Le THEATRE NATIONAL DE BRETAGNE, dont le siège social est à RENNES, 1 rue Saint-Hélier, CS 54007 - 35040 RENNES CEDEX, représenté par …………, agissant en qualité de ……….., d'une part,
ET :
Les élus du Comité Social et Economique (CSE) non mandatés : ………….. d’autre part,
Neuf réunions se sont déroulées les 4 juillet, 28 juin, 14 juin, 8 juin, 25 mai, 10 mai, 12 avril, 5 avril et 17 mars 2023 pour procéder à la négociation annuelle portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, et sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Bien que cette négociation ne soit pas obligatoire au TNB en l’absence de délégué syndical, la Direction tient à préserver ces discussions, ainsi il a été conclu le présent accord sur les bases de l’article L 2242-13 du Code du travail. Le présent procès-verbal a été établi et signé par les deux parties.
PREAMBULE
Le présent accord conclu collectivement sur les salaires effectifs précède et se cumule avec les décisions qui pourront être négociées individuellement pour les salariés. L’ensemble des documents mentionnés ci-dessous a été remis par la direction dans la base de données économiques et sociales 2022 et a fait l’objet d’une analyse entre les parties :
Evolution du personnel permanent, CDD, alternants et intermittents,
Répartition des postes en CDI, CDII et CDD structurels par catégories et par sexe ; et par service et par sexe,
Structure de l’effectif CDI, CDII et CDD par catégories et par groupes,
Embauches des CDI, CDII et CDD, par catégories et par sexe,
Départs des CDI, CDII et CDD, par motifs de départ, catégories et par sexe,
Prévisions en matière d’emplois pour l’année 2023,
Masse salariale pour les permanents et temporaires, et les intermittents,
Moyenne des salaires des CDI et CDII, par catégories et par sexe,
Moyenne des salaires des CDI et CDII par filière, et moyenne des salaires des CDI et CDII par filière hors cadres,
Pourcentage d’évolution salariale des CDI par sexe sur les 3 dernières années, par filière et par sexe,
Fréquence d’augmentations individuelles par catégorie professionnelle
Nombre d’évolutions individuelles des CDI par sexe sur les 5 dernières années,
Répartition des CDI et CDD selon la durée du travail,
Nombres d’heures supplémentaires effectuées sur la saison 2021-2022,
Répartition des CDI formés par catégories et par sexe,
Evolution de l’emploi des travailleurs handicapés
I – Mesures salariales
Les discussions ont été menées avec le comité social économique dans un contexte d’inflation économique très élevée depuis un an. Les élus ont sollicité un effort particulier sur les rémunérations cette année, les salariés étant touchés par une augmentation des prix dans tous les domaines de la vie courante. La direction a indiqué que le TNB était également impacté directement et fortement par cette hausse de l’inflation, alors que les subventions n’ont pas été revalorisées. Cependant, dans un souci de soutien aux équipes du TNB dans ce contexte économique, il a été décidé, en accord avec le comité social économique et la direction, le versement exceptionnel d’une « prime de partage de la valeur » dans le cadre des dispositions légales de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022. Celle-ci n’intervient qu’en raison du contexte économique dégradé actuel, et ne saurait remettre en cause ni modifier le fonctionnement des futures négociations annuelles.
Prime de partage de la valeur
Salariés bénéficiaires
La prime est versée aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date du versement de la prime, soit le 27 juillet 2023. Cette prime est exonérée de cotisations et contributions sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu, sauf pour les personnes dont la rémunération au cours des 12 derniers mois est supérieure à trois fois la valeur du SMIC annuel.
Montant de la prime
Le montant de la prime est de 700 € pour chaque salarié bénéficiaire. Ce montant est fixé pour les salariés travaillant à temps plein. Pour correspondre à la durée du travail, ce montant est réduit à due proportion de la durée de présence sur l’année ou, pour les salariés à temps partiel, de l’horaire contractuel de travail. Le montant est proratisé pour les salariés travaillant à temps partiel selon le calcul suivant : montant de la prime multiplié par le nombre d’heures annuelles prévues au contrat de travail divisé par le nombre d’heures annuel pour un temps complet. Le montant total de la prime est fixé pour les salariés présents durant les 12 mois précédant la date de versement de la prime. Sont considérés comme présents les salariés absents dans le cadre des motifs suivants :
Congé maternité, paternité, adoption :
Congé parental d’éducation, qu’il soit à temps plein ou temps partiel
Congé pour enfant malade
Congé de présence parentale
Arrêts maladie
Si le bénéficiaire n’a pas été présent durant les 12 mois précédant le versement de la prime, ou a été absent pour un motif autre que ceux visés ci-avant, le montant est réduit à due proportion.
Versement de la prime
La prime exceptionnelle de partage de la valeur est versée avec le salaire du mois de juillet 2023 et indiquée sur le bulletin de salaire correspondant. Elle ne créé pas un droit acquis au bénéfice des salariés, ni ne constitue un usage ou un engagement unilatéral.
Mesures individuelles
Par ailleurs, des mesures individuelles seront prises dans la limite de l’encadrement général d’action budgétaire. Les revalorisations individuelles sont attribuées dans le souci constant d’améliorer l’équité salariale entre les salariés occupant le même poste, de prendre en compte l’ancienneté, et d’assurer l’égalité de traitement dans l’attribution des revalorisations. Les parties en présence décident de pérenniser la procédure du niveau de progression individuelle prédéterminé dans l’accord d’entreprise du 22 juin 2017, et de revaloriser la grille de progression de 10€ par groupe. Pour rappel : il est attribué à chaque groupe un montant de progression, révisable. Chaque salarié qui bénéficie d’une augmentation individuelle se verra appliquer au minimum la marche de progression du groupe auquel il appartient. Cette progression prédéterminée s’applique lorsque le salarié reste au même poste. Elle est à différencier de la promotion due à une évolution dans les fonctions entraînant un changement de titre. Nouveaux montants de progression individuelle minimum :
GROUPES Progression C Groupe 1 140 €
Groupe 2 135 €
Groupe 3 120 €
Groupe 4 100 € AM Groupe 5 90 €
Groupe 6 85 €
Groupe 7 80 € E Groupes 8 75€
Groupe 9 65 €
2.1 Procédure de hiérarchisation des mesures individuelles En amont de la négociation annuelle, les chefs de service reçoivent individuellement lors d’un échange les membres de leur équipe afin d’identifier ceux qui pourraient prioritairement bénéficier d’éventuelles mesures individuelles d’augmentation salariale. La direction consulte ensuite les chefs de service lors d’une réunion sur les priorités ainsi identifiées, et l’arbitrage est fait en fonction des priorités et du cadre budgétaire. Les mesures ainsi décidées sont relayées aux chefs de service par le directeur délégué à l’administration et aux finances. Les mesures individuelles sont applicables au 1er juillet. 2.2 Commission de recours Une commission de recours composée d’un membre de la Direction et d’un membre du CSE est disponible pour tout salarié qui l’estime nécessaire. Cette commission, saisie par le salarié à la suite de l’arbitrage définitif, fait le relais avec la Direction afin d’exprimer la position du salarié. 2.3 La garantie de progression individuelle des salaires
Comme le prévoit l’article X-2 de la CCNEAC, la garantie de progression individuelle de 1,5% est toujours vérifiée lors du 3e anniversaire de présence du salarié dans l’entreprise.
Evolution des salaires des intermittents
Le taux horaire brut des intermittents évolue au 1er juillet 2023, selon le tableau suivant :
Tarif horaire brut
Taux horaire au 01/07/2020
Taux horaire au 01/07/2023
Régisseur général
18 €
18,70 €
Régisseur scène
Régisseur lumière
Régisseur son
15,90 €
16,50 €
CaristeCintrier
15,30 €
15,90 €
Electricien
Machiniste
Couturière/Habilleuse
14,20 €
14,70 €
II- L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Tous les ans lors de la négociation annuelle, le TNB renouvelle ses objectifs pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il s’agit dans le présent accord de garder les mêmes objectifs, et de réaffirmer la volonté du TNB de favoriser la mixité par l’égal accès aux postes, aux évolutions professionnelles, et aux formations des femmes et des hommes. L’accord repose sur un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise. Pour chaque mesure, l’accord détermine des objectifs ainsi que des indicateurs de suivi. Chaque année, l’entreprise inclut dans la base de données économiques et sociales une situation comparée des hommes et de femmes incluant ces indicateurs.
Le TNB compte, à la date du 31 décembre 2022, 95 salariés, dont 57 femmes et 38 hommes.
Le recrutement : égalité de traitement et mixité
Les critères de recrutement au TNB sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. L’étude des embauches réalisées en CDI et CDD au cours des deux dernières années fait apparaître un effectif féminin en augmentation dû à :
Un nombre d’embauches de contrôleurs de salle en majorité féminine,
L’embauche d’une femme dans le secteur du bar-restaurant majoritairement masculin
L’objectif du TNB est de continuer à recevoir et à traiter de manière équitable toutes les candidatures reçues, quel que soit le sexe du candidat, et d’encourager la mixité dans toutes les filières.
Promouvoir l’égalité salariale et l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche sont équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance. La situation comparée des hommes et des femmes fait apparaître qu’il n’y a pas d’écart significatif entre les salaires.
L’objectif du TNB est de continuer à respecter l’égalité en termes d’évolution de rémunération, collective et individuelle, y compris pour ceux concernés par un congé maternité, paternité, d’adoption, parental, par un temps partiel ou un temps partiel thérapeutique.
Indicateurs : - Nombre de promotions individuelles par sexe - Pourcentage d’augmentation globale par sexe et par filière
Egalité d’accès à la formation
Le Théâtre National de Bretagne s’est engagé à faire bénéficier tous les salariés, sans discrimination, des formations inscrites chaque année au plan de formation de l’entreprise.
L’objectif du TNB est de maintenir cet engagement. De plus, les formations suivies par les femmes et les hommes de même métier doivent être de niveau équivalent, aucune filière ne doit être négligée en termes d’accès à la formation.
Indicateur : - Répartition des salariés ayant bénéficié d’une formation par catégorie et par sexe.
4 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’activité privée
Télétravail
Le TNB s’est doté le 13 janvier 2021 d’un accord d’entreprise organisant le télétravail. Cette possibilité offerte au personnel a pour objectif de moderniser l’organisation du travail pour l’employeur et les salariés, et de concilier vie professionnelle et vie privée, dans le respect des nécessités du service. En 2021 et 2022, onze salariés ont pu mettre en place le télétravail de manière régulière par avenant à leur contrat de travail.
Gestion et aménagement du temps de travail
Les réunions se tiennent sur les horaires de la journée de travail, et selon le planning de présence des salariés, y compris pour les salariés à temps partiels. Dans tous les services, les horaires de travail sont aménagés en fonction de l’activité, mais sont aussi adaptés afin de faciliter la vie privée.
Congé maternité
Dès présentation du certificat de grossesse à l’employeur, la salariée enceinte peut bénéficier d’une réduction du temps de travail journalier d’une heure (non cumulable), considérée comme du temps de travail.
Parentalité et évolution professionnelle
La prise d’un congé maternité, paternité, d’adoption, parental, ne doit pas avoir d’incidence sur le déroulement de la carrière, la détermination de l’ancienneté, l’évolution professionnelle et l’accès à la formation. Ainsi, au départ et au retour des congés maternité, d’adoption, et parental, chaque salarié concerné bénéficie d’un entretien individuel avec sa hiérarchie. L’entretien de départ a pour objectif d’organiser au mieux le remplacement du salarié et les modalités de maintien de l’accès du salarié aux informations de l’entreprise. L’entretien de retour, tenu dans les trente jours suivant le retour, permet de faciliter le retour du salarié à son poste et de faire le point sur son évolution de carrière et son plan de formation. Indicateur : Nombre d’entretiens de départ et de retour. Depuis l’accord du 22 juin 2017, 100% des femmes en retour de congé maternité ont bénéficié d’un entretien à leur retour.
IV – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Le TNB réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les chefs de service s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
V – Mesures relatives à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
1 – Recrutement Le TNB s’engage à continuer la diffusion des offres d’emploi sur les réseaux traditionnels dédiés au handicap, afin de diversifier les modes d’entrée dans l’emploi et optimiser son processus de recrutement. 2 – Maintien dans l’emploi Le TNB met en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires afin de favoriser le maintien des salariés en situation de handicap sur leur poste de travail. Ainsi, sont mis en œuvre les actions suivantes si nécessaire :
Aménagement du poste de travail si besoin en collaboration avec le médecin du travail,
Aménagement des équipements technologiques nécessaires à l’activité,
Aménagement du temps de travail en collaboration avec le médecin du travail, afin d’organiser des rythmes d’activité compatibles.
VI – La lutte contre toute discrimination
L’entreprise réaffirme sa détermination à promouvoir la diversité et la non-discrimination à l’embauche. Pour cela, afin d'assurer un égal accès de chacun à l'emploi, l’entreprise va s’attacher :
À contrôler la détermination, en amont, et de manière transparente, des critères de sélection pour chaque poste proposé (fiche de poste, critères élaborés conjointement par le responsable du service, le service des ressources humaines et la direction) ;
À diversifier ses canaux de recherche des candidats afin de rendre les offres accessibles au plus grand nombre, et à s’assurer que les procédures de sélection soient exemptes de toute forme de discrimination.
VII – La durée effective et l’organisation du temps de travail
La durée du travail et l’organisation du temps de travail ont fait l’objet d’un accord d’entreprise daté du 24 octobre 2016.
VIII– L’épargne salariale
Concernant le dispositif de participation, en 2022 le TNB n’a dégagé aucun bénéfice fiscal de son activité, ceci n’étant pas son objectif par nature. Par conséquent la participation aux bénéfices ne peut être mise en place.
IX– Les formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 et D 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise sous forme dématérialisée sur la plate-forme « TéléAccords ». Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Rennes. Un original du présent accord est remis à chaque signataire. Il sera mis à disposition de tout salarié.
Fait à Rennes, le 7 juillet 2023.
Pour la direction :Les représentants du personnel :
