Accord de sécurisation des parcours professionnels
et du maintien dans l’emploi
Entre
La Société thyssen krupp Presta France S.A.S. 8, rue Lavoisier 57192 FLORANGE
représentée par, Directrice des Ressources Humaines
d’une part,
et
- La délégation UNSA, représentée par, Délégués Syndicaux,
- La délégation CGT, représentée par, Délégué Syndical,
d’autre part,
Est intervenu le présent accord :
Préambule
L’entreprise thyssen krupp Presta France est inscrite dans une démarche d’amélioration des conditions de travail de ses collaborateurs avec notamment la mise en place du groupe de travail ErgoNowMe et de la commission AME. Voulant aller au-delà, dans le but de maintenir le plus possible nos collaborateurs dans l’emploi face à la pénibilité et au vieillissement, elle a réalisé, en collaboration avec un prestataire extérieur et notre partenaire Malakoff Médéric, un diagnostic sur le thème. Le but étant d’avoir un bilan objectif des éléments présents et en s’inscrivant dans une démarche d’amélioration permanente. Cette démarche permet aussi de valoriser la politique d’emploi des personnes handicapées et impacter sur l’image de l’entreprise.
Article 1 : L’emploi des personnes en situation de handicap
a) L’accès à l’emploi :
* L’emploi direct : Thyssen krupp Presta France rappelle son attachement aux principes d’égalité des chances et de non-discrimination : « nul ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son handicap ». En lien avec les dispositions légales, la société se fixe pour objectif de maintenir au minimum 6 % de son effectif par une proportion de travailleurs reconnus handicapés, prioritairement en contrat à durée indéterminée. Les embauches sont susceptibles de concerner tous les emplois de la société, sous réserve d’aptitude constatée par le service de santé au travail.
Afin de susciter des candidatures extérieures, des partenariats seront développés avec des organismes spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap (ex : Cap Emploi,) et des actions spécifiques (ex : forum) peuvent être menées. L’objectif est de communiquer, à l’extérieur, sur la politique handicap de l’entreprise, de mieux faire connaître les métiers de l’industrie et les besoins de recrutement. Tout recrutement externe sera diffusé sur l’espace emploi du site internet de l’Agefiph. Pour les métiers nécessitant d’apprécier la compatibilité entre l’état de santé et les exigences physiques liées au poste de travail, les conditions particulières d’exercice du poste seront étudiées. Par ailleurs, la société peut faire appel à des personnes en situation de handicap dans le cadre de missions de travail temporaire. A ce titre, la société s’engage à communiquer auprès des entreprises de travail temporaire sur la politique handicap et leur transmet les résultats de l’étude des conditions particulières d’exercice du poste.
* Le soutien au milieu adapté et protégé Thyssen krupp Presta France entend poursuivre sa politique d’achats responsables en nouant des partenariats durables avec des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ainsi que des Entreprises Adaptées (EA). Dès l’analyse des besoins, les acheteurs identifient les achats potentiellement accessibles à ces établissements, en particulier ceux à forte proportion de main d’œuvre. La prise en compte des offres repose sur une approche globale des critères, dont ceux liés à la politique handicap, et non pas exclusivement celui du prix.
b. L’insertion professionnelle par la formation
L’accueil de personnes en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ou en stage, contribue à l’acquisition d’une formation initiale. Pour thyssen krupp Presta France, c’est un moyen supplémentaire de développer le recrutement de travailleurs en situation de handicap et de sensibiliser les salariés au handicap. Des partenariats et des actions de communication, notamment avec CAP emploi, sont développés avec des structures et des établissements spécialisés ou qui favorisent la formation et l’insertion des personnes en situation de handicap afin de faire découvrir les métiers de l’industrie et de favoriser un stage ou une embauche en alternance.
c. L’intégration
Avec l’accord du salarié, l’équipe de travail (encadrement et collègues) intégrant un salarié en situation de handicap et le tuteur sont systématiquement sensibilisés et formés collectivement au handicap, en amont de l’arrivée de l’intéressé, afin de lever les éventuelles appréhensions de part et d’autre et dans l’objectif de créer un environnement accueillant.
Des organismes extérieurs spécialisés pourront être sollicités pour faciliter l’intégration (par exemple URAPEDA). Les aménagements et les adaptations nécessaires du poste de travail ou de son accessibilité sont réalisés, dans la mesure du possible avant la prise de poste ou, à défaut, dans les premiers temps de la prise de poste. Le nouvel embauché bénéficie de toutes les modalités d’intégration et d’accompagnement en vigueur dans l’entreprise (parcours d’accueil et d’intégration, désignation d’un tuteur…).
d. Le parcours professionnel
Comme tout salarié, les personnes en situation de handicap doivent pouvoir réaliser un parcours professionnel rythmé par une évolution continue de leurs compétences et responsabilités. Elles bénéficient des mêmes garanties de mobilité interne et d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés. De même, elles bénéficient du même accès à la formation professionnelle que l’ensemble des salariés. Le cas échéant, la société veille à ce que les formations internes et externes soient mises en œuvre dans des conditions adaptées au handicap du stagiaire (ex : solutions matérielles adaptées, sensibilisation du formateur, interprète, etc.) et en cas de besoin pourra faire évoluer le temps de présence du salarié ou du formateur si nécessaire pour prendre en compte la situation du salarié. A l’occasion des différents entretiens, le manager veille à la bonne adéquation des aménagements techniques et/ou organisationnels effectués, à l’intégration dans l’équipe, ainsi qu’à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences.
e. Mesure d’accompagnement pour concilier handicap et vie professionnelle
Afin de faciliter les démarches administratives, thyssen krupp Presta France accorde des autorisations d’absence dans la limite de : -1 jour (ou 2 demi-journées), en vue de l’obtention de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou à l’occasion des démarches de renouvellement de la RQTH ; -1 jour par année civile (ou 2 demi-journées), afin d’effectuer des démarches auprès de fournisseurs, de prescripteurs d’appareillages, d’un professionnel de santé spécialiste ou de prestataires médicaux ou de services.
Ces autorisations d’absence sont prises au moment de l’évènement (ou à proximité immédiate de la reconnaissance ou du renouvellement de la RQTH) en information préalable au référent handicap et sur justificatif. Elles donnent lieu au maintien de la rémunération. Le référent handicap, l’assistante social et le service de santé au travail peuvent renseigner et accompagner les salariés qui souhaitent engager une procédure de RQTH. Les parties signataires rappellent que la RQTH est une démarche individuelle et volontaire. Le salarié reconnu travailleur handicapé est libre de communiquer ou non sa situation à la société.
Article 2 : Le maintien dans l’emploi
a) Les acteurs et leur rôle :
La direction Elle permet la mise en place de cette politique de sécurisation des parcours et porte le projet. Le salarié Il doit être partie prenante de son maintien dans l’emploi. Le Référent Handicap 1.INFORMER, orienter et accompagner les personnes en situation de Handicap dans l’entreprise, 2.ETRE L’INTERLOCUTEUR privilégiée dans l’emploi et dans son maintien pour les personnes bénéficiant de la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé 3.ETRE LE LIEN entre les acteurs internes / externes afin de faciliter toutes les démarches que peuvent rencontrer les salariés Le Référent Handicap est présent à vos côtés pour tous les moments clés de votre vie professionnelle. Cela peut se traduire par un soutien lors du retour d’un long arrêt de travail, la mise en place d’aménagement ou d’adaptation au poste de travail, d’accompagnements dans vos démarches administratives, etc. L’ensemble de l’équipe RH et les recruteurs Ils sont impliqués dans le projet grâce à leur rôle de détection. Ils sont les « relais » du Référent Handicap. Le manager de proximité Le manager assure une mission d’encadrement et de développement des salariés ; il agit au quotidien dans l’accompagnement de son collaborateur en situation d’handicap, en ayant une attention particulière à l’organisation, aux processus de travail et à l’environnement de travail de son équipe mais également à la non- discrimination du salarié en situation de Handicap. Il informe et oriente vers les RRH site en cas de besoin. Le médecin du travail Elle est présente dans les étapes du processus et intervient notamment dans le suivi médical (expertise médicale). L ’infirmier d’entreprise Il assure les mêmes missions que le Référent Handicap L’assistante sociale Elle informe et accompagne les salariés dans leurs démarches administratives. Elle peut également participer aux actions de communication. Enfin, elle a aussi un rôle de détection. Les partenaires sociaux Les représentants du personnel outre leurs prérogatives légales sont pleinement impliqués dans la politique Handicap. Ils sont sollicités dans le cadre de l’élaboration et le suivi de la politique Handicap. Ils peuvent informer et orienter vers les bons interlocuteurs. Le responsable sécurité Il peut informer et orienter les salariés. Le CSSCT Le CSSCT conduit des actions de prévention et participe à l’aménagement des postes de travail et permettre l’accès et le maintien dans l’emploi. L’ergonome L’ergonome interne ou externe peut permettre de faire le lien entre la politique sur la handicap et celle de prévention des risques.
b. La politique de maintien dans l’emploi
* La détection Thyssen krupp Presta France souhaite mettre en place un rendez-vous de liaison après 30 jours d’arrêt de travail (quel que soit l’origine) afin de prendre contact avec le salarié (Etape 1). Les personnes du service RH seront compétentes pour réaliser ce rendez-vous (par téléphone ou en présentiel) mais aussi le Référent Handicap. L’objet de ce premier contact est d’établir une liaison avec le salarié et l’entreprise. Il sera aussi important de convenir ensemble de la périodicité des prises de contact. En cas d’accord avec le salarié, un courrier lui sera envoyé pour formaliser la démarche (Etape 2). Il sera aussi mis l’accent sur les cas d’arrêts fréquents de travail. Un point sera alors établi avec le médecin du travail et l’infirmier pour mieux comprendre les situations.
* Accompagnement vers le retour en entreprise Le retour en entreprise doit être facilité par les entretiens de liaison. - Si le salarié bénéficie d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou bénéficie d’une incapacité permanente de travail supérieure à 10% ou est invalide, l’entreprise pourra utiliser le support de CAP EMPLOI et de l’AGEFIPH. Une mise en place d’un essai encadré avec CAP EMPLOI sera un moyen efficace d’assurer un retour en entreprise. La mobilisation des moyens ainsi que la commission de CAP emploi impliquent une visite médicale de pré-reprise au minimum 1 mois avant le début du processus de demande. Ce délai est nécessaire pour une administration efficace du dispositif. Les entretiens de liaisons auront comme objectif notamment de pouvoir accompagner le salarié dans ces démarches et de pouvoir anticiper au mieux leur retour et leur maintien dans l’entreprise. Un contact régulier par l’infirmier avec les services de santé au travail sera mis en place dans le suivi des visites médicales. En fonction de la situation du salarié, des dispositifs pourront être utilisés pour faciliter les prises en charge en cas de déplacement, du télétravail ou des adaptations d’horaires seront proposées en cohérence avec l’emploi exercé. D’autres outils seront disponibles avec Cap Emploi comme le projet de transition professionnel, bilan de compétence spécifique, suivi psychologique, contrat de rééducation en reprise – (avec maintien des IJSS), études ergonomiques. Ils seront mis en œuvre en fonction de la situation du salarié. - Si le salarié n’a pas la reconnaissance de travailleur handicapé mais bénéficie de restrictions à son activité professionnelle, un délai devra être mentionné par le médecin du travail afin d’assurer le suivi de celles-ci (annexe 1). Les aménagements nécessaires seront pris en compte dans le cadre de la commission AME (Aide au Maintien dans l’Emploi). Il sera aussi favorisé la pré-visite et la détection le plus en amont possible. En cas de besoin, il sera fait appel au service de la Médecine du travail, l’assistante sociale ou l’infirmier.
* Un suivi avec AME (commission aide au maintien dans l’emploi): Une Commission pluridisciplinaire d’aide au maintien dans l’emploi est constituée et composée du Référent Handicap, du responsable sécurité, une personne de CAP Emploi, du médecin du travail, l’assistante sociale, de l’infirmier et le manager. L’objectif est d’échanger autour de cas individuels pour un meilleur suivi dans leur parcours professionnel et de trouver des solutions au maintien dans l’emploi. Chaque collaborateur concerné par la commission AME sera informé au préalable de l’analyse de sa situation. Elle se réunit tous les deux mois.
* Le reclassement : Si malgré la mise en place d’aménagements et d’actions spécifiques, le maintien du salarié dans son poste est impossible, thyssen krupp Presta France recherchera, dans toute la mesure du possible, un reclassement sur un autre poste adapté aux aptitudes et compétences du salarié, sauf dispense de recherche obligatoire d’un reclassement notifiée par le médecin du travail. Lorsqu'un salarié sur avis du médecin du travail ne peut plus occuper son poste de travail du fait de son handicap, il faut envisager sa reconversion et définir un nouveau projet professionnel. Dans ce cadre, le salarié en situation de handicap pourra bénéficier d’un entretien réalisé avec un représentant du service RH pour lui permettre de préciser son projet et de définir en commun un plan d’action adapté. Dans certains cas, il est nécessaire de faire le point sur les compétences, les aptitudes et le potentiel d’évolution du salarié. C’est le sens du bilan professionnel ou des bilans de compétences réalisés auprès d’organismes externes. Tout salarié en situation de handicap peut en bénéficier. A l’issue de ce bilan, le Référent Handicap proposera au salarié d’organiser une réunion de synthèse, avec le service RH, dont l’objectif sera d’envisager des actions sur la base de la conclusion du bilan, les actions à mener pour sa reconversion professionnelle. Lorsque cette reconversion nécessite une formation spécifique, l’entreprise facilitera la mise en œuvre des dispositifs nécessaires à leur réalisation. Le salarié en situation de handicap sera accompagné par le référent pendant toute la durée de son parcours de reconversion professionnelle.
De plus des partenariats avec des structures externes favorisant le reclassement de salariés, ne pouvant pas être maintenus au sein de la société, pourront aussi être mis en place.
Article 3 : Actions de sensibilisation et de communication
Une sensibilisation auprès de tous
Afin de lever les stéréotypes sur le handicap, un programme de formation sera proposé à l’ensemble des salariés de thyssen krupp Presta France. Ce programme permettra aux salariés de mieux appréhender la notion du handicap et ses impacts sur la vie quotidienne et professionnelle, de libérer la parole et de sensibiliser les collaborateurs à l’insertion des salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise. Un point sera particulièrement réalisé auprès des managers dans le cadre de leur parcours managérial/ RH ainsi qu’auprès des personnes assurant le rôle de référent handicap. Les responsables du recrutement seront aussi sensibilisés afin d’aborder ce point lors des entretiens dans le respect de la personne.
Une communication tout au long de l’année
Des actions de communication et de sensibilisation sont déployées tout au long de l’année afin de renforcer l’adhésion de l’ensemble du personnel à la politique handicap de la société.
Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées
thyssen krupp Presta France organisera des événements thématiques lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) . Ces actions constitueront des moments privilégiés pour communiquer et sensibiliser les collaborateurs au handicap.
Un guide du handicap
Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés au sein de l’entreprise, un guide dédié au handicap rappelant les dispositions légales et les mesures mises en place au sein de l’entreprise sera remis à chaque nouveau salarié en situation de handicap. Il sera également rendu accessible à tous les salariés via l’intranet de l’entreprise.
Article 4 : Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au 1er avril 2023 pour une durée indéterminée.
Article 5 : Dénonciation
La dénonciation par l’une des parties contractantes devra être postée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante. La partie dénonçant l’accord devra accompagner sa lettre des motifs qui la pousse à cette décision. Une réunion des parties signataires aura lieu dans le mois suivant cette dénonciation.
Article 6 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par lettre recommandée avec avis de réception dans les 15 jours suivants sa conclusion en un exemplaire original version papier, et envoyé en version électronique à la DREETS de Lorraine. Un exemplaire du présent accord sera déposé par lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent territorialement. L’ensemble de ces dépôts se fera par les soins de l’entreprise. L’accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Fait à Florange, le 31 mars 2023
Pour les organisations syndicalesPour thyssen krupp Presta France S.A.S. DRH
