Société par actions simplifiée (S.A.S), au capital de 31.753.471 €, Immatriculée au RCS Chalon-sur-Saône
sous le n° 428 764 682,
Dont le siège social est situé à LE CREUSOT (71200), 480 Allée Gustave Eiffel,
Représentée par XX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et par délégation de M. XX, Directeur Général,
D'UNE PART
ET
Le Syndicat CGT THERMODYN
Représenté par
XX
Dûment mandaté à cet effet
Le Syndicat CGC THERMODYN
Représenté par
XX
Dûment mandaté à cet effet
D'AUTRE PART
Préambule
Depuis 2017, Thermodyn a formalisé le cadre des nouveaux modes de travail et donné la possibilité à ses salariés de pratiquer, de façon progressive, le télétravail, dans le respect des lois en vigueur et dans un souci de garantie de l’équilibre vie personnelle - vie professionnelle des salariés. La crise sanitaire vécue depuis mars 2020 a bouleversé ces pratiques et de nombreux enseignements ont été tirés du « télétravail subi » pendant le confinement. La réflexion sur le télétravail a été menée conjointement avec les organisations syndicales et s’inscrit à la suite de la démarche « Qualité de vie au travail ». Les salariés hébergés contractuellement par Thermodyn et refacturés à d’autres entités du Groupe, sont exclus de cet accord.
Article 1er : Définition du télétravail
En application des dispositions de l’article 21 de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations du travail, modifiant l'article L. 1222-9 du Code du Travail, et l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, le télétravail est défini comme une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC). Le télétravail n’est pas une alternative aux congés payés, RTT, au temps partiel, à l’absence maladie ou à l’astreinte. Le télétravail n’est pas non plus une solution de garde d’enfants ou de personnes à charge.
Article 2 : Bénéficiaires
Dans un souci d’assurer la bonne marche de l’entreprise, les parties signataires conviennent de limiter l’éligibilité à ce mode de travail. En effet, afin de délivrer au mieux nos projets, il est nécessaire de garantir une réactivité et une permanence des salariés sur site. Aussi, certaines fonctions ne seront pas éligibles au télétravail.
2.A - Eligibilité
Les conditions d’éligibilité du salarié au télétravail sont en particulier liées à :
le volontariat
avoir validé avec succès sa période d’essai
le rattachement à l’une des fonctions considérées comme compatibles avec cette organisation du travail
la capacité à travailler de façon régulière à distance
l’autonomie
la capacité d’organisation
la performance du salarié à son poste
L’objectivité de ces critères doit pouvoir trouver sa source dans les appréciations portées par la ligne managériale, notamment lors des entretiens de performance. Les salariés sous contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur expérience et apprentissage.
2.B – Fonctions
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Il ne doit en aucun cas gêner le fonctionnement de l’équipe à laquelle est rattaché le collaborateur intéressé. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité devant être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou sur site client, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique. Pour des raisons techniques, de sécurité et de confidentialité des données, sont également exclues les activités sensibles sur les projets liés à la Marine Nationale. De fait, ne sont pas éligibles au télétravail les fonctions suivantes :
Atelier
Chantiers
En cas de circonstances exceptionnelles, un salarié ne répondant pas aux conditions d’éligibilité pourra tout de même transmettre sa demande motivée au Service Ressources Humaines qui saura apprécier la validité ou non de cette demande.
2.C – Compatibilité avec l’organisation du service
Le Responsable hiérarchique et le Service Ressources Humaines doivent veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à l’absence totale d’un service ou d’une équipe.
Article 3: Processus de mise en œuvre du télétravail
3.A – Modalités de validation de la demande initiale
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour les deux parties mais reste à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité du poste et du salarié. Avant toute demande, un entretien entre le salarié et son Responsable hiérarchique doit être organisé afin d’évaluer :
la motivation du salarié ;
l’adéquation du poste avec le télétravail ;
les conditions matérielles et organisationnelles permettant l’exercice du télétravail ;
l’autonomie du salarié et la capacité à maintenir la qualité du service
Le rythme demandé en fonction des conditions et du poste (article 4A).
Suite à cet échange, le salarié doit formaliser sa demande à son Responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines par écrit :
En 2026 : via la création d’un ticket RH dans Mysupport, en mettant son Responsable hiérarchique en copie.
A partir de 2027 : une campagne de demande de télétravail sera ouverte dans l’outil « France Benefits HUB », la plateforme réunissant tous les avantages sociaux du salarié. Le salarié pourra faire sa demande directement par cet outil.
À l’issue de l’étude de la demande :
En cas d’acceptation, le service Ressources Humaines transmet au salarié les informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
En cas de refus, la décision doit être motivée et notifiée par écrit, par email ou courrier
Les principaux motifs de refus peuvent concerner : le non-respect des conditions d’éligibilité, des impossibilités techniques, une désorganisation de l’activité du service, ou une autonomie jugée insuffisante.
3.B Avenant au contrat de travail
L’avenant au contrat précise les modalités d’exécution du télétravail :
Le lieu d’exercice du télétravail
Le nombre de jours autorisés
Les relations avec l’Entreprise
Les dispositions relatives à la formation, la santé et la sécurité ;
Le respect de la vie privée du salarié
Conditions matérielles et sécurité du poste de télétravail
L’avenant sera établi pour une durée maximale de 12 mois. Une check-list sera fournie afin que le salarié s’assure des bonnes conditions de travail. La prise en compte de la checklist sera agréée dans un article de l’avenant. Une fois l’avenant signé, le salarié devra demander les jours de télétravail dans le logiciel de gestion des temps Etemptation en utilisant le motif TT.
3.C Renouvellement de l’avenant télétravail et entretien
La demande de renouvellement de l’avenant télétravail est à l’initiative du salarié. À l’issue de la période de 12 mois de l’avenant, un entretien de renouvellement doit être organisé entre le salarié et son Responsable hiérarchique avant toute reconduction du télétravail. L’objectif de cet entretien est :
d’évaluer les conditions d’exercice du télétravail durant l’année écoulée ;
d’identifier les ajustements nécessaires ;
de vérifier la capacité du salarié à poursuivre dans de bonnes conditions ;
de confirmer ou de modifier les modalités du télétravail.
Lors de cet entretien, le Responsable hiérarchique doit aborder les thèmes suivants :
Les pratiques de télétravail mises en œuvre par le salarié ;
Le respect des règles définies dans l’accord télétravail et l’avenant individuel ;
Le rythme du télétravail (nombre de jours, besoin éventuel d’adaptation) ;
L’organisation du travail, la charge de travail et l’autonomie ;
Les conditions matérielles (équipement, connectivité, sécurité, conformité) ;
Les points d’amélioration ;
Les attentes du salarié et du Responsable hiérarchique concernant la poursuite du télétravail.
À l’issue de cet entretien, le Responsable hiérarchique formule un avis quand au renouvellement ou non du dispositif. En cas de refus, l’avis devra être motivé. Le renouvellement nécessite la signature d’un nouvel avenant pour une durée maximale de 12 mois en suivant le processus initial de demande d’avenant (article 3A). En l’absence d’entretien, l’avenant arrivera automatiquement à échéance et le télétravail cessera de plein droit.
Article 4: Modalités d’organisation
4.A – Rythmes
Le télétravail sera exercé à hauteur de 2 jours maximum par semaine calendaire. Les jours de télétravail devront être planifiés en accord avec le Responsable hiérarchique et feront l’objet d’une demande préalable dans le système de gestion des temps au moins 3 jours avant la date de prise. La demande devra obligatoirement être validée par le responsable hiérarchique, à défaut, elle sera considérée refusée. Les salariés qui remplissent les critères précédemment énoncés et dont le domicile est situé à plus de 100km aller du site du Creusot pourront prétendre jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine. Les salariés qui remplissent les critères précédemment énoncés et dont le domicile est situé à plus de 200km aller du site du Creusot pourront prétendre jusqu’à 4 jours de télétravail par semaine. En cas d’absence physique du site de Thermodyn, quelle qu’en soit la nature, sur une partie de la semaine, le salarié devra maintenir un nombre de jours de présence physique sur le site équivalent à son rythme habituel. Cette disposition pourra être aménagée en cas de missions extérieures professionnelles. Exemple : si avenant télétravail de 2 jours, alors 3 jours de présence par semaine à Thermodyn sont requis si 1 jour de RTT est posé dans la semaine, alors 1 jour peut être fait en TT et 3 jours de présence sur site à Thermodyn. Les réunions, formations, déplacements professionnels, visites médicales ou autres impératifs professionnels seront prioritaires par rapport aux journées de télétravail. Si l’organisation du travail le nécessite, les journées de télétravail définies d’un commun accord pourront être déplacées dans la semaine à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, moyennant un délai minimal de prévenance d’un jour ouvré, sauf circonstances exceptionnelles. Ces modifications feront l’objet d’une déclaration par ticket RH au Service des Ressources Humaines, pour mise à jour du logiciel de gestion des temps. Les journées de télétravail non-effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé. Seuls les salariés affectés à des fonctions Commerciales pourront, compte tenu des nécessités de déplacement de leur mission et de leur activité, sur demande et validation de leur Responsable hiérarchique et du Service Ressources Humaines, bénéficier de dispositions supplémentaires.
4.B – Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et des accords en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le volume de travail et les critères de résultats devront être équivalents à ceux existant sur le lieu de travail. Dans le cas où le salarié ne disposerait pas d’un téléphone portable professionnel, il lui sera demandé de transférer sa ligne téléphonique sur celle de son domicile. La signature d’un avenant télétravail n’ouvre pas droit à l’obtention d’un téléphone portable professionnel. Pour les salariés non-cadres, les journées de télétravail seront valorisées à 7,46 h dans le système de gestion des temps. Les salariés devront être joignables par l’entreprise via téléphone et sur la messagerie instantanée sur les horaires habituels de présence sur site afin de répondre aux impératifs de l’entreprise. Les journées de télétravail ne donneront pas droit à des heures complémentaires ou supplémentaires. S’il est constaté que le salarié en télétravail ne répond pas aux exigences citées ci-dessus, il sera reçu en entretien par son responsable hiérarchique.
4.C – Conformité des installations et lieux
Le télétravail doit être réalisé depuis le domicile du salarié c’est-à-dire le lieu de résidence habituelle déclaré au Service Ressources Humaines. Le salarié assure par écrit la conformité des installations électriques et certifie disposer d’un espace exempt de toute distraction pendant la période de travail. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de domicile impliquant un changement d’adresse. Seuls les salariés qui, pour des raisons personnelles et exceptionnelles et dont l’entourage familial est éloigné géographiquement pourront bénéficier de dispositions particulières de télétravail en dehors de leur domicile, sur demande et validation de leur Responsable hiérarchique et du Service Ressources Humaines et sur présentation d’une attestation sur l’honneur précisant le lieu d’exécution du télétravail et sur des périodes définies à l’avance, à hauteur de 5 jours maximum par trimestre.
Article 5 : Réversibilité
La situation de télétravail est réversible, tant à l’initiative du Responsable que du salarié concerné, en respectant un délai de prévenance d’un mois. En cas de circonstances exceptionnelles ou d’impossibilité de poursuivre l’activité en télétravail, ce délai pourra être réduit. La réversibilité s’exerce automatiquement dans les situations suivantes :
Lorsque le salarié change de poste
Lorsque des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du salarié, ne lui permettant plus d’effectuer le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord
Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées
Lorsque la performance du salarié ne correspond pas aux objectifs fixés par le responsable hiérarchique
Article 6 : Confidentialité des données
Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique, en vigueur dans l’entreprise. Il doit par ailleurs préserver la confidentialité des données dont il dispose et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Article 7 : Droit à la déconnexion
Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile, dans le respect des durées maximales et temps de repos prévus par la loi et de l’horaire collectif de l’entreprise. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude du temps de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. Le collaborateur devra être joignable dans le cadre de l’horaire collectif et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail habituel, à savoir au moins une heure entre midi et quatorze heures.
Article 8 : Droits du télétravailleur
Les dispositions prévues par la législation, la convention collective et les accords d’entreprise s’appliquent aux télétravailleurs de la même manière qu’aux autres salariés. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès à l’information sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 9 : Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail ainsi que le règlement intérieur sont applicables aux télétravailleurs. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces règles. Dans le cadre de la règlementation en vigueur, un accident survenant durant la journée de télétravail, au domicile et dans la plage journalière de travail, bénéficie de la présomption d’imputabilité.
Article 10 : Equipements
L’équipement est constitué essentiellement d’un ordinateur portable (dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise) et de son alimentation. Le matériel mis à disposition reste l’entière propriété de la Société, le télétravailleur doit prendre soin de l’équipement et informer sans délai son responsable en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol. Les autres coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci sont à la charge du collaborateur. Le télétravail ne donne droit à aucune compensation financière.
Article 11 : Travail occasionnel à domicile
Exécuté de manière exceptionnelle et sur validation préalable et par écrit de la hiérarchie et du Service Ressources Humaines, le travail occasionnel à domicile permet de répondre à des situations inhabituelles, d’urgence ou de force majeure. Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise. Les dispositions en matière d’horaire, santé, sécurité, confidentialité des données et droit à la déconnexion sont applicables au travail occasionnel à domicile.
Article 12 : Dispositions finales
Le présent accord est conclu jusqu’au 31 décembre 2029. L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Direccte, avec application à compter du 1er avril 2026. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2029. A cette date il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 13 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les délais et conditions prévus par la loi.
Article 14 : Formalités
Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Il est rédigé en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chaque partie signataire. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt, à la diligence de l’Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail prévue à cet effet. Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes Fait à Le Creusot le 3 mars 2026. Pour la société Thermodyn Pour les organisations syndicales
