ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNEL AU SEIN DE L'UNITÉ ECONOMIQUE ET SOCIALE THOM GROUP
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L'UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE (UES) THOM GROUP, dont le siège social se situe 55 rue d’Amsterdam – 75008 PARIS, représentée par, Directeur Général, dûment habilité à cet effet
D'une part,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES DE L'UNITÉ ECONOMIQUE ET SOCIALE THOM GROUP, dûment représentées par :
Article 1.1 Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc219808673 \h 6 Article 1.2. Objet de l’accord PAGEREF _Toc219808674 \h 6 Article 1.3 Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc219808675 \h 7
CHAPITRE 2 : ANTICIPER LA GESTION DES METIERS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SECURISER LES ORGANISATIONS PAGEREF _Toc219808676 \h 8
Article 2.1 Consultation du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques de l’entreprise PAGEREF _Toc219808677 \h 8 Article 2.2 Mise en œuvre d’outils pour anticiper, analyser et piloter l’impact des évolutions sur les métiers PAGEREF _Toc219808678 \h 8 Article 2.2.1 Le référentiel des métiers et compétences PAGEREF _Toc219808679 \h 9 Article 2.2.2 Les passerelles métiers PAGEREF _Toc219808680 \h 10 Article 2.2.3 L’observatoire des métiers en interne avec les Directions opérationnelles PAGEREF _Toc219808681 \h 11 Article 2.2.4 La typologie des métiers PAGEREF _Toc219808682 \h 11 Article 2.3 Création d’une Commission de suivi de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnel PAGEREF _Toc219808683 \h 12 Article 2.4 Les revues du personnel PAGEREF _Toc219808684 \h 12
CHAPITRE 3 : ATTIRER ET INTEGRER LES TALENTS PAGEREF _Toc219808685 \h 13
Article 3.1 Le recrutement des collaborateurs PAGEREF _Toc219808686 \h 13 3.1.1 Attirer les candidats grâce à la Marque employeur PAGEREF _Toc219808687 \h 14 3.1.2 Publier les offres PAGEREF _Toc219808688 \h 14 3.1.3 Recevoir plus de candidatures avec un sourcing innovant et engageant PAGEREF _Toc219808689 \h 14 3.1.4 Sélectionner les candidats PAGEREF _Toc219808690 \h 15 Article 3.2 – L’intégration des collaborateurs PAGEREF _Toc219808691 \h 15
CHAPITRE 4 : DEVELOPPER LES COMPETENCES PAR DES DISPOSITIFS AMBITIEUX PAGEREF _Toc219808692 \h 16
Article 4.1 Les grandes orientations de la formation professionnelle PAGEREF _Toc219808693 \h 16 Article 4.2 Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc219808694 \h 17 Article 4.3 Les dispositifs complémentaires facilitant l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc219808695 \h 20 Article 4.3.1 Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc219808696 \h 20 Article 4.3.2 Le Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle (CPFTP) PAGEREF _Toc219808697 \h 22 Article 4.3.3 La validation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc219808698 \h 23 Article 4.3.4 – La Validation des Acquis Professionnels (VAP) PAGEREF _Toc219808699 \h 24
CHAPITRE 5 : ACCOMPAGNER LE COLLABORATEUR DANS L’ELABORATION DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc219808700 \h 24
Article 5.1 L’entretien annuel d’évaluation PAGEREF _Toc219808701 \h 24 Article 5.2 L’entretien professionnel PAGEREF _Toc219808702 \h 25 Article 5.3 L’entretien professionnel – Bilan à 6 ans PAGEREF _Toc219808703 \h 25 Article 5.4 L’entretien individuel PAGEREF _Toc219808704 \h 25 Article 5.5. Les entretiens de carrière PAGEREF _Toc219808705 \h 25 Article 5.6 Les dispositifs d’accompagnement complémentaires PAGEREF _Toc219808706 \h 26 Article 5.7 Les dispositifs de découverte des métiers en interne PAGEREF _Toc219808707 \h 28
CHAPITRE 6 : ACCOMPAGNER LE COLLABORATEUR DANS SON PROJET DE MOBILITE PAGEREF _Toc219808708 \h 29
Article 6.1.1 Les dispositifs de publication en interne des postes disponibles PAGEREF _Toc219808709 \h 30 Article 6.1.2 Les procédures de gestion des demandes de mobilité interne PAGEREF _Toc219808710 \h 31 Article 6.1.3 Les dispositifs d’accompagnement lors de la prise de poste PAGEREF _Toc219808711 \h 32 Article 6.2 Les dispositifs d’accompagnement de la mobilité géographique PAGEREF _Toc219808712 \h 33 6.2.1 Les dispositifs liés à la recherche de logement PAGEREF _Toc219808713 \h 34 6.2.2 Les dispositifs liés au déménagement PAGEREF _Toc219808714 \h 35 Article 6.3 Les dispositifs légaux d’accompagnement des salariés dans leur démarche de mobilité externe : PAGEREF _Toc219808715 \h 35
CHAPITRE 7 : ACCOMPAGNER LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DANS L’EVOLUTION DE LEUR CARRIERE PAGEREF _Toc219808716 \h 39
Article 7.1 Mesures d’accompagnement lors de la prise de mandat(s) PAGEREF _Toc219808717 \h 40 Article 7.2 Mesures d’accompagnement lors de l’exercice du mandat PAGEREF _Toc219808718 \h 40 Article 7.2.1 Dispositifs d’entretiens PAGEREF _Toc219808719 \h 40 Article 7.2.2 Accompagnement par la formation PAGEREF _Toc219808720 \h 41 Article 7.3 Mesures d’accompagnement pour la reprise d’activité professionnelle PAGEREF _Toc219808721 \h 41 Article 7.3.1 Entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc219808722 \h 42 Article 7.3.2 Modalités d’accompagnement PAGEREF _Toc219808723 \h 42
CHAPITRE 8 : METTRE EN OEUVRE DES DISPOSITIFS COLLECTIFS ET SOCIALEMENT RESPONSABLE ET SOLIDAIRE PAGEREF _Toc219808724 \h 43
Article 8.1 Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail et les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires PAGEREF _Toc219808725 \h 44 Article 8.2 Les mesures en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et de l’emploi des collaborateurs expérimentés PAGEREF _Toc219808726 \h 44 Article 8.2.1 Engagement en faveur de l’accompagnement des collaborateurs expérimentés PAGEREF _Toc219808727 \h 44 Article 8.2.2 Engagement en faveur de l’insertion durable des jeunes PAGEREF _Toc219808728 \h 44 Article 8.3 L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise ayant des effets sur leurs emplois PAGEREF _Toc219808729 \h 46
CHAPITRE 9 : SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc219808730 \h 46
Article 9.1 Durée de l’accord PAGEREF _Toc219808731 \h 46 Article 9.2 Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre PAGEREF _Toc219808732 \h 47 Article 9.3 Révision-Dénonciation PAGEREF _Toc219808733 \h 47 Article 9.4 Publicité et dépôt PAGEREF _Toc219808734 \h 47
Préambule
La Direction de l’UES THOM Group, forte du déploiement d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au cours des trois dernières années et consciente des besoins toujours grandissants en la matière, s’est engagée à actualiser sa politique GEPP via une nouvelle négociation avec les partenaires sociaux du groupe. Dans ce cadre, toujours pour maintenir sa performance et répondre, entre autres, à ses objectifs de transformations, l’UES THOM Group a réaffirmé sa vocation « permettre à chacun de vivre un moment précieux », et renforcé ses fondamentaux : une stratégie de marques puissantes, un parcours omni-canal sans couture, une expérience magasin unique et émotionnelle, une gestion efficace et une organisation mobilisée, agile et ambassadrice des valeurs. Ces orientations n’ont pu être mises en œuvre avec succès qu'en investissant dans les talents des femmes et des hommes de l’entreprise. En effet, l’UES THOM Group est déjà riche d’une politique RH forte. Cette dernière s’appuie sur trois piliers stratégiques, l’attractivité des talents, leur fidélisation et leur engagement ; et s’est dotée de moyens et outils puissants tels qu’une Academy, une Marque Employeur et de nombreux dispositifs de gestion de carrière. Par ailleurs, au cours de l’année 2024, la Direction de l’UES THOM Group a engagé une démarche ambitieuse en lançant le baromètre Great Place To Work, visant à évaluer la qualité de vie au travail. Cette initiative, couronnée par l’obtention du label GPTW, reflète l’engagement de l’entreprise en faveur du bien-être de ses collaborateurs et s’inscrit dans une volonté continue de déployer des actions concrètes pour accompagner leur épanouissement et développement professionnel. Après avoir présenté aux partenaires sociaux le 19/03/2025 un bilan relatif à l’application des mesures du précédent accord, les parties restent convaincues de la nécessité de promouvoir la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels des équipes et se sont rapprochées le 17/06/2025 en vue de négocier et conclure un accord en faveur d’une GEPP pour une période de 3 ans. Ainsi, le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions mises en place par l’UES THOM Group depuis plusieurs années et permet d’aller encore plus loin dans la formalisation et l’engagement de l’entreprise en la matière et l’anticipation des évolutions des métiers, des compétences et des besoins en emploi. Pour rappel, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a pour objectifs d’anticiper les évolutions des métiers, des compétences et des besoins en emplois, d’accompagner les transformations de l’entreprise, de sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs et de favoriser leur développement dans un environnement en constante évolution. Pour atteindre ces objectifs, ce présent accord, en plus de définir les principes de la GEPP, définira l’ensemble des dispositifs qui conduiront à :
Anticiper l'évolution des métiers
Attirer et intégrer les talents
Développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs
Accompagner les parcours de carrière des collaborateurs et plus spécifiquement des représentants du personnel
Mettre en lumière nos engagements collectifs et socialement responsables et solidaires.
Pour être efficace, il est important de souligner que cette démarche doit relever d’une responsabilité partagée :
De l'entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires en évitant les ruptures et les reconversions dans l'urgence,
Mais également des collaborateurs qui doivent être acteurs de leur parcours professionnel.
Les parties conviennent que cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-15, L.2242-19 et l’article L.2242-20 du Code du travail. Par ailleurs, l’UES THOM Group, profite de cet accord pour réaffirmer son implication sur les thèmes relevant de sa responsabilité sociale. Ainsi, le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et l’emploi des salariés expérimentés faisant l’objet d’accord ou de plans d’action spécifiques, ils ne seront pas détaillés dans cet accord. Enfin pour accompagner cette démarche, les partenaires sociaux, les Directions RH et la Direction de l’UES THOM Group, confirment leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et leur engagement de suivre les dispositifs mis en œuvre dans le cadre d’une commission de suivi GEPP. CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES THOM Group. Dans le présent accord, ces entités constituent collectivement « L’UES THOM Group ».
Article 1.2. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet d’une part, pour l’UES THOM Group de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment et d’autre part, de contribuer au développement de l’employabilité des collaborateurs dans un contexte de transformation permanente de l’entreprise, en réaffirmant que l’Humain est au cœur de notre stratégie. L’accord comportera en conséquence 7 grandes parties à savoir :
Anticiper la gestion des métiers, des parcours professionnels et sécuriser les organisations
Attirer et intégrer les talents
Développer les compétences par des dispositifs ambitieux
Accompagner le collaborateur dans son parcours professionnel
Accompagner le collaborateur dans son projet de mobilité
Accompagner les représentants du personnel dans l’évolution de leur carrière
Mettre en œuvre des dispositifs collectifs socialement responsables et solidaires
Article 1.3 Les acteurs de la GEPP
La Direction : En définissant la stratégie de l’UES THOM Group, elle fixe les orientations stratégiques et leurs possibles impacts à moyen terme sur les emplois et les compétences. Les partenaires sociaux : Ils sont informés et consultés annuellement sur la politique sociale. Ils sont force de proposition. Ils participent et veillent au déploiement de l’accord. Le Collaborateur : Il joue un rôle de premier plan dans la construction de son parcours professionnel, dont il est acteur. Il va chercher les informations dont il a besoin, il exprime ses souhaits lors des différents moments de dialogue avec son manager ou sa RH, et il est engagé dans sa montée en compétences. Le Manager : En tant que relais opérationnel de la Direction, le manager a un rôle primordial dans le projet professionnel de ses collaborateurs. Il met en œuvre les différents rituels managériaux pour échanger avec son collaborateur sur ses souhaits professionnels, il accompagne le développement de leurs compétences et les informe des dispositifs et outils existants mis à leur disposition pour construire leur projet professionnel.
La Direction du développement RH : Elle coordonne et anime l’ensemble des processus de recrutement, de formation et de gestion des carrières. Elle contribue activement à l’adéquation des ressources aux besoins en emplois et compétences. En tant que service ressource, elle répond aux différentes interrogations des collaborateurs sur leur projet professionnel.
CHAPITRE 2 : ANTICIPER LA GESTION DES METIERS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SECURISER LES ORGANISATIONS
L’anticipation des évolutions prévisibles liées aux orientations stratégiques, aux mutations économiques, technologiques, organisationnelles et à leurs conséquences sur les métiers et les compétences reste l’étape clé permettant de réaliser les adaptations nécessaires. Plusieurs modalités permettent de mettre en œuvre cette démarche prospective :
La consultation des instances représentatives du personnel lors du Comité Social et Economique
La mise en place d’outils pour anticiper, analyser et piloter les évolutions :
L’observatoire des métiers en interne avec les Directions opérationnelles
La classification des métiers en quatre typologies
La mise à jour du référentiel des métiers et compétences
L’instauration d’une commission GEPP de suivi
Les revues de personnel
Article 2.1 Consultation du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques de l’entreprise
Le CSE est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences et l’organisation du travail.
Article 2.2 Mise en œuvre d’outils pour anticiper, analyser et piloter l’impact des évolutions sur les métiers
Pour analyser et piloter l’impact des évolutions sur les métiers, l’UES THOM Group s’est dotée de plusieurs outils :
Article 2.2.1 Le référentiel des métiers et compétences
Son usage
Le référentiel des métiers est un des outils de référence nécessaire pour mener une politique de GEPP basée sur la maîtrise et l’anticipation de l’évolution des métiers. Il répertorie les métiers de l’UES THOM Group sous forme de fiches métiers regroupés par filière (achats, commerce, finance, etc.). Chaque fiche comporte la description de la mission générale, des activités principales, des compétences clés (savoirs faire métier et comportementales) requises et des chemins de carrière possibles. Pour les collaborateurs, le référentiel contribue à mettre en avant les compétences qui sont nécessaires au bon exercice des métiers exercés ou des métiers visés, celles qu’ils possèdent et celles qu’ils doivent développer. C’est un outil clé dans l’identification des compétences nécessaires au bon fonctionnement du Groupe et à sa performance. Il permet de mieux adapter les recrutements, d’anticiper le développement des compétences, de gérer la mobilité et l’employabilité des collaborateurs. Ce référentiel est disponible sur la plateforme
THOM’Mobilité, qui a été développée pour permettre aux collaborateurs d’avoir accès à toutes les fiches emplois, aux passerelles, à la charte de mobilité interne ainsi qu’à toutes les offres d’emploi en interne (THOM Mobilité onglet THOM’Job).
Les parties signataires conviennent que les fiches emplois et le référentiel métiers sera mis à jour une fois par an en collaboration avec les managers, et, au fil de l’eau à l’occasion de la création d’un nouveau métier. La mise à jour de l’ensemble sera présentée lors de la Commission GEPP et communiquée à l’ensemble des collaborateurs. Les fiches emplois du réseau, seront transmis aux membres du CSE au fil de l’eau.
Indicateur de suivi :
Nombre de fiches emplois créées et mises à jour
Définitions des composants du référentiel
Filière métier
La filière métier regroupe plusieurs emplois repères ayant une même finalité de service et de culture professionnelle (ex : Finance)
Emploi
L’emploi regroupe des postes ayant une proximité de finalités, d’activités et de compétences. Il est aussi appelé « emploi-repère) (ex : Comptable)
Poste
Le poste correspond à une situation concrète de travail, des responsabilités, des tâches auxquelles sont attachées des moyens mis à la disposition du titulaire de poste. (ex : Comptable fournisseurs)
Article 2.2.2 Les passerelles métiers
Le référentiel des métiers permet d’identifier les passerelles possibles d’un métier à un autre pour favoriser la mobilité interne des collaborateurs. Dans ce cadre, trois types de passerelles ont été identifiées :
Passerelle proche : « matching » des compétences entre deux métiers à 80% minimum. Cette proximité permet d’envisager une mobilité professionnelle après un temps d’accompagnement et d’adaptation relativement court (1 à 2 mois) souvent par la mise en place d’une action de formation lors de la prise de poste.
Passerelle atteignable : acquisition nécessaire de nouvelles compétences et matching des compétences à 60% minimum. Une mobilité professionnelle est envisageable après un temps d’accompagnement (3 à 6 mois) et de professionnalisation nécessaire à l’adaptation ou à l’acquisition de nouvelles compétences.
Passerelle éloignée : acquisition nécessaire de plusieurs compétences, un domaine d’application et un niveau de responsabilité différents du métier initial. Une mobilité professionnelle qui nécessite un investissement plus important (6 mois à 9 mois) en accompagnement et professionnalisation pour l’acquisition de nouvelles compétences.
Article 2.2.3 L’observatoire des métiers en interne avec les Directions opérationnelles
Dans le cadre de l’accord GEPP, la mise en place d’un
observatoire interne des métiers, en collaboration étroite avec les Directions opérationnelles, constitue une initiative stratégique majeure et permet de compléter le dispositif de référentiel des métiers et des compétences.
Cet outil aura pour vocation d’analyser les évolutions des métiers au plus près du terrain, d’identifier les compétences émergentes ou en mutation, et ainsi d’anticiper les besoins en matière de recrutement, de formation et de mobilité. Véritable levier d’adaptation et de sécurisation des parcours professionnels, cet observatoire permettra d’alimenter une vision prospective partagée et d’accompagner activement les transformations de l’entreprise.
Indicateur de suivi :
Réunions de l’observatoire des métiers interne
Article 2.2.4 La typologie des métiers
Au regard de l’activité de L’UES THOM Group, les parties signataires ont identifié quatre types de métiers :
Métiers stables sont ceux dont les missions n’évoluent pas significativement car ils sont peu impactés par les évolutions technologiques ou organisationnelles identifiées à court et moyen terme ;
Métiers émergents sont ceux inexistants à ce jour dans le référentiel des métiers mais qui peuvent émerger avec l’évolution du marché et des orientations stratégiques de l’UES THOM Group (métiers de l’IA, par exemple) ;
Métiers en évolution sont ceux dont les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques nécessitent le développement des compétences du collaborateur pour continuer à exercer lesdits métiers (métiers IT)
Métiers en tension sont ceux qui sont difficiles à pourvoir, dont le recrutement est compliqué, car les profils sont pénuriques (métiers du digital, du e-commerce par exemple).
Les métiers de l’UES THOM Group seront chaque année analysés au regard de cette typologie et des plans d’action appropriés seront mis en œuvre si besoin en priorité pour les métiers « en évolution ». La conclusion de ce travail sera présentée dans le cadre de la Commission de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dont les modalités sont explicitées ci-dessous.
Indicateur de suivi :
Pourcentage de métiers identifiés comme stables/émergents/en évolution/ en tension
Article 2.3 Création d’une Commission de suivi de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnel
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité d’instituer une Commission de suivi, qui sera composée d’un membre de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, d’un membre de la Commission formation du CSE, d’un membre de la Direction, d’un membre de la Direction du Développement RH, du Responsable Carrière et d’un membre de la Direction du Personnel. Cette Commission se réunira une fois par an et plus à la demande de 2 de ses membres. Elle aura pour mission de : -Être informée des évolutions majeures concernant des métiers ; -Faire le point sur les 4 typologies d’emplois -Veiller à l’effectivité de l’application du présent accord. Il s’agit d’un espace de concertation, de suivi et d’ajustement des actions. Les informations et les documents dont la transmission préalable s’avérerait nécessaire ou indispensable à la bonne tenue de la réunion seront transmis dans un délai raisonnable (15 jours calendaires) et suffisant pour permettre à chaque membre d’en prendre connaissance. Les membres de la Commission de suivi seront aussi soumis à une obligation de discrétion à l’égard des informations qui, à chaque réunion, auront été déclarées comme confidentielles par la Direction.
Indicateur de suivi :
Réunions de la Commission de suivi sur 3 ans
Article 2.4 Les revues du personnel
La Direction du Développement RH organise annuellement des revues de personnel qui concernent l’ensemble des collaborateurs. Eléments clés de la gestion prévisionnelle, ces dernières ont pour vocation, au niveau collectif, d’anticiper les besoins futurs en compétences, d’analyser les risques, de détecter les potentialités d’évolution des collaborateurs, de favoriser les passerelles, de préparer les plans de succession et de sécuriser les parcours professionnels.
Elles permettent ainsi :
De partager les informations issues des entretiens annuels et d’examiner collectivement avec les managers les souhaits d’évolution et de mobilité fonctionnelle et géographique exprimés par les collaborateurs et de challenger le rythme des parcours d’évolution des collaborateurs ;
De croiser ces souhaits avec les besoins de l’entreprise et les opportunités de postes ;
De définir les plans de succession et les plans d’action pour préparer les évolutions professionnelles
De définir par bassin d’emploi les besoins de recrutement
A l’issue des revues de personnel, une synthèse est réalisée et partagée aux managers afin qu’ils puissent faire un retour à leur collaborateur. La Direction du Développement RH et les différentes Directions mettent en œuvre et suivent les plans d’action décidés collectivement. CHAPITRE 3 : ATTIRER ET INTEGRER LES TALENTS
Article 3.1 Le recrutement des collaborateurs
Les process de recrutement et d’intégration des nouveaux collaborateurs de l’entreprise font partie intégrante de la démarche de GEPP. En effet, le turn-over sur les métiers en tension et les nouveaux besoins de compétences qui émergent avec le développement exponentiel de la data, de la vente en ligne et des nouveaux systèmes d’informations conduisent l’UES THOM Group à mener des actions vis-à-vis de l’externe. Il s’agit d’attirer les profils dont l’entreprise a besoin pour se développer, de recruter des candidats alignés avec les valeurs du Groupe et d’intégrer au mieux les nouveaux collaborateurs par l’utilisation de process et d’outils adéquats. Des process impactants ont été déployés depuis 2022 :
La plateforme THOM Job, qui est un outil de cooptation et de mobilité interne a été ouverte à tous les collaborateurs
La Marque employeur a été entièrement revisitée et une communication multicanale et interne a été déployée
Des outils RH structurants ont été mis en place : Wel’THOM pour l’onboarding (l’intégration), les « Exit Interview (questionnaire de départ) » pour les collaborateurs démissionnaires ainsi que le baromètre Great Place To Work (GPTW).
Ces mesures ont contribué à la hausse de notre note de e-réputation sur Indeed, à l’obtention du prix “Marque-employeur de l’année”, à l’obtention de la certification GPTW, et du prix Great Onboarding 2025. La politique de recrutement doit permettre à l’UES THOM Group d’intégrer des compétences complémentaires et de compenser les départs liés au turn-over. Afin de pérenniser ce qui a été mis en place et de renforcer ses actions en matière de recrutement et d’intégration, l’UES THOM Group s’engage à :
Maintenir les dispositifs pour améliorer le recrutement et l’intégration des nouveaux collaborateurs
Définir des mesures concrètes à mettre en place à la suite de la restitution de Great Place To Work
Consolider les actions en faveur de l’inclusion et de la diversité.
3.1.1 Attirer les candidats grâce à la Marque employeur
Pour accroitre son attractivité auprès des candidats, l’UES THOM Group a engagé en 2023 la révision de sa Marque Employeur : diagnostic RH auprès des collaborateurs, création d’une nouvelle plateforme de Marque à travers des visuels de collaborateurs « ambassadeurs » et d’une nouvelle signature « parce que nous savons ce qui est précieux » et enfin une application pour faire vivre en interne cette nouvelle plateforme. Ce travail est le socle qui qui fait connaître en externe tous les atouts de l’UES THOM Group en tant qu’employeur de référence. La Direction Développement RH a de plus développé un site carrière innovant qui met en lumière des témoignages, des chiffres clés, des vidéos sur les métiers et la vie de l’entreprise ainsi que des actions de communications sur les réseaux sociaux relatives à la Marque employeur pour développer la notoriété et susciter l’envie des candidats de postuler. 3.1.2 Publier les offres
Après avoir recueilli et analysé la demande de recrutement, l’une des premières étapes du processus de recrutement est de publier l’offre en externe, sur les canaux les plus adaptés et en interne par le biais du pôle carrière, sur le site THOM Mobilité (onglet THOM’Job) qui est accessible à l’ensemble des collaborateurs via l’intranet. 3.1.3 Recevoir plus de candidatures avec un sourcing innovant et engageant
Pour améliorer le nombre de CV reçus, l’UES THOM Group utilise une technique de recrutement innovante basée sur la Data : le recrutement programmatique. Celle-ci permet de cibler sur les réseaux sociaux les candidats qui seraient susceptibles d’être intéressés par les offres de l’UES THOM Group et de leur pousser un message personnalisé et percutant pour les capter. Grâce à cette solution, le service recrutement continue d’augmenter le nombre de CV reçus. La Direction Développement RH souhaite également renforcer la Marque employeur en interne par le biais du recrutement. Pour ce faire, une charte de « Cooptation » a été mise en place pour accompagner le déploiement de THOM Job et rendre les collaborateurs acteur du recrutement et ambassadeur de l’entreprise.
3.1.4 Sélectionner les candidats
Au sein de l’UES THOM Group, la sélection des CV s’opère selon des critères objectifs , non discriminants et dans le respect des modalités en vigueur dans l’entreprise. Afin d’accompagner les managers, le service recrutement a mis à leur disposition un guide du recrutement et d’intégration et une formation de deux jours à destination de tous les managers. Il est convenu entre les parties d’aborder les contraintes du poste lors de l’entretien de recrutement. Par ailleurs, dans le cadre du projet SIRH Groupe, l’UES THOM Group prévoit de déployer un nouvel ATS (Système de gestion des candidats) pour répondre aux critères du marché et améliorer l’expérience des candidats, des managers et du service recrutement. La Direction du Développement RH souhaite également utiliser un outil favorisant une approche de recrutement par les soft-skills en limitant l’utilisation du CV pour aider les managers à fiabiliser davantage leurs recrutements. Enfin, des kakémonos seront mis à disposition des Directeurs de Magasins afin de renforcer la communication dans le cadre des partenariats avec les écoles en local. Article 3.2 – L’intégration des collaborateurs
L’intégration consiste à accueillir le nouveau collaborateur en lui faisant découvrir l’entreprise, les modes de fonctionnement et les procédures internes, qui lui permettront de s’adapter et de s’approprier son nouvel univers et son nouveau poste. Elle a pour but d’accompagner vers l’autonomie, de l’aider à atteindre ses objectifs et de contribuer à se sentir bien dans l’entreprise. Cette première étape est donc primordiale dans la carrière d’un collaborateur, elle demande du temps et doit être construite par l’entreprise. L’UES THOM Group, a mis en place Wel’THOM, un outil digital dédié à l’optimisation des étapes de pré-boarding (pré-intégration) et d’onboarding (intégration). Cette plateforme permet d’offrir aux nouveaux collaborateurs une expérience d’intégration fluide, engageante et structurée, avant même leur arrivée et jusqu’à leur pleine prise de poste. Grâce à Wel’THOM l’entreprise renforce la qualité de l’accueil, favorise une meilleure appropriation de la culture d’entreprise, et facilite la transmission des informations clés. Pour les équipes RH et les managers, l’outil constitue également un support efficace pour suivre l’avancement des intégrations, automatiser certaines démarches administratives et garantir une arrivée réussie au sein des équipes. De plus, un « livret de suivi des compétences par collaborateur et un livret d’animation manager ont été déployé pour accompagner chaque nouvelle recrue sur le réseau dans sa montée en compétences dès son 1er jour chez THOM. Une fois recrutés, les collaborateurs bénéficient de parcours d’intégration et de formation qui diffèrent selon le type de métiers :
Parcours vendeurs
Parcours d’intégration managers réseau avec les fondamentaux métiers (vente, services, animation des IDP, etc.)
Parcours d’intégration siège « partager un moment précieux » avec notamment l’accueil petit-déjeuner avec la Direction Générale, les rencontres avec les différents interlocuteurs, une immersion en magasin pour découvrir notre univers métier et nos marques et enfin, une visite de notre centrale logistique, de l’Atelier, du studio photo ainsi que la THOM Academy qui sont systématisées dès les premières semaines d’intégration.
Afin de faire également profiter les collaborateurs qui intègrent le réseau de ces visites, l’UES THOM Group, s’engage de mettre en place des vidéos immersives de ces pôles et les intégrer dans le parcours Wel’THOM. Il est également prévu de valoriser nos avantages en les synthétisant sur un document qui sera intégré dans Wel’THOM.
Enfin, il sera proposé, pour les magasins dont l’effectif le permet et sur la base du volontariat, un parrain ou une marraine lors de l’intégration d’un collaborateur externe via Wel’THOM qui aura un rôle complémentaire à celui du manager en accompagnant le nouvel entrant dans son intégration (prise de repères, questions du quotidien). Le manager demeure toutefois son interlocuteur principal s’agissant de la mission, l’organisation et d’objectifs.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de recrutements externes CDD/CDI
Taux de satisfaction des nouveaux embauchés à 3 mois/6 mois
Taux de rupture de la période d’essai
Pourcentage de nouveaux embauchés bénéficiant d’un parrain/marraine
Nombre de parcours créés sur Wel’THOM
CHAPITRE 4 : DEVELOPPER LES COMPETENCES PAR DES DISPOSITIFS AMBITIEUX
Article 4.1 Les grandes orientations de la formation professionnelle
A travers cet accord, l’UES THOM Group souhaite rappeler l’importance qu’elle accorde à la formation professionnelle et réaffirmer le maintien de son investissement dans cette dernière. Le symbole manifeste de son engagement est la création, en 2012, d’une école interne, la THOM Academy, qui dédie plus de 700M2 de locaux à l’apprentissage et qui forme plus de 1800 collaborateurs chaque année. L’UES THOM Group n’a cessé de développer la plateforme digitale THOM Academy ces dernières années : celle-ci a été étendue à l’ensemble des salariés (réseau et siège) avec une offre e-learning enrichie de 152 modules, dont 61 nouveaux en 2024. L’obtention de la certification QUALIOPI, garantissant la qualité des formations, est un succès démontrant à nouveau l’engagement de l’UES THOM Group dans sa volonté de développement les compétences des équipes. En effet, la formation professionnelle, élément clé de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, permet à chaque collaborateur de s’adapter, de compléter, de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité. Elle permet les évolutions de carrière et la sécurisation des parcours professionnels. Elle participe aussi à la réactivité et à la compétitivité de l’entreprise. La politique de formation étant au cœur de la stratégie RH et business, ses grandes orientations s’articulent autour des priorités de l’entreprise :
L’accompagnement des évolutions des métiers
Le développement de la stratégie digitale et des nouvelles technologies
La consolidation des marques du Groupe
Le développement des compétences managériales et de l’expertise
La garantie de l’excellence opérationnelle des collaborateurs
L’encouragement des mobilités professionnelles
Le développement des certifications pour renforcer l’employabilité des collaborateurs
L’accompagnement des changements par la formation sur les soft-skills
Chaque année, les catégories de salariés concernés seront détaillées lors de la présentation des orientations formation au CSE. La législation prévoit que chaque salarié ait au moins une action de formation (soit un module e-learning, soit une classe virtuelle soit du présentiel) à minima tous les 6 ans. La Direction du Développement RH en collaboration étroite avec les managers, s’engagent à suivre attentivement le parcours de formation des collaborateurs et de mettre en place un plan d’action pour les collaborateurs n’ayant pas eu de formation depuis 6 ans en les intégrant systématiquement dans les sessions déjà programmées.
Article 4.2 Le plan de développement des compétences
L’outil clé du pilotage de la formation de l’entreprise est le « plan de développement des compétences annuel », qui a succédé en 2019 à l’ancien « plan de formation ». Il est constitué de l'ensemble des actions de formation mises en place par l’entreprise. Son élaboration relève du pouvoir de l’entreprise mais repose aussi sur les propositions des collaborateurs et des managers lors des entretiens annuels, dans la mesure où elles sont cohérentes avec les objectifs de l'entreprise. Le Comité Social d’Entreprise est consulté tous les ans sur la politique sociale. Pour le réseau, le plan de développement des compétences de l’UES THOM Group propose des actions pour l’ensemble des métiers, du Conseillers de Vente au Directeur de Magasin et se compose de nombreux dispositifs de formation :
Le parcours vendeurs : a été révisé et régionalisé pour mieux répondre aux besoins des Conseillers de vente constatés sur le « terrain ». Ce dispositif, spécialement conçu pour eux leur permet de bénéficier d’un parcours de formation sur 18 mois, mixant du digital, du présentiel et de l’ancrage par des mises en situation en magasin. L’objectif de ce dernier est de les fidéliser et d’offrir une montée en compétences progressive et structurée à chaque nouvel entrant.
Afin de déployer ces formations, la THOM Academy s’appuie sur des « formateurs occasionnels ». Ce sont des Directeurs de Magasin et des Directeurs de Secteur, qui sur la base du volontariat, dispensent des formations internes dans leur domaine d’expertise. Convaincue que la transmission des savoir-faire doit principalement se faire par le biais d’experts métiers en interne, l’UES THOM Group s’engage à continuer de développer leurs compétences et à les accompagner dans la réalisation de leur mission. Une certification remise aux formateurs internes permettra d’une part de garantir les compétences pédagogiques du formateur, de reconnaitre le rôle et l’impact des formateurs au sein de la THOM Academy et de favoriser leur employabilité.
Le programme Manager : Afin de promouvoir et d’accompagner l’évolution professionnelle des collaborateurs sur des postes de managers, l’UES THOM Group a mis en place un parcours de formations managériales de 140 heures réparties sur un an.
Chaque année, une quarantaine de collaborateurs sont sélectionnés par leurs managers et validés en revue de personnel pour intégrer le
parcours manager, véritable tremplin vers la prise de responsabilités. Ce dispositif structurant permet de développer les compétences managériales et de préparer activement les directeurs de magasin. À l’issue du parcours, une cérémonie de remise des diplômes est organisée lors d’une soirée festive en présence de leur tuteur, afin de valoriser leur engagement, célébrer leur progression et marquer cette étape clé de leur évolution professionnelle. Aujourd’hui, plus de 85 % des participants accèdent au poste de Directeur de Magasin, illustrant l’efficacité et l’impact de ce parcours sur l’évolution professionnelle.
Le catalogue de formations : A l’attention de tous les collaborateurs, l’objectif de ce catalogue est de répondre à des besoins spécifiques de développement de compétences identifiés lors de l’entretien annuel. En fonction de leur poste, les collaborateurs et les managers peuvent choisir une thématique de formation, soit métier, soit managériale, soit de développement personnel. Les collaborateurs ont ainsi à leur disposition plus d’une dizaine de thématiques.
Le parcours d’intégration pour les nouveaux managers réseaux (cf. la partie consacrée à l’intégration)
Par ailleurs, conscients qu’une politique de formation efficace repose en partie sur l’accessibilité des collaborateurs à l’information et que répondre aux enjeux commerciaux (exemple : lancement de nouvelles collections), opérationnels et conjoncturels (exemple : diffusion des règles de sécurité, RGPD, etc.) demande de la réactivité et de la simplicité, la THOM Academy a développé une plateforme de formation e-learning qui adressent les fondamentaux métiers, les opérations commerciales, le développement personnel, les soft-skills, le handicap, les formation managériales, etc. Enfin, afin de garantir la protection et la sécurité de l’ensemble des collaborateurs, l’entreprise mène une politique active en matière de prévention des risques liés à la pénibilité et au risque incendie, règles liées à la sécurité en magasin ainsi que l’attitude face aux clients difficiles. Des actions de formation nécessaires à cette prévention, gérées par le Responsable Sécurité, continueront d’être dispensées en présentiel, en e-learning et ou par voie d’affichage. En parallèle, un plan de développement des compétences est également proposé aux collaborateurs du siège. Il se compose de formations métiers, bureautiques, linguistiques, managériales, d’efficacité personnelle (méthodes et outils de travail) et de développement personnel. Pour inciter les collaborateurs à se former, un catalogue rassemblant plus d’une douzaine de thématiques transverses est transmis chaque année lors du lancement de la campagne d’entretiens annuels. Egalement, que ce soit pour le réseau ou pour le siège, une communication sur l’offre de formations externes ( CPF de transition, VAE… ) et sur les modalités d’activation du CPF est mise à disposition sur l’intranet. De plus, les mesures suivantes permettront de renforcer la montée en compétences de l’ensemble des équipes :
Développer l’expertise interne et locale (merchandising, SAV, vente produit) par le biais du poste de Conseiller.ère de ventes Expert
Développer le catalogue de formations sur 360 learning en s’appuyant sur les principes de management défini par le Groupe
Mettre en place des parcours spécifiques (Talents / Manager / DS / DM Top 10 etc.)
Proposer de nouvelles certifications professionnelles pour le réseau
Former les managers à la posture coach et au feedback
Identifier et piloter les compétences clés par métier/secteur afin d’avoir une cartographie des forces et point de progrès et de cibler les plans d’action/formation
Garantir l’expérence collaborateur et améliorer le suivi digital des formations pour les managers sur la plateforme digitale THOM Academy
Enfin, un dispositif visant à favoriser les collaborateurs se rendant sur leur lieu de formation hors temps de travail est mis en place de la manière suivante : après 1h de temps de déplacement par trajet (hors incidents comme les retards de train, bagage oublié, etc.) pour se rendre à une formation, une compensation de 5 € bruts sera versée par ½ heure entamée.
INDICATEURS DE SUIVI
Nombre d’heure de formation/an/salarié
Pourcentage de collaborateurs ayant suivi un parcours spécifique et/ou certifiant
Taux de connexion au parcours de formation digitalisé
Nombre de CDV expert formés
Article 4.3 Les dispositifs complémentaires facilitant l’accès à la formation professionnelle Article 4.3.1 Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le
Compte Personnel de Formation (CPF), dispositif individuel permettant à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à sa retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis 2015.
Attaché à la personne (et non au contrat de travail), le CPF permet à chaque salarié de cumuler un crédit en euros, utilisable pour financer des formations à son initiative, ou en partenariat avec l’employeur. Il peut être mobilisé pour suivre une formation :
hors temps de travail (sans rémunération, sans autorisation de l’employeur),
ou
sur le temps de travail (avec autorisation préalable de l’entreprise et maintien de la rémunération, sous conditions).
Droits crédités : Le CPF est alimenté automatiquement chaque année à hauteur de :
500 € par an, dans la limite de 5 000 €, pour les salariés travaillant au moins à mi-temps (50% d’un 35h) ;
800 € par an, dans la limite de 8 000 €, pour les salariés peu qualifiés et ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) (niveau CAP ou inférieur, ou sans certification reconnue par une convention collective) ;
Pour les salariés à temps partiel inférieur à 50 %, les droits sont calculés
au prorata du temps de travail.
Les droits acquis restent valables en cas de changement d’emploi ou de période de chômage.
Nouvelles règles de financement (à jour 2025)
Depuis le décret d'application de
mai 2024, la mobilisation du CPF pour financer une formation est désormais soumise à une participation financière obligatoire du titulaire, appelée reste à charge, sauf exceptions. Cette participation s’élève à 102 euros forfaitaires, quel que soit le montant de la formation, sauf dans les cas suivants :
Projet de formation co-construit avec l’employeur dans le cadre d’un accord collectif,
Demandeurs d’emploi,
Ce reste à charge est directement intégré dans le parcours d’achat sur la plateforme Mon Compte Formation. Formations éligibles :
Les certificats professionnels enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
Les blocs de compétences validés séparément dans une certification :
Les attestations de validation de blocs de compétences ;
Les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique des certifications et des habilitations (RSCH) ;
Les actions de VAE ;
Les bilans de compétences ;
La préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules des groupes B, C, CE et D ;
Les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ;
Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions, seul le crédit acquis au titre du compte d’engagement citoyen pouvant être mobilisé dans ce cas ;
Les actions de formation visant à changer de métier dans le cadre d’un projet de transition professionnelle visées à l’article L. 6323-17-1 du Code du travail.
Une liste personnalisée des formations éligibles au CPF est accessible sur le site http://www.moncompteformation.gouv.fr Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle (CEP). Les formations dans le cadre du CPF suivies hors temps de travail ne requièrent pas l’accord de l’entreprise. En revanche, les formations se déroulant en tout ou partie pendant le temps de travail nécessite l’accord de l’entreprise. Le collaborateur souhaitant utiliser son CPF pendant son temps de travail devra donc solliciter une autorisation d’absence selon les conditions suivantes fixées par décret :
Au moins 60 jours calendaires à l’avance si la durée de l’action de formation est inférieure à 6 mois ;
Au moins 120 jours calendaires si la durée de l’action de formation est égale ou supérieure à 6 mois. A compter de la réception de la demande, l’employeur disposera d’un délai de 30 jour calendaire pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaudra acceptation de la demande.
L’UES THOM Group s’engage à accompagner chaque collaborateur qui en fera la demande dans la mise en œuvre de son CPF : connexion à la plateforme, échange sur son besoin de formation et recherche de sa formation etc. Pour toute demande de renseignement, le collaborateur peut contacter le service carrière par mail : service_developpement_rh@thomeurope.com Article 4.3.2 Le Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle (CPFTP)
Le
Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle (CPFTP), dispositif qui a remplacé le congé individuel de formation (CIF) permet au salarié de mobiliser les droits inscrits sur son CPF pour financer une action de formation certifiante en vue de changer de métier ou de profession.
Ce dispositif est accessible aux collaborateurs en CDI justifiant de 24 mois d’activité salariée, consécutif ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, ainsi qu’aux salariés en CDD justifiant de 24 mois d’activité salariée, consécutifs ou non, au cours des cinq dernières années, dont quatre mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois. Après une phase de positionnement préalable au suivi de l’action, et le cas échéant d’accompagnement du salarié, le projet de Transition Professionnelle du collaborateur devra être validé par une Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR), qui appréciera la pertinence du projet et du positionnement préalable et autorisera ou non la réalisation et le financement du Projet de Transition Professionnelle qui doit répondre à trois critères :
Cohérence du projet (par rapport au profil, au parcours, à la formation initiale du porteur de projet)
Pertinence du parcours de formation (choix de la formation, coût, individualisation et personnalisation)
Perspectives d’emploi (débouchés au niveau régional, notamment)
Le financement du projet de Transition Professionnelle est assuré par la CPIR, avec mobilisation prioritaire des droits inscrits au CPF du salarié. Le salarié réalisant son projet de Transition Professionnelle en tout ou partie sur son temps de travail devra solliciter une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que pour le CPF mobilisé sur le temps de travail telles que définies à l’article 5.2.1. Sauf nécessité du service, la société s’engage à autoriser l’absence de tous les collaborateurs qui le sollicite en vue de réaliser un projet de Transition Professionnelle. Article 4.3.3 La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif qui permet au salarié de faire reconnaître les compétences professionnelles acquises au cours de ses années d’activité (salariée, bénévolat, activité syndicale ou associative, etc.). Par une démarche très structurée, le salarié peut valider un titre, un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle équivalent à ses acquis professionnels.
La VAE est ouverte à toute personne justifiant d’une expérience en rapport direct avec la certification visée et permet l’obtention :
D’un titre d’un organisme de formation consulaire ou privé,
D’un diplôme ou titre professionnel délivré par l’Etat (CAP, BEP, BAC Pro etc.)
D’un diplôme délivré au nom de l’Etat par un établissement d’enseignement supérieur (DUT, Licence, Master, etc.)
D’un certificat de qualification professionnelle (CQP)
Les diplômes, titres et certificats visés doivent être enregistrés au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et sont consultables sur le site www.cncp.gouv.fr. Les parties signataires réaffirment leur attachement à cette démarche, qui reconnaît le caractère formateur des activités professionnelles. Dans ce cadre, le salarié qui souhaite entreprendre une démarche de VAE bénéficie, à sa demande, d’un entretien avec le Pôle Carrière afin de valider la démarche et l’accompagner dans l’instruction de sa demande. Toute personne peut bénéficier gratuitement d’une information sur les principes, sur les modalités de mises en œuvre et de financement de la VAE par un conseiller VAE au sein d’un point relais conseil (PRC). La VAE réalisée hors temps de travail ne requiert pas l’accord de l’employeur. En revanche, le salarié qui souhaite réaliser une VAE en tout ou partie sur son temps de travail devra solliciter une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que pour le CPF mobilisé sur le temps de travail telles que définies à l’article 5.2.1. Ce congé d’une durée de 24 heures consécutives ou non par session d’évaluation, donne lieu au maintien de la rémunération. Sauf nécessité du service, l’entreprise s’engage à autoriser l’absence de tous les collaborateurs qui le sollicite en vue de réaliser une VAE. Article 4.3.4 – La Validation des Acquis Professionnels (VAP) La Validation des Acquis Professionnels (VAP) est un dispositif qui permet au salarié d’accéder à une formation sans avoir le niveau de diplôme requis grâce à la reconnaissance de l’expérience professionnelle. Principalement destiné pour les personnes en reprise d’études, il permet d’entrer en formation (licence, master, etc.) même sans le bac ou sans les diplômes intermédiaires, si l’expérience le justifie. CHAPITRE 5 : ACCOMPAGNER LE COLLABORATEUR DANS L’ELABORATION DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL
Chaque collaborateur a la possibilité de préparer sa prochaine étape professionnelle et d’anticiper son projet en cohérence avec l’évolution des métiers. Les différents dispositifs abordés dans ce chapitre ont pour objet de l’accompagner dans cette réflexion.
Article 5.1 L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation est un moment d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur qui a lieu une fois par an. Il permet de faire un point sur l’année écoulée, de rappeler les missions principales du poste, d’évaluer la tenue de poste (activités et compétences) et les objectifs individuels. Il permet de valoriser les points forts et d’identifier les axes de développement et de définir le plan de développement ainsi que les objectifs pour l’année à venir. La préparation de l’entretien annuel doit être réalisée sur le temps de travail effectif. Toutefois, pour les collaborateurs qui le souhaitent, la possibilité leur est laissée de préparer cet entretien en dehors de leur temps de travail, sur leur temps personnel. Les échanges sont formalisés sur l’outil SIRH à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la Direction du Développement RH. Enfin, dans le cadre du parcours managérial, une formation spécifique sur l’entretien annuel est dispensée à l’ensemble des managers et des webinaires sont organisés tous les ans au lancement de la campagne afin de communiquer les informations essentielles et les bonnes pratiques nécessaires à la bonne conduite des entretiens. Dans le cadre de ce nouvel accord, la Direction du Développement RH s’engage à organiser des webinaires à destination des collaborateurs pour les aider à préparer leur entretien annuel. Article 5.2 L’entretien professionnel
Cet entretien qui doit être réalisé à minima tous les deux ans, est réalisé tous les ans au sein de l’UES THOM Group. Il permet à chaque salarié d’avoir un moment d’échanges avec son manager sur son projet et ses perspectives d’évolution professionnelle. Un entretien de reprise est également proposé, dans un délai d’un mois au salarié de retour d’un congé maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical. Article 5.3 L’entretien professionnel – Bilan à 6 ans
Cet entretien, qui a lieu tous les six ans, répond à un double objectif :
Etablir un bilan récapitulatif du parcours professionnel et vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années :
D’au moins trois entretiens professionnels
D’au moins une action de formation non obligatoire
Aborder les motivations du salarié pour la poursuite de sa carrière
Un support de synthèse est rédigé, partagé entre le salarié, le manager et la Direction du Développement RH via le SIRH. Article 5.4 L’entretien individuel Idéalement tous les 2 mois, cet entretien est destiné aux collaborateurs du réseau et a pour objectifs de :
Recueillir le ressenti du collaborateur
Faire un bilan des compétences travaillées et acquises
Formaliser les objectifs et le plan d’actions à venir
Ainsi, ces points permettent d’encourager les réussites, d’être à l’écoute des difficultés, de faire des feedbacks et de structurer et d’accompagner la montée en compétences des collaborateurs. Article 5.5. Les entretiens de carrière
Afin d’être guidés dans leur projet, les collaborateurs ont la possibilité de contacter et de prendre RDV avec le pôle Carrière, dont les coordonnées sont indiquées sur la plateforme THOM’Mobilité. L’UES THOM Group a pour objectif de faciliter la conduite et le traitement des entretiens via l’utilisation d’un seul outil pour le suivi des collaborateurs
.
Article 5.6 Les dispositifs d’accompagnement complémentaires
Le bilan de compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d’un
bilan de compétences. Dispositif de conseil et d’accompagnement personnalisé, il permet de faire un point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, d’élaborer un projet d’évolution professionnelle (reprise ou création d’activité, reconversion, formation, etc.).
Ce bilan, effectué en dehors de l’entreprise avec un organisme prestataire habilité et pris en charge dans le cadre du CPF, peut permettre au salarié de clarifier son projet professionnel au sein, comme en dehors, de l’entreprise et l’orienter dans le choix des dispositifs de financement qu’il pourra mobiliser pour le réaliser. Le dispositif s’organise sur un principe d’alternance d’entretiens individuels et de travail personnel, les entretiens individuels se déroulant avec un consultant et visant la mise en place d’outils de diagnostic. A l’initiative de tout salarié dans le cadre de son CPF, ou à l’initiative de l’employeur le cas échéant, le bilan de compétences se déroule en trois phases :
Phase préliminaire ayant pour objet de définir et d’analyser la nature des besoins du salarié,
Phase d’investigation permettant d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels et d’identifier et d’évaluer les compétences et les aptitudes du salarié,
Phase de conclusions permettant d’exposer au salarié les résultats détaillés du bilan de compétences et d’envisager les principales étapes du projet professionnel du salarié ou, le cas échéant, de son projet de formation.
Le salarié réalisant son bilan de compétences en tout ou partie sur son temps de travail devra solliciter une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que pour le CPF mobilisé sur le temps de travail telles que définies à l’article 4.3.1. Sauf nécessité du service, l’entreprise s’engage à autoriser l’absence de tous les collaborateurs qui le sollicite en vue de réaliser un bilan de compétences.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le
Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif de conseil et d’accompagnement personnalisé, qui permet de faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, d’élaborer et de formaliser un projet d’évolution professionnelle (reprise ou création d’activité, reconversion, formation, etc.).
Il a pour mission de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et qualifications, en facilitant notamment son accès à la formation. A ce titre, il trouve son fondement dans l’article 6111-3 du Code du travail qui affirme que « Toute personne dispose du droit à être accompagnée, conseillée en matière d’orientation professionnelle, au titre du droit à l’éducation garanti à chacun par l’article L.111-1 du Code de l’éducation ». Réalisé par des organismes extérieurs agrées, ce dispositif est gratuit
, confidentiel et accessible à tous les salariés et peut être proposé en tout ou en partie à distance.
L’offre de services est structurée sur deux niveaux et peut être mobilisée en fonction de la situation et du projet du salarié de la manière ci-dessous :
Niveau 1 : un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne qui permet au bénéficiaire de procéder à un premier niveau d’analyse de de sa situation et de sa demande, de décider de la poursuite éventuelle de ses démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de l’y aider.
Niveau 2 : un accompagnement personnalisé qui permet au bénéficiaire de clarifier sa demande, de caractériser et préciser ses besoins et ses priorités en matière d’évolution professionnelle ; puis d’être accompagné et soutenu dans la formalisation et la mise en œuvre de son projet en fonction des demandes et besoins qu’il a exprimés.
Le recours à un conseiller consiste à aider le salarié à :
Prendre du recul sur sa situation et son parcours professionnels,
Mieux appréhender son environnement professionnel, l’évolution des emplois et des métiers sur son bassin d’emploi,
Formaliser et concrétiser son projet d’évolution professionnelle,
Identifier les services et les prestations susceptibles d’être mobilisés,
Elaborer, le cas échéant, un parcours de formation et son plan de financement.
En fonction de son besoin, le salarié prend l’initiative de recourir ou pas à un CEP soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise. Le CEP donne lieu à l’élaboration d’un document de synthèse récapitulant, outre les services dont il a bénéficié, la description de son projet d’évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d’actions lié comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé. Article 5.7 Les dispositifs de découverte des métiers en interne
Forte de ce qui a été réalisé, l’UES THOM Group souhaite d’une part renforcer la découverte des métiers et la visibilité des passerelles internes et d’autre part optimiser la connaissance des dispositifs de développement professionnel à disposition des salariés.
Vis ma vie
La Direction du Développement RH s’engage à développer un programme de “Vis ma Vie” qui permet aux salariés de découvrir un nouveau métier, en partageant pendant une journée la vie professionnelle d’un autre collaborateur occupant un poste différent. Cela permet aux collaborateurs intéressés de découvrir de nouveaux métiers, leurs enjeux et activités, et de définir éventuellement un projet de mobilité interne. Ces vis ma vie seront organisés par « campagne » notamment à l’occasion de « semaine de la mobilité interne » dont les modalités seront communiquées chaque année.
Des vis ma vie seront aussi organisés sur des postes similaires pour permettre aux collaborateurs de partager des bonnes pratiques. Mentorat
L’UES THOM Group s’engage à mettre en place un plan de transmission en développant le mentorat, dispositif essentiel pour favoriser le développement des compétences, la transmission des savoirs et l’accompagnement des collaborateurs dans leur évolution professionnelle. Le mentorat repose sur la relation volontaire et personnalisée entre un collaborateur expérimenté/ayant une expertise (le mentor) et un collaborateur en développement (le mentoré). Ce partenariat permet de renforcer l’intégration, d’accompagner la prise de nouvelles responsabilités, et de soutenir la mobilité interne. Le mentorat facilite le transfert de compétences tacites, accroît la motivation et l’engagement des collaborateurs, favorise le partage des bonnes pratiques et contribue à la fidélisation des talents. Pour l’entreprise, il s’agit d’un levier efficace pour anticiper les évolutions des métiers et sécuriser les parcours professionnels. Pour ce faire, la Direction du Développement RH s’engage à identifier les expertises clés transférables par métier, former les mentors et de lancer des programmes de mentoring « par campagne » qui seront définis chaque année.
Semaine de la mobilité interne
L’UES THOM Group s’engage mettre en place la « Semaine de la Mobilité Interne », une initiative dédiée à la valorisation des opportunités au sein de notre organisation. Pendant cette semaine, des webinaires thématiques, des vidéos de témoignages inspirants et des moments d’échanges permettront à chacun de découvrir la richesse et la diversité des métiers en interne. Cette initiative a pour objectifs de favoriser la découverte des métiers en interne, d’encourager les mobilités, faciliter les passerelles entre les métiers et accompagner les collaborateurs dans la construction de leur parcours professionnel.
Indicateurs de suivi :
Nombre de dispositifs « Vis ma vie » réalisés
Nombre mentorats
Taux de promotions
Taux de complétude des EA
Nombre de CPF de Transition Pro
Nombre d’entretiens de carrière
CHAPITRE 6 : ACCOMPAGNER LE COLLABORATEUR DANS SON PROJET DE MOBILITE
Dans cette partie, les dispositifs d’accompagnement à la mobilité internes et externes à l’entreprise seront abordés. Au cours des trois dernières années, l’UES THOM Group a déployé des dispositifs favorisant la mobilité professionnelle des collaborateurs. Une charte de mobilité interne a été rédigée et communiquée à l’ensemble des collaborateurs qui prévoyait notamment la publication de 100% des offres en interne. Pour l’UES THOM Group, il est primordial de :
Renforcer la mobilité interne comme levier de fidélisation, d’évolution et d’optimisation des compétences
Accompagner et encourager les reconversions professionnelles, qu'elles soient internes ou externes, par des parcours sur-mesure
Assurer une équité de traitement des candidatures internes
Faciliter les mobilités géographiques
Il est rappelé que la mobilité interne désigne, pour un salarié, tout changement de poste au sein de l’entreprise. La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :
La mobilité professionnelle verticale ou promotion permet d’accéder à un poste de niveau supérieur
La mobilité professionnelle horizontale ou fonctionnelle, elle, se définie comme étant un changement de poste sur un même niveau hiérarchique.
Enfin,
la mobilité géographique concerne les collaborateurs qui changent de lieu d'exercice de leur activité. Une mobilité géographique peut être également associée à une mobilité verticale ou fonctionnelle.
Qu'elle soit professionnelle et/ou géographique, la mobilité interne est un enjeu et une source privilégiée de recrutement pour l’UES THOM Group. D’un côté, elle contribue à la construction des parcours professionnels, en développant les compétences et l'employabilité des salariés, d’un autre, elle est un moyen de faire face aux impératifs de fonctionnement et un facteur de performance pour l’entreprise. L’UES THOM Group considère aussi, que la mobilité interne contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de dynamiser les parcours, de valoriser les talents et de retenir les profils évolutifs grâce à la diversité des opportunités de carrières. Ainsi, afin de permettre aux salariés souhaitant faire évoluer leur carrière professionnelle, des dispositifs d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique sont mis en place. Ces derniers ont pour objectifs de :
Donner de la visibilité aux collaborateurs sur les postes disponibles
Communiquer sur les procédures de gestion des demandes de mobilité
Accompagner le collaborateur dans sa prise de poste.
Dans ce cadre, l’UES THOM Group réaffirme sa volonté de prioriser à compétences équivalentes, le recours à la mobilité interne versus le recrutement externe.
Article 6.1.1 Les dispositifs de publication en interne des postes disponibles
THOM’Mobilité, une plateforme dédiée à la mobilité
Lancée en septembre 2020, cette plateforme permet d’accéder à l’ensemble des informations pratiques liées à la mobilité. Elle s’articule autour :
D’un référentiel des métiers
De passerelles de mobilité entre les métiers
De vidéos témoignages de collaborateurs ayant bénéficiés d’une mobilité professionnelle et/ou géographique
De la charte de mobilité interne
Des offres d’emploi
Cette plateforme recense l’ensemble des offres ouvertes à la mobilité interne (sauf les postes pour lesquels un plan de succession est établi lors des revues de personnel). Ces offres d’emploi sont réactualisées quotidiennement afin de permettre à chaque collaborateur de les consulter en temps réel. Le salarié peut ensuite directement postuler via la plateforme après en avoir informé son manager. Les salariés du Groupe bénéficient d’un examen prioritaire de leur candidature par rapport aux candidatures externes.
Article 6.1.2 Les procédures de gestion des demandes de mobilité interne
A l’initiative du collaborateur
Afin de permettre un traitement efficace et transparent des différentes candidatures, l’UES THOM Group a mis en place et applique des process de gestion des demandes de mobilité interne. Les process de mobilité actuellement en vigueur sont les suivants : Possibilité 1 : le collaborateur a un souhait de mobilité et postule à une offre interne
Le collaborateur identifie une offre qui l’intéresse sur le site THOM’Mobilité onglet « THOM Job »
Il informe son manager de son souhait de postuler à l’offre
Il postule directement sur le THOM’Mobilité (onglet THOM’Job) en envoyant son CV
Après analyse de la candidature, le collaborateur est contacté par le pôle Carrière pour approfondir son projet de mobilité
S’il est sélectionné par le pôle Carrière, le collaborateur entre ensuite dans un processus de recrutement classique, où il est reçu par le manager recruteur
Le manager recruteur donne sa réponse au collaborateur
Possibilité 2 : le collaborateur a un souhait de mobilité mais il n’y a pas d’offre
Il informe son manager de son souhait de mobilité
Il met à jour dans son « dossier collaborateur” sur le SIRH son souhait de mobilité
Il créé une « alerte mobilité » sur THOM’Job pour recevoir les offres d’emploi correspondants à sa recherche
A chaque nouvelle opportunité de poste, la Direction Développement RH consulte les souhaits de mobilité émis par les collaborateurs via le SIRH, puis étudie avec le salarié la faisabilité de transmettre sa candidature au service recruteur
De plus, lors des revues de personnel, toutes les demandes mobilités exprimées sur le SIRH, non satisfaites en cours d’année, sont recommuniquées et examinées avec les managers en collégiale
Enfin si le collaborateur le désire, il peut formaliser sa demande par un mail, et l’adresser au pôle Carrière (mobiliteinterne@thomgroup.com).
L’UES THOM Group garantit l’égalité de traitement des candidatures et s’engage à traiter 100% des candidatures internes.
A l’initiative de l’entreprise
Afin de permettre aux salariés performants et désireux d’évoluer au sein de l’entreprise et, parallèlement, d’assurer son fonctionnement, l’UES THOM Group peut prendre l’initiative de proposer à un salarié une mobilité professionnelle. Aujourd’hui, au sein du réseau, dans les différentes régions, les besoins de mobilité sont gérés lors des revues de personnel et en cours d’année par les Directeurs de Secteur avec l’aval de leur Direction Commerciale. Ces derniers ont, en effet, un rôle clé dans la gestion des ressources humaines de leur périmètre et des parcours professionnels de leurs collaborateurs : ils identifient les potentialités d’évolution de leurs collaborateurs, s’assurent de la mise en œuvre des plans de développement, préparent les plans de succession et proposent les évolutions et mobilité.
Article 6.1.3 Les dispositifs d’accompagnement lors de la prise de poste
Lors d’une mobilité interne, le collaborateur est accompagné dans sa prise de poste par des dispositifs en fonction des besoins du collaborateur et de l’UES THOM Group. Un parcours de formations sera, si nécessaire, mis en place pour les salariés afin qu’ils puissent s’adapter à leur nouveau poste. Ce parcours sera construit en fonction de la situation individuelle de chaque salarié. Un coaching peut également être proposé pour accompagner et faciliter les promotions internes sur certains niveaux de postes et en fonction du besoin. Pour les mobilités internes du réseau vers le siège, un parcours d’intégration « Cross-boarding » sera développé sur Wel’THOM pour faciliter l’intégration du collaborateur réseau au sein du siège.
La période probatoire
Une période probatoire est mise en place systématiquement pour toutes les promotions (évolution à une fonction supérieure ou mobilité sur un magasin dont le CA est d’un niveau supérieur pour les MDV/RM/DM). Cette période a vocation à permettre à l’entreprise d’apprécier les aptitudes et les compétences du salarié à occuper le poste, et au collaborateur de confirmer sa volonté de prendre ce nouveau challenge. La durée de cette période (quatre à six mois) varie en fonction du statut du collaborateur. Au cours de cette période, l’UES THOM Group ou le collaborateur peut décider unilatéralement de mettre fin à cette période probatoire. Le collaborateur pourra alors réintégrer son ancien poste, sous réserve de sa disponibilité ou un poste équivalent dans le même bassin d’emploi. En cas de succès de la période probatoire, le collaborateur sera confirmé dans ses nouvelles fonctions.
Article 6.2 Les dispositifs d’accompagnement de la mobilité géographique
Tableau de prises en charge
Mobilité à l’initiative de l’employeur
Mobilité à l’initiative du collaborateur
Au choix parmi : relocation - déménagement - installation
Prestation de relocation
Oui Oui
Frais de déménagement
100% des frais de déménagement (jusqu’à 3000€) 50% des frais, jusqu’à 1500€
Frais d’installation
Jusqu’à 750€ Jusqu’à 750€
Congé de 2 jours de déménagement, consécutifs, à prendre dans les 15 jours autour de l’événement
Oui Oui
Voyage de prospection immobilière
Oui : Prise en charge d’un aller-retour vers la région d’accueil, 2 nuits d’hôtel et frais de repas (selon la politique voyage en vigueur au sein de l’UES). Non
Résidence hôtelière
Si la situation le nécessite : jusqu’à 1 mois. Non
La mobilité interne géographique implique un changement de lieu de travail, qu’il s’agisse du même poste de travail ou d’un poste différent et peut être réalisée au sein d’un même bassin d’emploi ou au sein d’un bassin d’emploi différent. Il est rappelé que les mobilités internes géographiques au sein d’un même bassin d’emploi,qu’elles soient imposées par la société dans l’exercice de son pouvoir de direction ou à l’initiative du collaborateur, ne sont pas concernées par les dispositifs d’accompagnements prévus dans le cadre du présent article. La mobilité interne géographique, traitée dans le cadre du présent accord GEPP, permet au collaborateur d’évoluer sur un même poste ou sur un poste différent au sein des différents établissements de la Société situés dans des bassins d’emploi différents. Il est rappelé que, sauf clause de mobilité prévue au contrat de travail, la mobilité interne géographique au sein d’un bassin d’emploi différent résulte de la volonté claire et non équivoque du salarié de changer d’établissement, ou d’une proposition de l’UES THOM Group expressément acceptée par le collaborateur. Aussi, dans l’optique d’accompagner la politique de mobilité de l’entreprise, les parties signataires ont décidé de communiquer sur les dispositifs spécifiques pour ce type de mobilité. Dans le cadre d’une mobilité géographique sur demande de l’employeur, THOM prend en charge la recherche de logement, les frais de déménagement ainsi que les frais d’installation à hauteur de 750€ (cf Charte disponible sur THOM Mobilité et l’intranet).
Si la mobilité géographique est à l’initiative du collaborateur, il peut choisir
une option parmi les trois :
Accompagnement à la recherche de logement
Prise en charge des frais d’installation (à hauteur de 750€)
Prise en charge à 50% des frais de déménagement (à hauteur de 1500€ HT).
6.2.1 Les dispositifs liés à la recherche de logement Pour faciliter la recherche de logement des collaborateurs en mobilité géographique, l’UES THOM Group travaille avec des partenaires spécialisés dans la recherche de logement (de la recherche jusqu’au montage de dossier) et le déménagement. Une fois la mobilité géographique validée, un dossier est ouvert auprès du partenaire. Le collaborateur sera contacté par un conseiller pour définir les secteurs recherchés ; il recevra par la suite un lien pour se connecter sur la plateforme et recevoir toutes les offres de logement du secteur choisi et enfin télécharger toutes ses pièces justificatives nécessaire à la location.
Le voyage de prospection immobilière
En cas de mobilité à l’initiative de l’UES THOM Group, acceptée par le collaborateur, de plus de 70 km entre les deux lieux de travail, la société prend en charge un aller-retour (selon la politique voyage du groupe en vigueur) vers la région d’accueil et deux nuits d’hôtel si nécessaire dans un objectif de visite des logements. Le collaborateur devra formuler une demande de prise en charge auprès du pôle carrière au moins 7 jours ouvrés avant la réalisation du voyage de prospection. Toute demande devra être validée avant le départ pour bénéficier de la prise en charge prévue au présent article. Elle devra s’inscrire dans la politique voyage de l’UES THOM Group. Aucune demande de prise en charge a posteriori ne sera prise en compte. Le bénéfice de ce voyage de prospection n’est valable que pour une mobilité acceptée. 6.2.2 Les dispositifs liés au déménagement
Congé de déménagement
Le collaborateur dispose de deux jours ouvrés et rémunérés de congés, sur justificatif, pour procéder à son déménagement.
Les frais de déménagement
L’UES THOM Group s’engage également à prendre en charge les frais de déménagement en cas de mobilité
à l’initiative de la société de plus de 70 km entre les deux lieux de travail. Le collaborateur devra formuler une demande de prise en charge auprès du pôle Carrière (mobiliteinterne@thomgroup.com) au moins 1 mois avant le déménagement. Il sera contacté par un conseiller pour définir le besoin et lui proposer différents devis de déménageurs.
Remboursement des frais d’installation
La Société s’engage également à rembourser les « frais d’installation »
en cas de mobilité à l’initiative de la Société de plus de 70 km entre les deux lieux de travail, d’un montant maximum de 750€TTC.
Cette prime est destinée à couvrir les frais d’installation supportés par les collaborateurs dans le cadre de leur déménagement (frais de changement d’adresse, changement d’abonnement EDF ou téléphonique, garde meuble, frais d’agence immobilière, double loyer, les frais d’hôtel pendant la période de déménagement, les frais de réexpédition du courrier, les frais de remise en état, mais seulement ceux permettant de rendre le logement habitable). Le collaborateur devra formuler une demande de prise en charge via Notilus en téléchargeant les pièces justificatives. Article 6.3 Les dispositifs légaux d’accompagnement des salariés dans leur démarche de mobilité externe :
L’UES THOM Group s’engage également à accompagner le projet professionnel professionnelle des salariés souhaitant évoluer en dehors de l’entreprise. Cette mobilité externe repose sur un principe de volontariat et offre la possibilité à chaque salarié de mettre en œuvre un projet professionnel identifié ou de faire évoluer ses compétences en dehors de l’entreprise. Sa mise en œuvre permet ainsi d’offrir des solutions de transition professionnelle. A ce titre, le collaborateur dispose de différents dispositifs tels que :
Congé sabbatique
Congé pour création ou reprise d’entreprise
Mobilité volontaire sécurisée
Congé sabbatique
Le congé sabbatique permet au collaborateur remplissant des conditions d’ancienneté et d’activité de suspendre leur contrat de travail pour motifs personnels. Le dispositif est accessible aux collaborateurs disposant de trois années consécutives ou non dans l’entreprise et de six années d’activité professionnelle au jour de départ en congé. Par ailleurs, le collaborateur ne doit pas avoir bénéficié au sein de l’entreprise, au cours des six dernières années, d’un congé sabbatique, d’un congé pour transition professionnelle (CPFTP) et d’un congé pour création ou reprise d’entreprise. La durée du congé varie de 6 mois minimum à 11 mois maximum. Durant ce congé, le contrat de travail et le versement de la rémunération sont suspendus, et le collaborateur ne peut invoquer aucun droit à être réintégré avant le terme du congé. Au terme de ce congé, le collaborateur retrouve son emploi précédent ou similaire avec une rémunération au moins équivalente et bénéficie d’un entretien professionnel de reprise. Pour faire une demande de congé sabbatique, le collaborateur formalise sa demande de départ en congé par lettre recommandée ou remise en main propre à la Direction du Personnel au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée en indiquant la date de départ de congé et sa durée. La Direction du Personnel dispose d’un délai de 30 jours pour accepter, reporter ou refuser le congé. Un mois avant l’issue du congé, le salarié formalise par courrier son souhait de réintégrer ou non l’entreprise.
Congé pour création ou reprise d’entreprise
Le congé pour création ou reprise d’entreprise permet au collaborateur d’interrompre temporairement son contrat ou de passer à temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise. Ce dispositif est accessible aux collaborateurs justifiant d’une ancienneté de deux années consécutives ou non dans l’entreprise. La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est d’un an et peut être renouvelée une fois pour un an de plus. Durant ce congé, le contrat de travail et la rémunération sont suspendus. Le salarié qui choisit de réduire son horaire de travail pour créer ou reprendre une entreprise est soumis au statut de droit commun des salariés à temps partiel. Pour faire une demande de congé ou de passage à temps partiel, le collaborateur formalise sa demande de départ en congé par lettre recommandée ou remise en main propre ou par mail à la Direction du Personnel au moins 2 mois avant la date de départ souhaitée en indiquant la date de départ de congé et sa durée. La Direction du Personnel dispose d’un délai de 30 jours pour accepter, reporter ou refuser le congé. La demande de renouvellement doit être adressée à la Direction du personnel par lettre recommandée ou lettre remise en main propre ou par mail au moins 2 mois avant le terme de la période initiale du congé, l’employeur disposant à nouveau de 30 jours pour accepter ou, reporter le renouvellement de congé. Au terme de ce congé, le collaborateur retrouve son emploi précédent ou similaire avec une rémunération au moins équivalente et bénéficie d’un entretien professionnel de reprise. Le collaborateur peut également faire le choix de ne pas réintégrer l’entreprise pour poursuivre son activité entrepreneuriale, en démissionnant par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre adressée au moins 1 mois avant la fin du congé. Le collaborateur qui démissionne ne sera tenu à aucun préavis
Mobilité volontaire sécurisée
Afin d’accompagner les collaborateurs volontaires dans leurs recherches de nouvelles opportunités d’emploi, l’UES THOM Group souhaite faciliter le recours aux périodes de mobilité volontaires sécurisées. En vertu des dispositions légales applicables, la période de mobilité volontaire sécurisée est une période de suspension de contrat de travail permettant au collaborateur qui en bénéficie d’exercer une activité dans une autre entreprise avec la sécurité d’un retour possible au sein de l’entreprise si la mobilité n’est pas concluante. L’objectif est double : permettre au salarié de tester un projet professionnel dans un cadre sécurisé, et offrir à l’entreprise un outil souple d’accompagnement des mobilités externes, dans une logique gagnant-gagnant. Ce dispositif s’inscrit dans une gestion dynamique des parcours et une logique de co-construction des trajectoires professionnelles.
Durant cette mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail et la rémunération sont suspendus (il n’acquiert pas de congés ni d’ancienneté) et le salarié doit respecter une obligation de loyauté envers son entreprise d’origine :
Il ne peut pas travailler pour un concurrent de son employeur sans son accord
Doit respecter une obligation de discrétion. Il n’a pas le droit notamment de divulguer des données confidentielles de l’entreprise auxquelles il a accès.
S’il ne respecte pas ces obligations, le salarié peut faire l’objet d’une procédure de licenciement.
Les bénéficiaires de la mobilité volontaire sécurisée :
Ce dispositif, prévu par le Code du travail (article L.1222-12), permet à un salarié en CDI, ayant
au moins 24 mois d’ancienneté (consécutifs ou non) dans l’entreprise, de bénéficier d’une mobilité externe temporaire afin d’exercer une activité professionnelle dans une autre structure, tout en conservant la possibilité de réintégrer son poste à l’issue de cette période.
La demande des collaborateurs identifiés dans le cadre de l’observatoire GEPP comme appartenant à un métier en « évolution » sera étudiée en priorité.
Les modalités d’accès à la mobilité volontaire sécurisée :
Pour faire une demande de mobilité volontaire sécurisée, le collaborateur formalise sa demande par lettre recommandée ou remise en main propre ou par mail à la Direction du Personnel au moins 2 mois avant la date de départ souhaitée en indiquant la nature de son projet (sur présentation de justificatifs), la période de suspension du contrat souhaitée, afin de permettre au service RH d’étudier la demande en lien avec le manager. La période de mobilité externe est subordonnée à l’accord du service RH. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail est conclu afin de déterminer les modalités d’exécution de la mobilité volontaire sécurisée.
La durée et renouvellement de la période de mobilité volontaire sécurisée :
La durée de la période de mobilité volontaire sécurisée est limitée à 12 mois, renouvellement inclus. Le collaborateur qui souhaite renouveler la période de mobilité volontaire sécurisée doit transmettre sa demande par courrier recommandé avec accusé de réception dans un délai minimum d’un mois avant l’expiration du terme de la période de mobilité.
La fin de la période de mobilité volontaire sécurisée :
La période de mobilité volontaire sécurisée prend fin à la date convenue dans l’avenant au contrat de travail. Dans le cas où le salarié choisit de ne pas réintégrer l’entreprise en cours ou au terme de la période de mobilité, son contrat sera rompu. Conformément aux dispositions légales, cette rupture constitue une démission. Celle-ci n’est pas soumise aux délais de préavis conventionnels mais aux délais de prévenance fixés au sein de l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne pourra être inférieur à un mois avant la date de rupture envisagée. À défaut de réponse du salarié au-delà du délai de prévenance prévu, son silence vaudra renonciation à sa réintégration et sera interprété comme une décision de ne pas réintégrer l’entreprise. Conformément aux dispositions légales, cette situation sera assimilée à une démission. Au terme de ce congé, le collaborateur retrouve son emploi précédent ou similaire avec une rémunération au moins équivalente et bénéficie d’un entretien professionnel de reprise. Enfin, dans le cadre de son engagement à accompagner les mobilités externes choisies, l’UES THOM Group propose aux collaborateurs engagés dans un projet de reconversion professionnelle en externe une
préparation individualisée aux entretiens de recrutement. Cet accompagnement a pour objectif de renforcer leur confiance, de valoriser leur parcours et de les aider à structurer leur discours face aux recruteurs, afin de favoriser leur réussite dans leur projet de transition.
Indicateurs de suivi :
Nombre de mobilités internes/an
Nombre de mobilités externes/an
Nombre de reconversions professionnelles / CPF de Transition Pro
CHAPITRE 7 : ACCOMPAGNER LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DANS L’EVOLUTION DE LEUR CARRIERE
Dans un contexte de mutation de l’environnement du retail, impliquant l’adaptation de nos organisations et l’évolution de nos métiers, les parties signataires affirment à nouveau l’importance qu’elles attachent à un dialogue social constructif, responsable et enrichissant pour le Groupe. Les parties signataires sont unanimes sur l’importance du respect en toute circonstance du principe de non-discrimination dans l’exercice des activités de représentation du personnel et la nécessité de faciliter l’articulation entre l’exercice du mandat et l’activité professionnelle. Enfin, il est rappelé que l’exercice de responsabilité en tant que représentant du personnel, quel que soit son niveau de responsabilité professionnelle ou hiérarchique, constitue une expérience qui contribue au développement professionnel et personnel du salarié, et qui s’intègre pleinement dans son parcours professionnel. Au cours des trois dernières années, l’UES THOM Group a tenu les engagements de l’accord GEPP, assurant un suivi individualisé des représentants tout au long de leur mandat :
Rappel des règles et principes auprès des managers pour garantir une posture équitable envers les représentants du personnel
Réalisation des différents entretiens à chaque étape clé du mandat : prise de fonction, évaluation annuelle, entretien professionnel, fin de mandat
Proposition de formations spécifiques pour accompagner le développement de leurs compétences
L’UES THOM Group s’engage à former les managers à l’accompagnement des collaborateurs élus du personnel afin de leur permettre d’animer le parcours professionnel des élus de manière juste, équitable et conforme au cadre légal. Cette formation vise à renforcer leur compréhension du rôle et des attributions des représentants du personnel, des modalités d’exercice du mandat et à prévenir tout risque de discrimination ou de traitement inéquitable. Article 7.1 Mesures d’accompagnement lors de la prise de mandat(s)
Entretien de prise de mandat
Conformément aux dispositions de l'article L.2141-5 du Code du travail, au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien de prise de mandat portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Cet entretien pourra être mis en place entre le représentant, son manager et la Direction du personnel.
Article 7.2 Mesures d’accompagnement lors de l’exercice du mandat
Article 7.2.1 Dispositifs d’entretiens
Le représentant du personnel bénéficie de l’ensemble des dispositifs d’entretiens, au même titre que l’ensemble des salariés.
Entretien annuel d’évaluation
S’agissant des compétences « métier » et de l’évaluation de l’activité professionnelle, l’entretien est mené par le manager sur le même support que pour les autres salariés et selon la même fréquence en tenant compte exclusivement du temps passé par le représentant du personnel à l’exercice de son métier. Il permet de faire le point sur la seule activité professionnelle et son évolution. L’exercice du mandat ne doit pas être évoqué. Le représentant peut aborder ses difficultés professionnelles et des actions correctrices peuvent être mises en place. Afin de sensibiliser l’ensemble des managers, l’UES THOM Group a établi une note rappelant les règles concernant la tenue des entretiens des salariés ayant des mandats et les principes essentiels concernant la non-discrimination à l’égard de ces derniers. L’UES THOM Group s’engage à la communiquer tous les ans au lancement de la campagne d’entretien annuel, notamment aux nouveaux managers.
Entretien professionnel
Le représentant du personnel bénéficie de l’ensemble du dispositif (cités dans les articles 5.1 à 5.3), au même titre que l’ensemble des salariés. L’entretien professionnel est mené par le manager de proximité ou par le pôle Carrière sur demande du représentant du personnel. Cet entretien est une occasion qui est offerte au salarié concerné d’échanger et de préciser, avec sa hiérarchie, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Article 7.2.2 Accompagnement par la formation
Les représentants du personnel bénéficient, au même titre que l’ensemble des salariés, d’une offre de formation adaptée à leur évolution.
Formation en lien avec son mandat
Dès la prise de mandat, il appartient aux organisations syndicales de préparer leurs représentants à l’exercice de leur mandat syndical, notamment par le biais du congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS). L’organisation syndicale ou le représentant du personnel concerné communiquent au pôle Carrière, le programme des formations syndicales suivies par le représentant afin d’identifier les connaissances complémentaires qu’il aura acquis au titre de l’exercice de son mandat. Il est notamment envisagé de développer les compétences bureautiques des élus par la mise en place de sessions de formations bureautiques dès la prise de mandat.
Formation en lien avec le métier actuel
Au même titre que tous les salariés, le représentant du personnel bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation qui lui permet de faire un bilan de ses compétences et d’identifier ses besoins en formation. Les formations professionnelles doivent permettre de maintenir à jour les connaissances nécessaires à la tenue du poste, d’accompagner les évolutions technologiques, ou le développement des compétences. L’entreprise doit être vigilante quant à leur organisation selon le temps disponible, compte tenu du (des) mandat(s) du représentant du personnel. Article 7.3 Mesures d’accompagnement pour la reprise d’activité professionnelle
La reprise d’activité professionnelle, partielle ou totale, à l’issue de l’exercice de mandats, constitue un temps majeur pour le représentant du personnel. C’est pourquoi, l’anticipation, lorsque c’est possible, et la préparation d’une reprise d’activité constituent un facteur clé pour lui permettre de disposer de conditions favorables à la reprise de son activité professionnelle. A ce titre, la communication de l’information au pôle Carrière et au manager sur la fin de mandat est facilitante pour mettre en place le dispositif d’accompagnement adapté à la situation du représentant du personnel. Le Pôle Carrière s’engage à accompagner les élus dans la valorisation des compétence acquises dans le cadre de l’exercice de leur mandat (certifications / CPF de transition professionnelle / VAP / VAE /etc.) au même titre que les autres collaborateurs.
Article 7.3.1 Entretien de fin de mandat
Un entretien a lieu en fin de mandat afin de préparer au mieux le représentant du personnel et sa hiérarchie d’accueil à son retour à « l’activité professionnelle ». Cet entretien qui se confond avec l’entretien professionnel visé à l’article 5.2 du présent accord, est systématiquement proposé au salarié à l’issue du mandat (cf Article L6315-1 du Code du Travail). Conformément à l’article L 2141-5 du Code du Travail, cet entretien permet de faire le point sur les compétences acquises au cours du mandat dans le cadre de la gestion de la carrière du salarié. Ainsi, il permettra d’évoquer l’évolution professionnelle du salarié, et notamment les points ci-dessous :
Etat des lieux des compétences « métiers » ;
Point sur les connaissances et compétences acquises lors de l’exercice du mandat, en s’appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat (cf article 7.2.1), et analyse de leur transférabilité vers d’autres métiers disponibles au sein de l’entreprise ;
Examen éventuel des besoins en formation, adaptés au parcours du représentant du personnel, et des modalités spécifiques d’accompagnement pour faciliter la reprise d’activité telle que décrites ci-après ;
Calendrier envisageable.
Article 7.3.2 Modalités d’accompagnement
Bilan de compétences
Comme tout salarié, le représentant du personnel peut bénéficier d’un bilan de compétences pour l’aider à finaliser son projet professionnel, et faire le point sur ses aptitudes et motivations (cf article 5.5).
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
L’exercice d’une responsabilité de représentation du personnel apportent des compétences spécifiques. En vue de valoriser ces compétences, le représentant du personnel peut initier une démarche individuelle de VAE. Le prestataire accompagnera le collaborateur à chaque étape de sa démarche :
Le choix du diplôme auquel il peut prétendre,
Le choix de l’établissement susceptible de recevoir son dossier,
La constitution du dossier de présentation et la détermination des expériences à valoriser en lien avec les matières du diplôme préparé,
La soutenance devant le jury.
Suivi de la reprise d’activité du représentant du personnel Afin de s’assurer de l’adéquation du dispositif d’accompagnement mis en place et des conditions d’intégration du représentant du personnel dans son activité professionnelle, un entretien de suivi sera effectué par le pôle Carrière, à la demande du représentant du personnel au plus tard dans les six mois de reprise de poste. Un point sera fait à cette occasion avec le manager et, s’il y a lieu, des actions complémentaires pourront être mises en place, notamment en termes de développement des compétences.
Indicateurs de suivi :
Nombre de managers ayant suivi la formation dédiée à l’accompagnement des élus
Nombre d’entretiens en début de mandat et fin de mandat
Nombre de formation économique, sociale et syndicale
CHAPITRE 8 : METTRE EN OEUVRE DES DISPOSITIFS COLLECTIFS ET SOCIALEMENT RESPONSABLE ET SOLIDAIRE
Très impliquée en matière de responsabilité sociale et solidaire, l’UES THOM Group s’est clairement positionnée sur divers sujets via les actions suivantes :
La signature d’un accord spécifique pour les seniors, marquant un engagement fort en faveur de leur maintien dans l’emploi
La mise en place d’une politique de stage attractive, incluant un parcours personnalisé et une gratification de 75€ dès la première semaine, positionnant l’entreprise parmi les plus avancées du secteur Retail
La priorité donnée aux jeunes en alternance et aux stages dans les propositions d’embauche, favorisant leur insertion durable
L’information proactive des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise ayant un impact sur leurs emplois.
A ce jour, la Société réaffirme son engagement et se fixe pour objectifs :
De favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par l’alternance et les stages.
De valoriser les compétences des collaborateurs expérimentés
De soutenir des engagements à impact social et environnemental
De renforcer les relations écoles-entreprise pour sécuriser les recrutements à venir
D’accompagner au mieux les femmes de la Fondation THOM For You via un dispositif de tutorat et de formation.
Et de poursuivre l’information des sous-traitants des évolutions pouvant impacter leur activité.
Article 8.1 Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail et les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires
L’UES THOM Group a régulièrement recours à l’embauche de collaborateurs en contrats à durée déterminée pour répondre au rythme de son activité et de ses besoins business. Au même titre que les collaborateurs en contrats à durée indéterminée, ces collaborateurs représentent un vivier de talents formés par l’entreprise et en ce sens, ils sont prioritaires sur l’accès aux embauches en contrats à durée indéterminée. L’UES THOM Group s’engage à publier sur l’intranet et THOM Mobilité les ouvertures de postes et à recevoir en priorité les candidats internes qui sont sous contrats précaires. Article 8.2 Les mesures en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et de l’emploi des collaborateurs expérimentés
Les parties signataires rappellent l’engagement de L’UES THOM Group dans une politique en faveur de la diversité. Dans ce cadre, l’entreprise entend poursuivre les mesures prises en faveur :
De l’emploi et le maintien des collaborateurs expérimentés :
en les accompagnant vers la retraite via l’organisation de webinaire et la rédaction d’un guide d’information sur la préparation de la retraite
en mettant en place des actions facilitant leur maintien dans l’emploi à travers une sensibilisation aux risques professionnels, au rapprochement domicile–travail quand cela est possible, l’octroi de congés supplémentaires, et l’accès facilité au télétravail.
De la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi.
Article 8.2.1 Engagement en faveur de l’accompagnement des collaborateurs expérimentés
Des mesures sont en place au sein de l’UES THOM Group pour accompagner les collaborateurs expérimentés et un accord Sénior a été signé le 01/02/2022. Article 8.2.2 Engagement en faveur de l’insertion durable des jeunes
Sont considérés comme jeunes les collaborateurs dont l’âge ne dépasse pas 25 ans. L’entreprise s’engage en faveur de l’insertion des jeunes par les engagements décrits ci-après.
Favoriser l’embauche des jeunes en CDI par le biais de l’alternance
L’alternance constitue un dispositif permettant aux jeunes de développer leur employabilité et de favoriser leur embauche en CDI. Ainsi, avec ce dispositif, les jeunes ont l’opportunité de mieux connaître le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise et d’intégrer plus facilement et durablement le monde du travail. Les formations en alternance, qu’il s’agisse de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, constituent une des voies privilégiées de recrutement au sein de l’entreprise lui permettant d’anticiper les besoins sur ses différents métiers. Pour que ces contrats puissent être utilisés comme tremplin pour une embauche en CDI, l’UES THOM Group s’assure d’un suivi particulier et notamment que les candidatures des jeunes diplômés issus de l’alternance soient systématiquement examinées dans le processus de recrutement et s’engage à accorder la priorité dans les propositions d’embauche à chaque fois que cela sera possible.
Poursuivre les relations écoles et favoriser les actions de communication auprès des écoles cibles
Parallèlement au dispositif de l’alternance, le renforcement de l’attractivité de l’enseigne auprès des jeunes constitue un levier supplémentaire pour favoriser l’embauche des jeunes. Il est donc particulièrement important d’entretenir et/ou de poursuivre les relations avec les écoles en créant des liens privilégiés afin que les jeunes qui recherchent une entreprise (pour un stage, une alternance ou un premier emploi) puissent se tourner vers l’entreprise. Dans un objectif d’une meilleure visibilité sur le marché de l’emploi, l’UES THOM Group s’engage à communiquer avec les écoles cibles et à diffuser les postes vacants sur les plateformes dédiées à l’emploi des jeunes.
Favoriser le recours aux stages conventionnés
Les parties signataires souhaitent accroître et sécuriser l’intégration des jeunes par les stages conventionnés. Dans ce cadre, l’UES THOM Group a renforcé sa « politique de stage » : le sourcing de recrutement a été revu et se concentre aujourd’hui sur les réseaux sociaux, le process administratif a été simplifié pour tous les acteurs et une nouvelle fonctionnalité du module contrat a été développée pour le réseau et leurs missions ont été clairement définies, pour répondre aux besoins du magasin et du jeune, et communiquée à l’ensemble des managers du réseau. Par ailleurs, un parcours d’intégration a été formalisé et doté des modules digitaux. L’UES THOM Group mène une politique respectueuse des dispositions légales (durée, missions, avantages) et s’engage à confier aux stagiaires des activités en lien avec le projet pédagogique défini par l’établissement scolaire et à donner les moyens au stagiaire d’atteindre ses objectifs d’apprentissage.
Faciliter l’intégration du jeune par un parcours d’intégration dans l’entreprise
L’entreprise considère qu’il est indispensable de s’assurer de la bonne intégration et du bon accompagnement de chaque collaborateur, dont nos jeunes pour leur permettre de s’insérer durablement dans l’entreprise. Dans ce cadre, l’UES THOM Group propose un parcours d’intégration qui mixe du digital, des mises en situation, des points réguliers avec son manager et préconise l’accompagnement par un tuteur (cf. Article 3.2. paragraphe sur l’intégration). Le tuteur accompagnera le nouvel entrant tout au long de son intégration. Il est chargé de préparer son arrivée, de faciliter la prise de contact avec les équipes, de l’accompagner dans son métier, de s’assurer de la bonne compréhension de l’organisation du magasin/service et de la mission, et d’alerter, le cas échéant, le manager en cas de difficultés. Article 8.3 L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise ayant des effets sur leurs emplois
Les parties signataires conviennent que toute décision concernant la stratégie de l’entreprise qui aura un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences de toute entreprise sous-traitante devra faire l’objet d’une information en temps utile auprès de ces entreprises sous-traitantes.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’alternants recrutés
Nombre de stagiaires recrutés
Taux de transformation des alternants/stagiaires vers poste CDD/CDI
CHAPITRE 9 : SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD
Article 9.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à sa date de signature.
Article 9.2 Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre
Les parties signataires du présent accord conviennent que le suivi de l’accord se fera à travers le Commission de suivi GEPP qui se tiendra tous les ans. Il a pour objet de veiller au déploiement et au bon fonctionnement de l’accord. Il sera également l’occasion d’aborder les éventuelles évolutions législatives.
Article 9.3 Révision-Dénonciation
Le présent accord pourra à tout moment être modifié, en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’employeur ou de l’une des organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision en application de l’article L. 2261-7-1. Cette demande devra faire l’objet d’une lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’intégralité des organisations syndicales précitées, et le cas échéant à l’employeur. L’employeur et les organisations syndicales précitées se réuniront, au plus tard dans un délai d’un mois, à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt. Les conséquences de cette dénonciation sont régies, notamment, par les articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.
Article 9.4 Publicité et dépôt Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Enfin, en application de l’article R.2262-2 et suivant du Code du travail, il sera transmis au comité social et économique et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Conformément à la loi, le présent accord sera déposé à la DREETS, par version électronique, et déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Un exemplaire du présent accord sera affiché sur le portail de l’entreprise afin que l’ensemble des salariés puisse en prendre connaissance. Fait à Paris, le 10 mars 2026
Pour l’UES THOM GROUP
Directeur Général Pour les Organisations Syndicales :
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LISTE DES SOCIETES DE L’UES THOM Group
La Société THOM GROUP, Société par action simplifiée, au capital de 372 366 741. 62 euros, immatriculée au RCS de Paris, sous le N° 523 840 395, dont le siège social est situé 55 rue d’Amsterdam 75008 Paris,
La société THOM, Société par action simplifiée, au capital de 150 221 175.00 euros, immatriculée au RCS de Paris, sous le N° 379 587 900, dont le siège social est situé 55 rue d’Amsterdam 75008 Paris,
La société GOLDSTORY, Société par action simplifiée, au capital de 3 598 809. 99 euros, immatriculée au RCS de Paris, sous le N° 892 419 250, dont le siège social est situé 55 rue d’Amsterdam 75008 Paris,
