Gestion des emplois et des parcours professionnels
ENTRE LES SOUSSIGNES
Société concernée par le présent accord signé en date du 14.12.2023 :
TIPIAK PANIFICATION
Société située à Pont l’Evêque ZI de la croix brisée 14130 PONT L’EVEQUE
Entre,
D’une part, XX, Directrice des Ressources Humaines du secteur sec représentant la société Tipiak Panification.
Et
D’autre part, YY membre titulaire du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 28 juin 2023.
2.3.2 : L’entretien de début et de fin de mandat PAGEREF _Toc152869113 \h 6
2.3.3 : L’entretien professionnel et le bilan à 6 ans PAGEREF _Toc152869114 \h 6
2.3.4 : Le conseil en évolution professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc152869115 \h 7
2.3.5 : Alternance et stage PAGEREF _Toc152869116 \h 7
2.4 Accompagner les nouveaux entrants PAGEREF _Toc152869117 \h 7
2.4.1 Le parcours d’intégration PAGEREF _Toc152869118 \h 7
2.5 Accompagner la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc152869119 \h 9
2.5.1 : L’information des salariés sur les postes à pourvoir PAGEREF _Toc152869120 \h 9
2.5.2 : La période de mobilité volontaire sécurisée PAGEREF _Toc152869121 \h 9
2.6 Accompagner la fin de carrière PAGEREF _Toc152869122 \h 10
2.6.1 : L’information à la retraite PAGEREF _Toc152869123 \h 10
2.6.2 Mesures à destination des salariés en fin de carrière PAGEREF _Toc152869124 \h 10
2.6.3 L’indicateur des départs en retraite PAGEREF _Toc152869125 \h 10
Durée, champs d’application, révision de l’accord PAGEREF _Toc152869126 \h 11
Suivi de l’accord PAGEREF _Toc152869127 \h 11
Entrée en vigueur, notification et publicité de l’accord PAGEREF _Toc152869128 \h 11
Préambule
Cet accord porte sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et présente notamment les objectifs de l’entreprise en matière de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Cette démarche relève de la responsabilité partagée :
de l'entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires en évitant les ruptures et les reconversions dans l'urgence,
mais également des collaborateurs qui doivent être acteurs de leur évolution professionnelle. Dans ce but, l'accord présente les outils mis à la disposition des salariés par l'entreprise,
dans une logique de maintien et de performance permettant en outre à chaque collaborateur de devenir véritablement acteur de son développement professionnel.
Cet accord a été mis à jour en tenant compte des dernières évolutions législatives.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Informer et consulter le Comité Social Economique sur la stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi
1.1 : Définition de la stratégie
Par stratégie, les parties conviennent d’entendre, les orientations générales à court, moyen et long terme fixant le projet global de Tipiak Panification.
1.2 : Orientations à trois ans de la formation professionnelle
Les orientations à 3 ans de la formation professionnelle de Tipiak Panification sont présentées chaque année au Comité Social d’Entreprise lors de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
Le présent accord est basé sur les orientations présentées au mois d’avril 2023 :
Renforcer la prévention des risques par le respect des règles d'hygiène, de sécurité, d’environnement et de qualité :
Former les collaborateurs à la prévention santé et sécurité au travail,
Réactualiser et approfondir les connaissances en matière de qualité, d'hygiène et de sécurité et d’environnement.
Développer le professionnalisme, l'employabilité, l'autonomie et le sens du travail collectif dans la maîtrise de nos différents métiers :
Renforcer les compétences en management d’équipe : formation managériale, accompagnement des manageurs (coaching), formation à la communication, aux relations sociales, à la gestion de projets,
Accompagner les collaborateurs à la conduite du changement,
Accompagner les collaborateurs dans leur projet professionnel,
Développer les formations qualifiantes et les formations au tutorat,
Développer et renforcer la maîtrise des compétences professionnelles des différents métiers de l’activité.
Améliorer la maîtrise des outils de notre système d’information :
Former les collaborateurs aux nouveaux outils de gestion,
Réactualiser et approfondir les connaissances sur les outils existants.
1.3 : Périodicité d’information et de consultation du CSE
Une fois par an, Tipiak Panification traitera de la stratégie suivie au titre de l’année en cours et de ses effets sur l’emploi, ainsi que sur les évolutions prévisibles sur l’année suivante.
1.4 : Informations remises ou traitées lors des réunions de CSE
Sur le plan économique
Evolutions législatives et socio-économiques pouvant avoir un impact sur la société,
Evolutions des ventes sur l’année en cours et sur N-1,
Evolutions économiques des résultats de l’année en cours,
Présentation des principaux projets, pouvant avoir une incidence sur l’activité de l’entreprise, les emplois et les effectifs,
Planning prévisionnel d’activité de production : calendrier industriel,
Progrès continus nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise,
Evolution des organisations.
Sur le plan social
Evolution des effectifs CDI/CDD, des intérimaires,
Evolution de l’absentéisme,
Rapport Egalité Femmes/Hommes,
Orientations de la formation professionnelle et plan de développement des compétences,
Durée et organisation du temps de travail,
Salaires et effectifs.
Article 2 – Accompagner le développement des emplois et des compétences
2.1 Les outils d’identification des emplois et compétences dans l’entreprise
2.1.1 : La classification
La classification des emplois est de nature à faciliter la prise en compte des évolutions des emplois et des compétences. L’objectif de la classification est de lister les emplois de l’entreprise, en identifiant les missions effectuées et les niveaux de compétences attendus pour chacun.
2.1.2 : La cartographie des emplois
La cartographie fait un état des lieux de l’ensemble des métiers, emplois et postes existants dans l’entreprise. Les emplois étant amenés à évoluer, cette cartographie prendra en compte ces évolutions lorsque celles-ci seront significatives.
2.1.3 : Les fiches emplois
La fiche emploi regroupe un ensemble d’un ou plusieurs postes de travail mobilisant des activités et des compétences de même nature suffisamment proches pour pouvoir être exercées par les mêmes personnes, moyennant adaptation ou formation. La description de l’emploi fait apparaître les niveaux de maîtrise requis.
Chaque collaborateur se voit remettre la fiche emploi correspondant au poste qu’il occupe, ce qui lui permettra de connaitre le niveau de compétences attendu en fonction de son profil.
La commission classification est sollicitée lorsqu’un emploi évolue et nécessite d’être recoté.
2.2 La formation au service du développements des compétences du salarié
2.2.1 : Le plan de développement des compétences
Deux types d’actions doivent être distinguées dans le plan de développement des compétences : les actions de formation obligatoires en application de dispositions légales et règlementaires et les autres actions de formation. En parallèle, la notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.
2.2.2 : L’évaluation de la formation
L’évaluation à chaud est réalisé par chaque organisme de formation externe ou lors de formation interne à la fin de la session dans le but de contrôler l’acquisition des compétences à l’issue de la formation.
L’évaluation à froid des formations est réalisé avec le manager au cours d’un entretien annuel.
2.2.3 : Le compte personnel de formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation permet à chaque salarié de développer des compétences individuelles. La mise en œuvre du CPF sur le temps de travail relève de l’initiative du salarié en accord avec son employeur qui tiendra compte des priorités arrêtées dans l’entreprise.
2.2.4 : La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Les parties s’accordent sur la nécessité de favoriser la validation des acquis de l’expérience des salariés qui en formulent le souhait.
Un salarié peut faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience notamment professionnelle en vue de l’acquisition :
d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles,
d’un certificat de qualification professionnelle établi par la Commission Paritaire de l’Emploi d’une branche professionnelle selon les modalités définies par la négociation de branche.
Tipiak Panification fournira à tout collaborateur qui en fera la demande les informations nécessaires sur les conditions générales de recours à la VAE.
2.2.5: Le bilan de compétences
Le bilan de compétences doit permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles individuelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
2.2.6 : Le projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle permet aux salariés de s’absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Le projet de transition professionnelle est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.
Les règles diffèrent selon que le salarié est en contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).
Pour les salariés en CDI : Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
Pour les salariés en CDD : Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois. Certains contrats ne peuvent pas être pris en compte pour le calcul des 4 mois (exemples : le contrat d'apprentissage, le contrat de professionnalisation, le CDD qui se poursuit par un CDI...).
La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :
les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;
les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
2.3 Accompagner le parcours professionnel
2.3.1 : L’entretien d’appréciation annuel
Tous les salariés en CDI bénéficient d’un entretien annuel.
L’entretien a pour but d’apprécier les compétences du salarié et de valider la mise en œuvre de compétences nouvellement acquises. L’entretien a par ailleurs pour objet d’évaluer les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner afin de permettre au salarié d’évoluer dans l’entreprise.
L’entretien est également l’occasion de s’exprimer sur le contenu du travail. L’entretien se conclut par un écrit co-signé des parties, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d’action de formation qui seraient faites au salarié ou qu’il souhaiterait faire.
2.3.2 : L’entretien de début et de fin de mandat
Le salarié nouvellement représentant du personnel bénéficie d’un entretien de prise de mandat avec son hiérarchique afin d’examiner ensemble les moyens de concilier au mieux l’exercice du mandat et de l’activité professionnelle.
Le salarié représentant du personnel bénéficie au cours de son mandat et à la fin de son mandat, à sa demande, d’un entretien visant à faire le point sur les compétences acquises au cours de son mandat, avec le service ressources humaines ou son manager.
2.3.3 : L’entretien professionnel et le bilan à 6 ans
La loi sur la réforme de la formation rend obligatoire la réalisation d’un entretien professionnel tous les 2 ans. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié ainsi qu’à son projet professionnel et le cas échéant son projet de formation. L’entretien professionnel est distinct de l’entretien d’appréciation car il n’évalue pas la performance du collaborateur à son poste de travail. L’entretien professionnel concerne les salariés ayant deux ans d’ancienneté. L’entretien professionnel est également réalisé au retour du salarié après une longue absence (congé maternité par exemple)
Le bilan des 6 ans : Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Le bilan des 6 ans a pour objectif de vérifier : Que le collaborateur a bénéficié de tous les entretiens professionnels prévus sur la période considérée. Que le collaborateur a validé ces 3 mesures : 1. avoir suivi au moins une action de formation 2. avoir acquis des éléments de certification 3. avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle Qu’il lui a bien été transmis une communication sur : 1. la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) 2. l’activation par le salarié de son CPF 3. les abondements de ce compte 4. le conseil en évolution professionnelle (CEP)
L’indicateur de taux de réalisation des entretiens et du bilan des 6 ans (Nombre d’entretiens par année et par type d’entretien) sera suivi lors de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
2.3.4 : Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle constitue un processus d’appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle, et le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle quelle qu’en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d’activité…). Le salarié est à l’initiative du contact avec le CEP. Ce conseil est gratuit et confidentiel.
Depuis le 1er janvier 2020, le CEP sera toujours assuré par les quatre opérateurs du service public de l’emploi qui délivrent déjà cette prestation (Pôle emploi, Apec, Cap emploi et les Missions locales) et, pour les salariés, par de nouveaux opérateurs régionaux désignés par France Compétences et joignables sur infocep.fr.
2.3.5 : Alternance et stage
L’alternance et les stages sont des outils de formation et d’intégration professionnelle au sein de l’entreprise. Tipiak Panification peut y avoir recourt en fonction des besoins des services.
Les stages sont encadrés par une convention tripartite. Un tuteur est désigné dans la convention.
Le contrat d’apprentissage/le contrat de professionnalisation sont des modes d’alternance. Le signataire du contrat devient salarié de l’entreprise. Un tuteur est désigné sur le contrat de travail pour accompagner l’alternant. Le tuteur dispose du savoir-faire et des compétences nécessaires à l’accompagnement de l’alternant tout au long de son contrat. En fonction de son profil, le tuteur peut bénéficier d’une formation au tutorat.
2.4 Accompagner les nouveaux entrants
2.4.1 Le parcours d’intégration
Le parcours d’accueil et d’intégration :
L’insertion d’un nouvel entrant sera facilitée par la mise en place d’un parcours d’accueil et d’intégration dans l’entreprise.
Ce parcours aura notamment pour objectif d’accompagner le nouvel embauché dès la signature de son contrat. Cet accompagnement se fera par le renforcement des rôles et des responsabilités des acteurs clés tels que le responsable hiérarchique, l’équipe, mais également le service RH, le service QHSE et le salarié lui-même.
Par ailleurs, un livret d’accueil sera remis à chaque nouvel embauché. Le livret d’accueil comprend notamment la présentation de l’entreprise, de son organisation, du cadre de travail, des bonnes pratiques en matière de d’hygiène, de sécurité et d’environnement.
Le parcours peut se caractériser par des rendez-vous avec les principaux interlocuteurs sur son périmètre, une visite de l’entreprise.
Dans le cadre de l’intégration un parrain/marraine sera nommé. Il/Elle a pour rôle d’accompagner le nouvel collaborateur dans son intégration social au sein de l’entreprise.
Le passeport formation :
Plus spécifiquement, il a été mis en place dans les services opérationnels (service production et logistique) un passeport formation. Il s’agit d’un support papier qui accompagne le collaborateur tout au long de son intégration et de sa formation au sein de l’entreprise. Il est remis au collaborateur le jour de son arrivée.
Cet outil a pour objectif de :
Disposer de supports pour suivre la formation interne ;
Identifier un formateur qui va accompagner le nouveau collaborateur ;
Fournir l’ensemble des documents indispensables à l’intégration au poste de travail ;
Sensibiliser les nouveaux collaborateurs aux procédures internes (notamment procédures sécurité et prévention) ;
Evaluer le savoir-être et le savoir-faire, l’avancement de la formation, identifier les points positifs et axes d’améliorations, les objectifs à venir ;
Recueillir le ressenti du collaborateur en formation ;
Qualifier le collaborateur au poste de travail ;
Motiver les collaborateurs (formateurs et personnel formé) ;
Fidéliser les collaborateurs.
Documents contenus dans le passeport formation :
Fiche de sécurité générale usine ;
Fiche de sécurité spécifique au poste de travail ;
Livret d’accueil ;
Fiche process d’intégration ;
Fiche d’accueil sécurité au poste de travail par le manager ;
Fiches supports des points hebdomadaires de suivi formation ;
Fiche de qualification spécifique au poste.
Il est prévu de déployer cet outil sur l’année 2024-2025 au sein du service maintenance.
Nous soulignons que Tipiak Panification a été primé dans le cadre du concours Alim ‘acteurs 2023, concours régional de l’AREA Normandie dans la catégorie « formation ».
Le questionnaire de satisfaction :
L’Entreprise est soucieuse de l’expérience collaborateur et notamment lors du processus d’embauche.
A cet effet, Tipiak Panification souhaite mettre en place un questionnaire de satisfaction sur l’année 2024.
Le questionnaire de satisfaction devra s’inscrire dans le pack à l’embauche remis Iors de l’arrivée du salarié et son analyse se fait 6 mois après l’arrivée par le Service RH.
Le questionnaire se découpe en 5 thèmes qui sont les suivants :
Votre première journée au sein de l’entreprise
Votre parcours d’intégration et les documents remis
Opinion sur votre poste de travail/environnement
Rapport d’étonnement
L’Entreprise s’engage à satisfaire les nouveaux embauchés à un niveau minimal de 85%.
Le rapport d’étonnement :
Le nouvel arrivant est invité à s’exprimer et faire part de ses observations après quelques mois passés dans l’entreprise pour apporter son regard critique sur les pratiques de l’entreprise et permettre de les faire évoluer.
Indicateur proposé : Taux de rupture avant la fin de période d’essai
2.5 Accompagner la mobilité professionnelle
2.5.1 : L’information des salariés sur les postes à pourvoir
Les ouvertures de postes, que ce soit au sein de Tipiak Panification ou des autres sociétés du groupe, sont accessibles via le site carrière https://carrieres.tipiak.fr/. Un QR code est affiché au niveau du TOTEM RH afin de consulter l’ensemble des offres d’emploi du Groupe. Les annonces concernant le pole Panification sont affichées dans la rubrique recrutement du TOTEM RH (Usine et Bureaux administratifs) Tout salarié intéressé par un de ces postes est encouragé à se faire connaître auprès du RRH site, qui validera ou non le maintien de la candidature.
2.5.2 : La période de mobilité volontaire sécurisée
Dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail, issus de la loi du 14 juin 2013 citée en référence, les salariés peuvent désormais bénéficier, avec l’accord de leur employeur, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée » pendant laquelle l’exécution de leur contrat de travail est suspendue. Ce nouveau droit reconnu aux salariés doit leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail. Le salarié est tenu de respecter son obligation de loyauté envers son employeur pendant cette période de mobilité.
Deux fois par an, l’entreprise informe le CSE du nombre de demandes de période de mobilité volontaires sécurisées. 2.6 Accompagner la fin de carrière
2.6.1 : L’information à la retraite
De façon à aborder la retraite de façon positive et dynamique mais également dans un souci d’accompagner les salariés dans leur fin de carrière, les salariés bénéficient des services d’une assistante sociale pour se renseigner sur les modalités de départ en retraite, propres à leur situation individuelle.
2.6.2 Mesures à destination des salariés en fin de carrière
Il est constaté que, sur la durée de l’accord, 10 personnes pourraient bénéficier des mesures d’aménagement de fin de carrière avec une limite d’âge à 58 ans.
Ainsi, dans le cadre de l’accord 2024 – 2026, compte tenu du nombre de personnes qui pourraient être concernées et de la visibilité qu’aura l’entreprise sur l’âge de départ à la retraite des salariés concernés, il est convenu de :
Permettre l’accès aux salariés âgés de 58 ans et plus, à un aménagement de fin de carrière par une possibilité :
de ne plus travailler la nuit
de travailler à temps partiel
de ne plus travailler les samedis
Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier d’un des dispositifs précisés ci-dessus, il doit en faire la demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique et auprès du service RH.
L’accès à ces aménagements tiendra compte des possibilités d’organisation de chaque service. En cas de besoin d’un commun accord avec le salarié, le travail de nuit ou du samedi pourra être remis en place pour des besoins ponctuels.
Le CSE sera informé des demandes d’aménagement de fin de carrière et de la décision de l’entreprise.
D’un commun accord entre le salarié et l’entreprise, un avenant au contrat de travail d’un salarié âgé d’au moins 58 ans pourra être proposé, afin de transformer un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel fin de carrière.
Dans le cadre de cet accord, l’entreprise prendra en charge les cotisations retraites, part salariales et patronales, sur la base d’une rémunération temps plein, pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel de fin de carrière dans la limite de 8 trimestres de cotisations.
Il est rappelé que les salariés âgés de 58 ans et plus, ayant un projet de formation sans un lien avec les missions du poste ou de la fonction occupée, peuvent utiliser leurs heures de CPF, celles-ci n’étant plus disponibles une fois la retraite prise. Le service RH accompagnera les salariés dans la mise en place de leur projet. Ces formations s’effectueront hors temps de travail
Objectif chiffré retenu : Répondre favorablement à au moins deux demandes d’accès à un des dispositifs d’aménagement de fins de carrière proposés
Indicateurs de suivi : Nombre de personnes ayant demandé à accéder à un des dispositifs d’aménagement de fins de carrière, et nombre de personnes ayant bénéficié d’un des dispositifs d’aménagement de fins de carrière
2.6.3 L’indicateur des départs en retraite
Le nombre de départs à la retraite prévisionnel fait l’objet d’un suivi par le service RH. Cet indicateur est présenté en CSE lors de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Durée, champs d’application, révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31.12.2026.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Tipiak Panification.
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Suivi de l’accord
Les parties conviennent que le suivi de l’accord se fera une fois par an.
Entrée en vigueur, notification et publicité de l’accord
L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage.
Cet accord sera déposé auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes dont dépend l’entreprise, selon les formalités légales en vigueur.
Fait à Pont l’évêque, le 14.12.2023
En 4 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.
Pour la Société Tipiak Panification, XX, Directrice des Ressources Humaines du secteur sec.
Pour les représentants du personnel, YY, membre titulaire du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 28 juin 2023.
