Entre la Direction de TIMKEN EUROPE et les organisations syndicales signataires, il a été convenu de mettre en application les dispositions de l’accord ci-dessous.
ACCORD EN MATIERE DE
GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE TIMKEN EUROPE
Préambule
L’usine de Colmar s’est orientée depuis plusieurs années vers des produits de petites séries à destination du marché de la distribution ou des marchés de première monte plus généralement destinés à l’industrie ou aux segments de marché petits volumes. La recherche de la compétitivité des produits fabriqués à Colmar est un point essentiel du développement du site.
Le centre de distribution de Strasbourg est un élément central du dispositif logistique de l’entreprise en Europe. Sa vocation consiste à optimiser les moyens de stockage et de livraison des produits à l’échelle régionale (l’Europe) dans les meilleures conditions d’efficacité (couts / utilisation des moyens) et de qualité de service (fiabilité, respect des délais).
Le positionnement de l’usine se poursuit vers des produits de petits et moyens volumes à destination de clients qui privilégient avant tout la qualité du produit, la fiabilité du service, la capacité de l’entreprise à développer de nouveaux produits, et qui sont prêts à payer un prix reconnaissant la valeur des roulements achetés.
Les évolutions prévisionnelles des effectifs au cours de la période 2025 / 2028 ainsi que le nombre élevé de salariés pouvant prendre potentiellement leur retraite au cours des quatre prochaines années (une cinquantaine de personnes au total) incitent l’entreprise à poursuivre les actions initiées ces dernières années concernant la transmission et le maintien des compétences nécessaires à l’évolution du site.
Dans la mesure où la performance économique de l’entreprise et l’emploi qui en dépend étroitement sont liés aux compétences mises en œuvre par son personnel, l’objectif global est de maintenir et développer les compétences détenues par le personnel de Timken Europe.
C’est dans ce contexte économique très incertain et dans la continuité de l’application de l’accord GPEC 2021-2024 de Timken Europe de décembre 2020 que plusieurs réunions de négociations ont été menées avec les organisations syndicales représentatives. Elles ont eu lieu les 13 novembre 2024 et le 4 février 2025.
Article 1 – Objet
Dans un environnement concurrentiel fort, la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est un élément primordial qui doit permettre à l’entreprise d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois au regard de ses objectifs ainsi que des mutations économiques, démographiques et technologiques. Il s’agit de mettre en œuvre une gestion active de l’emploi. Les salariés disposeront des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe.
Cet objectif s’inscrit dans une continuité de l’activité normale de l’entreprise.
S’il survient des évolutions importantes dans l’entreprise, les partenaires sociaux seront consultés au sujet de la mise en œuvre des mesures d’ajustement nécessaires pour répondre à la situation.
Dans le cadre de l’élaboration de cet accord, un Bilan de l’application de l’accord de GPEC du 10 décembre 2020 a été présenté.
Le présent accord traite particulièrement des points suivants :
Les modalités d’information au sujet de la GEPP,
La mise en place du dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise et externe à l’établissement,
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences,
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée,
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences,
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TIMKEN Europe (établissements de Colmar, Strasbourg et Bourg-la-Reine).
Article 3 – Les modalités d’information au sujet de la GEPP
Chaque fois qu’un projet ou qu’une nouvelle orientation significative est définie, la Direction organise une communication directe ou par le biais des managers pour que chaque salarié puisse en comprendre les objectifs et les enjeux en ce qui concerne son poste de travail ou l’organisation de son unité de travail. Les partenaires sociaux sont informés et consultés au préalable dans le respect de leurs attributions spécifiques.
Le Comité Social et Economique de chaque établissement est informé, lors de chaque réunion, des évolutions du marché, des investissements principaux, de la charge de travail, des réorganisations ainsi que de l’impact de ceux-ci en matière d’effectifs et d’emploi. Les compétences de la Commission Formation du Comité Social et Economique Central sont étendues aux questions relevant de la GEPP.
Par ailleurs, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, une présentation est faite au sujet de l’évolution prévisible de l’activité et ses conséquences en matière d’effectifs et d’emploi.
Enfin, la GEPP est également un outil permettant d'éclairer les différentes parties (salariés, partenaires sociaux et entreprise) au sujet des dispositifs de développement professionnel, d'anticipation en besoins en compétences, en formation-apprentissage, en mobilité et en recrutement.
Article 4 – Dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
4.1 - Gestion des compétences du personnel ouvrier
Les évolutions prévisionnelles des effectifs au cours de la période 2025 / 2028, caractérisées notamment par un nombre de salariés pouvant partir en retraite au cours des quatre prochaines années (environ 50 personnes) et les mutations des organisations au sein de chaque établissement incitent l’entreprise à définir les modalités d’une gestion des compétences à partir d’un diagnostic préalable des compétences.
Les postes « cibles », qui correspondent aux emplois au sein des filières, définissent les exigences professionnelles et le niveau de formation nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. Ce point de départ permet d’établir et de structurer les actions de formation au sein des différents services. La validation des compétences et la promotion des salariés s’opèrent chaque fois que possible au moyen de documents permettant la validation de modules et la certification des formations.
La certification interne est assurée par des formateurs internes qui ont été préalablement certifiés et formés. Le rôle de formateur se situe dans la filière d’emploi de niveau confirmé correspondant au niveau le plus important du degré d’expertise technique et de la transmission du savoir. Les compétences managériales de transmission du savoir ont été développées par un programme de formation adapté et par une expérience professionnelle d’accompagnement éprouvée.
L’entreprise se fixe un objectif annuel de progression de sorte que dans une période de quatre (4) ans l’ensemble des compétences et des postes « cibles » au sein des établissements de Colmar et de Strasbourg progresse comme suit :
Atelier APB Colmar
% réalisé
%c1
%c2
%c3
%c4
%c5
%c6
%c7
Niveau au 1er trimestre 2025
64% 55% 0% 66% 100% N/A N/A 75%
Objectif de progression à fin 2025
70% 60% 0% 70% 100% N/A N/A 80%
Objectif de progression à fin 2026
75% 65% 15% 75% 100% N/A N/A 90%
Objectif de progression à fin 2027
80% 70% 30% 80% 100% N/A N/A 100%
Objectif de progression à fin 2028
85% 75% 45% 85% 100% N/A N/A 100%
CIBLE
85% 75% 45% 85% 100% N/A N/A 100%
Atelier Finition cônes et cuvettes
% réalisé
%c1
%c2
%c3
%c4
%c5
%c6
%c7
Niveau au 1er trimestre 2025
82% 74% 32% 77% 48% N/A N/A 98%
Objectif de progression à fin 2025
84% 76% 32% 80% 60% N/A N/A 100%
Objectif de progression à fin 2026
86% 78% 35% 85% 70% N/A N/A 100%
Objectif de progression à fin 2027
88% 80% 40% 90% 80% N/A N/A 100%
Objectif de progression à fin 2028
90% 85% 45% 95% 90% N/A N/A 100%
CIBLE
90% 85% 45% 95% 90% N/A N/A 100%
Atelier Traitement Thermique
% réalisé
%c1
%c2
%c3
%c4
%c5
%c6
%c7
Niveau au 1er trimestre 2025
81% 86% 60% 92% 0% N/A 100% 88%
Objectif de progression à fin 2025
83% 88% 65% 95% 10% N/A 100% 90%
Objectif de progression à fin 2026
85% 90% 70% 98% 20% N/A 100% 100%
Objectif de progression à fin 2027
87% 92% 75% 100% 30% N/A 100% 100%
Objectif de progression à fin 2028
90% 95% 80% 100% 40% N/A 100% 100%
CIBLE
90% 95% 80% 100% 40% N/A 100% 100%
Expédition
% réalisé
%c1
%c2
%c3
%c4
%c5
%c6
%c7
Niveau au 1er trimestre 2025
72% 62% N/A 71% 0% N/A 100% 79%
Objectif de progression à fin 2025
75% 65% N/A 75% 10% N/A 100% 85%
Objectif de progression à fin 2026
78% 70% N/A 80% 20% N/A 100% 95%
Objectif de progression à fin 2027
81% 75% N/A 85% 30% N/A 100% 100%
Objectif de progression à fin 2028
84% 80% N/A 90% 40% N/A 100% 100%
CIBLE
84% 80% N/A 90% 40% N/A 100% 100%
Pôle Service
% réalisé
%c1
%c2
%c3
%c4
%c5
%c6
%c7
Niveau au 1er trimestre 2025
63% 66% N/A 55% N/A N/A 0% 91%
Objectif de progression à fin 2025
66% 88% N/A 60% N/A N/A 10% 95%
Objectif de progression à fin 2026
70% 100% N/A 65% N/A N/A 20% 100%
Objectif de progression à fin 2027
75% 100% N/A 70% N/A N/A 30% 100%
Objectif de progression à fin 2028
80 100% N/A 75% N/A N/A 40% 100%
CIBLE
85% 100% N/A 75% N/A N/A 40% 100%
Strasbourg
La progression annuelle envisagée pour le site de Strasbourg est de 5 % par emplois existant.
2025
MOYENNE GLOBALE
MOYENNE C1
MOYENNE C2
MOYENNE C3
MOYENNE C4
MOYENNE C5
MOYENNE C6
MOYENNE C7
WO repack N1
75% 100% 50% 100% 50% N/A N/A 75%
WO Pick BIN
WO Pick SPLIT
WO chargement N1
WO Picking N1
50% 100% 100% 0% 0% N/A N/A 50%
WO Tri 5/6
WO - Run C3
WO repack N2
Retour client
WO chargement N2
42% 100% 0% 50% 0% N/A N/A 60%
WO réception
56% 133% 100% 33% 0% N/A 0% 67%
WO Picking N2
92% 100% 22% 33% 33% N/A N/A 53%
WO Pack
54% 169% 31% 15% 0% N/A 15% 96%
WO Prep cde N1
43% 100% 72% 25% 0% N/A 0% 63%
WO Prep cde N2
35% 38% 32% 32% 0% N/A 32% 79%
Formateur
44% 32% 51% 72% 0% N/A 17% 94%
Agent de maintenance
58% N/A 0% 100% 0% 100% N/A 92%
TA
68% N/A 42% 44% 100% N/A 54% 100%
TOTAL
57% 97% 45% 46% 17% 100% 20% 75%
Les cases vides correspondent à des emplois non pourvus à ce jour.
Le service des Ressources Humaines élaborera chaque année un tableau de suivi par service qui détermine :
Le taux de certification de chacune des sept compétences par poste cible,
C1 : Formation professionnelle aux équipements liés au poste de travail,
C2 : Développement des compétences Techniques et Métier,
C3 : Qualité,
C4 : Résolution de problèmes / Lean,
C5 : Maintenance pour Colmar et Packaging, Client, Supply Chain pour Strasbourg,
C6 : Développement des compétences générales Accompagnement, formation, bureautique.),
C7 : Prévention (Sécurité / Environnement).
Un taux global de certification de l’ensemble des compétences par poste cible,
Un taux de certification cible par compétence pour l’ensemble des postes,
Un taux synthétique pour l’ensemble des compétences et des postes cibles.
Les diagnostics et les objectifs de progression sont établis par postes cibles et par compétences.
4.2 – Conduite de l’évolution professionnelle des salariés L’entretien annuel de progrès est un moment privilégié de dialogue au sujet de l’atteinte des objectifs, l’évaluation de la performance passée, la fixation des objectifs à venir et la revue de la situation professionnelle.
Pour les salariés relevant des ateliers de production et d’expédition, un support est établi pour répondre aux objectifs de l’entretien. Il comprend un volet formation et son suivi ainsi que les demandes de mobilité professionnelle.
La formation est un élément important dans la gestion des emplois et compétences. Pour les salariés, la formation doit se révéler comme le moyen leur permettant de maintenir et d’adapter leur niveau de compétences par rapport aux besoins de l’entreprise et d’assurer le développement de leur employabilité. Pour l’entreprise, l’adéquation des compétences de ses salariés avec ses besoins est indispensable à son bon fonctionnement et au maintien de sa compétitivité.
Pour le personnel relevant des services supports, au cours de l’entretien de fixation des objectifs de l’année, une section mentionne le plan de développement. Ces éléments sont enregistrés dans le SIRH (Système d’Informations des Ressources Humaines) MySuccess.
Pour les collaborateurs relevant des ateliers de production qui ont un entretien annuel de progrès (fixation des objectifs et évaluation de la performance), le document est classé dans le dossier individuel du salarié et le fichier de suivi des réalisations des entretiens est complété par le responsable hiérarchique. L’entreprise s’engage à ce que 100% des entretiens annuels soient réalisés pour tous les salariés. Un suivi régulier des entretiens annuels est réalisé par le service des Ressources Humaines.
4.3 - Etablissement d’un plan de développement des compétences Le plan de développement des compétences définit les actions de formation qui sont réalisées durant une année par les salariés de TIMKEN Europe. Il peut comporter des actions visant à :
Assurer l’adaptation du salarié au poste de travail en tenant compte de l’évolution technologique et organisationnelle,
Maintenir le salarié dans l’emploi,
Ou développer ses compétences.
Le plan de développement des compétences vise à réduire les écarts entre le niveau de compétences actuel et le niveau de compétences souhaité. Il est établi en début d’année par le service des Ressources Humaines à partir des données suivantes :
Le tableau récapitulatif des niveaux de compétences des ateliers ou secteurs et des objectifs de progression fixés pour ceux-ci,
Les besoins de polyvalence des secteurs définis par l’encadrement,
Les besoins des salariés émis lors des entretiens annuels de progrès.
La majeure partie des formations du personnel de l’usine de Colmar est validée par le manager et le responsable de service à l’issue de l’entretien annuel de progrès. Un bilan de réalisation des formations est effectué par le service des Ressources Humaines. Les formations non effectuées sont reportées à une date ultérieure voire sur le plan de développement des compétences de l’année suivante si nécessaire.
Un suivi des actions et des heures passées en formation est réalisé de manière mensuelle pour le personnel des ateliers de production. Le plan de développement des compétences est établi et présenté à la Commission Formation regroupant des représentants des établissements de Colmar et Strasbourg. Il contient d’une part le bilan de l’année précédente avec une présentation des formations réalisées par catégorie, par genre, par service avec un détail des heures de formation des coûts incluant les frais d’inscription et les coûts d’hébergements. Il contient d’autre part le projet de plan pour l’année en cours avec un prévisionnel des heures et coûts budgétés.
Le Comité Social et Economique Central est informé et consulté annuellement au sujet du plan de développement des compétences dans le cadre de la consultation annuelle relatif à la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au sein de l’entreprise.
4.4 – L’entretien professionnel
Le salarié est informé lors de son embauche de l’entretien professionnel organisé tous les deux ans et consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien ne concerne pas l’évaluation de l’activité du salarié.
L’entretien professionnel est une occasion pour l’entreprise et le salarié de revoir son trajet professionnel et d’identifier les actions de développement des compétences utiles au projet professionnel du salarié et à la performance de l’entreprise.
L’entretien professionnel est un entretien spécifique entre le responsable hiérarchique et le collaborateur qui a pour objectif d'aborder les perspectives d'évolution de l'activité professionnelle du salarié notamment en termes de qualification et d’emploi afin de l'aider à mieux définir son projet professionnel et, le cas échéant, d'envisager une mobilité interne ou externe.
L’entretien professionnel est l'occasion de faire le point au sujet des compétences, des qualifications, des besoins en formation, de la situation et de l'évolution professionnelle du salarié, ainsi que sur la cohérence entre la fiche emploi et le poste occupé.
L’entretien professionnel doit avoir lieu au minimum tous les deux (2) ans à compter de la date d’embauche du salarié.
Ce même entretien doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, parental d’éducation (y compris à temps partiel), de soutien familial, d’adoption, sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt longue maladie, d’un mandat syndical.
Tous les six (6) ans (durée appréciée en fonction de l’ancienneté du salarié), l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux récapitulatif est l’occasion de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des trois (3) entretiens professionnels prévus et d’une action de formation non obligatoire. Dans le cas contraire, le Compte Personnel de Formation du salarié (CPF) est abondé par l’employeur lorsque, au cours de ces six (6) années, il n'a pas bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins une formation non obligatoire. Le montant de l'abondement est fixé à 3 000 €.
L’entretien professionnel se distingue donc de l’entretien annuel de progrès. L’entretien annuel de progrès consiste en un premier entretien en début d’année (janvier/février) au cours duquel sont fixés les objectifs et d’un second entretien en fin d’année pour faire le bilan de l’activité et évaluer les performances au regard des objectifs fixés en début d’année. L’entretien professionnel est, quant à lui, effectué en cours d’année à la date anniversaire des deux (2) ans d’intervalle ou lors d’un des cas prévoyant la conduite d’un entretien professionnel après une longue absence. Lors de cet entretien le manager présente les dispositifs en vigueur permettant de favoriser l’employabilité des salariés tels que présentés dans le paragraphe 4.6 relatif à l’accompagnement du développement individuel des salariés. Une copie de cet entretien contenant les dispositifs en vigueur est remise au salarié. Il est indiqué que les deux parties signent ce document afin notamment de pouvoir justifier que l’entretien a bien eu lieu.
Toutefois, le support proposé ne contractualise en aucun cas un engagement de réalisation. Il constate formellement la tenue de l’entretien ainsi que les souhaits exprimés ou actions envisagées.
Le support d’enregistrement a été informatisé en 2021 à l’aide du système OnBase pour faciliter la traçabilité et le suivi des entretiens.
4.5 - Transfert des compétences
La transmission du savoir est un élément important dans le dispositif de gestion prévisionnelle des compétences et nécessite la mise en œuvre de plusieurs dispositifs efficaces qui répondent aux différents enjeux tels que :
Favoriser l’intégration des nouveaux entrants,
Favoriser la transmission des bonnes pratiques professionnelles des salariés expérimentés,
Favoriser la mobilité interne,
Valoriser les salariés en reconnaissant leur savoir-faire,
Développer une dynamique d’apprentissage collective dans l’entreprise.
La mise en œuvre d’un tutorat peut être décidée selon la pyramide des âges et les futurs départs à la retraite ainsi que les remplacements envisagés. La fonction de tuteur est avant tout une démarche volontaire de transmission de son savoir. Cette fonction est prioritairement réservée aux salariés de 55 ans et plus. Une formation de tuteur pourrait être dispensée par un organisme extérieur.
Un questionnaire sera distribué par le service Ressources Humaines aux salariés à leur 58ème anniversaire (dès la mise en place de l’accord ce document sera distribué à tous les salariés ayant 58 ans et plus) afin de recueillir les informations concernant la date de leur retraite et prévoir les moyens à mettre en œuvre pour une éventuelle transmission des savoirs.
Selon le cas, les remplacements nécessaires au maintien des compétences seront effectués soit via des salariés en mobilité interne, ou de nouveaux embauchés, ou des apprentis dans le cadre de l’alternance. La décision d’activer l’un ou l’autre levier pour assurer le remplacement des futurs retraités dépendra des compétences en interne ainsi que de la durée prévisible de transfert de compétences au regard de la disponibilité des salariés et de la rapidité avec laquelle le nouveau titulaire du poste devra être opérationnel.
En premier lieu, la mobilité et les promotions internes seront privilégiées autant que possible.
En second lieu, dès lors qu’il sera possible de former sur un temps long (au-delà d’une année) et que le titulaire en place disposera d’une disponibilité suffisante, l’intégration d’un apprenti en vue d’une embauche à l’issue de l’apprentissage sera favorisée.
Enfin, en dernier lieu, en cas de nécessité de disposer d’un collaborateur rapidement opérationnel disposant déjà de fortes compétences techniques, il sera fait recourt à l’embauche d’un candidat externe.
Sur la base des départs à la retraite prévisionnels (une cinquantaine) et sous réserve du maintien du niveau d’activité prévu en 2025 sur l’ensemble de la période, ci-dessous les remplacements prévisionnels envisagés sur la période 2025-2028 :
Activité
Remplacements
Mobilité Interne Apprentissage Embauche Externe TOTAL
Maintenance
1 3 1 5
Expédition
1
1
Qualité
3
3
Outillage
1 1 2
Pôle Service
3
3
Finition Cônes Cuvettes
3
1 4
Traitement Thermique
0
Magasin rectif
2
2
Services support (BEU, planning, RH, contrôle de gestion)
3 1
4
TOTAL
16
5
3
24
Pour le site de Strasbourg, la variation de l’effectif selon les emplois présents à ce jour, devrait se présenter comme suit :
Activité
Départs prévus Entrées Variations
Bin/ Split
0 3 3
Cariste
0 0 0
Formateur
0 0 0
Inbound/ Repack
0 1 1
Maintenance
0 0 0
Pack
4 0 -4
Pick/ Pack
5 9 4
Transport
0 2 2
TA
1 0 -1
TOTAL
10 15 5
4.6 - Accompagnement du développement individuel des salariés Institué par la loi réformant la formation professionnelle, le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) permet à tout salarié de bénéficier d’un accueil, d’un conseil personnalisé et d’un accompagnement dans la définition et la mise en œuvre de son projet professionnel. Ce conseil est réalisé par un organisme habilité, en dehors de l’entreprise.
Gratuit et ouvert à tout salarié qui le souhaite, le CEP peut notamment être mobilisé pour la préparation d’un projet faisant appel au Compte Personnel de Formation (CPF). Ce dispositif vient en remplacement progressif du Bilan de Compétences.
Tout salarié peut donc, dans le cadre d’une démarche individuelle, prendre contact avec le CEP en vue de bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur. Le projet professionnel élaboré par le salarié peut donner lieu à la réalisation d’actions de formation.
Ce bilan est réalisé à la demande du salarié. Il est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite du CEP ou d’un organisme prestataire habilité selon le choix du salarié.
Dans un objectif de sécurisation des parcours professionnels, l’entreprise entend également affirmer sa volonté de développer la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) qui permet de faire reconnaître son expérience professionnelle en obtenant un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Pour en favoriser l’accès, l’entreprise s’engage à aider les salariés dans leurs démarches administratives. Un soutien peut être aussi apporté par le service des Ressources Humaines à travers l’attestation de parcours professionnel au sein de la société et l’historique des formations réalisées depuis l’embauche chez TIMKEN Europe. La prise en charge financière du Bilan de Compétences ou de la démarche de VAE est assurée soit par le dispositif du CPF (Compte Personnel de Formation) si le salarié a acquis suffisamment de crédit soit par le dispositif CPF-TP ou Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle (anciennement Congé Individuel de Formation ou CIF).
Le compte personnel de formation (CPF) est un dispositif permettant aux salariés de se former tout au long de leur carrière. Il a pour objectif de sécuriser les transitions professionnelles et d’accompagner la mobilité interne ou externe. Le compte est crédité en euros, soit 500€ par an (plafonné à 5 000€), 800€ par an pour les moins qualifiés ou les travailleurs handicapés (plafonné à 8.000€).
Le Compte Personnel de Formation sert à financer des formations dont une liste détaillée figure au site www.moncompteactivite.gouv.fr.
Le Compte Personnel de Formation peut faire l’objet, dans le cadre d’un projet professionnel clairement établi, d’un abondement de la part de l’organisme paritaire collecteur agréé ou de l’entreprise. Lorsque l’entreprise sollicitera l’utilisation du CPF par un salarié et que ce dernier donnera son accord pour financer une formation, l’entreprise s’engage à rembourser la participation financière obligatoire réglée par le salarié lors de l’achat de la formation. Ce montant, fixé à 102,23 € depuis le 1er janvier 2025 (et pouvant être révisé chaque année), sera intégralement remboursé.
Le CPF-TP (Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle) a pour objet de permettre aux salariés de changer d’activité, de profession, ou d’accéder à un niveau supérieur de qualification. La prise en charge financière du CPF-TP est assurée par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR - ex Fongecif). Il peut être combiné avec le Compte Personnel de Formation. Dès lors que la formation suivie par le collaborateur présente un intérêt en termes de compétences pour l’entreprise, celle-ci étudiera la possibilité d’affecter le collaborateur à un poste en adéquation avec la formation suivie.
Par ailleurs, les Certificats de Qualification Paritaire de la Métallurgie (CQPM) sont une certification destinée à valider les capacités professionnelles. Ils permettent d’accéder à un emploi, de s’adapter à un nouveau poste de travail ou de contribuer à une évolution professionnelle et au développement du savoir-faire. L’entreprise s’engage à promouvoir et mettre en œuvre de telles formations dans les domaines en lien direct avec ses métiers tels que la rectification (établissement de Colmar) ou la logistique (établissement de Strasbourg). Dans le cas de recours au CPF (ou CPF-TP) pour le financement d’une telle formation, l’entreprise s’engage à rechercher un co-financement auprès de l’OPCO de branche. De telles actions pourront se dérouler pendant le temps de travail à condition qu’elles soient collectives, initiées par l’entreprise et ciblées par métiers définis ci-dessus.
Un examen du nombre de bilan de compétences, d’actions de formations engagées dans le cadre du CPF et du CPF-TP, d’actions de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et d’actions de CQPM sera présenté chaque année à la Commission Formation.
Article 5 - Mise en œuvre d’une mobilité interne, dans l’établissement ou en dehors de l’établissement, ou d’une mobilité externe à l’entreprise
5.1 - Accompagnement de la mobilité interne dans l’établissement La mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’organisation en tenant compte des compétences des salariés, de leurs aspirations et de leurs aptitudes à tenir un nouveau poste.
Sur la base de ces principes, la Direction entend définir un processus d’accompagnement des salariés qui seraient concernés par des mesures de mutation professionnelle.
Pour accompagner la mutation professionnelle des salariés tout en intégrant les objectifs de l’entreprise la Direction entend favoriser le dialogue entre le salarié, sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines. Dans ce contexte, chaque salarié concerné par une mesure de mutation se verra proposer un entretien personnalisé avec un membre du service des Ressources Humaines.
Les emplois vacants disponibles au sein de l’entreprise sont régulièrement affichés dans les ateliers de production. Toutes les candidatures sont prises en compte et donnent lieu à un entretien précisant la suite donnée. En cas de non- sélection, les candidats se voient indiquer les axes à développer en vue d’une future nouvelle candidature pour le poste.
Afin de sécuriser le personnel dans son choix de mobilité, toute personne retenue par ce biais, bénéficiera :
D’une formation d’adaptation spécifique définie par l’analyse des écarts de compétences entre les requis du poste et le profil du collaborateur,
D’une période probatoire d’une durée maximum d’un an, à l’issue de laquelle un bilan sera effectué avec son manager. En cas de période non concluante, le collaborateur pourra réintégrer son emploi initial ou un poste équivalent.
Dans le cadre de la réaffectation de personnel, les candidatures éventuelles seront prises en compte en priorité. Les salariés dont l’âge sera égal ou supérieur à 55 ans au moment de la mutation et travaillant en équipes successives alternantes se verront proposer prioritairement un poste équivalent ne comportant pas d’équipe de nuit.
A défaut de postes disponibles, l’entreprise proposera des postes ayant un régime de travail correspondant le plus aux aspirations du salarié.
Le service des Ressources Humaines établira et présentera annuellement aux Comités Sociaux et Economiques d’établissement un bilan des mutations professionnelles internes en précisant les mesures d’accompagnement retenues lors de l’entretien individuel avec un membre du service des Ressources Humaines et les mesures d’accompagnement mises en œuvre.
5.2 - Accompagnement de la mobilité entre établissements à durée limitée L’usine de Colmar et le centre de distribution de Strasbourg ont chacun des activités spécifiques. Les deux établissements sont soumis à des fluctuations de charges importantes dans des laps de temps relativement courts. La charge de travail peut au cours d’une période identique être en augmentation nécessitant le recourt à des contrats de travail temporaires dans un établissement et en diminution pouvant engendrer des mesures d’activité partielle dans l’autre établissement. Parmi les alternatives à l’activité partielle et à d’autres mesures qui permettraient d’ajuster la main d’œuvre à l’activité, le processus existant qui permet le déplacement temporaire de personnel entre établissements est reconduit.
La mobilité à durée déterminée entre établissements consiste à détacher pendant une période définie des salariés entre les établissements de Colmar et Strasbourg. Il est procédé à un affichage des emplois qui sont vacants ainsi que la période de détachement. Le libellé professionnel de l’emploi, le régime et les horaires de travail ainsi que le lieu de travail sont indiqués. Les postes disponibles sont proposés en priorité aux salariés volontaires de l’établissement dont le détachement évite un recours à l’activité partielle ou à d’autres mesures qui permettraient d’ajuster la main d’œuvre à l’activité. Le transport est assuré au moyen d’une navette mise à disposition par l’entreprise si le nombre de salariés justifie le recourt à cette option. L’établissement met à la disposition des salariés tous les équipements nécessaires à l’exécution de leur activité. Une formation au poste de travail est effectuée au démarrage de l’affectation ainsi qu’un accueil sécurité. L’aptitude au nouveau poste de travail est confirmée par le médecin du travail de l’établissement de Colmar et celui de Strasbourg. L’encadrement et la gestion du personnel (consignes de travail, absences, discipline, etc.) sont effectués par le personnel de maîtrise de l’établissement d’accueil durant la période d’affectation des salariés. Cependant les entretiens annuels et l’évaluation de performance sont assurés par l’agent de maîtrise du secteur d’origine du salarié. A la fin de la période d’affectation temporaire, le salarié retrouve son poste d’origine au sein de son établissement dans les mêmes conditions qu’avant son affectation temporaire. Le salarié affecté temporairement peut demander son retour dans son poste d’origine pour des raisons de santé ou une situation familiale sérieuse.
Le service des Ressources Humaines établira et présentera annuellement aux Comités Sociaux et Economiques d’établissement un bilan des mutations entre établissements en précisant les mesures d’accompagnement retenues lors des entretiens individuels avec un membre du service des Ressources Humaines et les mesures d’accompagnement mises en œuvre.
Article 6 – Orientations de la formation professionnelle
6.1 – Les grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans
Les orientations générales en matière de formation s’inscrivent dans le cadre général des objectifs de l’entreprise, qui contiennent l’amélioration des compétences de l’ensemble du personnel pour son adaptation au changement.
Les axes principaux pour la formation sont :
La sécurité au travail : les efforts en la matière se poursuivent et cette démarche doit faire partie intégrante de la culture de l’entreprise,
L’amélioration de la qualité via la formation en méthodologie de résolution de problèmes TMOS (Timken Manufacturing Operation System) et en contrôle qualité (recyclage du personnel),
Le service aux clients,
La réduction des coûts,
L’amélioration continue en poursuivant la démarche LEAN et le déploiement du programme TMOS pour le personnel de l’usine à tous les niveaux de responsabilité,
L’augmentation de la polyvalence inter-ateliers permettant une plus grande flexibilité pour répondre aux fluctuations de charge.
Les programmes de formation amenant les salariés vers des CQPM se poursuivront avec notamment la mise en œuvre du programme « Rectifieur de Production Industrielle » créé et validé en partenariat avec l’UIMM depuis Juin 2016 dans l’usine de Colmar.
Les vagues TMOS (Timken Management Operating System) continuent à être déroulées.
Dans le domaine de la gestion des compétences, des indicateurs de suivi permettent de disposer d’un diagnostic détaillé pour chacun des salariés et pour chaque service par type de compétences professionnelles. La compétence à développer de manière prioritaire reste la compétence technique C1. Le plan de développement des compétences établi de manière annuelle et suivi tout au long de l’année avec les responsables de service afin d’adapter le plan au besoin réel du moment.
Hormis le développement des activités principales de l’entreprise, l’accent continue à être mis en matière de formations liées à la sécurité, objectif prioritaire de TIMKEN Europe.
Le plan d’action de certifications internes en lien avec la cartographie des emplois se poursuivra selon les objectifs fixés au 4.1.
Les entretiens professionnels tous les deux ans pour l’ensemble de nos salariés, en complément des entretiens annuels de progrès, sont en place. Ces entretiens complètent nos outils et nous aident dans notre démarche de maintien et d’adaptation des niveaux de compétences par rapport aux besoins de l’entreprise.
Article 7 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail et diminution des emplois à durée déterminée
Comme cela est exprimé dans le point 5.2 relatif à la mobilité interne entre établissements, l’usine de Colmar et le centre de distribution de Strasbourg sont soumis à des fluctuations de charges importantes dans des laps de temps relativement courts. La charge de travail peut, au cours d’une période identique, augmenter au point de nécessiter le recours à des contrats de travail temporaires dans un établissement et diminuer jusqu’à engendrer des mesures d’activité partielle dans l’autre établissement.
Le recours au travail temporaire est régulier au sein de l’établissement de Strasbourg. Il a pour objectif de remédier aux fluctuations des demandes liées aux marchés servis par le site ainsi qu’à un taux d’absentéisme relativement élevé. Afin de d’optimiser les services et le recours au travail temporaire, il a été décidé depuis 2016 de faire appel à une seule agence de travail temporaire travaillant directement au sein de l’établissement de Strasbourg. Ce nouveau mode de fonctionnement permet de mieux suivre l’activité du personnel intérimaire et permet d’optimiser l’usage du travail temporaire.
Les projets d’amélioration continue de l’ESC permettent également à l’établissement de Strasbourg d’optimiser ses flux logistiques et de diminuer le nombre de contrats de travail temporaire.
Article 8 – Information des entreprises sous-traitantes au sujet des orientations stratégiques
Conformément aux dispositions légales, le Comité Social et Economique Central de l’entreprise fait l’objet chaque année d’une information et d’une consultation au sujet des orientations stratégiques de l’entreprise. Dans ce cadre, les entreprises sous-traitantes dont les nouvelles orientations stratégiques auraient des conséquences en ce qui concerne leurs métiers, leurs emplois ou leurs compétences font l’objet d’une information.
Article 9 – Déroulement de carrière des salariés exerçants des responsabilités syndicales
La Direction réaffirme la volonté de faciliter l’exercice du mandat des représentants du personnel.
Chaque année les représentants du personnel bénéficient d’un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique pendant lequel les thèmes relatifs à la performance, au développement des compétences, à l’accès à la formation et au développement de carrière sont abordés tout comme l’ensemble des salariés de l’entreprise. Les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux dont les heures de délégation représentent au moins 30% de leur temps de travail auront un entretien individuel/professionnel en début et/ou en cours de mandat au sujet des modalités pratiques d’exercice de leur mandat au regard de leur emploi ainsi qu’un recensement des compétences acquises et les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Les représentants du personnel ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise aux actions de formation prévues dans le plan de développement des compétences de l’entreprise. Des mesures d’adaptation spécifiques peuvent être envisagées pour tenir compte de l’exercice de leur mandat.
Le CSE est annuellement consulté sur la politique de formation de l’entreprise. Dans ce cadre, une analyse comparative de l’accès à la formation professionnelle entre les représentants du personnel et les salariés de la même catégorie professionnelle qui ne le sont pas est effectuée. L’analyse comparera :
le ratio des salariés ayant été formés au sein de chaque catégorie professionnelle (Cadre/Non cadre) selon qu’ils sont représentants du personnel ou non.
le nombre d’actions de formation moyen par catégorie professionnelle (Cadre/Non cadre) selon qu’ils sont représentants du personnel ou non.
le nombre d’heures de formation moyen par catégorie professionnelle (Cadre/Non cadre) selon qu’ils sont représentants du personnel ou non.
ANNEE
INDICATEURS
NON CADRES
CADRES
TOTAL
RP Non RP RP Non RP RP Non RP
2025
% de salariés formés
Nbre moyen d’actions de formation
Nbre moyen d’heures de formation
2026
% de salariés formés
Nbre moyen d’actions de formation
Nbre moyen d’heures de formation
2027
% de salariés formés
Nbre moyen d’actions de formation
Nbre moyen d’heures de formation
2028
% de salariés formés
Nbre moyen d’actions de formation
Nbre moyen d’heures de formation
CUMUL
2025 A 2028
% de salariés formés
Nbre moyen d’actions de formation
Nbre moyen d’heures de formation
Article 10 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin d’assurer le suivi de l’application du présent accord, un groupe composé du représentant de l’entreprise et des Délégués Syndicaux Centraux sera mis en place. Celui-ci établira un bilan à la fois quantitatif et qualitatif de sa mise en œuvre.
Les parties signataires conviennent de se réunir à l’issue de la deuxième année d’application et à la fin de l’accord.
Article 11 : Articulation du présent accord avec les accords d’entreprise ou des accords de branche professionnelle ou interprofessionnels ayant le même objet.
Les accords d’entreprise qui seront conclus pour l’adaptation du présent accord ou pour fixer des mesures complémentaires à celui-ci ne pourront déroger dans un sens moins favorable aux salariés, aux dispositions du présent accord. Lorsque le présent accord concerne des domaines déjà traités ou qui seront traités à l’avenir par des conventions ou des accords collectifs de branche professionnelle ou interprofessionnels applicables dans l’entreprise, ses stipulations ayant le même objet ne s’appliquent que si elles sont plus favorables aux salariés.
Article 12: Durée de l’accord
Le présent accord s’applique pour une durée de 4 ans, à compter du 1er juillet 2025 jusqu’au 30 juin 2028, date à laquelle il cessera définitivement et irrévocablement ses effets. A l’échéance du terme, le présent accord ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée.
Les dispositions du présent accord pourront être révisées d’un commun accord entre les parties signataires en cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires professionnelles ou interprofessionnelles en vigueur. La révision nécessite obligatoirement l’accord de l’entreprise et l’accord des syndicats.
Il peut être mis fin par anticipation au présent accord au moyen de décisions unanimes des parties signataires.
Trois mois avant la date d’échéance, les signataires conviennent de se revoir afin de tirer les enseignements de l’accord et d’examiner l’opportunité de le proroger et/ou l’amender.
Article 13. Dépôt de l’accord et information du personnel
Le présent accord donnera lieu à dépôt auprès de la DDETSPP du Grand Est via le site : https://accords-depot.travail.gouv.fr . Il sera également déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes dont relève le siège social de la Société.
En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la DDETSPP du Grand Est en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs www.legifrance.gouv.fr.
Les organisations syndicales signataires valident cet envoi du présent accord sans réserve, avec occultation des mentions de noms, prénoms, paraphes et signatures.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Colmar le 3 juillet 2025
Pour TIMKEN EUROPE Responsable des Ressources Humaines
