Le présent accord a pour objet de mettre en place dans l’entreprise un dispositif de variation de la durée du travail dans le cadre des dispositions réglementaires. Le recours à cet aménagement des horaires de travail a pour objectif d’organiser hebdomadairement le temps de travail selon des périodes de forte et de faible activité et d’assurer quotidiennement à minima le taux d’encadrement légal suivant : 1 adulte pour 5 enfants non marcheurs et 1 adultes pour 8 enfants marcheurs. La modulation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles (exemple d’une semaine haute prévisible : réunion d’équipe mensuelle) ou imprévisibles de la charge de travail liée notamment aux absences pour maladie ou convenance personnel des collaborateurs et aux réunions de travail.
Champ d'application
La signature du présent accord d’aménagement du temps de travail a pour objet de mettre en place la modulation du temps de travail des salariés de la SAS The BABY HOME, à temps plein ou à temps partiel dans le cadre des articles L. 3121-44 du code
du travail. Il est applicable aux salariés sous contrat à durée indéterminée et déterminée.
Période de référence
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle qui se calcule entre le 31 août de l’année N et le 1er septembre de l’année N-1.
Durée annuelle du travail
Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 820 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 820 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.
Modalités de la modulation
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail mais tombant dans les limites du présent accord de modulation n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires. La limite supérieure de la modulation est fixée à 48 heures par semaine. La limite inférieure de la modulation est fixée à 0 heure par semaine. Il est précisé que la durée du travail ne doit pas excéder 10 heures par jour, sauf dérogations elle peut aller à 12 heures. Par exemple, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail est limitée à 12 heures par jour de travail effectif ; et 48 heures sur une même semaine, et qu’elle doit respecter la limite de 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1820 heures annuelles. Les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale dans la cette limite ne doivent pas être considérées comme des heures supplémentaires. Néanmoins, les heures de travail effectuées au-delà de la limite hebdomadaire prévue par l’accord (44 heures en moyenne sur 12 mois consécutifs) constituent des heures supplémentaires. Le taux de majoration des heures supplémentaires est déterminé en fonctions des dispositions légales : taux normal pour les heures effectuées dans la limite de 1820 heures par an ; taux de 25% pour les heures effectuées au-delà de 1820 heures par an ; taux de 50 %. Pour les heures effectuées au-delà de 1820 heures par an, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos équivalent, pris à la demande du salarié après validation de la société. Toutefois, c’est la société qui choisit entre le paiement et le repos.
Incidences des absences, embauches et départs en cours d'année Le salarié embauché en cours de période de modulation suivra à partir de son embauche les horaires prévus par la programmation indicative en vigueur. Il en sera de même des personnes embauchées en CDD. Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de modulation du fait d'une embauche, d’une fin ou d'une rupture du contrat
de travail en cours de période de modulation, il sera procédé à une régularisation. La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence suite à une embauche sera calculée prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié jusqu’au terme de la période de référence en cours. La valorisation de la durée du travail prenant en compte une période de congés payés, une retenue mensuelle ou annuelle sera effectuée le cas échéant compte tenu du fait que le salarié n’aura pas acquis un droit complet à congés payés. En cas de fin de contrat ou de rupture de contrat avant le terme des 12 mois de présence, un décompte de la durée du travail effectué est établi à la date de fin du contrat. Cette information est comparée à l’horaire moyen pour la même période. Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes :
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures au-delà de la durée légale proratisée (1820 h par an proratisées en fonction de la durée du contrat) seront des heures supplémentaires, traitées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Dans le cas d’un solde négatif, l’entreprise procèdera à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte. En cas d’insuffisance le salarié procèdera à un remboursement. Cette régularisation par compensation ou remboursement ne sera pas effectuée dans le cas d’un licenciement pour motif économique.
Modalités du décompte du temps de travail
Le compteur individuel de suivi comporte :
le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois : le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la période d’annualisation ;
le nombre d’heures potentielles de travail pour l’année déduction faite des jours fériés et congés payés : le nombre d’heures potentielles de travail sur le mois, réduit des éventuelles absences constatées (autres que les jours fériés et congés payés) ;
-l’écart mensuel constaté entre d’une part le nombre d’heures de travail effectif réalisé sur le mois et d’autre part le potentiel de travail du mois : le cumul des écarts constatés chaque mois depuis le début de la période. Le salarié est informé mensuellement du cumul des écarts constatés depuis le début de la période sur le bulletin de paie (ou en annexe dudit bulletin).
Délai de prévenance
Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué au salarié par écrit en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires délai pouvant être exceptionnellement réduit en cas d’urgence afin de maintenir le service ouvert. Dans les cas suivants : changement d’horaires d’ouverture et de fermeture des structures, changement du au remplacement d’un collaborateur, changement de lieu d’affectation consécutif à un remplacement, changement lié à des plannings de réunion, la répartition de l’horaire de travail du salarié pourra être modifiée, sous réserve d’être notifiée au salarié par écrit en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires ou exceptionnellement moins.
Lissage de la rémunération
La société souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année du temps de travail entraîne une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord. A ce titre, ces derniers bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151.67 heures par mois. Il est rappelé que si un salarié n’a pas effectué les 1 820 heures sur l’année de par une « sous activité » (et non du fait d’une absence du salarié), les heures manquantes ne peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire ni récupérées sur l’année suivante.
Droit à la déconnexion
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) sont devenues indispensables au bon fonctionnement des entreprises. Néanmoins, les salariés doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs horaires de travail. Ainsi, pendant leurs périodes de repos ou de congés ils ne sont pas tenus d’utiliser les TIC mis à disposition par l’employeur, sauf impératif exceptionnel qui nécessite une disponibilité ponctuelle.
Révision de l'accord
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.
Dénonciation de l'accord
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être adressée à tous les signataires par lettre recommandée. Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord.
Durée de l'accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique dès son entrée en vigueur, soit le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE et au CPH. Les dispositions de cet accord se substituent aux dispositions de la convention collective de branche en matière de durée et d’organisation du temps de travail, sauf pour les dispositions impératives.
