La société Thermes Marins de Saint-Malo, dont le siège social est situé au 100 boulevard Hébert, 35400 Saint-Malo, inscrite à l’Urssaf de Rennes sous le numéro 537 000 000 500 148 163.
Représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET
-
L’organisation syndicale, en sa qualité de Délégué syndical ;
d’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « les parties »
PREAMBULE
Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe.
A ce titre, les parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Il est réaffirmé également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit, qui exclut tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.
Sur la base de ces principes et du diagnostic annexé aux présentes, il est décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les 4 domaines d’actions suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La rémunération effective ;
L’amélioration des conditions de travail.
Ceci exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1.1CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants, et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail, actuellement en vigueur.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
ARTICLE 1.2CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.
TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES
ARTICLE 2.1DIAGNOSTIC PREALABLE
Afin d’élaborer le présent accord, il a été procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé au présent accord, sur la base des éléments figurant dans la BDES.
Au 31/12/2025, la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes est la suivante :
catégorie non-cadres : 308 femmes / 168 hommes ;
catégorie cadres :6 femmes /11 hommes.
Aussi, sur 493 salariés personnes physiques, 179 sont des hommes (36 %) et 314 des femmes (64 %).
Le diagnostic fait apparaître les éléments suivants : la majorité des salariés sont des femmes.
1/LA REPARTITION DES EFFECTIFS :
Répartition des hommes et des femmes par catégorie professionnelle (présents au 31/12)
Hommes
Femmes
Catégorie
Nb
%des H sur le total H de toutes les catégories
Nb
%des F sur le total F de toutes les catégories TOTAL H+F
Part de hommes dans la catégorie professionnelle
Part de femmes dans la catégorie professionnelle
Cadres
11 6% 6 2% 17 65% 35%
TAM
7 4% 0 0% 7 100% 0%
Employé·es
145 81% 294 94% 439 33% 67%
Apprentis
16 9% 14 4% 30 53% 47%
TOTAL
179 100% 314 100% 493
L’analyse de l’effectif par catégorie professionnelle nous montre que nous avons une forte proportion d’employés. C’est le cœur de l’effectif de l’entreprise avec 89% d’employés. Cette catégorie est majoritairement féminine : 67% des femmes de l’entreprise sont employées contre 33% des hommes. Ces chiffres s’expliquent par la féminisation des métiers du soins et du bien-être fortement présents au sein de l’entreprise.
2/L’AGE :
Âge moyen par catégorie professionnelle (présents au 31/12)
Hommes
Femmes
Ecart moyenne Catégorie Âge moyen dans l'entreprise Âge moyen dans l'entreprise
Au global, la moyenne d’âge des hommes et des femmes est assez proche. Les 2 catégories ont des écarts minimes (0 à 5 ans d’écart). La catégorie des agents de maitrise fait exception et s'explique par l'absence totale de personnel féminin dans cette catégorie au 31/12. L’équilibre est visible chez les cadres avec 56 ans pour les hommes et 55 ans pour les femmes, soit un écart d'un an seulement ce qui est très positif.
Âge moyen par tranche d’âge selon la catégorie (présents au 31/12)
Hommes
Femmes
TOTAL Catégorie Tranche d'âge Répartition par âge de l'effectif Part de la tranche d'age dans l'effectif total Répartition par âge de l'effectif Part de la tranche d'age dans l'effectif total Répartition par âge de l'effectif Part de la tranche d'âge dans l'effectif total de la catégorie
L’analyse de la répartition par tranche d'âge nous montre que la tranche 26-44 ans est le premier pilier de l'effectif. C'est la tranche d'âge la plus représentée au sein de l'entreprise, regroupant 39 % des salariés (194 collaborateurs). Elle est portée par une forte dynamique chez les employés, avec une nette prédominance féminine (24 % de femmes contre 14 % d'hommes).
Les moins de 25 ans représentent 26 % du personnel, un volume exclusivement composé d'employés. Les 50 ans et plus pèsent pour 27 % de l'effectif. Cette tranche regroupe une forte proportion d'employées femmes (19 %), mais constitue surtout le cœur de la population des cadres (notamment masculins).
3/L’ANCIENNETE :
Répartition de l’effectif par tranche d’ancienneté moyenne dans l’entreprise, en fonction de la catégorie professionnelle (présents au 31/12)
Hommes
Femmes
Ecart moyenne Catégorie Ancienneté moyenne dans l'entreprise Ancienneté moyenne dans l'entreprise
Chez les employés, catégorie majoritaire de l'entreprise, l'ancienneté est parfaitement égale entre hommes et femmes (9 ans), ce qui témoigne d'une réelle parité dans la fidélisation des collaborateurs.
Une différence apparait au niveau des cadres et des TAM. Les cadres hommes comptent beaucoup plus d’ancienneté que les cadres femmes (+13 ans au global).
La situation des TAM est justifiée par la non-présence d’agents de maitrise féminins.
4/REPARTITION PAR CLASSIFICATION :
H F
Niveau/Echelon
1
2
Total général
% de femmes
Apprentis
16
5
21
Nveau I
32
63
95
66%
E 1 12 18 30 E 2 18 31 49
E 3 2 14 16
Niveau II
35
34
69
49%
E 1 1 19 20 E 2 19 13 32
E 3 15 2 17
Niveau III
45
34
79
43%
E 1 15 11 26 E 2 13 4 17
E 3 17 19 36
Niveau IV
25
15
40
38%
E 1 15 12 27 E 2 8 3 11
E 3 2
2
Niveau V
8
3
11
27%
E 1 3 1 4 E 2 2
2
E 3 3 2 5
Total général
161
154
315
Ce tableau ne concerne que 2 sociétés sur les 3. Nous ne pouvons pas renseigner le tableau de classification par niveau ou coefficient pour les 3 sociétés car Thermes Marins ets Thalassothérapie ne dispose pas de convention collective et n’a donc pas de niveau et échelon. Thermes Marins ets Hôtellerie restauration et Ganache relèvent de la convention collective HCR.
Au global nous avons sur les sociétés Thermes Marins Hôtel et Thermes Marins Ganache une quasi-parité : 51 % d’hommes et 49 % de femmes. Les femmes sont majoritaires aux niveaux d'entrée niveau I : 66% mais leur représentation diminue progressivement à mesure que le niveau de classification augmente, jusqu'à seulement 27% au niveau V.
Plus en détail, nous observons que l
e niveau I est très féminisé avec 63 femmes pour 32 hommes, ce niveau concentre à lui seul 41% de l'ensemble des femmes de la structure.
Ce niveau est principalement représenté par des femmes de chambre et des serveuses petit-déjeuner, deux métiers fortement féminisés, notamment en raison de leurs horaires de travail.
Le niveau II est le plus paritaire avec 51% d'hommes et 49% de femmes, il concerne des emplois plus variés ainsi que le niveau III avec 57% d'hommes et 43% de femmes.
Les niveaux de cadres (IV et V) sont majoritairement masculins.
5/LA FORMATION
Nombre d’heures de formation
par catégorie professionnelle et par sexe
Catégorie Sexe
Nb de salarié.e.s formé.e.s sur N-1
Taux de formation
Nombre d'heures de formation
Part des heures attribuées aux F/H TOTAL de l'effectif F ou H de la catégorie au 31/12 Nombre moyen d'heures de formation par salarié.e formé.e
Cadre et Ingénieur·e
Femmes
1 17% 23 26% 6 23,00
Hommes
6 55% 65 74% 11 10,83
Total catégorie
7
88
17
Agent·e de maîtrise
Femmes
0 0% 0 0% 0 0,00
Hommes
5 71% 149 100% 7 29,80
Total catégorie
5
149
7
Employé·e
Femmes
77 26% 4312,5 89% 294 56,01
Hommes
41 28% 547,5 11% 145 13,35
Total catégorie
118
4860
439
Apprentis
Femmes
5 36% 381,5 97% 14 76,30
Hommes
3 19% 10,5 3% 16 3,50
Total catégorie
8
392
30
TOTAL Femmes
83 26% 4717 86% 314 56,83 TOTAL Hommes
55 31% 772 14% 179
14,04
TOTAL
138
28%
5489
493
39,78
L'analyse des données met en évidence une participation globale de 28% des effectifs aux actions de formation de l’entreprise (soit 138 salariés formés sur un effectif total de 493).
L’accès global à la formation semble relativement équilibré en volume de bénéficiaires hommes / femmes (83 femmes et 55 hommes).
Cependant le nombre total d'heures de formation révèle une disparité : les femmes représentent 86% du temps global avec 4 717 heures de formation, contre seulement 14% pour les hommes (772 heures). Cette situation s’explique par la féminisation des métiers du soin et du bien-être fortement présents au sein de l’entreprise. En conséquence la durée moyenne de formation par collaboratrice formée est supérieure (56,83 heures) à celle des hommes (14,04 heures).
Nombre d’heures de formation par service et par sexe
Service Sexe
Nb de salarié.e.s formé.e.s sur N-1
Taux de formation
Nombre d'heures de formation
Part des heures attribuées aux F/H TOTAL de l'effectif F ou H de la catégorie au 31/12 Nombre moyen d'heures de formation par salarié.e formé.e
Accueil
Femmes
3 11% 30 100% 27 10,00
Hommes
0 0% 0 0% 1 0,00
Total catégorie
3
30
28
Sport
Femmes
3 0% 64 65% 8 0,00
Hommes
5 56% 35 35% 9 7,00
Total catégorie
8
99
17
Soins
Femmes
57 51% 4204 100% 111 73,75
Hommes
1 13% 14 0% 8 14,00
Total catégorie
58
4218
119
Restauration
Femmes
9 16% 185 25% 57 20,56
Hommes
36 33% 570 75% 108 15,83
Total catégorie
45
755
165
Etages et Ménages
Femmes
5 8% 143 100% 65 28,60
Hommes
0 0% 0 0% 11 0,00
Total catégorie
5
143
76
Réception
Femmes
1 17% 21 31% 6 21,00
Hommes
2 15% 46 69% 13 23,00
Total catégorie
3
67
19
Services supports
Femmes
8 20% 70 40% 40 8,75
Hommes
11 38% 107 60% 29 9,73
Total catégorie
19
177
69
TOTAL Femmes 86 27% 4717 86% 314 54,85 TOTAL Hommes 55 31% 772 14% 179
14,04
TOTAL
141
29%
5489
493
38,93
Le service « Soins » concentre la très grande majorité de l'effort de formation avec 4 218 heures (soit près de 77 % du volume total de l'entreprise), bénéficiant quasi exclusivement aux femmes (4 204 heures pour 57 salariées formées). Cela s'explique par le fait que les spa praticiens et hydrothérapeutes doivent être formés aux protocoles lors de leur prise de poste.
Le service Restauration représente le deuxième volume avec 755 heures, majoritairement attribuées aux hommes (75 %, soit 570 heures pour 36 salariés formés).
Dans les autres services (Accueil, Sport, Étages et Ménages, Réception, Services supports), les volumes globaux de formation restent inférieurs à 180 heures par catégorie, avec des répartitions par sexe variables selon les structures d'effectifs de chaque département.
6/LA REMUNERATION EFFECTIVE :
La rémunération effective
Nb : Ce tableau regroupe tous les salariés, cadres et non cadres.
Rémunération moyenne par catégorie professionnelle
En brut total, en équivalent temps plein
Catégories Sexe Effectif au 31/12 Rémunération moyenne écart femmes-hommes
Cadre et Ingénieur·e
Femmes 6 47 955 € -11 780 € Hommes 11 59 735 €
Agent·e de maîtrise
Femmes 0
/ Hommes 7 33 087 €
Employé·e
Femmes 294 25 838 € -1 458 € Hommes 145 27 297 €
Apprentis
Femmes 14
Hommes 16
Les données font apparaître un écart de rémunération défavorable aux femmes dans 2 catégories : -Chez les cadres l'écart atteint -11 780 € en défaveur des femmes, sur un effectif toutefois limité (6 femmes / 11 hommes). -Chez les employés, catégorie la plus représentée dans l'entreprise, l'écart est de -1 458 € en défaveur des femmes La catégorie agent de maîtrise ne permet pas de calcul d'écart faute d'effectif féminin suffisant.
Par ailleurs, la catégorie employé·e·s concentre à elle seule 89 % de l'effectif global, ce qui lui donne un poids prépondérant dans les résultats d'ensemble. Or, cette catégorie regroupe une très grande diversité de métiers, avec des niveaux de qualification, de technicité et de responsabilité très variés.
La forte concentration d’hommes dans certaines professions qualifiées (notamment techniciens de maintenance, informaticiens ou sous chefs de cuisine) contribue à accentuer les disparités de genre. Par ailleurs, d’autres ne demandant pas de qualifications, sont plus naturellement occupés par des femmes (Femme/valet de chambre) ce qui creuse l’écart bien que les salaires à l’embauche soient identiques.
Les niveaux cadres (IV et V) se caractérisent par des effectifs réduits et un turnover très limité, ce qui restreint les opportunités de recrutement et freine, pour l'heure, la féminisation de ces catégories.
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
EffectifFemmes
EffectifHommes
Résultat
Salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations 4 6 4,00 Indicateur calculable (1=oui, 0=non) : 0 0 1,00 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 0 0 4,00 Note obtenue sur 10 (effectif = 411.51) 0 0
10,00
Nombre de femmes dans les plus hautes rémunérations
Part de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations 4
Seules 4 femmes figurent parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société, ce qui traduit une sous-représentation féminine aux niveaux de rémunération les plus élevés. Il est à noter que parmi les cadres, des disparités métiers sont importantes entre les hommes et les femmes ; les métiers, niveaux et compétences sont très différentes.
Taux de promotion
Indicateur d'écart de taux de promotions
Catégorie socioprofessionnelle
TauxFemmes
TauxHommes
Ecart(%)
EffectifFemmes
EffectifHommes
Validitégroupe
Effectifsvalidés
Ecartpondéré
Ouvriers
0 0 0 0
Employés 3,70 7,50 3,80 241 133 1 374 3,80 Techniciens et agents de maitrise
L’écart de taux de promotion est de 3.8 % en faveur des hommes.
Taux d’augmentation individuelle
L’écart du taux d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes est faible, seulement 2,2% en faveur des femmes. ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
1,00 Salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité (%) 11
100,00 Note obtenue sur 15 (effectif = 411.51)
15,00
7/LES CONDITIONS DE TRAVAIL :
L’analyse nous montre que les femmes sont plus touchées par les accidents de travail que les hommes mais la majorité de ceux-ci n’entrainent pas d’arrêt et aucun d’entre eux sont des accidents graves. Il est à noter que dans l’entreprise les femmes sont majoritaires.
Concernant les maladies professionnelles, les femmes sont légèrement plus impactées que les hommes.
TITRE III – DOMAINES D’ACTION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION
Au vu du diagnostic, les signataires ont souhaité prioriser les actions liées à : - L’embauche ; - La formation ; - La rémunération effective ; - L’amélioration des conditions de travail.
ARTICLE 3.1L’EMBAUCHE
Constat :
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Elle permet à l'entreprise de s'entourer des meilleures compétences, contribuant ainsi à sa réussite tout en reflétant mieux la société et son environnement.
Respecter les différences et en tirer parti sans les nier favorise la confrontation des idées et l'émergence de perspectives nouvelles, renforçant la performance d'ensemble grâce à de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace. C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
Le recrutement au sein de l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et les hommes.
a) Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Objectif de progression :
Accentuer le critère de mixité dans les offres de recrutement.
Actions concrètes pour y parvenir :
Photos métier inversé : Poster des photos avec du personnel au sexe inversé au métier type
Rédiger toutes les annonces de manière neutre (ex. "cuisinier-ère", "réceptionniste") et supprimer tout critère discriminant avec un vocabulaire inclusif et rassurant.
Indicateurs chiffrés permettant de mesurer la réalisation de ces objectifs de progression et de ces actions :
Élaborer des tableaux de suivi du taux de mixité des candidatures reçues,
Veiller à ce que l'ensemble des offres d'emploi génère des candidatures mixtes.
Optimiser la rédaction des offres afin de mieux valoriser et attirer le genre sous-représenté.
b) Egalité de traitement des candidatures
L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes. Les choix d’embauche ne doivent résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
Objectif de progression :
Garantir la neutralité et l’équité du processus de recrutement pour exclure toute discrimination.
Actions concrètes pour y parvenir :
Poursuivre les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche.
Cela se fera notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l’attention des managers, guide des procédures de Ressources Humaines, etc…) afin de les alerter sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et de leur rappeler les enjeux de la mixité.
Instaurer des entretiens en binôme (idéalement un homme et une femme) pour croiser les regards et limiter les biais individuels lors de la sélection finale du candidat choisi.
Formaliser le suivi des refus : analyser de manière objective les motifs de refus après entretiens afin de s’assurer qu’aucun critère discriminatoire n’est entré en compte.
Indicateurs chiffrés permettant de mesurer la réalisation de ces objectifs de progression et de ces actions :
Taux de managers formés et sensibilisés
Taux d’entretiens réalisés en binôme mixte
Suivi des motifs de refus
c) Communication sur la mixité des recrutements de personnel
En interne :
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, la communication aux salariés de l’entreprise des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.
En externe :
Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise peuvent parfois découler d’un déficit de mixité dans les candidatures reçues trouvant leur source souvent dans l’orientation scolaire. C’est pourquoi l’entreprise continuera de placer la mixité au cœur de ses recrutements notamment par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de l’entreprise.
Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes, et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés aujourd’hui par des femmes. La restauration souffre particulièrement d'un paradoxe : les femmes sont très présentes dans les filières hôtelières, mais concentrées sur les métiers de salle, d'hébergement et d'accueil. La cuisine professionnelle, la sommellerie, la pâtisserie et la direction technique restent très masculines.
A ce titre, l’entreprise continuera à encourager ses collaborateurs exerçant des métiers où leur genre est sous-représenté, à témoigner et à présenter leur parcours afin de susciter de nouvelles vocations.
Objectif de progression :
Développer la notoriété de nos métiers auprès des jeunes et des candidats, et sensibiliser les établissements partenaires aux enjeux de la mixité professionnelle.
Actions concrètes pour y parvenir :
Renforcer notre présence terrain : Participer activement aux forums de l’emploi, aux salons d’orientation et dans les écoles pour les journées portes ouvertes.
Ouvrir l’entreprise à la découverte : Accueillir des jeunes en découverte dans l’entreprise (stage ou immersion) notamment en s’investissant dans des programmes d’apprentissages tels que « Classe en entreprise ».
Développer des partenariats avec les écoles hôtelières et établissements scolaires : intervenir pour encourager les jeunes femmes à s'orienter vers tous les métiers de l'hôtellerie-restauration (engagement dans « La Tablée des chefs » et engagement dans « Classe en Entreprise ») ;
Développer notre communication axée sur la mixité : Concevoir et diffuser des supports de communication (témoignages vidéo, fiches métiers, partages sur les réseaux sociaux) mettant en valeur des parcours inspirants de collaboratrices et collaborateurs exerçant des métiers traditionnellement non mixtes (par exemple, une femme chef de cuisine ou un homme agent d'accueil).
Indicateurs chiffrés permettant de mesurer la réalisation de ces objectifs de progression et de ces actions :
Suivi du nombre d’actions de sensibilisation menées et du volume de visiteurs touchés :
En 2024 :6 actions ; 530 personnes touchées. En 2025 :9 actions ; 480 personnes concernées Projection 2026 : 11 actions ; 650 personnes concernées.
ARTICLE 3.2ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET ADAPTATION DES POSTES
Constat :
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
L’amélioration des conditions de travail et l’ergonomie des postes favorisent activement la mixité de l’emploi, en particulier sur les métiers à forte contrainte physique. L'entreprise s'inscrit dans une démarche volontariste pour adapter l’environnement de travail à l'ensemble de ses collaborateurs. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.
L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Afin de garantir cette égalité des chances, les parties réaffirment l’importance de mettre en œuvre des actions concrètes d’adaptation des postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, complété par l’organisation de formations PRAP (prévention des risques liés à l’activité physique). Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’entreprise.
Objectif de progression :
Développer l'accès à la formation et accompagner la montée en compétences de tous les collaborateurs et faciliter la tenue de leur poste dans les meilleures conditions.
Actions concrètes pour y parvenir :
Promouvoir le compte personnel de formation (CPF) et accompagner son utilisation
Diffuser le flyer du CPF à tous les salariés en rappelant la procédure d’inscription. Mesure incitative : Selon les formations choisies, si celles-ci sont destinées à une montée en compétences du salarié, l’entreprise peut prendre en charge les 150 € restant dus, ou accepter la réalisation de cette formation sur le temps de travail.
Le salarié peut grâce à son CPF être formé sur des métiers en rapport avec son emploi pour une montée en compétence ou être formé dans un domaine différent de son emploi. Le catalogue de formations proposé CPF permet de former des salariés sur des métiers où peu de formations sont disponibles dans le cadre d’une montée en compétences sur un type de métier.
Intensifier la communication sur le CPF auprès des métiers sous-représentés en formation, en intégrant cette démarche dans le cadre de l'égalité professionnelle : communiquer lors des réunions CSE, afficher le flyer dans les espaces dédiés au personnel, déposer le flyer CPF sur le site internet CASCI de la société, accessible à tous les salariés.
Organiser une session d'information collective sur le CPF pour permettre à chaque salarié de s'approprier ce dispositif.
Analyser les besoins en formation pour les services sous-représentés : Dans les services ou le nombre de personnes partant en formation est le plus faible, mener une enquête auprès du personnel et évaluer leurs besoins. Trouver des formations adaptées à leurs besoins.
Déployer des formations PRAP : Organiser des sessions prioritaires pour le personnel du service « Étages et Ménages » afin de prévenir les risques professionnels et d'améliorer les conditions de travail.
Prioriser les besoins en cas de restructuration ou de mutation d’activité : En cas de restructuration importante ou d’arrêt d’activité affectant un secteur fortement féminisé, une attention particulière est portée aux conditions de reclassement et de reconversion du personnel féminin. Les moyens de formation ou d’aide à la mobilité professionnelle sont mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné, pour lui assurer la réussite de sa reconversion.
Rattraper le retard pris au niveau des formations pour les salariés pour lesquels il a été constaté une différence d’accès à la formation
Indicateurs chiffrés permettant de mesurer la réalisation de ces objectifs de progression et de ces actions :
Taux d’accès à la formation par sexe et par service.
Nombre de dossier CPF co-financés par l’entreprise et /ou réalisés sur le temps de travail.
Taux d’activation des comptes CPF.
Nombre d’actions de communication réalisées : Nombre d'affichages, date de publication sur le CASCI (Comité des Activités Sociales Culturelles interentreprises), nombre de réunions CSE où le sujet a été inscrit à l'ordre du jour.
Taux d’accident du travail du service concerné par les formations PRAP.
ARTICLE 3.3REMUNERATION EFFECTIVE et QUALIFICATION
Constat :
L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, instauré par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, permet d'évaluer les écarts de rémunération et de promotion au travers de 5 indicateurs clés (sur 100 points). Pour rappel, un score inférieur à 75/100 impose à l’entreprise de mettre en place des mesures correctives sous 3 ans.
Les résultats obtenus par l'entreprise sur les trois dernières années témoignent d'une dynamique très positive et constante, nettement supérieure au seuil légal : 2023 : 89 /100 2024 : 94/100 2025 : 94/100
Spécificité de la structure
L'entreprise regroupe 3 entités caractérisées par une grande diversité métiers, de niveaux de qualification, de technicité et de responsabilités. Cette hétérogénéité, y compris au sein d'un même niveau de classification, invite à une lecture nuancée des écarts de rémunération globaux et limite la portée comparative des écarts de rémunération.
Garantie à l’embauche
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche sont strictement équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Equité d’évolution
L’accès aux promotions, aux postes à responsabilité et aux révisions salariales repose exclusivement sur des critères professionnels objectifs : les compétences, l’expérience et la performance individuelle.
Objectifs de progression :
Maintien de l'équité à l'embauche et pérennisation de l'égalité salariale
Garantir une stricte égalité de rémunération lors de l’embauche et veiller tout au long du parcours professionnel à ce qu’aucun écart de rémunération injustifié ne se crée dans le temps, avec une vigilance renforcée sur les postes à fortes responsabilités peu féminisées à ce jour. La rémunération à l’embauche doit rester lié au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiée.
Promotion de la mixité dans les niveaux supérieurs et dans l'encadrement
Favoriser activement l'accès des femmes aux niveaux de qualification supérieurs (dès le niveau III) et aux postes de cadres, afin de résorber la sous-représentation constatée.
Actions concrètes pour y parvenir :
La Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
Veiller à la progression de carrière des femmes en lui portant une attention particulière car elles sont sous-représentées dès le niveau III et cette tendance s'accentue aux niveaux supérieurs et chez les cadres.
Rattraper les écarts de promotion sur le moyen terme entre les femmes et les hommes.
Indicateurs chiffrés permettant de mesurer la réalisation de ces objectifs de progression et de ces actions :
Taux de promotion annuel des femmes par niveau de classification (notamment du niveau III aux postes Cadres) comparé au taux de promotion des hommes.
Suivi de l’index de l’égalité professionnelle
ARTICLE 3.4AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’entreprise souhaite mettre l’accent en termes d’amélioration des conditions de travail sur les domaines suivants :
La santé et la sécurité au travail.
La prise en compte de la parentalité.
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
a) Sécurité et Santé au travail
L’entreprise veille à la sécurité et à la santé au travail de l’ensemble des salariés.
L'amélioration des conditions de travail des femmes et des hommes constitue un levier essentiel en faveur de la mixité, en plaçant le bien-être au travail au cœur des priorités de l'entreprise.
Constat :
Notre diagnostic révèle un bilan globalement positif en matière de sécurité au travail : les accidents entraînant un arrêt sont peu fréquents et aucun accident grave n'a été recensé. Les incidents liés aux chutes ou à la manipulation d'objets sont à la marge, la majorité des cas relevant de causes diverses. C’est pourquoi l’entreprise a décidé de porter son attention sur les différents facteurs psychosociaux, sur l’environnement de travail et sur la prévention des maladies professionnelles.
Lutte contre la violence au travail, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Des référents en matière de harcèlement et de non-discrimination ont été désignés, aussi bien parmi les femmes que parmi les hommes. Leurs noms sont portés à la connaissance du personnel par voie d'affichage. Ces référents ont suivi la formation « Lutte contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».
Prévention du stress et risques psychosociaux
Des formations visant à réduire le stress et l’anxiété au travail sont organisées afin que les publics plus vulnérables aient un accompagnement leur permettant d’évoluer plus sereinement dans leurs tâches quotidiennes.
Engagement à fournir un environnement de travail sur et sain
Dans le cadre de la réduction de la pénibilité au travail, des lève-lits ont été testés dans plusieurs chambres. Ce dispositif facilite le travail des salariés affectés au nettoyage des chambres (postes occupés majoritairement par des femmes) en supprimant les contraintes de port de charges lourdes, de flexions répétées et de mouvements pénibles. Il contribue ainsi à prévenir les troubles musculosquelettiques (TMS).
A l'issue de cette phase de test, l'achat de lève-lits a été validé. 39 chambres sont d'ores et déjà équipées. L'équipement des chambres restantes sera déployé progressivement, sur les prochaines années, afin de couvrir l'ensemble des 244 chambres. Les données relatives aux accidents du travail et aux arrêts maladie faisaient apparaître un taux d'absence plus élevé chez les femmes de chambre, ce qui a motivé la mise en place de ces actions correctives.
Information et sensibilisation sur la santé
L’entreprise organise régulièrement des actions de préventions santé portant notamment sur : - La lutte contre la sédentarité, - La prévention des addictions, - Le dépistage des maladies rénales et du diabète, - La prévention du cancer du sein.
Objectif de progression :
Poursuivre et renforcer les actions de prévention santé par des formations et des campagnes de sensibilisation régulières
Actions concrètes pour y parvenir :
Poursuivre la mise à disposition de matériel visant à la sécurité et la santé des salariés au travail, notamment les lève-lits (dont le déploiement progressif est en cours sur l'ensemble des 244 chambres).
Continuer le Programme « Mieux vivre et vieillir au travail » en 2026/2027
Santé féminine : sensibilisation aux pathologies touchant spécifiquement les femmes, telles que les règles douloureuses et l'endométriose. Des conseils personnalisés seront prodigués et la consultation des médecins du travail de l'entreprise est encouragée et facilitée.
Mener des actions de dépistage du cancer du sein.
Lutte contre la sédentarité et promotion de l'activité physique : création de groupes de sport sur la pause méridienne et le soir, avec mise à disposition d'une salle dédiée par l'entreprise permettant aux salariés de pratiquer une activité physique dans un cadre adapté.
Indicateurs chiffrés permettant de mesurer la réalisation de ces objectifs de progression et de ces actions :
Suivi de l'évolution des courbes d'accidents du travail et d'arrêts maladie, avec une attention particulière aux postes à forte pénibilité physique.
Nombre d'actions de prévention santé organisées par an.
Taux de participation aux actions de sensibilisation.
L’entreprise est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés, qu’ils soient femmes ou hommes. Il est rappelé que la prise d’un congé de paternité ou maternité ne peut avoir aucun impact sur l’évolution de carrière et de rémunération d’un salarié de l’entreprise.
Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés au retour de leur congé, en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Renforcement de la pratique des entretiens individuels
Dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du salarié, un entretien est organisé avant le départ en congés et au retour, afin de préparer au mieux chaque étape et d’assurer la continuité du parcours professionnel. Pièce annexe : trame d’entretien de retour de congé maternité
Maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence
Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, l’entreprise s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise.
Congé d’accueil de l’enfant :
Dans la continuité des mesures favorisant le maintien du lien avec l'entreprise durant les absences liées à la parentalité, l'entreprise reconnaît l'importance d'accompagner l'ensemble des salariés dans les moments clés de leur vie familiale, en leur garantissant un accès équitable aux dispositifs de congés existants et à venir. Depuis 1er juillet 2026, le congé d'accueil de l'enfant se substitue aux actuels congés de naissance et de paternité, offrant ainsi un dispositif unifié et allongé permettant à chaque parent quel que soit son statut de bénéficier d'un temps dédié à l'accueil de son enfant dans des conditions égales.
Congé paternité :
Le congé paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle. L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé est intégrée dans le livret d’accueil des collaborateurs de l’entreprise.
Congé maternité :
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité ne constitue pas un obstacle à l'évolution salariale. Les résultats constatés sur la période témoignent du respect de cet engagement : 15 salariées sont revenues de congé maternité sur la période considérée ; 15 d'entre elles ont bénéficié d'une augmentation de salaire dans l'année suivant leur retour, soit 100 % des salariées concernées.
Mise à disposition de pièce d’allaitement
L’entreprise s’engage à mettre à disposition des salariées allaitantes un espace dédié, conforme aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Cet espace, aménagé dans le respect des règles d’hygiène, d’intimité et de sécurité, permet aux mères de tirer leur lait ou d’allaiter dans des conditions adaptées. Par ailleurs, des temps de pause spécifiques, conformément au Code du travail, sont garantis afin de faciliter la conciliation entre la poursuite de l’allaitement et la reprise d’activité professionnelle.
La mise en place de cet aménagement contribue à améliorer le bien-être des salariées, à favoriser leur maintien dans l’emploi et à renforcer la politique de fidélisation et d’égalité professionnelle de l’entreprise.
Jours enfant malade
L’entreprise accorde aux salariés, femmes et hommes, jusqu’à 3 jours d’absence rémunérée par an au titre de la garde d’un enfant malade, sur présentation d’un certificat médical justifiant de la nécessité d’une présence parentale.
Ces absences n’entraînent aucune perte de rémunération et sont considérées comme du temps de travail effectif.
En fonction de la gravité ou de la durée de la maladie de l’enfant, le salarié peut également bénéficier, dans le cadre légal, d’un congé de présence parentale lui permettant de suspendre temporairement son activité professionnelle.
Objectif de progression :
Garantir que la parentalité, sous toutes ses formes, ne constitue pas un obstacle à l'évolution professionnelle des salariés, femmes et hommes, et favoriser une prise en charge équilibrée des responsabilités familiales au sein de l'entreprise.
Action concrète pour y parvenir :
Encourager activement la prise du congé paternité et d'accueil de l'enfant par une communication interne positive et bienveillante (affichage, communication managériale), et en garantissant explicitement que leur absence ne nuira pas à leur évaluation ni à leur progression.
Indicateurs chiffrés permettant de mesurer la réalisation de ces objectifs de progression et de ces actions :
Index égalité hommes femmes et tableaux détaillés de ce critère.
Taux de prise du congé paternité et d'accueil de l'enfant parmi les salariés éligibles, suivi annuellement.
Nombre d'entretiens de départ et de retour de congé parental réalisés, rapporté au nombre de congés concernés sur la période.
Nombre de salariés revenus de congé parental ayant bénéficié d'une action de formation dans les 6 mois suivant leur retour.
Création d’un guide de la parentalité expliquant les solutions de modes de garde pour les salariés (crèches inter entreprise, fonctionnement des crèches municipales locales, assistantes maternelles).
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.
c) Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Constat :
L’entreprise entend garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et permettre de concilier la vie professionnelle et familiale.
Places en crèche inter-entreprise
L’entreprise met à disposition des berceaux réservés au sein d’une crèche inter-entreprises. Ce dispositif s’adresse à l’ensemble des salariés, sans distinction de sexe, et vise à faciliter l’accès à un mode de garde de qualité pour les jeunes enfants (horaires décalés possibles).
Il contribue ainsi à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à soutenir l’égalité femmes-hommes dans la gestion des responsabilités familiales et à favoriser le retour ou le maintien dans l’emploi des parents salariés. La crèche inter-entreprise propose un accueil d’urgence à la journée aux salariés qui en ont le besoin leur permettant d’être plus sereins dans leur activité professionnelle.
Organisation de travail
L’entreprise facilite l’articulation de la vie familiale et de travail dans l’entreprise.
Objectif de progression :
Continuer à veiller à ce que chaque salarié, femme ou homme, puisse concilier efficacement ses responsabilités professionnelles et personnelles, en proposant des modalités d'organisation du travail souples et adaptées aux contraintes familiales.
Actions concrètes pour y parvenir :
Signature d’un « Accord relatif à la durée du travail et à l’aménagement annuel du temps de travail » dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et les contingences nées de la vie familiale et professionnelle.
Mettre en œuvre l'accord d'aménagement du temps de travail en veillant à ce que ses dispositions bénéficient équitablement aux salariés femmes et hommes, notamment en matière d'horaires aménagés et de temps partiel choisi.
Aménagements ponctuels d’horaires pour répondre à des contraintes familiales identifiées (rentrée scolaire, rendez-vous médicaux, etc.) dans la mesure du possible et en accord avec l'organisation des équipes, des aménagements.
Sensibiliser les managers à la prise en compte de l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle dans l'organisation du travail et dans la planification des réunions (éviter les réunions en dehors des horaires habituels de travail).
Indicateurs chiffrés permettant de mesurer la réalisation de ces objectifs de progression et de ces actions :
Nombre de salariés bénéficiant d'un aménagement du temps de travail (temps partiel choisi, horaires aménagés), réparti par sexe et par catégorie professionnelle, suivi annuellement.
Nombre de berceaux en crèche inter-entreprises utilisés, rapporté au nombre de demandes formulées.
TITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
ARTICLE 4-1 : DUREE – RENDEZ-VOUS
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026 et prendre fin le 31 décembre 2028.
Le présent accord est soumis à l’agrément dans les conditions prévues à l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Les parties conviennent de se réunir 3 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier. Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 4-2 : SUIVI
Le Comité Social et Economique aura pour mission d’examiner l’application du présent accord.
Il se réunira une fois par an sur la durée de l’accord sur convocation écrite (lettre ou mail) de l’employeur ou de son représentant. Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par l’employeur ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé.
ARTICLE 4-3 : DEPOT – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Saint Malo, le 6 octobre 2026.
En 5 exemplaires
Pour l’organisation syndicale Pour l’entreprise
DRH
Annexes :
Bilan annuel TMSM.
BDESE TMSM.
Récapitulatif de la déclaration de l’index de l’égalité Hommes/femmes pour l’année 2026 au titre de l’année 2025 TMSM.
Liste des référents harcèlement
Actions menées en faveur de la mixité de recrutement et interventions externes
