre congé à temps partiel, sous réserve d’obtenir l’accord de votre supérieur hiérarchique et de la DRH.
En cas de maladie, accident ou handicap graves de l’enfant, le congé parental peut être prolongé d’une année
DReprise du travail avant le terme du congé En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, vous pouvez :
si vous êtes en congé parental total : reprendre votre activité́ initiale ou exercer votre activité́ à temps partiel ;
si vous êtes en congé parental à temps partiel : reprendre votre activité́ initiale ou en modifier la durée, avec l’accord de la DRH.
Pour cela, vous devez informer la DRH au moins un mois avant la date à laquelle vous entendez bénéficier de ces dispositions.
DRémunération Pendant la durée du congé parental à temps plein, votre contrat de travail est suspendu ainsi que votre rémunération. Dans le cas d’un congé parental à temps partiel, votre rémunération vous sera versée au prorata de votre temps de travail.
Vous pouvez, si vous en remplissez les conditions, bénéficier de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (ancien complément de libre choix d’activité) servie par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF).
La durée de versement de la prestation varie cependant selon la situation familiale et le nombre d’enfants. Ainsi :
Si vous avez un enfant et êtes en couple, la durée de versement de la prestation sera de 6 mois pour chaque parent ;
Si vous avez un enfant et êtes parent isolé, la durée de versement de la prestation sera d’un an.
Nous vous recommandons de vous rapprocher de votre CAF.
DPrévoyance En cas de congé parental à temps plein, vous cessez :
De bénéficier du régime de frais de santé de l’entreprise. Vous pouvez toutefois maintenir votre adhésion à titre individuel ;
De cotiser pour votre retraite.
En cas de congé parental à temps partiel, vous pouvez décider de maintenir le calcul des cotisations sur une assiette à temps plein (la part des cotisations salariales et patronales correspondant à la différence entre le temps partiel seront prise en charge directement par la société).
DLien avec l’entreprise A votre demande,
les principales informations relatives à la vie de votre entreprise et, le cas échéant, de votre établissement pourront vous être transmises régulièrement pendant toute la durée de votre congé parental d’éducation à temps plein.
DRetour dans l’entreprise Dans les 2 mois qui précèdent le terme de votre congé, vous serez invité à participer à un entretien avec votre RRH afin d’évaluer vos besoins éventuels en formation pour pouvoir reprendre votre activité dans de bonnes perspectives professionnelles.
Au cours de cet entretien, votre niveau de rémunération au retour du congé sera examiné.
A l’issue de votre congé parental d’éducation ou de votre période à temps partiel pour éduquer votre enfant, un entretien professionnel avec votre employeur consacré à vos perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, vous sera proposé.
Concilier son activité́ professionnelle avec sa vie familiale
Garde d’enfants
Le Groupe THALES et le réseau de crèches Crèche Attitude entretiennent un partenariat privilégié́ ayant abouti, à ce jour, à
la création de 10 crèches interentreprises et l’accueil de plus de 140 enfants au sein des structures Crèche Attitude.
A défaut d’avoir pu bénéficier du partenariat avec Crèche Attitude, certaines entités du Groupe THALES ont fait appel à un autre prestataire afin de permettre à leurs salariés de bénéficier de places en crèches à proximité́ de leur lieu de travail.
Pour déposer une demande de place en crèche, vous devez envoyer votre demande au service de Ressources Humaines. Les salariés de THALES DIGITAL FACTORY bénéficient de 10 berceaux avec le réseau « La maison bleue ».
Solution de garde d’urgence : Solu’Creche Le Groupe Thales vous propose une solution de garde d’enfant en urgence si votre mode de garde habituel vous fait défaut.
Cette offre s’applique à toutes les crèches du réseau national Crèche Attitude à proximité des sites Thales ou du domicile du salarié.
Pour en bénéficier, vous devez vous inscrire via une plateforme internet Solu’Crèche : https://moncompte.creche-attitude.fr au minimum 48 heures avant la date d’accueil souhaitée
Pour en bénéficier, vous devez vous inscrire via une plateforme internet Solu’Crèche (ci- dessous) au minimum 48 heures avant la date d’accueil souhaitée. Une réponse de la responsable de la crèche vous parviendra dans les 24 heures afin de vous confirmer la possibilité́ d’accueillir votre enfant.
Autorisation d’absence lorsque votre enfant est malade ou en situation de handicap En tant que père ou mère et salarié(e) du Groupe THALES, vous pouvez bénéficier d’une
autorisation d’absence lorsque votre enfant, âgé au maximum de 16 ans (ou 18 ans s’il est handicapé), est malade ou souffre d’un handicap nécessitant votre présence à ses côtés, dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile et par enfant.
Il faudra justifier cette absence via e-HR et y joindre le certificat médical de l’enfant.
Si les deux parents sont salariés Thales, ils bénéficient l’un et l’autre de cette autorisation d’absence mais ils ne peuvent pas prendre simultanément les jours d’absence.
Soutien aux parents d’enfants en situation de handicap Outre l’autorisation d’absence précitée,
l’Accord Groupe en faveur des personnes en situation de handicap, signé le 21 octobre 2011, prévoit deux dispositions destinées à soutenir les parents des enfants en situation de handicap.
Tout d’abord, le Groupe Thales s’est engagé́ à étudier toute demande
d’aménagement d’horaires ou d’organisation du travail pour les salariés dont le ou les enfants sont concernés par une situation de handicap se caractérisant par une autonomie réduite reconnue par les organismes habilités.
Par ailleurs, dans le cadre du contrat de prévoyance « Gros risque » conclu avec Humanis et l’OCIRP, Thales met en place, pour les enfants en situation de handicap de salariés de Thales, une rente viagère mensuelle à vie dite « handicap », en cas de décès d’un parent salarié de Thales.
Conge de presence parentale DBénéfice du congé Si votre enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,
vous pouvez bénéficier d’un congé de présence parentale sur présentation d’un certificat médical.
La durée initiale de ce congé est celle définie par le certificat médical. Si cette durée est supérieure à six mois, le droit est renouvelé à cette échéance au vu d'un nouvel examen qui donne lieu à un nouveau certificat médical.
Le nombre de jours d’absence autorisée dont vous pouvez bénéficier est au maximum de
310 jours ouvrés à prendre sur une période maximale de 3 ans (par enfant et par maladie). Aucun de ces jours ne peut être fractionné.
A l'issue de la période de congé de 3 ans, un nouveau droit à congé peut être ouvert en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé.
DModalités de prise du congé Vous devez informer votre employeur de votre volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins 15 jours avant le début du congé par lettre recommandée avec AR ou la remettre en main propre à votre RRH. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat médical précisant la durée prévisible du traitement de l’enfant.
En cas de prolongation du congé au-delà de cette durée prévisible, vous devrez procéder à une nouvelle demande de congé en informant votre employeur au moins 48 heures à l’avance.
A l’issue du congé de présence parentale vous retrouverez votre précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il en est de même en cas de décès de l’enfant ou diminution importante des ressources du foyer.
La durée du congé de présence parentale est prise en compte pour moitié́ pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté́.
DIndemnisation Une
attestation indiquant le nombre de jours de congé́ de présence parentale pris vous sera fournie chaque mois afin que vous puissiez bénéficier des allocations journalières de présence parentale (AJPP).
Nous vous recommandons de
vous rapprocher de votre CAF afin de déposer une demande d’AJPP (accompagnée de l’attestation de l’employeur et du certificat médical) et d’obtenir des informations sur le montant de ces allocations.
L'AJPP est versée dans la limite d'une durée maximale de 3 ans pour un même enfant et par maladie, accident, handicap. Au cours de cette période, le nombre maximal d'allocations journalières versées est égal à 310.
En cas de nouvelle pathologie de l'enfant, un nouveau droit est ouvert dans des conditions similaires.
D Don de jour de repos SI votre enfant est âgé de moins de 20 ans et atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, un salarié de l’entreprise peut sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris afin de vous permettre d’en bénéficier.
En ce cas votre rémunération sera maintenue durant votre période d’absence et cette dernière assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de vos droits liés à l’ancienneté.
NB : La société procèdera à un abondement d’une demi-journée supplémentaire au profit du salarié bénéficiaire, dans la limite de 20 demi-journées.
Horaires de reunion
L’ensemble des entités du Groupe THALES veille à prendre en compte les exigences de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, il est recommandé́ d’éviter la programmation de réunions tôt le matin ou tard le soir, sauf cas exceptionnel, et de prendre en compte, dans la mesure du possible, l’organisation du travail des salariés à temps partiel.
Il est également conseillé
de privilégier, dans la mesure du possible, l’utilisation des moyens de communication moderne (réunions téléphoniques, visioconférences, ...) afin de limiter les déplacements entre les établissements.
Le travail a temps partiel Le travail à temps partiel peut bénéficier
à tous les salariés de l’entreprise, hommes ou femmes. L’entreprise veillera à accorder ce mode d’organisation aux salariés qui en font la demande sous réserve que d’éventuelles contraintes opérationnelles majeures ne s’y opposent pas.
Si vous envisagez de passer à temps partiel, nous vous recommandons de vous rapprocher de votre hiérarchie ainsi que de votre Responsable RH.
Les garanties apportees par THALES DAdaptation de la charge de travail Si vous êtes à temps partiel, votre charge de travail sera adaptée dans les faits. Afin de s’assurer du respect de ce principe, plusieurs entretiens sont organisés :
au moment de votre passage à temps partiel, un entretien aura lieu avec votre responsable hiérarchique et votre responsable RH afin d’aborder la charge et l’organisation de votre travail ainsi que votre formation et votre évolution de carrière ;
chaque année, après le passage à temps partiel, une discussion aura lieu lors de l’EAA ou de l’EDP pour évoquer ces points. En cas de désaccord persistant sur l’organisation du travail, vous pourrez demander un second entretien en présence du DRH.
DÉvolution de carrière et formation THALES veille à ce que le choix par un salarié d’un passage à temps partiel ne puisse être à l’origine
d’aucune discrimination dans l’évolution de sa carrière et de sa rémunération. Il est rappelé́ que la rémunération versée au salarié est calculée au prorata de son temps de présence mais que cela ne doit pas avoir pour conséquence une sous-évaluation des performances du salarié.
Par ailleurs, un entretien avec son responsable RH sera organisé́ pour tout salarié n’ayant pas changé de poste depuis plus de cinq ans afin de faire le point sur son évolution professionnelle.
Enfin, une attention particulière est portée à
l’organisation de la formation professionnelle afin que celle-ci soit en adéquation avec l’organisation du temps de travail du salarié à temps partiel.
DRetour à temps plein
Si vous envisagez votre retour à temps plein, cette situation sera abordée lors de vos Check- Ins afin de faciliter les conditions de ce retour et d’en tenir compte dans l’organisation de votre travail.
D Organisation des formations L’ensemble des entités du Groupe THALES veille à ce que l’organisation de la formation professionnelle se fasse dans le respect de la vie personnelle des salariés et
privilégie ainsi les actions de formation dans les locaux de l’entreprise et sur le temps de travail. Dans la mesure du possible, vous êtes informé dans les meilleurs délais de la date et du lieu de la formation dispensée.
D Prise en charge des frais supplémentaires de garde Lorsqu’une action de formation vous impose de vous absenter de votre domicile, il est prévu que
vos frais supplémentaires de garde d’enfants et de personnes à charge vous soient remboursés, sur justificatif, sous certaines conditions et dans la limite d’un certain montant. Nous vous recommandons de vous rapprocher de vos responsables RH pour plus de renseignements sur les modalités de prise en charge de ces frais.
ANNEXE 2
ANNEXE 3
Formulaire de demande d’attribution d’une prime forfaitaire pour les frais supplémentaires induits par la garde d’enfant(s) et/ ou de personne(s) a charge lors d’une formation ou d’une mission professionnelle
Ce document est destiné à la demande d’attribution de primes forfaitaires pour compenser les frais de garde supplémentaires d’enfants de -12 ans et/ou de personnes à charge induits par une formation ou une mission professionnelle.
- Dans le cadre d’une formation : prime forfaitaire de 14 MG par journée de formation dans la limite d’un plafond annuel indexé sur l’évolution du MG de 254 euros par an et par salarié.
-
Dans le cadre d’une mission professionnelle : mesure réservée uniquement aux salariés dont le salaire de base annuel n’excède pas 1.8 PASS. L’attribution d’une prime forfaitaire 14 MG par journée de missions dans la limite d’un plafond annuel indexé sur l’évolution du MG de 457 euros par an est prévue. Le nombre total de jours de missions, ouvrant droit à la prime forfaitaire, sera apprécié selon une périodicité trimestrielle, sans possibilité de report d’un trimestre sur l’autre.
Il est à noter que la prime forfaitaire de 14MG ainsi que le plafond de prise en charge seront majorés de 50% dans le cas d’un foyer monoparental. Ce document est destiné à la demande d’attribution de primes forfaitaires pour compenser les frais de garde supplémentaires d’enfants de -12 ans et/ou de personnes à charge induits par une formation ou une mission professionnelle.
- Dans le cadre d’une formation : prime forfaitaire de 14 MG par journée de formation dans la limite d’un plafond annuel indexé sur l’évolution du MG de 254 euros par an et par salarié.
-
Dans le cadre d’une mission professionnelle : mesure réservée uniquement aux salariés dont le salaire de base annuel n’excède pas 1.8 PASS. L’attribution d’une prime forfaitaire 14 MG par journée de missions dans la limite d’un plafond annuel indexé sur l’évolution du MG de 457 euros par an est prévue. Le nombre total de jours de missions, ouvrant droit à la prime forfaitaire, sera apprécié selon une périodicité trimestrielle, sans possibilité de report d’un trimestre sur l’autre.
Il est à noter que la prime forfaitaire de 14MG ainsi que le plafond de prise en charge seront majorés de 50% dans le cas d’un foyer monoparental.
Demandeur Élabore la demande de prime forfaitare via ce forumulaire et le fait signer pour accord par son responsable hiérarchique
Demandeur Fait parvenir la demande de prime forfaitaire à son Responsable Ressources Humaines via le formulaire dédié.
DRH Valide la demande de remboursement après réception du formulaire signé par le manager et après validation du plafond annuel du demandeur et transmet la demande de versement de la prime forfaitaire à la paie.
Paie Versement de la prime forfaitaire au collaborateur sur la paie du mois suivant la demande
congé maternité / d’adoption / parental constitue une absence au poste de travail qui engendre une modification de l’environnement professionnel de la collaboratrice ou du collaborateur, de son manager et du service concerné.
Avant le départ en congé, il est donc important que chacun puisse exposer de manière claire ses attentes et ses questions relatives à cette période.
Cette fiche est un guide d’entretien pour aborder les principaux thèmes relatifs à ce type d’absence. La liste des thèmes n’est pas exhaustive.
L’essentiel est de prendre le temps de cet échange pour accompagner le départ et ainsi mieux préparer le retour.
THEMES A ABORDER
THEMES A ABORDER
Date prévisionnelle du début du congé
Date prévisionnelle du retour de congé
Qui effectuera le travail de la collaboratrice ou le collaborateur pendant son absence (répartition des tâches dans le service, remplacement) ?
L’absence au poste de travail génère-t-elle des craintes pour la collaboratrice ou le collaborateur ? si oui, quelles sont-elles ?
Quelles sont les grandes échéances ou changements qui devraient intervenir pendant l’absence ?
La collaboratrice ou le collaborateur souhaite-t-elle/il recevoir les informations Société à son domicile ?
Check-ins et politique salariale : aborder ces thèmes en indiquant selon la période de l’absence comment cela se déroulera
Un aménagement d’horaires, un temps partiel, ou encore la mise en place du télétravail sont-ils envisagés au retour ?
ANNEXE 5 FICHE PRATIQUE
L’ENTRETIEN DE RETOUR DE CONGE MATERNITE/ D’ADOPTION/ PARENTAL
Le
congé maternité / d’adoption / parental constitue une absence au poste de travail qui engendre une modification de l’environnement professionnel de la collaboratrice ou du collaborateur, de son manager et du service concerné.
Au retour du congé, il est donc important que chacun puisse exposer de manière claire ses attentes et ses questions relatives à la reprise du travail.
Cette fiche est un guide d’entretien pour aborder les principaux thèmes relatifs à ce type d’absence. La liste des thèmes n’est pas exhaustive.
L’essentiel est de prendre le temps de cet échange pour
accompagner le retour.
THEMES A ABORDER
THEMES A ABORDER
Qui a effectué le travail de la collaboratrice ou le collaborateur, pendant son absence (répartition des tâches dans le service, remplacement) ?
Quelles ont été les grandes échéances ou changements intervenus pendant l’absence ?
Quels sont les objectifs à court terme de la collaboratrice ou du collaborateur ?
Quels sont les besoins de formation éventuels permettant à la collaboratrice ou au collaborateur de pouvoir reprendre son activité dans de bonnes perspectives professionnelles ?
Check-ins et politique salariale : aborder ces thèmes en indiquant selon la période de l’absence comment cela peut se dérouler.
Un aménagement d’horaires ou un temps partiel ou encore le recours au télétravail est-il envisagé ?
DLien avec l’entreprise
