La Société THEM-IS, dont le siège social est sis 13-15 boulevard JOFFRE, Bâtiment B, 54000 NANCY, immatriculée au RCS de NANCY sous le numéro 447 498 189 00029, représentée par Xxxxx Xxxxxxx, gérant
D’UNE PART
ET
Xxxxx Xxxxxxx, en sa qualité de membre élu titulaire du CSE Xxxxx Xxxxxxx, en sa qualité de membre élu suppléant du CSE
D’AUTRE PART
PREAMBULE :
La société THEM-IS conseille et accompagne les entreprises dans leur transformation digitale, la mise en place de systèmes d'information d’outils collaboratifs d'entreprises.
Son activité est régie par les dispositions de la Convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 (dite « SYNTEC »). Afin de poursuivre son développement et d’intégrer les contraintes de ses clients tout en assurant le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail et la qualité de vie de ses salariés, la Société THEM-IS a souhaité mettre en place un accord d’entreprise adaptant le dispositif de forfait-jours annuel prévu par la convention collective des bureaux d’études techniques, notamment en ce qui concerne le rachat des jours travaillés, et encadrant le recours au télétravail.
La Direction de la Société THEM-IS et le Comité Social et Économique ont entamé des discussions en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail dans l’entreprise, et au télétravail. Une première réunion s’est donc tenue le 17 mai 2024, avec pour objet d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord d’entreprise. Après libres discussions, les parties ont, d’un commun accord, décidé et arrêté l’accord d’entreprise dans les dispositions prévues ci-après. Les dispositions définies dans le cadre du présent accord annulent et se substituent aux accords ou dispositions conventionnelles ou d'usage portant sur le même objet.
CHAPITRE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1.1 : SALARIÉS CONCERNÉS
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, le principe retenu est de définir les conditions de recours au forfait jours pour :
les salariés relevant du statut cadre, dès la position 1.1 de la grille de classification conventionnelle des cadres, qui disposent d’une autonomie dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, notamment ceux occupant un emploi de consultant, d’ingénieur, de chargé de projet ou des fonctions managériales,
En effet, la durée du travail des salariés occupant ces emplois ne peut pas être prédéterminée eu égard à la nature de leurs fonctions, à la durée et au nombre de leurs interventions, du fait que leurs fonctions s’exercent en partie et pour certains de manière prépondérante chez les clients, et/ou en télétravail, ainsi qu’en raison de l’autonomie dont ils disposent pour exercer les responsabilités qui leur sont confiées.
Sont néanmoins exclus de ce dispositif les alternants et stagiaires.
ARTICLE 1.2 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Une convention individuelle de forfait en jours sera convenue avec chaque salarié concerné.
La convention individuelle de forfait en jours signée par le salarié précisera notamment :
Les caractéristiques de l’emploi du salarié qui justifient la conclusion d’une convention de forfait en jours,
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,
La rémunération forfaitaire servie au salarié pour l’exécution du forfait,
Les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
ARTICLE 1.3 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Pour les salariés visés à l’article 1.1, un forfait annuel en jours de travail pourra être convenu, sans pouvoir dépasser 218 jours, journée de solidarité y comprise, pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
La période référence correspond à l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Pour les salariés embauchés en cours d'année ou qui ne sont pas présents durant la totalité de l'année, le plafond de 218 jours sera calculé au prorata et augmenté des jours de congés non encore acquis.
Aussi par exemple, pour un salarié entré le 1er septembre 2024, le nombre de jours travaillé sera déterminé de la manière suivante :
218 * 122 (nombre de jours calendaires restant dans l’année) / 365 = 73 jours.
ARTICLE 1.4 : INCIDENCE DES ABSENCES
En cas d’absence ne donnant pas lieu à un maintien de rémunération, les règles applicables pour déterminer le montant de la retenue sur salaire seront les suivantes :
Etape numéro 1 : détermination du nombre de jours travaillés, chômés et de congés
Partant de la valeur de la convention forfait annuel en jours, soit 218 jours, sont ajoutés les jours correspondants aux 5 semaines de congés payés et aux jours fériés chômés qui ne coïncident pas avec les samedis et dimanches supposés non travaillés.
Exemple pour l’année 2024 : 218 jours + 25 jours CP + 10 jours fériés = 253 jours au total.
Etape numéro 2 : détermination de la valeur d’un jour d’absence
Compte tenu du décompte effectué en temps numéro 1, chaque jour d’absence sera considéré comme étant 1/253ème de la valeur annuelle de la rémunération brute versée au salarié sous convention de forfait annuel en jours.
Etape numéro 3 : valeur absence sur la base de l’exemple ci-dessus
Le montant de la retenue correspond à [Salaire annuel/253] * nombre de jours d’absence.
ARTICLE 1.5 : DETERMINATION DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos qui varient d’une année sur l’autre. Ce nombre de jours de repos est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année.
En pratique, il convient de déduire des 365 jours de l’année (ou du nombre de jours restant dans l’année en cas d’entrée en cours d’année) :
le nombre de jour à travailler par an (218)
les samedis et dimanches ;
les congés payés (jours ouvrés) ;
les jours fériés qui tombent un jour travaillé.
Soit par exemple pour l'année 2024 : 366 - (218 + 104 + 25 + 10) = 9 jours de repos
ARTICLE 1.6 : PRISE DES JOURS DE REPOS
Selon les contraintes liées à l'exercice des missions confiées aux salariés, les repos pourront être pris en journée ou demi-journée. La demi-journée correspond à la période qui commence ou qui finit avec l'interruption usuellement consacrée au déjeuner.
Les parties à la convention de forfait jours pourront définir en début de chaque année, au plus tard avant le 31 janvier, un calendrier prévisionnel de prise des jours supplémentaires de repos.
A défaut, ils détermineront au fur et à mesure la prise de ces repos, dans les conditions définies par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, lesquelles seront portées à la connaissance des salariés par voie de note service, étant entendu que chaque année, les dates de prise de 3 jours de repos seront fixées unilatéralement par l’employeur.
Etant entendu que les parties devront prendre les dispositions nécessaires pour que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de la société.
ARTICLE 1.7 : RESPECT DES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de travail
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du code du travail
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 et à l’article L.3121-22 du code du travail.
Cependant, tout salarié ayant conclu une convention de forfait jours doit s’organiser pour respecter un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures, qui pourra être porté à 9 heures consécutives en cas de circonstances particulières justifiées pour répondre aux exigences de sécurité informatique, conformément à l’article D.3131-4 2° du Code du travail.
Chaque repos quotidien limité à 9 heures lui ouvrira droit à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les deux mois qui suivent le repos dérogatoire. Autrement dit, dans les deux mois, le salarié devra bénéficier d’un repos quotidien de 13 heures.
Par ailleurs, le salarié au forfait jours doit s’organiser pour respecter un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit de 35 heures consécutives, et donc de ne pas travailler plus de 6 jours par semaine.
Il est rappelé que, sauf dérogation dans des cas exceptionnels, le dimanche ne peut être travaillé.
Le samedi ne pourra être travaillé que dans des circonstances exceptionnelles, sous réserve de l’autorisation préalable de la Direction.
Ainsi, les salariés concernés, bien qu’ils disposent d’une totale liberté d’organisation de leur temps de travail seront tenus de respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Afin de garantir la santé de ses salariés et de favoriser l'articulation de leur vie privée et de leur vie professionnelle, la Société veillera au respect de ces temps de repos.
ARTICLE 1.8 : RENONCIATION A LA PRISE DE JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L'accord entre le salarié et l'employeur doit être établi par écrit dans une convention de forfait qui précise le nombre de jours travaillés dans l'année qui ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
La majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaire sera de 10 %.
ARTICLE 1.9 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Chaque salarié a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence, pendant ce temps, de communications technologiques.
L’effectivité des durées minimales de temps de repos implique qu’en dehors d’éventuelles périodes d’astreinte, le salarié respecte son obligation de déconnexion, notamment en ne consultant pas ses mails et en n’y répondant pas, durant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que durant ses congés, jours de repos et durant les jours fériés chômés.
De plus, durant ces périodes, le salarié ne devra pas être sollicité, ni par mail, ni par téléphone, que ce soit par la direction, ses clients ou ses collègues de travail. A cet effet, le salarié devra paramétrer ses outils numériques pour ne pas recevoir de mails professionnels pendant les périodes précitées.
La direction rappelle également que le travail des salariés depuis leur domicile est exclu, sauf pendant les plages de travail organisées dans le cadre du télétravail.
ARTICLE 1.10 : CONTROLE ET SUIVI DU FORFAIT JOURS
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi le premier jour de chaque mois un document de contrôle faisant apparaître pour le mois précédent le nombre et la date des journées travaillées, les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels.
Le salarié devra y indiquer la durée de ses repos quotidiens et de son repos hebdomadaire.
Ce document devra être remis, dûment rempli, à la Direction, qui devra le contresigner. Sa non-remise n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait en jours mais pourra être considérée comme un manquement du salarié à ses obligations contractuelles.
Un espace relatif à la charge de travail est prévu dans ce document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés d’organisation, de répartition de sa charge de travail, de difficulté liée à l'éloignement professionnel ou de respect des durées de repos précitées.
L'employeur et le salarié signeront chaque mois le document de suivi du forfait jours qui sera conservé dans l'entreprise et accessible au salarié en se connectant au logiciel dédié. Il sera tenu à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée de 3 ans, outre l’exercice en cours.
A réception du relevé mensuel, une analyse conjointe sera effectuée par les parties, notamment si une alerte a été mentionnée par le salarié sur le relevé. Dans ce cas, ou en cas d’alerte adressée par écrit par le salarié à son responsable hiérarchique direct ou au service des ressources humaines, la Direction recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 8 jours, sans attendre l’un des deux entretiens annuels.
Lors de chaque entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, de sa charge de travail, de l’effectivité de l’exercice de ses droits à repos et à la déconnexion, de l’articulation entre sa vie personnelle et familiale et son activité professionnelle, de sa rémunération et de l'amplitude de ses journées d'activité, ainsi que de la durée des trajets professionnels, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l'issue de l’entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi et remis au salarié.
Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre sera adressé par la Société au CSE, s’il existe.
ARTICLE 1.11 : ENTRETIENS ANNUELS
En tout état de cause, le salarié bénéficiera, chaque année, en sus des éventuels entretiens ponctuels survenus en application de l’article 1.10 du présent accord, d'au moins deux entretiens avec la Direction au cours duquel seront évoquées notamment, l'organisation, la charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, la durée des trajets professionnels, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion, sa rémunération, ainsi que l’appréciation de son volume d'activité, de ses objectifs et des missions tant fonctionnelles qu'opérationnelles qui lui sont confiées.
Le compte-rendu de chaque entretien sera établi et remis au salarié.
ARTICLE 1.12 : RÉMUNÉRATION
La rémunération perçue par le salarié en forfait annuel en jours a la nature d'un forfait et est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies au cours de la période de paie considérée.
Elle doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut, dans le cadre du forfait annuel en 218 jours, être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé, majoré de 10%.
CHAPITRE 2 : FORFAIT JOURS ANNUEL REDUIT
ARTICLE 2.1 : DEFINITION
Le forfait jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, il est inférieur au forfait annuel conventionnel fixé à 218 jours sur l'année.
La période référence correspond à l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Le salarié en forfait jours réduit bénéficiera de l’ensemble des dispositions prévues au chapitre 1 du présent accord, sous réserve des dispositions du présent chapitre.
ARTICLE 2.2 : SALARIÉS CONCERNÉS
Le champ d’application du forfait jours réduit est identique à celui défini à l’article 1.1 du chapitre 1 du présent accord.
ARTICLE 2.3 : MISE EN PLACE
Le recours au forfait jours réduit, selon les conditions et les modalités définies par le présent accord, répond à une situation individuelle particulière tout en tenant compte des besoins des activités, des départements et des services. Cette mise en place doit donc être faite en concertation avec le salarié et la Direction.
Le salarié souhaitant bénéficier du forfait jours réduit devra présenter sa demande par écrit auprès de la Direction, moyennant un délai de prévenance de 2 mois avant la date souhaitée d'accès au forfait jours réduit.
Il sera procédé à l’examen des possibilités d'aménagement de l'organisation du travail permettant l'accès au forfait jours réduit au regard de la réalisation des missions dans le cadre du poste occupé.
La Direction apportera une réponse écrite dans un délai maximum d'un mois à compter de la réception de la demande. En cas de réponse négative, le salarié pourra présenter une nouvelle demande d'accès au forfait jours réduit dans les conditions définies au présent article, moyennant le respect d'un délai minimum de 6 mois à compter de la demande initiale.
En cas d'acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail formalise cet accord, et intègre les nouvelles conditions d'organisation du travail dans le cadre du forfait jours réduit. Cet avenant prendra effet le 1er jour d’un mois.
ARTICLE 2.3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du forfait jours réduit sera définie dans le cadre de la convention individuelle établie avec le salarié.
La répartition des jours de travail à l'intérieur du forfait jours réduit s'effectue à l'année, selon un calendrier prévisionnel annuel défini en concertation avec la Direction, afin que le jour fixe non travaillé soit identique chaque semaine tout au long de la période d'activité en forfait jours réduit.
Ce calendrier pourra être modifié pour des impératifs liés à l’organisation de l’activité (travaux urgents, surcroit d’activité, remplacement de salariés absents). Le salarié sera alors prévenu au moins 7 jours à l’avance. En cas d’obligations familiales impérieuses et sous réserve d’en justifier, le salarié pourra refuser cette modification.
Cette modification exceptionnelle et motivée du calendrier se traduit par un déplacement du jour non travaillé au titre du forfait jours réduit vers un autre jour. A défaut de calendrier prévisionnel, les parties détermineront au fur et à mesure la prise des repos et prendront les dispositions nécessaires pour que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise.
ARTICLE 2.4 : EGALITE DE TRAITEMENT
Les salariés dont l'activité est organisée dans le cadre d'un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés en forfait jours non réduit (ancienneté, rémunération, congés payés, .... ). Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés en forfait jours non réduit. De même, le volume d'activité confié aux salariés en forfait jours réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l'entreprise.
ARTICLE 2.5 : PASSAGE OU RETOUR A UN FORFAIT JOURS COMPLET
Les parties au contrat peuvent convenir d’un passage ou d’un retour au forfait jours annuel complet. Le salarié souhaitant bénéficier du forfait jours complet devra présenter sa demande par écrit auprès de la Direction, moyennant un délai de prévenance de 2 mois avant la date souhaitée de mise en place du dispositif. Après avoir examiné les possibilités de passage ou de retour à un forfait jours complet au regard du poste occupé par le salarié et de la situation de l’entreprise, la Direction apportera une réponse écrite dans un délai maximum d'un mois à compter de la réception de la demande. En cas de réponse négative, le salarié pourra présenter une nouvelle demande d'accès au forfait jours complet dans les conditions définies au présent article, moyennant le respect d'un délai minimum de 6 mois à compter de la demande initiale. En cas d'acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail formalise cet accord, et intègre les nouvelles conditions d'organisation du travail dans le cadre du forfait jours complet. Cet avenant prendra effet le 1er jour d’un mois.
CHAPITRE 3 : SALARIES A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 3.1 : ACCOMPLISSEMENT DES HEURES COMPLEMENTAIRES
Les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés à temps complet.
Les salariés de la société à temps partiel sont amenés à effectuer des heures complémentaires au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue à leur contrat de travail.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la Direction ou avec l’accord exprès de celle-ci.
Elles ne peuvent, en principe, faire l’objet d’un refus de la part des salariés.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles justifiées (impératif, personnel, familial, médical, etc.), le salarié pourra refuser l’accomplissement des heures complémentaires.
ARTICLE 3.2 : LIMITE D’ACCOMPLISSEMENT DES HEURES COMPLEMENTAIRES
Les parties conviennent que, les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée de travail prévue dans le contrat de travail des salariés à temps partiel conformément aux dérogations prévues par l'article L. 3123-20 du Code du travail. Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d'un temps plein, à savoir 35 heures par semaine, conformément aux dispositions de l'article L. 3123-9 du Code du travail.
ARTICLE 3.3 : MAJORATION DES HEURES COMPLEMENTAIRES
Conformément aux dispositions des articles L.3123–21 et L. 3123–29 du Code du travail, les heures complémentaires donneront lieu à une majoration de 10% pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
ARTICLE 3.4 : EGALITE DE TRAITEMENT
Les salariés dont l'activité est organisée dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet (ancienneté, rémunération, congés payés, .... ). Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés à temps complet. De même, le volume d'activité confié aux salariés sous contrat de travail à temps partiel prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l'entreprise.
ARTICLE 3.5 : RETOUR A UN EMPLOI A TEMPS PLEIN
Dans le cas où un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle serait créé ou deviendrait vacant, le salarié à temps partiel bénéficiera, s’il le souhaite, d’une priorité d’attribution. La liste de ces emplois disponibles sera préalablement à leur attribution, communiquée au salarié à temps partiel.
Au cas où le salarié à temps partiel ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse lui sera faite dans un délai d’un mois. Si la demande est acceptée par la Direction, un avenant sera établi entre les parties.
CHAPITRE 4 : RECOURS AU TELETRAVAIL
La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer, par la mise en place du télétravail, des organisations du travail plus performantes et d’améliorer la qualité de vie des salariés.
Cependant, et compte tenu des difficultés de mise en place du télétravail, notamment en terme d’organisation, il est rappelé que la Société souhaite privilégier le travail dans ses locaux ou dans les locaux des clients pour les besoins professionnels, et que le télétravail reste exceptionnel.
Compte tenu des situations personnelles de certains salariés, et sous réserves de certaines conditions, l’employeur pourra accepter le télétravail, sur demande du salarié, et se réserver le droit de revenir sur cette possibilité si cela affectait le service à la clientèle notamment.
ARTICLE 4.1 : OBJET
On entend par télétravail une modalité d’organisation du travail, utilisant les nouvelles technologies et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de la Société, est effectué en dehors de ces locaux de manière régulière et volontaire, conformément à l’article L1222-9 du Code du Travail.
Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail.
Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 4.2.
L’accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié et doit faire l’objet d’une demande expresse de sa part.
L’accord préalable de la Direction est nécessaire.
ARTICLE 4.2 : CRITERES D’ELIGIBILITE
La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls salariés dont la période d’essai est terminée et l’engagement devenu définitif, sur les postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
En particulier, les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de la Société, ou associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées.
Ainsi, en tout état de cause, seules les catégories de salariés listées ci-après pourront être concernés par la mise en place du télétravail à titre expérimental :
consultants
assistant(e) de gestion
responsables de service
salariés occupant des fonctions de direction
Les stagiaires et alternants ne pourront pas bénéficier du télétravail.
Les modalités d’organisation du télétravail définies doivent être compatibles avec l’obligation de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée.
A ce titre, il est impératif que la mise en place de ce télétravail ne nuise pas au bon fonctionnement de l’équipe à laquelle est rattaché le télétravailleur et ne nuise pas à la qualité du service rendu à la clientèle.
ARTICLE 4.3 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE
Le télétravail pourra être prévu dans le contrat de travail, ou en cours de contrat, après demande écrite du salarié et acceptation formelle de l’employeur, cet accord étant matérialisé par un avenant. Tout éventuel refus sera motivé par la Direction.
ARTICLE 4.4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Une fois sa période d’essai terminée et son engagement devenu définitif, le salarié sera autorisé à exécuter sa mission à son domicile, à raison de 2 jours par semaine à choisir parmi le mardi, mercredi et jeudi ; cette organisation ne devant cependant pas affecter la qualité et les objectifs de sa mission. Le choix du nombre de jours et des jours de la semaine télétravaillés est fait préalablement à la mise en place du dispositif et ne peut plus être modifié (sauf cas d’application de la clause de réversibilité prévue ci-après).
Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées.
ARTICLE 4.5 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Le télétravail conserve un caractère réversible. Il pourra donc y être mis fin par l’une ou l’autre des parties.
Le cas échéant, cette décision de mettre un terme au télétravail devra faire l’objet d’une notification écrite et motivée à l’autre partie et il devra alors être respecté un délai de prévenance :
-de trois mois si la réversibilité est initiée par la Société, -d’un mois si la réversibilité est initiée par le Salarié.
S’il est mis fin au télétravail dans les conditions stipulées par le présent article, le salarié réintégrera son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 4.6 : LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Le salarié exécutera sa mission en télétravail à son domicile, dont l’adresse devra être communiquée à l’employeur dès la mise en place du télétravail.
Par exception et avec l’accord préalable et écrit de la Direction, le salarié pourra temporairement télétravailler dans un autre lieu. Le salarié devra informer au moins deux mois à l'avance la société de tout changement de domicile afin de planifier le transfert du matériel mis à sa disposition.
Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur et assurée pour l’usage considéré.
Ainsi, la mise en place du télétravail ne pourra se faire que sous réserve que le salarié ait fourni au préalable à l’entreprise:
une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique des locaux où il exercera son activité en télétravail,
une copie de l’information faite à son assurance du fait qu’il travaille partiellement à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur
une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile.
ARTICLE 4.7 : SITUATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Le lien hiérarchique du télétravailleur n’est pas affecté par le télétravail.
Le salarié est tenu d'observer l’ensemble des dispositions relatives aux conditions de travail applicables aux salariés de l'entreprise.
La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats qui seront exigés du salarié demeurent équivalents à ceux des salariés de même niveau de qualification et exerçant les mêmes activités à temps plein dans les locaux de l’entreprise.
Il incombe au salarié en télétravail d’organiser son temps de travail dans le cadre de la législation en vigueur, notamment en ce qui concerne les durées maximales de travail et les temps de pause et de repos, et conformément aux dispositions prévues à son contrat de travail.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, le salarié en télétravail relève ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmet ce relevé à sa hiérarchie.
Pour les salariés en forfait jours, le temps de travail est contrôlé de la même façon que s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise par le biais des outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise.
Le salarié devra déclarer les jours télétravaillés de la même façon que s’ils avaient été travaillés dans l’entreprise, respecter les durées minimales de repos obligatoires et alerter sans délai son supérieur hiérarchique en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés. Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise : ces plages de disponibilité sont fixées dans le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise. Lorsque le salarié n’est pas soumis à l’horaire collectif de l’entreprise (ex : salariés en forfait-jours), cette plage horaire de disponibilité est déterminée individuellement, en accord avec le salarié, formalisé par tout moyen, en fonction des spécificités de son poste ou de ses missions.
Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié.
ARTICLE 4.8 : EQUIPEMENTS NECESSAIRES AU TELETRAVAIL
La société met à disposition, installe et entretient si besoin les équipements et matériels nécessaires à l’activité du salarié en télétravail, et fournira au salarié la formation et les informations nécessaires à la bonne utilisation de ces équipements et matériels.
Le salarié devra impérativement :
-prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
-prévenir sans délai la société de toute panne, toute anomalie ou tout défaut de fonctionnement de ces matériels et équipements, en contactant le service informatique ;
-ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur ;
-utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la Société à l'exclusion de toute autre utilisation.
La Société assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.
ARTICLE 4.9 : SUIVI DU TELETRAVAIL
Le salarié en télétravail bénéficiera d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment ses conditions d'activité et sa charge de travail.
ARTICLE 4.10 : ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DES EQUIPES
Les journées télétravaillées sont programmées en amont et connues de l’ensemble des membres de l’équipe concernée.
Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
En cas de contrainte ponctuelle (ex : impossibilité technique provisoire de réaliser les tâches en télétravail, contrainte liée aux exigences du client, etc.) , une suspension ou une modification provisoire du télétravail pourra intervenir à l’initiative de l’entreprise et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de sept jours minimum, permettant au salarié de s’organiser.
Ce délai pourra exceptionnellement être réduit en cas de situation de crise ou d’urgence.
Si le la Société devait faire le constat que le télétravail d’un salarié a pour conséquence de perturber le fonctionnement de l’équipe à laquelle il est rattaché ou la qualité du service rendu à la clientèle, il pourra être mis fin à tout moment au télétravail du salarié concerné de manière unilatérale par la Société.
ARTICLE 4.11 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le travailleur hybride bénéficie de la même couverture frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Les travailleurs hybrides conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les travailleurs hybrides bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
ARTICLE 4.12 : RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LA DÉCONNEXION
Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que
de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques.
À ce titre il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer.
De la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salariés conformément au 4.3 ci-dessus.
Les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion.
Ils peuvent à tout moment en informer la Direction, qui organisera alors dans les 15 jours suivant l’alerte un entretien avec le salarié concerné afin de définir ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
ARTICLE 4.13 : CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles.
Il est informé et veille à appliquer des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.
Il doit signaler sans délai à la direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
ARTICLE 4.14 : AMÉNAGEMENTS PARTICULIERS DU TÉLÉTRAVAIL
Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail, une attention particulière est portée par le management et la direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.
Traitement de situations spécifiques
Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités par :
Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant.
Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile.
Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois suivant le congé.
Les salariés bénéficiant d’un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé.
Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.
CHAPITRE 5 – CONGES PAYES
ARTICLE 5.1 : CONGES PAYES
Définition
La durée des congés payés est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif soit, pour une durée de présence effective de 12 mois, 25 jours ouvrés.
Pour l’acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Il en va de même de la période de prise de l’année suivante.
Il est rappelé qu’un minimum de 25 jours ouvrés de congés doit être pris par année civile (en cas de droits complets).
A défaut, ils sont définitivement perdus.
Par tolérance, la date limite de prise des CP « n » est repoussée au 31 janvier de chaque année « n+1 ».
Le congé principal de 20 jours ouvrés devra être pris dans la période du 1er mai au 31 octobre.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.
Au cours de la période de prise de congés, le salarié doit bénéficier d'au moins 10 jours ouvrés de congés payés pris en continu.
Modalités de prise des congés
Conformément aux dispositions des articles D.3141-5 et D.3141-6 du Code du travail, l’employeur informera les salariés de la période de prise des congés payés au moins deux mois avant l’ouverture de celle-ci.
Il communiquera aux salariés l’ordre des départs en congés au moins un mois avant le départ.
Le fractionnement du congé principal de 4 semaines (20 jours ouvrés) est possible, mais ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Toute demande de fractionnement faite par le salarié nécessitera donc renonciation aux éventuels congés de fractionnement.
La Direction y apportera une réponse écrite dans les meilleurs délais.
La prise de congés par anticipation ne peut être faite que par accord des parties.
Période transitoire
Le changement de période de référence d’acquisition des congés payés a pour conséquence en 2024, de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés, les salariés ayant acquis :
Des jours de congés au titre de la période du 1er juin 2023 à 31 mai 2024, à prendre avant le 31 mai 2025, qui pourraient donc ne pas avoir été entièrement pris avant le 31 décembre 2024 ;
et
Des droits à congés au cours de la période du 1er juin 2024 à décembre 2024, qui auraient été à prendre entre le 1er juin 2025 et le 31 mai 2026.
Il est donc prévu une période transitoire entre le 1er septembre 2024 (date d’entrée en vigueur de l’Accord et le 31 décembre 2024, afin de traiter cette situation exceptionnelle. Il est ainsi convenu d’appliquer les règles suivantes :
Congés payés acquis au 31 mai 2024 : ces congés payés pourront exceptionnellement être reportés et devront être pris au plus tard le 31 décembre 2025.
Congés payés acquis du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024 : au 31 décembre 2024, les salariés bénéficient en principe de 17,5 jours de congés payés sauf prise de congés payés par anticipation ou autre circonstance n’ayant pas créé de droit à congés payés.
Ces congés payés devront être pris au plus tard le 31 décembre 2025.
1er janvier 2025 : les dispositions de l’accord s’appliqueront normalement.
Les congés payés acquis du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 pourront être pris du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 6.1 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet accord annule et remplace l’ensemble des règles et accords existants antérieurement et susceptibles d’être découverts ayant le même objet.
Il pourra être modifié, révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2024 après l’accomplissement des formalités de publicité et dépôt.
ARTICLE 6.2 : SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, la Direction et les représentants élus du personnel titulaires, se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
De plus, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail.
ARTICLE 6.3 : MODIFICATION-DENONCIATION-REVISION
Article 6.3.1 : Modification
Toute disposition modifiant les clauses du présent accord d’entreprise, qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant à cet accord.
Article 6.3.2 : Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application de douze (12) mois, d’une révision. Celle-ci s’effectuera selon le cas, dans les conditions prévues par le code du travail.
Article 6.3.3 : Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires à la fin de chaque période annuelle de référence, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
La direction et les organisations syndicales représentatives, ou à défaut les représentants élus du personnel titulaires, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 6.4 : DEPOT & PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de NANCY, et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
Il sera également transmis par voie électronique à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche, à l’adresse effectuer par voie électronique à l’adresse secretariatcppni@ccn-betic.fr
Cet accord sera également tenu à disposition des salariés dans les locaux de l’entreprise, les salariés étant de plus informés de sa conclusion, de sa date d’entrée en vigueur et du lieu où il est tenu à leur disposition, par une note d’information individuelle.
Fait à NANCY, le 02/10/2024
En 3 exemplaires originaux,
Pour le CSEPour la société THEM-IS
Xxxxx Xxxxxxx, élu titulaireXxxxx Xxxxxxx
Gérant
Pour le CSE
Xxxxx Xxxxxxx, élu suppléant
** Signature des parties, précédée de la mention manuscrite lu et approuvé, chaque page étant paraphée
