AU SEIN DE L'UNITÉ ECONOMIQUE ET SOCIALE THOM GROUP
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L'UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE (UES) THOM GROUP, dont le siège social se situe 55 rue d’Amsterdam – 75008 PARIS, représentée par Directeur Général, dûment habilité à cet effet
D'une part,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES DE L'UNITÉ ECONOMIQUE ET SOCIALE THOM GROUP, dûment représentées par :
pour la CFDT,
pour la CFTC
D’autre part,
PREAMBULE :
Les Organisations syndicales et la Direction rappellent qu’un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes avait été signé le 22 avril 2022 pour une durée de 3 ans.
Les parties ont ouvert une négociation sur le renouvellement de cet accord, celui-ci étant arrivé à échéance.
Après avoir présenté aux partenaires sociaux le 19/03/2025 un bilan relatif à l’application des mesures du précédent accord, les parties restent convaincues de la nécessité de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et se sont rapprochées le 17/06/2025 en vue de négocier et conclure un accord en faveur de l'égalité professionnelle pour une période de 3 ans.
Les Parties, par cet accord, souhaitent réaffirmer leur engagement commun pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, essentielle à la cohésion et au progrès social.
Les Parties reconnaissent la nécessité de maintenir les dispositifs mis en œuvre au sein de l’établissement pour promouvoir et favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail. À cet effet, la Direction s’engage à poursuivre les actions initiées lors de l'accord précédent et reprises dans le présent document.
En complément, les parties ont identifié de nouvelles mesures visant à renforcer les engagements existants et assurer un environnement de travail encore plus inclusif et épanouissant pour tous les collaborateurs, réparties dans les domaines suivants :
la gouvernance et la sensibilisation
le recrutement et intégration
la formation et promotion
la rémunération et transparence salariale
la gestion des carrières (promotions et classifications)
l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales
la fidélisation et inclusion
Les parties réaffirment la nécessité de communiquer sur les dispositifs mis en œuvre au sein de l’établissement visant à promouvoir et favoriser le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et l’accompagnement de fin de carrière.
TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des Sociétés constituants l’Unité Economique et Sociale THOM GROUP.
TITRE 2 - PRINCIPES D’EGALITE DE TRAITEMENT
L’UES THOM GROUP affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de critère lié au sexe. L’UES THOM GROUP rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel et la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.
Les parties signataires soulignent que l’UES THOM GROUP est très largement féminisée avec 90
% de femmes parmi les effectifs.
Au 31 décembre 2024, cette répartition selon les catégories employés, agents de maîtrise ou cadres est la suivante :
- Les femmes représentent 88,62%, soit 1 692 personnes de l’effectif employés, et les hommes 11,38%, soit 153 personnes
- Les femmes représentent 92,09%, soit 326 personnes de l’effectif agents de maitrise et les hommes 7,91%, soit 28 personnes
- Les femmes représentent 77,36%, soit 469 personnes de l’effectif cadres, et les hommes 22,64%, soit 135 personnes.
En 2024, le groupe a obtenu une note de 94 sur 100 à l’index de l’égalité professionnelle instauré par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018.
TITRE 3 – DOMAINES D’ACTION
3.1. GOUVERNANCE ET SENSIBILISATION
Dans le but de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l'égalité professionnelle et en vue de renforcer le suivi des actions de sensibilisation relatives aux enjeux de l’égalité professionnelle, les parties conviennent de mettre en place les actions suivantes :
- Mettre en place une gouvernance via la création d’un comité de pilotage de suivi des indicateurs et des actions déployées.
Le comité de pilotage sera composé de représentants de :
La Direction générale
La Direction commerciale
La Direction du développement RH
La Direction financière
La Direction du personnel
La Direction RSE
- Réunir la commission égalité professionnelle du CSE en vue d’analyser les indicateurs et les actions déployées en faveur de l’égalité professionnelle au sein du groupe. Un calendrier annuel des réunions sera envoyé en amont aux élus.
- Engager des actions de communication et de sensibilisation dirigées vers l'ensemble des acteurs de l'entreprise à travers les mesures suivantes :
L’ensemble des collaborateurs et des managers sera sensibilisé à travers une journée dédiée à « l’égalité professionnelle » pour mieux cerner les enjeux et garantir le développement de l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'entreprise
Les acteurs impliqués dans le recrutement, la formation, la gestion des carrières ainsi que les managers bénéficieront d’une formation sur les stéréotypes de genre afin qu'ils puissent relayer plus efficacement, auprès de leurs interlocuteurs, la valeur ajoutée que représente une mixité équilibrée au sein de tous les échelons hiérarchiques
Les formations de management, ainsi que les formations d'entretien annuel d'évaluation intègreront la notion d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les managers seront sensibilisés aux métiers au sein desquels les femmes ou les hommes sont sous représentés
Les engagements et le plan d’actions égalité femmes/hommes seront intégrés à la communication RH et RSE du groupe.
Indicateurs associés :
Organisation et tenue de 2 comités de pilotage par an
Convocation et réunion de la commission égalité professionnelle une fois par an
100% des collaboratrices et collaborateurs seront sensibilisés notamment par l’organisation d’une journée dédiée à l’égalité professionnelle.
Ces actions de sensibilisation et de communication visent à faire évoluer les mentalités, faire vivre notre engagement en faveur de l’égalité professionnelle et accompagner le changement.
3-2 LE RECRUTEMENT
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement est un élément essentiel d’une politique de diversité et d’égalité dans l’accès à l’emploi. L’analyse de la situation des femmes et des hommes par classification interne et catégorie professionnelle met en évidence un nombre de femmes plus conséquent dans les effectifs.
Cela s’explique notamment par la nature même du secteur d’activité de THOM GROUP.
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois de l’entreprise.
C’est en ce sens qu’il est nécessaire de sensibiliser les managers et les cabinets de recrutement sur l’importance de l’égalité entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des fonctions de l’entreprise.
Les Parties souhaitent continuer à s’assurer de la non-discrimination dès le processus de recrutement, en veillant notamment à ce qu’il soit identique pour les femmes et les hommes. La Société n’applique que des critères de sélection et de recrutement strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, indépendamment de toute considération relative notamment au genre ou aux origines des candidats.
Pour garantir le respect de ces principes, les Parties souhaitent sensibiliser les recruteurs et managers, tant sur les aspects juridiques que pratiques. Elles insistent également sur l'importance de l'engagement des prestataires externes à respecter ces principes. De plus, elles veillent à ce qu'aucun stéréotype ne soit présent dans les offres d'emploi, y compris pour les stages et alternances, afin que toutes les offres s'adressent aux femmes et aux hommes sans distinction.
Pour cela, l’UES THOM GROUP s’engage à mettre en place les actions précisées ci-après.
Les parties conviennent de l'importance de promouvoir la mixité au sein des écoles et des universités. La Société s'engage ainsi à :
Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stages et d’alternance
S'associer davantage aux initiatives de promotion de nos métiers dans le cadre des partenariats avec les écoles cibles du groupe
Valoriser la diversité des profils à travers l'image de marque employeur (hommes, femmes et les seniors notamment).
Les parties s’engagent à sensibiliser les managers, dans le cadre de leur action de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes par :
Le renforcement des formations recrutement et managériales sur les biais et stéréotypes de genre dans tous les processus RH
Une sensibilisation auprès des managers sur le discours à tenir lors des entretiens de recrutement, afin de garantir à tous les candidats un accès équitable à l’information et aux opportunités :
la présentation transparente et équitable des conditions de rémunération
les conditions de travail et d’organisation (horaires, télétravail, équilibre vie pro/perso)
la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et d’inclusion.
Un guide sur les essentiels du recrutement et de l’intégration sera systématiquement remis aux managers et sera accessible sur l’intranet.
L’UES THOM GROUP réaffirme son engagement en faveur de la mixité professionnelle et de l’égalité entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, elle veille à favoriser la diversité des profils dans ses recrutements, notamment en encourageant la présence d’hommes dans des métiers majoritairement féminins, sans déroger au principe fondamental de recrutement basé sur les compétences, les aptitudes et l’adéquation au poste.
Indicateurs associés
Nombre de managers/recruteurs formés
Pourcentage d’hommes et de femmes embauchés sur l’année.
3.3. FORMATION PROFESSIONNELLE ET PROMOTION
L'accès à la formation professionnelle au sein de l’UES THOM GROUP est exclusif de toute considération sexuée.
En 2024, le nombre de bénéficiaires d’actions de formation s’est élevé à 1 624 (Un stagiaire est comptabilisé autant de fois qu’il bénéficie d’une action de formation) soit 88% de femmes et 12% d’hommes. Les parties s'engagent à maintenir les mêmes possibilités d’évolution de carrière pour les femmes et les hommes. Elles considèrent la promotion professionnelle comme un enjeu majeur d’égalité des chances en entreprise. Les Parties conviennent que les promotions professionnelles (évolution de niveau hiérarchique) et les mobilités fonctionnelles seront uniquement basées sur des critères strictement professionnels, indépendamment du genre, des origines ou de la situation personnelle. Conscientes que le développement professionnel se construit sur le long terme, les Parties rappellent l’importance d'accompagner les collaborateurs tout au long de leur parcours, en leur fournissant les informations nécessaires pour être acteurs de leur propre développement. Les Parties souhaitent faciliter les mobilités professionnelles pour tous les salariés, continuer de garantir une équité dans le processus de promotion interne, développer les compétences et renforcer l’employabilité de tous les salariés.
Afin de garantir cet objectif, l’UES THOM GROUP s'est engagée à mettre en place les actions suivantes :
Fixer pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation et veiller aux respects des horaires de travail habituels
Assurer un suivi précis des heures de formation par genre et par catégorie
Proposer des formats adaptés aux contraintes des salariés (e-learning, formations courtes)
Proposer des certifications et formations professionnelles valorisantes pour tous
Systématiser les revues de personnel pour toutes les populations
Assurer un suivi régulier et challenger les managers sur les évolutions de leurs équipes notamment lors des revues de personnel
Développer un programme de mentoring
Développer et cadrer un programme de vie ma vie
Poursuivre la communication sur les parcours d'évolution et expliquer les attendus.
Afin de faciliter l’accès à la formation l’UES THOM GROUP :
Veillera à ce que les moyens de formation apportés aux employés, agents de maîtrise et cadres, tant pour le développement de leurs compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes, et ce, quelle que soit la catégorie professionnelle
Rappellera au moins une fois par an à l'ensemble de ses managers de proximité le principe d'égalité d'accès à la formation professionnelle
Continue à accentuer la digitalisation afin de favoriser l’accès à la formation à la grande majorité des collaborateurs par la mise en place de formation en e-learning accessible par tout outil numérique (Caisse magasin, smartphone…) et s’adapter aux contraintes des salariés
Un suivi du parcours de formation du salarié est effectué conjointement par le service formation, le service gestion des carrières et le management.
Il est par ailleurs rappelé que l’UES THOM GROUP :
S’est dotée de 22 formateurs occasionnels et de 4 chefs de projets formation pour dispenser de la formation en région permettant l’accès à la formation au plus grand nombre
A déployé un livret de suivi des compétences par collaborateur et un livret d’animation manager pour accompagner chaque nouvelle recrue dans sa montée en compétences dès son 1er jour chez THOM
S’est dotée d’une plateforme d’e-learning et a intégré un large catalogue de formation pour développer notamment les soft-skills.
Indicateurs associés
Proportion de femmes et d'hommes par CSP ayant suivi une formation dans l'année
Proportion des heures de formation suivies par des femmes et des hommes
Taux de promotion F/H
Nombre de mobilités internes
TITRE 4- LA REMUNERATION EFFECTIVE ET LA TRANSPARENCE SALARIALE
Les Parties restent soucieuses de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Elles réaffirment que l’égalité de traitement est essentielle à l’égalité professionnelle et s’applique à toutes les étapes de la vie professionnelle des collaborateurs.
Les Parties considèrent que l’égalité de rémunération est déjà bien établie, basée sur des critères professionnels tels que la qualification, l’expérience, les compétences, le niveau de responsabilités, la performance et l’équité interne, appliqués tant à l’embauche qu'au cours du parcours professionnel et lors des augmentations individuelles annuelles.
Le tableau ci-dessous présente les salaires de base moyens et les écarts de rémunérations des salariés du réseau (hors siège), pris au 31 décembre 2024 :
Le tableau ci-dessous présente les salaires de base moyens et les écarts de rémunérations des salariés du siège, pris au 31 décembre 2024 :
L’UES THOM GROUP rappelle que la rémunération des hommes et des femmes est déterminée de manière identique par une grille commune. L’évolution de la rémunération étant liée à la performance individuelle, les écarts salariaux entre les hommes et les femmes ne sont donc pas significatifs pour les salariés des magasins, et peuvent même être inversés d’une année sur l’autre. Sur le siège, les écarts de rémunération des cadres s’expliquent par les différences de postes occupés par les hommes et les femmes. L’UES THOM Group s’engage néanmoins à rester vigilant sur les éventuels écarts de rémunération qui pourraient être constatés.
L’UES THOM Group ne constate aucun écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes à poste équivalent. Pour rappel, la population Directeurs de secteur sont rattachés au « siège ».
Le Groupe qui évalue le niveau d’égalité depuis 2018 par le biais de l’index égalité hommes/femmes, a obtenu sur les 3 dernières années une note de 94 en 2022, 94 en 2023 et 94 en 2024, soit un index au-dessus de la note limite fixée par décret à 75.
L’UES THOM GROUP s’engage à continuer de développer les actions en faveur de l’égalité professionnelle et ainsi à réduire les écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Pour atteindre ces objectifs, l’UES THOM GROUP s'engage à mettre en œuvre les mesures suivantes.
Monitorer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent et par CSP
Formaliser et communiquer la politique de rémunération
Pour garantir les objectifs, l’UES THOM GROUP s'engage :
A prendre en compte les périodes d'absences liées notamment à la maternité. Ainsi l’UES THOM GROUP s’engage à augmenter individuellement et systématiquement, sur la base de l’enveloppe annuelle d’augmentation prévue lors des NAO tout en garantissant un minimum de 1% d’augmentation, le salaire de base des salariées revenant d’un congé maternité et d’un congé d’adoption.
A assurer, lors de l’embauche, un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilité, formation et expériences. Ce principe sera rappelé dans le guide du recrutement et de l’intégration
A réaliser une étude des critères appliqués dans l’attribution des augmentations individuelles afin de supprimer tout risque de discrimination liée au sexe.
A gérer l'évolution des rémunérations de manière identique pour les femmes et pour les hommes, au moyen de critères basés notamment sur la performance individuelle, les compétences métiers et l'expérience professionnelle. Elle s'engage à ne pas tenir compte des périodes de congé maternité, adoption pour limiter ou annuler une augmentation.
L’UES THOM GROUP rappellera à l'ensemble du management dans le cadre de la note de lancement de la campagne d’entretien annuel la nécessité de respecter ces principes. Des contrôles seront effectués par la Direction du Personnel à l’issue de chaque cycle afin de s’assurer que le niveau d’augmentation salariale est comparable pour les femmes et les hommes globalement et par classification. Si des écarts significatifs sont constatés, une analyse sera menée et en cas d’absence de justification, des ajustements seront effectués avant la fin du cycle ou à l’occasion du cycle suivant.
L’UES THOM GROUP sera attentive à toute détérioration des écarts de rémunération au sein d'une classification, et ce même si cet écart reste inférieur à 1 %. La Direction prendra toutes les mesures nécessaires pour corriger les écarts.
Enfin, les managers seront sensibilisés aux principes d’équité salariale intervenant lors des évaluations et revalorisations salariales lors de leur initiation en droit social ou d’une communication écrite à ce sujet à leur attention.
Indicateurs associés :
Maintenir un écart de rémunération en dessous de 1%
Salaire moyen annuel brut par classification pour les femmes et les hommes
Ancienneté moyenne par classification
Pourcentage d'écart entre le salaire moyen annuel brut des femmes et des hommes par classification
Nombre de femmes et d'hommes augmentés par classification
Garder le label Great Place To Work en 2028
Pourcentage de managers sensibilisés au principe d’équité salarial
Nombre de femmes revenant de congés maternité/d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation
100% des collaboratrices et collaborateurs recevront la communication sur la politique de rémunération
TITRE 5- GESTION DES CARRIERES
L’UES THOM GROUP s’engage à favoriser le retour à l’emploi.
En 2024 au sein de l’UES, 176 salariés travaillent à temps partiel. Parmi eux, 95% sont des femmes et 5% sont des hommes.
Cette situation résulte souvent d’un choix des collaboratrices liées à certaines périodes de leur vie, notamment lorsqu’elles sont investies de responsabilités familiales et qu’elles souhaitent pleinement s’occuper de leurs enfants, tout en conservant une activité professionnelle.
Le recours à une activité à temps partiel permet ainsi de concilier vie professionnelle et vie familiale.
Toutefois, les parties font le constat que ce besoin de recourir à une activité à temps partiel peut être limité dans le temps (notamment lorsque les enfants ont grandi) et que certaines collaboratrices peuvent manifester le souhait de reprendre une activité à plein temps.
L’UES THOM GROUP s’engage à favoriser le retour à temps complet des femmes et à répondre favorablement, dans la limite des besoins du Groupe et sous réserve des postes disponibles, aux demandes de passage des contrats à temps partiel à temps plein.
Indicateurs associés
Nombre de collaboratrices à temps partiel ayant fait une demande de reprendre un poste à temps complet
Nombre de salariées dont le contrat est passé de temps partiel à temps complet
TITRE 6. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES
Les Parties reconnaissent que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un élément essentiel de l’épanouissement autant professionnel que personnel pour les femmes comme pour les hommes, et qu’il participe à ce titre des conditions de la performance collective. Les Parties s’engagent à continuer à accompagner les collaborateurs sur ce sujet.
Les Parties rappellent que ce sujet n’est pas spécifique à un genre mais qu’au contraire, une démarche positive en vue d’accompagner les collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie privée concerne tant les femmes que les hommes.
Il est rappelé que des accords ou décisions relevant des négociations annuelles obligatoires sont d’ores et déjà en vigueur au sein de l’UES THOM GROUP permettant une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle notamment :
L’accord sur le don de jour de repos et le congé proche aidant
Le congé rémunéré en cas de maladie constaté par un certificat médical d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge
Un accord en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Les Parties entendent maintenir et renforcer les dispositifs existants, dans un cadre clair et flexible, de prise de congés permettant aux collaborateurs de concilier au mieux l’organisation professionnelle et les impératifs personnels.
Dans le cadre de ce nouvel accord, l’UES THOM GROUP souhaite préciser que le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant est défini selon les dispositions légales en vigueur Les bénéficiaires sont :
Le père de l’enfant, qu’il soit marié ou non avec la mère
Le conjoint ou concubin salarié de la mère vivant en couple avec la mère (marié, pacsé ou concubin)
Pour un couple de femmes et en cas de reconnaissance conjointe anticipée de l’enfant, à la conjointe ou concubine salariée qui n’a pas accouché afin de lui permettre de s’impliquer dès la naissance ou l’arrivée de l’enfant dans la vie familiale
L’UES THOM GROUP s’engage :
A améliorer la perception de l’équilibre vie privée vie professionnelle
A améliorer les conditions de travail pour faciliter la parentalité
Maintenir l’évolution de carrière des femmes tout en intégrant la parentalité
A ce titre l’UES THOM Group prendra les mesures suivantes ;
Prise en compte des contraintes familiales dans le cadre des réunions et des congés :
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, et sauf circonstances exceptionnelles, les réunions internes seront planifiées pendant les horaires de travail habituels. En outre, les réunions ne pourront, sauf situations le justifiant, débuter avant 9h00 le matin et se terminer après 18h00 le soir.
A ce titre l’UES THOM GROUP sensibilisera tous les ans, l’ensemble des collaborateurs, sur les bonnes pratiques de conduite des réunions
Les managers veilleront à organiser les congés dans le respect des critères d’ordre définis par THOM Group et communiqués dans le document « les règles d’Or de la gestion des temps » disponible sur l’intranet. Ils s’assurent d’une équité de traitement en faisant notamment tourner les périodes de congés les plus demandées d’une année sur l’autre.
Afin de continuer à promouvoir des droits attachés à la parentalité, l’UES THOM GROUP a mis en place un guide de parentalité disponible sur l’intranet. De plus, ce guide de parentalité sera envoyé :
En plusieurs exemplaires dans les magasins
Aux collaborateurs lorsqu’ils accomplissent une démarche d’information envers la Société sur leur qualité de parent futur ou actuel (déclaration de grossesse, demande de congé paternité, demande de congé d’adoption, information sur l’arrivée d’un enfant à charge au domicile…)
L’UES THOM Group souhaite améliorer les conditions de travail pour faciliter la parentalité et l’équilibre des temps de vie en lien avec la préparation à la parentalité ; ainsi des autorisations d’absences et congés sont octroyés aux salariés dans les situations suivantes :
Les salariées engagées dans un parcours d’assistance médicale à la procréation (PMA) ainsi que les salariés hommes suivant des traitements médicaux liés à l’infertilité, peuvent bénéficier d’autorisations d’absence pour les besoins médicaux liés à ces traitements (sur justificatif médical). Les conjoints, épouses ou compagnes des salariés concernés peuvent également bénéficier d’autorisation d’absence pour assister à 3 examens ou actes par protocole dans le cadre du parcours de PMA. La durée de chaque absence est proportionnée à celle de l’acte concerné.
Le salarié bénéficiera au terme de son congé maternité ou congé d’adoption de 6 jours ouvrables supplémentaires rémunérés à hauteur de 100%
Pour rappel, les collaboratrices bénéficient dès le 1er jour de congé pathologique ou prénatal, du maintien de salaire à 100%.
Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales :
Les parties entendent rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales, et conviennent de communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation.
De plus, dans le cadre de l’amélioration des conditions de départ en formation, la Direction s’engage pour 100 % des formations programmées à transmettre aux salariés 30 jours à l’avance les documents relatifs à l’organisation de la formation en adressant un e-mail ou un courrier mentionnant (sauf circonstances exceptionnelles absences, désistement et remplacement …)
La Direction s’engage à programmer les formations en tenant compte de la répartition des horaires de travail et entre 9h30 et 17h30, et tendra à développer la régionalisation des formations
Les salariés aménageront avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à pouvoir, s’ils le souhaitent, accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6ème incluse. Les salariés souhaitant bénéficier de cette mesure devront adresser une demande par E-mail à leur responsable.
Ainsi les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer le supérieur hiérarchique avant le 30 juillet de l’année en cours et à condition que l’organisation du planning magasin puisse être modifiée en conséquence.
De préférence, aucune réunion collective ne sera organisée le jour de la rentrée scolaire.
L’UES THOM GROUP s’engage à ce que 100% des collaboratrices et collaborateurs ayant des enfants scolarisés, bénéficient d’horaires aménagés le jour de la rentrée scolaire par suite de leur demande effectuée avant le 30 juillet de l’année en cours. Le cas échéant, le planning intégrant les horaires aménagés leur sera communiqué au moins 21 jours calendaires à l’avance.
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial
En 2024, au sein de l’UES THOM GROUP, 147 salariés se sont absentés dans le cadre d’un congé maternité ou congé de paternité dont :
141 salariées ont été en congé maternité (correspondant à 14 515 journées d’absences)
6 salariés en congé paternité (correspondant à 141 jours)
66 salariés se sont absentés dans le cadre d’un congé parental dont 51 sont en prolongation de leur congé initial.
Afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et de sécuriser le retour à l’emploi, l’UES THOM GROUP s’engage à ce que toute collaboratrice reprenant son activité à l’issue d’un congé maternité soit affectée dans son magasin d’origine pour une durée minimale de 3 mois consécutifs.
Cet engagement a pour objectif de garantir à la salariée une reprise dans un environnement de travail connu, facilitant ainsi sa réintégration progressive et limitant les contraintes organisationnelles ou personnels liées à un changement de magasin.
Par ailleurs, l’UES THOM GROUP s’engage à ce que 100% des collaboratrices et collaborateurs bénéficient d’un entretien avant le retour du salarié en congé avec son accord ou à son retour.
Le manager proposera un plan d’action/d’information pour tous les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption, et/ou parental.
L’UES THOM GROUP s’engage à ce que tous les managers soient informés de la mise en place de ce processus.
L’UES THOM GROUP s’engage à ce que la durée des congés parentaux soit prise en compte dans la limite de 3 ans au titre de l’ancienneté. Au-delà de cette durée, elle sera prise pour moitié.
Faciliter la reprise de l’activité après une longue période d’absence, les collaboratrices et collaborateurs pourront bénéficier à leur demande d’un entretien avec le pôle Carrière pour faire un point sur leur parcours professionnel.
L’UES THOM GROUP s’engage à examiner et accepter en priorité les demandes de CPF de Transition Pro sans conditions d’ancienneté, pour les personnes ayant une absence au moins égale à 18 mois continus sur la base du process établi et communiqué sur l’intranet ;
Amélioration des conditions de travail des salariées atteintes d’endométriose :
En vue d’améliorer les conditions de travail des salariées atteintes d’endométriose, l’UES THOM GROUP crée un congé spécial de
3 jours par an (fractionnables en demi-journée) sous réserve de transmettre un document attestant du statut RQTH à la mission handicap en plus des 2 jours supplémentaires prévus dans l’accord Handicap (soit 5 jours au total)
Maintenir l’évolution de carrière des femmes
Afin de maintenir l’évolution de carrière des femmes tout en intégrant la parentalité, l’UES THOM GROUP s’engage à organiser un entretien après chaque congé (maternité/paternité/ adoption/parental) avec un plan de développement professionnel L’UES THOM GROUP s’engage en parallèle à sensibiliser les managers sur l’entretien de reprise à travers une formation/e-learning.
Mobilité Géographique
Une plateforme dédiée à la mobilité permet d’accéder à l’ensemble des informations pratiques liées à la mobilité. Elle s’articule autour : -D’un référentiel des métiers -De passerelles de mobilité entre les métiers -De la charte mobilité -Des offres d’emploi
En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d'un(e) salarié(e) dont le (la) conjoint(e) travaille dans l'entreprise, celle-ci s'efforcera de lui proposer, au sein de l'entreprise, un emploi similaire (ou accessible après une formation d'adaptation de courte durée) à celui qu'il (elle) occupait précédemment, dans des conditions qui soient acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins de l'entreprise.
En cas d'impossibilité pour retrouver un emploi similaire au (à la) conjoint(e), un congé sans solde sera accordé à sa demande pour une durée maximum de 6 mois. Pendant toute la durée de son congé sans solde, le (la) salarié(e) pourra, à son initiative, obtenir des informations sur les postes disponibles qui pourraient lui être proposés et qui lui permettraient de reprendre son activité professionnelle avant l'échéance de la période d'indisponibilité qui lui a été accordée.
Dans le cadre d’une mutation, le délai de prévenance actuellement fixé à
15 jours calendaires est porté à 3 semaines (21 jours calendaires) pour les collaboratrices et collaborateurs ayant à charge un ou plusieurs enfants de moins de 3 ans et sous réserve que la distance en km entre le domicile et le nouveau lieu d’affection soit multipliée par 2 et que la durée du temps de trajet soit augmentée de plus de 20 minutes soit en voiture soit en transports en commun par rapport à la durée du temps de trajet du précédent lieu d’affectation
Cette mesure vise à
faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, en permettant aux parents concernés d’organiser plus sereinement les aspects logistiques liés à un changement de lieu de travail (garde d’enfants, transports, etc.).
Ce délai de prévenance spécifique ne s’applique
pas lorsque la demande de mutation est formulée à l’initiative du collaborateur ou de la collaboratrice.
Indicateurs associés :
Pourcentage d’horaires et de dates de formation communiqués au moins 30 jours avant le début de la formation
Nombre de participants par sexe et catégorie
Nombre de formations organisées en dehors des horaires de travail
Nombre de stagiaires en formation régionale
100% des collaborateurs et managers sensibilisés sur les bonnes pratiques de conduite de réunion
Pourcentage des femmes ayant bénéficié des journées enfant malade suite à une demande de leur part
Pourcentage des hommes ayant bénéficié des journées enfant malade suite à une demande de leur part
Nombre de jours indemnisés pour enfant malade.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental et dont l’ancienneté a été rétablie
Evolution des points sur la perception sur l’équilibre des temps de vie GPTW en 2028
Nombre de parents d’enfants ayant un ou des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse
Nombre de parents ayant un ou des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse ayant fait une demande d’aménagement d’horaires pour le jour de la rentrée scolaire
TITRE VI – FIDELISATION ET INCLUSION
Dans une logique d’amélioration continue et de fidélisation des collaborateurs, les Parties s’engagent à renforcer l’écoute et l’accompagnement des salarié·es tout au long de leur parcours. Ainsi, une évaluation systématique de l’expérience des nouveaux recrutés sera réalisée après six mois d’ancienneté via l’outil Wel’THOM, afin de recueillir leurs retours et d’identifier d’éventuels axes d’amélioration. Par ailleurs, un questionnaire de type « exit interview (questionnaire de départ) » sera proposé à toute personne quittant l’entreprise (démissions et fin de période d’essai de la part du collaborateur), dans l’objectif d’analyser les raisons des départs et d’adapter si besoin les politiques internes. Enfin, l’entreprise poursuivra le déploiement de son parcours d’intégration et de formation dédié aux nouveaux conseillers de vente, en vue de leur permettre une prise de poste facilitée et une meilleure appropriation de notre univers et de nos valeurs.
TITRE VII - DISPOSITIONS DIVERSES
7.1.SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs mentionnés dans le présent accord seront communiqués pour l’UES THOM GROUP une fois par an aux représentants du personnel.
Une commission de suivi de l’accord est mise en place et sera composée de :
Un représentant de chaque organisation syndicale
Des représentants de la Direction
Les membres de la commission égalité professionnelle
Le pilotage de l’accord se fera au travers des actions suivantes :
Des réunions annuelles avec le comité de pilotage et la commission de suivi
La rédaction des bilans annuels (analyse des écarts entre les actions prévues et réalisées sur un an) et pluri annuels (analyse des écarts entre les actions prévues et réalisées sur les différentes années couvertes par l’accord en prenant en compte les modifications du contexte économique et la situation d’emploi de l’Entreprise)
La transmission des bilans annuels à la direction de l’Entreprise, ses partenaires sociaux, et à a commission de suivi a pour objectif :
De s’assurer de l’application de l’accord et de l’actualisation des données ;
De clarifier, le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. Si des modifications du texte sont nécessaires, celles-ci ne pourront entrer en vigueur qu’après conclusion d’un avenant au présent accord.
7.2. ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliqueront à compter du 10 mars 2025, et ce, pour une durée de 3 ans.
Il a fait l’objet d’une information auprès du CSE.
A son terme, aucun avantage ne pourra être maintenu du fait du caractère déterminé du présent accord et la Direction étudiera, compte-tenu de la législation alors en vigueur, les modalités éventuelles de la mise en place d’un autre accord.
7.3. RÉVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra à tout moment être modifié, en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’employeur ou de l’une des organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision en application de l’article L. 2261-7-1. Cette demande devra faire l’objet d’une lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’intégralité des organisations syndicales précitées, et le cas échéant à l’employeur. L’employeur et les organisations syndicales précitées se réuniront, au plus tard dans un délai d’un mois, à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt. Les conséquences de cette dénonciation sont régies, notamment, par les articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.
7.4. PUBLICITÉ ET DÉPÔT
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Enfin, en application de l’article R.2262-2 et suivant du Code du travail, il sera transmis au comité social et économique et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé à la DREETS, par version électronique, et déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Un exemplaire du présent accord sera affiché sur le portail de l’entreprise afin que l’ensemble des salariés puisse en prendre connaissance.
