Dont le siège social est situé 308 Chemin de Saint Rasset – 84270 VEDENE SIRET : 88523639800032 Représentée par M…., en sa qualité de Gérante,
Ci-après dénommée "La société",
D'UNE PART,
ET
Les salariés de la société THOT COMPUTED ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 du personnel de l’entreprise,
D'AUTRE PART,
Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect des principes suivantes :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.
PREAMBULE
La société THOT COMPUTED voit son activité dynamisée ces dernières années et a régulièrement recours aux heures supplémentaires afin de faire face à la demande de sa clientèle.
Les dispositions issues de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 (SYNTEC) sont alors apparues inapdatées aux contraintes de la société.
En effet, la convention collective SYNTEC prévoit au 2 février 2024 que :
Seuls les salariés cadres relevant de la position 3 de la classification conventionnelle ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale peuvent se voir appliquer un forfait annuel en jour.
Le contingent d’heures supplémentaires pour les ETAM est de 130h et 220h pour les cadres (détails complémentaires sur le Code du travail).
Ces conditions aparaissent inadaptées aux impératifs économiques de la société de sorte que les parties entendent déroger par le présent accord d’entreprise aux dispositions prévues par la convention de branche.
La société entend en effet préciser le recours au forfait en jours et étendre cette possibilité à l’ensemble des salariés cadres et autonomes ainsi qu’à tous les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées tels que les salariés itinérants.
Le présent accord a donc pour mission de répondre à ce double objectif et de permettre à la société d’atteindre ses résultats économiques et sociaux en tenant compte des aspirations des salariés et en assurant une bonne articulation avec leur vie personnelle.
La société rappelle également son attachement au principe du droit à la protection de la santé physique et mentale du salarié.
Les dispositions suivantes se substituent dans leur intégralité à celles de même nature contenue dans les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021.
Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :
TITRE 1. CADRE JURIDIQUE
Compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés, le présent accord s’inscrit dans le cadre législatif et règlementaire prévu par :
Les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail ;
Les articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail
La Loi du 8 août 2016 dite « Loi Travail »,
L’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
Il a été conclu avec le personnel de la société THOT COMPUTED, par voie de négociation référendaire.
La société a, en effet, informé l’ensemble du personnel de sa volonté de conclure le présent accord, et lui a remis en main propre contre émargement, le 29 avril 2024 la note d’organisation du scrutin et un exemplaire du projet d’accord.
La consultation référendaire a eu lieu le 31 mai 2024
Le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, suivant Procès-Verbal annexé, l’accord peut entrer en vigueur.
Il ne fait pas obstacle à l’application des dispositions légales et conventionnelles impératives applicables à la société THOT COMPUTED.
TITRE 2. FORFAIT EN JOURS
Champ d’application
Le présent accord s’applique :
Aux salariés de la société ayant le statut de Cadre, quels que soient leur lieu de travail et leur activité, à l’exception des cadres dirigeants. Il s’agit des cadres disposant d’une autonomie complète, d’une large liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Aux salariés de la société dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et notamment les salariés itinérants.
Au jour de la conclusion du présent accord, les salariés susceptibles de se voir proposer un forfait en jours de travail sont :
Tous les salariés ayant le statut de Cadre,
Certains salariés particulièrement autonomes et/ou itinérants ayant le statut de Technicien ou Agent de maîtrise.
Cette liste n’est pas limitative, les salariés ayant une mission de commandement et/ou de haute technicité dans les domaines de l’exploitation, du commercial, de la gestion ou de l’administration pouvant se voir proposer un tel forfait, sous réserve qu’ils remplissent les conditions énoncées ci-dessus.
Durée du travail
A compter de la signature du présent accord, la durée effective du travail des salariés relevant du forfait en jours de travail sera de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.
La période annuelle est définie comme celle courant du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre des jours de repos (Jours non travaillés-JNT) sera déterminé chaque début d’année, pour prendre en compte les jours ouvrés de l’année déduction faite des jours de congés payés et des jours fériés chômés tombant un jour ouvré.
Par exemple pour l’année 2023, le calcul est le suivant :
365 jours - 105 jours de repos hebdomadaire, - 9 jours fériés tombant sur un jour ouvré, - 25 jours de congés - 218 jours travaillés dans le cadre du forfait
= 8 JNT sur l’année
En cas de conclusion de la convention de forfait en cours d’année, le forfait de la première année considérée sera proratisé en fonction de la date de conclusion de la convention. Le calcul du nombre de jours de travail à effectuer sera fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : ((218 X nombre de semaines travaillées) /47)
En accord entre la société et un salarié, il pourra être prévu la conclusion d’un forfait en jours de travail d’une durée de moins de 218 jours de travail par an.
La rémunération de ce salarié sera calculée au prorata du nombre de jours effectifs du forfait et la charge de travail tiendra compte du forfait réduit.
Enfin, la durée effective de travail sur l’année prendra en compte les éventuels congés supplémentaires prévus par la Convention collective des bureaux d’études techniques applicable à la société au jour de la signature du présent accord.
Convention individuelle de forfait en jours
Il est entendu qu’en application de l’article L.3121-55 du code du travail, la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année nécessite l’accord du salarié. La convention sera donc établie par écrit.
Cette convention individuelle prévoit principalement :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Les modalités de prise des jours non travaillés correspondant,
Les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,
Le principe de deux entretiens annuels relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.
Temps de repos
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visés ci-dessus devront être respectées.
Lors des périodes de repos, le salarié doit déconnecter les outils de communication à distance dont il dispose.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Le salarié qui ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos avertira sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Contrôle des jours travaillés et des temps de repos
Le décompte des journées travaillées se fera au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la société.
L'employeur établira un document permettant au salarié de faire apparaître :
Le nombre de journées travaillées,
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de son supérieur hiérarchique et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Les salariés organisent librement la gestion de leur temps de travail étant précisé que chaque collaborateur doit à minima travailler au cours de la plage horaire suivante : 9h-17h
Jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours
Le positionnement des jours de repos se fait en principe par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours, au choix du salarié, et en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du fonctionnement du service dont il dépend.
Un accord exprès de sa hiérarchie pourra permettre au salarié de prendre un ou des jours de repos par demi-journée.
La demi-journée est considérée comme effectuée lorsque le salarié a réalisé au moins 3 heures de travail consécutives.
En accord avec leur hiérarchie, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération dans la limite de 235 jours conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail.
Cet accord doit donner lieu à un accord écrit entre les parties, qui interviendra sous la forme d’un avenant annuel valable uniquement pour l’année en cours, et qui ne peut être renouvelé de façon tacite.
Charge de travail
La société sera particulièrement attentive à tout dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables au salarié. Un entretien annuel permettra d’identifier et de contrôler.
La direction du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail qui devra rester raisonnable.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
La pratique du forfait annuel en jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, il appartiendra à la société et aux salariés soumis au forfait en jours eux-mêmes de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.
Le supérieur hiérarchique sera invité à rencontrer immédiatement le collaborateur concerné afin d’arrêter avec lui les dispositions qui s’imposeront pour mettre un terme si besoin au non-respect des durées légales de repos ou en cas de demande expresse du salarié.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés relevant du forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en jours ne doit pas conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail.
Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et non travaillés sera établi, par écrit via le document Suivi forfait jour émit par la direction de THOT Computed.
Le formulaire de décompte des jours travaillés comportera un encart spécifique destiné à recueillir les observations du salariés relatives à une éventuelle alerte en matière de charge de travail ou de déséquilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Cette alerte sera nécessairement prise en compte et analysée par la direction et donnera lieu à l’organisation dans les meilleurs délais d’un entretien spécifique sur l’organisation du temps de travail du salarié et sa charge de travail afin de mettre en œuvre les mesures correctrices nécessaires.
Au-delà, le salarié bénéficiera d’un entretien annuel qui donneront lieu à la rédaction d’un compte rendu écrit.
Ces entretiens seront relatifs à la charge de travail du salarié qui doit rester raisonnable, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération du salarié.
A chaque entretien, il appartiendra de faire le bilan de l’équilibre charge de travail et vie privée / vie familiale et d’identifier si la charge de travail du salarié est raisonnable.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé au salarié bénéficiant d’un forfait en jours qu’il dispose d’un droit à la déconnexion, garanti par la Charte sur la déconnexion (GU54) de la société.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale :
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue des entretiens annuels, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Entretiens individuels
Le salarié sera convoqué au minimum une fois par an à son entretien individuel qui mentionnera l’organisation et la charge de travail, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle ainsi que sur sa rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien sera transmise au salarié.
Un compte-rendu de réunion doit être établi.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Visite médicale
Les salariés soumis à un forfait en jours pourront, à leur demande, solliciter une visite médicale distincte.
TITRE 3. HEURES SUPPLEMENTAIRES
Champ d’application
Le présent accord peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise embauchés à temps plein, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.
Toutes les catégories de personnel de l’entreprise peuvent être concernées, y compris les salariés mis à disposition de l’entreprise, et cela quelle que soit la durée de leur contrat ou de leur mise à disposition à l’exception des salariés relevant du forfait en jours.
Définition du contingent d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel, déterminé pour chaque salarié. Ce contingent est fixé par accord collectif, ou, à défaut, par décret.
Les heures accomplies au-delà de la limite du contingent donnent lieu à une contrepartie en repos.
Fixation du contingent
Les parties conviennent de porter le contingent d’heures supplémentaires à 350 heures par salarié et par an.
Ce contingent s’applique à tous les salariés de la société et ce quel que soit leur classification et catégorie professionnelle au sein de la société.
Contrepartie obligatoire en repos
Les heures accomplies au-delà de la limite du contingent fixé par le présent accord donnent lieu à une contrepartie en repos, égale à 100 % de ces heures.
La contrepartie en repos acquise par chaque salarié se cumule et pourra être prise par le salarié dès lors qu’elle atteint la durée de sept (7) heures.
Elle doit, en tout état de cause, être prise par le salarié dans les vingt-quatre (24) mois suivant l’acquisition d’une durée de repos équivalente à une journée de travail.
Pour cela, le salarié dépose une demande de prise d’une ou plusieurs journées de repos auprès de l’employeur, en précisant la/les date(s) et durée(s) de repos, au moins un (1) mois à l’avance.
L’employeur doit donner suite à cette demande dans un délai de sept (7) jours calendaires.
Il peut refuser la ou les dates proposées, si l’activité de l’entreprise ne permet pas d’assumer l’absence du salarié à ces dates ; il doit alors arrêter avec ce dernier de nouvelles dates de départ.
L’absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos.
Dans ce cas, l’employeur doit lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un (1) an à compter de la date où la contrepartie en repos pourra être prise.
Repos compensateur de remplacement
Le repos de remplacement porte sur le paiement de l’heure supplémentaire ainsi que sur la majoration.
Toutes les heures supplémentaires seront susceptibles d’être concernées par la substitution.
La substitution est imposée par l’employeur, ce qui signifie que le salarié n’aura pas la possibilité de s’y opposer.
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à :
125 % pour les 8 premières heures, soit entre 35 et 43 heures, soit 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire ;
150 % au-delà, soit 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire.
Le repos compensateur peut être pris sous forme de jours de congés supplémentaires par le salarié dès lors qu’il a atteint la durée de sept (7) heures.
Il doit être pris par le salarié dans les douze-mois (12) mois suivant l’acquisition d’une durée de repos équivalente à une journée de travail.
Pour cela, le salarié dépose une demande de prise d’une ou plusieurs journées de repos auprès de l’employeur, au moins un (1) mois à l’avance.
L’employeur doit donner suite à cette demande dans un délai de sept (7) jours calendaires.
Il peut refuser la ou les dates proposées, si l’activité de l’entreprise ne permet pas d’assumer l’absence du salarié à ces dates ; il doit alors arrêter avec ce dernier de nouvelles dates de départ.
L’absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos.
Dans ce cas, l’employeur doit lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un (1) an à compter de la date où la contrepartie en repos pourra être prise.
Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent (l'heure et les majorations afférentes) ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
Information du salarié
Chaque salarié est informé du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur de remplacement qu’il a acquis sur le bulletin de salaire ou par un document annexé au bulletin de paie si ceux-ci sont atteints.
Dès que ce nombre atteint sept (7) heures, le bulletin de salaire ou le document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de le prendre dans un certain délai après son ouverture.
Lorsque le salarié ne travaille pas selon un horaire collectif, le bulletin de salaire ou le document mensuel précise en outre le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l’année et le nombre d’heures de repos compensateur effectivement pris au cours du mois.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos et du repos compensateur de remplacement auxquels il a droit reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.
TITRE 4. DISPOSITIONS COMMUNES
Entrée en vigueur
L’accord sera réputé valide s’il est approuvé par les 2/3 du personnel de la société.
Il est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au lendemain de son dépôt, par la partie la plus diligente, auprès de l’autorité administrative compétente dans les conditions prévues par voie réglementaire.
A sa date d’entrée en vigueur, il se substituera aux dispositions relatives à l'organisation de la durée de travail antérieurement mises en place au sein de la société.
Commission de suivi de l’accord
Il est mis en œuvre, par le présent accord, une commission de suivi constituée :
-D’un représentant de la direction de la société, -D’un représentant du personnel, ou, à défaut, du salarié ayant la plus grande ancienneté dans l’entreprise, ou du porte-parole désigné par la direction.
Cette commission se réunira au moins une fois par an, pour faire le point sur l’application du présent accord, et sur les difficultés qui pourraient se poser du fait de son application.
Une réunion extraordinaire pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission. Elle devra alors avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre faisant état de la demande.
Elle transmettra, le cas échéant, à la direction et aux représentants du personnel susmentionnés, un rapport sur les constats qu’elle a opéré.
Clause de rendez vous
Les parties conviennent de faire le point, à l’issue d’une période de trois ans suivant la conclusion du présent accord, sur son application.
Révision
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail ainsi que les articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.
Le présent accord est en outre susceptible d’être modifié par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à tous les salariés et sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Direction de l'entreprise ou des salariés, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Si l’accord est dénoncé par la direction ou les salariés, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation.
Formalités de dépôt
Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DREETS PACA – Unité départementale du Vaucluse et un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes d’Avignon.
En outre, un exemplaire de l'accord est tenu à la disposition de l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Fait à Vedène Le 31 mai 2024
En 5 exemplaires originaux.
Pour la société THOT COMPUTED
M…., en sa qualité de Gérante
+ le personnel de la société THOT Computed, consulté par voie de référendum dont la liste d’émargement et le résultat du scrutin figurent en annexes 1 et 2.
