Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle
entre les Femmes et les Hommes
(Articles L.2242-5, L.2242-5-1 et R.2242-2 du Code du Travail)
Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle
entre les Femmes et les Hommes
(Articles L.2242-5, L.2242-5-1 et R.2242-2 du Code du Travail)
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société The New Kase, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 3, rue Jules Guesde – 92300 Levallois Perret, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 793 042 698,
Représentée par
XXXXX, Président,
DE PREMIERE PART,
La société The Kase, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 3, rue Jules Guesde – 92300 Levallois Perret, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 789 136 314,
Représentée par
XXXXX, Président,
DE DEUXIEME PART,
ET :
L’organisation représentative dans l’entreprise représentée par la :
CGT représentée par XXXXX en qualité de déléguée syndicale ;
D’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des Articles L2241-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires du présent accord, réaffirment leur volonté de travailler, de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle. Elles souhaitent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
La mobilisation de l’UES THE KASE engagée dans ce cadre permet de conforter des résultats encourageants :
Conscientes qu’il subsiste des marges de progrès, les parties signataires conviennent de la nécessité de poursuivre et d’amplifier les dispositions prises et les résultats déjà obtenus.
Ainsi, elles rappellent que la réussite de leur objectif est subordonnée à l’implication et l’engagement certain de tous les acteurs et particulièrement des managers et des dirigeants dans la mise en œuvre d’actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle, dont les effets seront mesurés au moyen des indicateurs de suivi
Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée. Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L.2242-5, L.2242-5-1 et R.2242-2 du Code du travail, ce qui suit :
ARTICLE 1 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
ARTICLE 2 - OBJET
Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine choisi, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.
Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :
- la rémunération effective, - la formation professionnelle, - la promotion professionnelle,
ARTICLE 3 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES THE KASE
ARTICLE 4 – LES CHIFFRES CLES
4.1. Effectifs au 31 décembre 2019
Par catégorie socio-professionnelles
Par type de contrats
4.2. Embauches CDI
Sur l’année il y a eu 91 embauches en CDI dont 42 femmes et 49 hommes.
ARTICLE 5 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties signataires du présent accord, réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes. La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et la mise en place de mesures tendant à y remédier. Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’Article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable :
- de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, - de capacités découlant de l'expérience acquise, - de responsabilités.
Diagnostic préalable
L’UES THE KASE veille au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour chacun des statuts professionnels, et veille à ce que le rapport entre le salaire moyen des hommes et le salaire moyen des femmes tende vers l’équilibre. Après le diagnostic, nous constatons
Siège :
Salaire brut moyen des hommes = 2 254 €
Salaire brut moyen des femmes = 2 126 €
Réseau :
Salaire de base THE KASE à l’embauche :
RM expert
RM Confirmé
RM Junior
Vendeur-réparateur Expert
Vendeur 35h
Homme
2 300 €
2 200 €
2 100 €
1 750 €
1 560.68 €
Femme
2 300 €
2 200 €
2 100 €
1 750 €
1 560.68 € Salaire de base THE NEW KASE à l’embauche :
RM expert
RM Confirmé
RM Junior
Vendeur-réparateur Expert
Vendeur 35h
Homme
2 300 €
2 200 €
2 100 €
1 750 €
1 656.46 €
Femme
2 300 €
2 200 €
2 100 €
1 750 €
1656.46 € En effet, les salaires sont calculés de la même façon : le taux de chaque entité est multiplié par les heures mensuelles, donc les salaires restent le même entre les femmes et les hommes. Brut moyen entre les hommes et les femmes (Siège & Réseau)
5.2. Objectifs
L’UES THE KASE convient de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même poste, même niveau de formation, de diplômes, d’expertise, de responsabilités, de résultats, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Dans le cadre de sa politique salariale, elle poursuit donc la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable et assure le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.
5.3. Mesures d’accompagnement
Pour assurer la mise en œuvre des principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, l’UES THE KASE appliquera pendant la durée du présent accord les dispositions suivantes :
Réalisation d’un état des lieux des écarts de rémunération
Un état des lieux sera réalisé une fois par an sur la politique d’égalité salariale à partir de critères tangibles : L’analyse des grilles de salaires, l’évolution des rémunérations femme-homme par fonction, par classification, et selon l’ancienneté y compris l’ancienneté dans le poste, dans le respect des dispositions de comparaison de l’Article L3221-4.
Rémunération à l’embauche
L’UES THE KASE assure à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences.
Il est convenu de rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise et de vérifier lors de chaque augmentation la bonne application des principes d’égalité salariale.
L’UES THE KASE s’engage à ce que le niveau de salaire et de classification à l’embauche soient identiques entre les hommes et les femmes sur un même métier repère. Seuls peuvent être pris en compte pour expliquer les écarts, le niveau de formation et d’expérience professionnelle acquise et les responsabilités déjà exercées.
Répartition des Augmentations Individuelles
A l’occasion des révisions salariales, l’UES THE KASE s’assure que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaitre et valoriser une progression des prises de responsabilités, l’obtention de compétences autant en matière de savoir-faire que de savoir-être, une implication constante au quotidien confirmée par les entretiens annuels.
Mise en œuvre d’un réajustement salarial
Chaque année L’UES THE KASE établira un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale. Les écarts significatifs feront l’objet de plans d’actions et de mesures en vue d’apporter les corrections nécessaires. Selon les résultats du diagnostic établi et au regard du contexte une enveloppe budgétaire, spécifique adaptée à la situation, pourra être mise en place.
Rattrapage salarial au retour du congé maternité ou d’adoption
L’UES THE KASE met en œuvre, au retour du congé maternité ou d’adoption, le rattrapage salarial des collaboratrices ou collaborateurs en application de la loi du 23 Mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ainsi ceux-ci bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité ou d’adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
La sensibilisation des managers et des gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l’égalité salariale, lors des recrutements et des process individuels de revalorisation salariale (augmentation individuelle, promotions …)
5.4. Indicateurs de suivi
Bilans de salaires à l’embauche par poste et par sexe
Situation comparée du salaire moyen des hommes et des femmes en fonction du poste et de l’ancienneté.
Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires.
Evolution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de classification
Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité parmi l’ensemble des femmes en congé maternité.
ARTICLE 6 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle constitue un objectif prioritaire, elle est un outil privilégié d’égalité des chances. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières de tout collaborateur. A ce titre, les entreprises reconnaissent l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers. L’entretien professionnel est un moment particulier qui permet la formalisation d’un projet professionnel. Dans cette perspective, cet entretien concourt à la réflexion sur les besoins en termes de formation professionnelle.
6.1. Diagnostic préalable
L’UES The Kase confirme sa volonté de favoriser la mixité à tous les niveaux notamment en assurant l’égalité et l’équilibre entre les hommes et les femmes dans l’accès aux formations.
Afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, la société veillera les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complets et ceux à temps partiels.
Chaque année, à l’occasion de l’entretien individuel que chaque salarié doit avoir avec son hiérarchique, le thème de la formation est traité. Ce moment d’échange et de bilan permet à chacun d’exprimer ses souhaits en matière de formation et de valider leur adéquation avec le projet d’entreprise.
La formation professionnelle au sein de l’UES The Kase est un enjeu important pour maintenir l’employabilité des salariés dans un contexte économique. Il apparait important pour l’entreprise de présenter des formations à l’ensemble du personnel qui leur permet de s’adapter et de développer leurs compétences.
Formation Repair
En 2019, il y a eu 115 personnes qui ont bénéficiés d’une formation « Repair » dont :
45 femmes, soit 39 % des collaborateurs formés
71 hommes, soit 61% des collaborateurs formés
La The Kase Academy
En 2019, 58 personnes sur 16 boutiques ont bénéficié d’une formation lors de la session de la The Kase Academy, réparti de la manière suivante :
Toutes ces formations ont pour vocations le développement des compétences et sont qualifiantes.
Ces formations concernent aussi bien les temps partiels que les temps pleins.
6.2. Objectifs
Dans ce cadre, l’objectif est de :
Garantir l’égalité de chances des hommes et des femmes dans l’accès à la formation.
Prendre toutes les dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux,
Faire progresser le nombre de propositions de candidatures féminines dans les programmes de formation managériaux,
Atteindre à fin 2020, 50 % de femmes inscrites dans les programmes de formation dédiés au management proposés
6.3. Mesures d’accompagnement
Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes seront mises en œuvre ou renforcées :
Accès à la formation : Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge..) ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation. L’UES THE KASE assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux.
Formation qualifiantes et diplômantes : Les entreprises ont pour ambition de faire progresser le nombre de proposition de candidatures féminines dans les cursus de formations qualifiantes et/ou diplômantes. Pour ce faire, chaque entreprise intensifiera la communication et la sensibilisation sur les parcours de formation diplômantes, qualifiantes et managériales.
Formation et temps partiel : Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs. Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.
Afin de prendre en compte les activités à temps partiel, les formations courtes et modulaires sont privilégiées. Si toutefois des actions collectives de formation devaient se dérouler durant la dispense d'activité générée par le temps partiel, des facilités pourront être trouvées par le service Ressources Humaines, pour en préserver l'accessibilité (Exemples de facilités pouvant être proposées : report du ou des jours de temps partiel, compensations financières pour frais exceptionnels et incontournables de garde d’enfants durant la formation
6.4. Indicateurs de suivi :
Nombre des demandes de formation
Nombres de salariés femmes et hommes ayant suivi une formation
Nombre de stagiaires F/H selon la répartition cadres / non-cadres
Nombre moyen d’heures de formation F/H selon la répartition cadres / non-cadres
Taux de femmes formées parmi la population formée.
Nombre de femmes inscrites dans les cursus de formation qualifiante et ou diplômante.
50% de femmes inscrites dans les programmes managériaux proposés par le Groupe.
Nombre de salariés F/H à temps partiel ayant bénéficié de formation et nombre moyen d’heures de formation.
ARTICLE 7 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
7.1. Diagnostic préalable
Synthèse des promotions (en 2019) : Il ressort du diagnostic, que 14 salariés ont été promus, 8 femmes et 6 hommes réparties de la manière suivante :
Employé : 10 salariés dont 4 sont passés en statut Agent de maîtrise
Femmes : 5 promotions dont 2 passages au statut d’Agent de maîtrise
Hommes : 5 promotions dont 2 passages au statut d’Agent de maîtrise
Agent de maîtrise : 3 salariés dont 2 sont passés en statut Cadre
Femmes : 2 promotions dont 2 passages au statut Cadre
Hommes : 1 promotion
Cadre : 1 salarié
Femme : 1 promotion
La durée moyenne entre deux promotions est de 2 ans.
7.2. Objectifs
Garantir l’égalité de chances entre les femmes et les hommes dans les processus de gestion de carrière et dans l’accès aux opportunités de promotion.
La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres constituent des objectifs prioritaires pour l’UES THE KASE. Les entreprises appliqueront des procédures de gestion et d’évolution de carrières similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.
7.3. Mesures d’accompagnement
Dans cette perspective et afin de s’inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes seront mises en œuvre ou renforcées :
Définition et mise en œuvre de procédures RH : Les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle. Les critères retenus pour tout recrutement interne et mobilité ne peuvent en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Ainsi à titre d’exemple : les absences pour congé maternité ou de paternité, d’adoption ainsi que la situation de famille, de même qu’une activité à temps partiel, ne sauront être prises en compte au détriment des processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilité.
Identification des freins aux candidatures féminines : Afin de pallier aux situations dans lesquelles les collaboratrices n’expriment pas aisément leurs projets professionnels, le service RH identifiera les profils adaptés n’ayant pas postulé et leur proposeront un entretien au cours duquel sont examinés les freins à la candidature et les solutions qui peuvent être envisagées.
Recueil des souhaits d’évolution lors des entretiens professionnels
7.5. Indicateurs de suivi
Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle.
Suivi du taux d’entretien post congé lié à la parentalité par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre de périodes de professionnalisation au retour d’un congé lié à la parentalité par sexe et par catégorie professionnelle.
ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se réunir chaque fin d’année pour analyser le constat des pratiques mises en place. L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, sur la base des indicateurs de suivi susmentionnés. Ce suivi, permettra de mesurer dans le temps, l’évolution des résultats et ainsi de vérifier les effets de l’accord.
ARTICLE 9 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
8.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la signature. L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter de la signature de l’accord.
8.2. Révision
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
8.3. Dépôt et publicité
La Direction adressera à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche le présent accord. A l’issue du délai d’exercice du droit d’opposition, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRRECTE) dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique et un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
ARTICLE 9 : NOTIFICATION
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
ARTICLE 10 : PUBLICITE
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et selon les modalités suivantes :
la dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord
la dénonciation doit être déposée à la DIRECCTE.
Toute demande de révision devra, obligatoirement, être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
ARTICLE 11 : DEPOT
Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires à la DIRECCTE : l’un sera envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et l’autre par voie électronique.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent accord d’entreprise fera l’objet d’un dépôt dans les conditions suivantes :
2 exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique
1 exemplaire au secrétariat du greffe des Prud’hommes,
** ** *
Fait à Levallois Perret, Le 8 juillet 2020 En cinq exemplaires,
