accord Égalité professionnelle et qualité de vie au travail de la société thievin
Entre les soussignés,
La société Thievin et Fils, SAS, au capital de 185 713€, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro 420 394 132 000 13, dont le siège est situé au Parc Industriel de l’Erdre ST MARS LA JAILLE 44540 VALLONS DE L’ERDRE, représentée par son président. d'une part,
Et
L’organisation syndicale représentatives dans l'entreprise, représentées par la déléguée syndicale, - Pour La CFDT ; Article 1 – Préambule
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, le président directeur général a décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de notre société THIEVIN et Fils, situées Parc Industriel de L’Erdre, SAINT MARS LA JAILLE 44540 VALLONS DE L’ERDRE.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 - Objet de l'accord Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. À partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Article 3 - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’appliquera à compter du 01/12/2024.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles non-cadres et cadres ; - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise. Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : la filière des opérationnels et la filière du personnel de structure. Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines de la BDESES suivants : - l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ; - la formation (nombre d'heures de formation, hors CPF, au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années) ; - la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 10 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 10 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ; - les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ; - la sécurité et la santé au travail (l'entreprise se reporte au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ; - la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 3 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations; - l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades). La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes Article 5 - Diagnostic de l'entreprise L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
Seulement 3 femmes sont dans les 10 plus hautes rémunérations
Turn Over de 13% chez les femmes contre 11% chez les hommes
Ecart de rémunération constaté en faveur des hommes de 7%
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
Domaine n°1 : L’embauche
Domaine n°2 : La formation
Domaine n°3 : La rémunération effective
Action n°1 : L’embauche
État des lieux :
Pour rappel les salariés THIEVIN sont distingués de la façon suivante :
Les Opérationnels
Le Personnel de structure
Les opérationnels regroupent des métiers qui présentent une forte dominante technique et physique, due à l’activité de THIEVIN, constructeur de matériels agricole et de bennes pour l’environnement. Ils sont principalement occupés par des hommes. En effet, au regard des chiffres du diagnostic sur la situation comparée entre les hommes et les femmes pour 2023, 93% des opérationnels étaient des hommes (167 hommes contre 12 femmes).
Ce phénomène est principalement généré par les filières sectorielles du recrutement essentiellement masculines. En effet, les études menées par l’observatoire de la métallurgie indiquent un pourcentage de 22% de femmes présentes dans la métallurgie tous métiers et qualifications confondus, et seulement 19% des femmes reçoivent une certification dans la branche de la métallurgie contre 81% d’hommes. Le niveau minimal requis pour intégrer le secteur est le CAP, voire, de plus en plus, le bac pro ou le certificat de qualification paritaire de la métallurgie (CQPM).
S’agissant du personnel de structure, les chiffres issus du diagnostic sur la situation comparée entre les hommes et les femmes pour 2023 indiquent, un meilleur équilibre (71% d’hommes contre 29% de femmes, soit 20 femmes pour 49 hommes), un écart subsiste néanmoins.
Objectifs de progression :
Au regard du constat établi ci-dessus, la direction de THIEVIN se fixe comme objectifs :
De faire évoluer les stéréotypes attachés à certains métiers au sein de l’entreprise afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée dans le but de pouvoir atteindre les 80% hommes/20% femmes pour le personnel opérationnel et 65% hommes/35% femmes pour le personnel de structure.
De tendre vers une augmentation progressive du nombre d’embauches de femmes au poste d’opérationnel à forte présence masculine afin de pouvoir atteindre le nombre de 20 femmes en production sur les 3 ans.
De continuer à fournir des efforts pour atteindre un équilibre entre les hommes et les femmes sur les postes de structure et ainsi compter 35% de femmes dans ses effectifs sur les 3 ans.
Les mesures :
1-3-1 Évolution des mentalités en faveur de l’égalité professionnelle
La Direction de THIEVIN considère que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles…
Ainsi, en vue de la féminisation des filières, THIEVIN assurera lors des visites dans le cadre de la semaine de l’industrie, des forums et salons et dans sa communication au quotidien sur les réseaux sociaux une communication importante de la démarche Égalité Professionnelle mise en place. Des femmes de l’entreprise seront invitées à participer aux présentations des métiers pour présenter leur parcours professionnel et leur métier, des flyers de sensibilisation seront remis lors des visites, des supports vidéo seront créés en mettant en avant les femmes à leur poste de travail.
1-3-2 Faire progresser la part des Femmes dans les métiers opérationnels
Mise en place d’un plan de communication vers l’extérieur destinés à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise et de ses métiers, en mentionnant systématiquement la politique d’égalité professionnelle de l’entreprise dans les supports de communication (présentation d’entreprise Powerpoint aux partenaires extérieurs), refaire une information interne sur l’égalité professionnelle (information qui a déjà été diffusée en juin 2019).
1-3-3 Favoriser le recrutement aux postes opérationnels
Enfin, la Direction THIEVIN continuera à tout mettre en œuvre sur les capacités d’accueil pour les femmes aux postes opérationnels : Poursuivre les adaptations des vestiaires et des sanitaires « Femmes », afin de favoriser l’embauche sur les métiers de production.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’embauche par sexe et par type d’emploi (opérationnel/structure)
Nombre d’actions de communication interne et externe/an et nombre de participants
Nombre d’actions d’amélioration en faveur des capacités d’accueil des femmes
Action n°2 : La formation professionnelle
Tout comme le recrutement, la formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle, participe à l’objectif d’égalité entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
2-1 État des lieux :
L’analyse des chiffres en termes de formation entre les hommes et les femmes pour 2023 chez les salariés cadres et non-cadres, tous métiers confondus, montrent que, 72% des hommes ont bénéficié de formations contre 69% des femmes et que les hommes bénéficient en moyenne, par an, de 14 heures de formation, tout comme les femmes.
2-2 Objectifs de progression :
Au regard du constat établi ci-dessus, la Société se fixe pour objectif d’améliorer la proportion constatée entre les hommes et les femmes afin d’avoir un meilleur équilibre.
La Société s’engage à permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes et ce, tout au long de leur carrière professionnelle, et se fixe donc comme objectifs :
D’atteindre les 50/50 sur l’accès à la formation pour le plan de développement des compétences sur les 3 ans.
De faire en sorte que les contraintes familiales ne soient pas un frein à la participation à la formation et que 100% des femmes devant suivre une formation puisse y participer.
De favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale supérieure à 1 an.
2-3 Mesures :
La société rappelle que l’ensemble des collaborateurs peuvent bénéficier de formations tout au long de son parcours professionnel au sein de l’entreprise. Et que le plan de développement des compétences annuel est élaboré en fonction des besoins recueillis lors des entretiens professionnels réalisés de façon identique pour les hommes et les femmes, il tiendra compte des nécessités d’adaptation du poste de travail, des évolutions du métier, des attentes individuelles.
Lorsqu’une disparité importante est constatée, il sera au préalable vérifié si elle résulte ou non d’une action de formation rendue nécessaire par des besoins de l’entreprise et visant une population ciblée, population qui serait à forte prédominance masculine (les opérationnels ou les commerciaux par exemple), ou à forte prédominance féminine (assistante commerciale ou RH par exemple).
La société donnera les moyens d’atteindre les objectifs précités en demandant au service des ressources humaines, qui établit le plan de développement des compétences, d’intégrer ce critère parmi les critères retenus pour l’établissement de ce plan.
En outre, les managers seront sensibilisés à l’importance d’un accès égalitaire à la formation professionnelle, la Société veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès. Effectivement, les femmes en raison de contraintes de déplacement ont souvent plus de difficultés à suivre une formation de plusieurs jours et/ou éloigné de leur domicile.
À cet effet, la Société s’engage à privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales et dans la mesure du possible, pendant le temps de travail.
Enfin, dans le cadre de l’entretien professionnel, déterminer d’un commun accord les formations dont le/la salarié(e) sera bénéficiaire dans l’année suivant son retour en poste au sein de l’entreprise.
2-4 Indicateurs de suivi :
Nb d’actions de formation réalisées par les hommes sur l’année N / Nb moyen d’hommes dans l’entreprise sur l’année N.
Nb d’actions de formation réalisées par les femmes sur l’année N / Nb moyen de femmes dans l’entreprise sur l’année N.
Nombre de formations locales organisée sur l’année
Nombre de sensibilisation effectuées auprès des managers
Proportion de salarié(e) revenant de congé familial et ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
Action n°3 : La Rémunération Effective
3-1 État des lieux :
L’analyse des données chiffrées des rémunérations moyennes pour 2023 entre les femmes et les hommes souligne :
D’une part, un quasi-équilibre entre les rémunérations moyennes perçues par les hommes et les femmes ayant un statut non-cadre. En effet, pour l’année 2023, une femme non-cadre a perçu en moyenne un salaire mensuel brut de 3 008 € contre 3 208€ pour un homme du même statut, l’écart constaté est néanmoins de 6.65%.
Un écart est également encore constaté pour la rémunération moyenne entre les hommes et les femmes de statut cadre. En effet, pour l’année 2023, une femme cadre a perçu en moyenne un salaire mensuel brut de 4 642€ contre 4 992€ pour un homme du même statut, soit un écart de 7.5%.
L’’entreprise précise que :
À l’embauche, et à profil équivalent, les salaires sont identiques pour les hommes et les femmes ;
3-2 Objectif de progression :
La Société s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.
Ainsi, l’entreprise poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.
L’objectif étant de réduire l’écart des rémunérations des hommes et des femmes classés non-cadre de moitié et de pouvoir arriver à une rémunération égalitaire entre les hommes et les femmes de statut Cadre sur les 5 ans.
3-3 Mesures :
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l’entreprise.
A l’embauche des salariés :
Il est rappelé que les salaires d’embauche dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées ; de ce fait le niveau de rémunération de base afférente au poste pourvu sera déterminé avant la diffusion de l’offre. Afin d’assurer l’égalité de rémunération lors de l’intégration, nous réaliserons des contrôles périodiques comparatifs des salaires d’intégration.
Durant l’exécution du contrat de travail :
La Direction de THIEVIN réaffirme que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle, elle mobilisera donc les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles et rappellera les obligations légales en matière d’égalité salariale.
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, un contrôle des enveloppes salariales sera effectué afin de s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes. Les managers seront tout particulièrement sensibilisés à ces principes de politique salariale.
3-4 Indicateurs de suivi :
Salaire moyen par statut cadre/non-cadre, par sexe ;
Nombre de contrôle des enveloppes d’augmentation salariale / La proportion femme-homme ;
Nombre de contrôles périodiques comparatifs des salaires d’intégration
Article 7 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 01/12/2024.
Article 8 - Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Article 9 - Publicité Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Fait à Saint Mars la Jaille, le 28 Novembre 2024 Société THIEVIN et FILS Pour la CFDT
