de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
au sein de la Société TIPIAK Plats Cuisinés Surgelés
Entre,
La Société TIPIAK Plats Cuisinés Surgelés SAS, dont le siège social est situé ZI de Parc C’hastel – 29170 Fouesnant, représentée par :
Madame XXXXXXXX Directrice Ressources Humaines secteur Froid, dument mandatée et accompagnée de XXXXXXXXXXX Responsable RH Marans et XXXXXX, Responsable RH Fouesnant
d’une part,
Et
Le Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : Monsieur XXXXXXX agissant en qualité de délégué Syndical Central CGT de Tipiak PCS et accompagné de Monsieur XXXXXXXX, Délégué syndical CGT de Marans et Madame XXXXXXXXX, membre titulaire CSE Marans Madame XXXXXXXXXXX agissant en qualité de déléguée Syndicale Centrale CGC de Tipiak PCS
PREAMBULE
En application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord affirme la volonté de maintenir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail au sein Tipiak Plats Cuisinés Surgelés. Une telle diversité est facteur de progrès et de succès, car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun, dans un intérêt partagé. Il s’inscrit également dans le cadre de la politique de la Société TIPIAK Plats Cuisinés surgelés, de son attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes, de l’égalité d’accès à l’emploi, à la promotion sociale de chaque salarié.
Chacune des parties au présent accord affirme son attachement au respect du principe de non-discrimination. Conformément à la législation en vigueur, il s’agit de mettre en œuvre un plan d'actions portant sur les thèmes suivants :
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
La suppression des éventuels écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
I DUREE ET CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur dès sa signature.
Article 2 : Champs d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de la société TIPIAK Plats Cuisinés Surgelés dont le siège social est situé ZI de Parc C’hastel – 29170 Fouesnant.
II DIAGNOSTIQUE, EGALITE DES CHANCES ET PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
Article 3 : Diagnostic de l’égalité professionnelle Femmes/ Hommes
Conformément aux réunions de négociations qui se sont déroulées le 11 octobre, puis le 7 novembre 2023, un diagnostic de la situation été présenté aux partenaires sociaux. Les femmes au 31 décembre 2022 représentent 44% de l’effectif CDI. Cette représentation a baissé depuis 3 ans au profit du sexe opposé. A contrario, la part des femmes en CDD a augmenté. L'index a été conçu comme un outil pour mettre fin aux inégalités professionnelles. Il est rappelé, qu’au-dessous de 75 points des mesures correctives doivent être prises par l’Employeur. L’index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes évolue de la façon suivante depuis 2018 pour Tipiak Plats Cuisinés Surgelés :
Article 4 : Principes d’égalité des chances et de non-discrimination
Les parties rappellent leur attachement au principe général d’égalité des chances qui repose sur un traitement équitable de chacun dans la gestion des parcours professionnels au sein de Tipiak Plats Cuisinés Surgelés. Cela signifie que les décisions prises en matière de formation, rémunération, valorisation et reconnaissance des compétences se font sur la base de considérations objectives à savoir : aptitudes des collaborateurs, compétences techniques et compétences comportementales, et ce, indépendamment des critères d’âge, de sexe, de genre, d’état de santé, d’handicap, ou d’engagement syndical ou politique.
De même, les parties s’entendent pour réaffirmer le principe de non-discrimination dans les différents processus de recrutement, de promotion interne, de rémunération, de gestion de carrière et de conditions de travail.
III RECRUTEMENTS, PARENTALITE ET CARRIERE
Article 5 : Recrutements
Tipiak Plats Cuisinés Surgelés affirme sa volonté de garantir la mixité dans les équipes et de ce fait, envisager de façon équitable toutes les candidatures des deux sexes opposés pour tous les postes à pourvoir. Il est rappelé qu’aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation de famille ou de disponibilité ne doit apparaitre dans les offres d’emploi et ce, en vue de garantir le principe de neutralité. Les annonces devant porter systématiquement la mention « F/H ». Pour ce faire, les parties s’engagent à la mise en place des mesures suivantes :
Mesures de progression et indicateurs de suivi
Mesures
Indicateurs de suivi
A compétences égales, l’embauche du sexe opposé sera favorisée pour les services dits fortement sexués suivants identifiés :
Maintenance
RH
Flux
Cuisine
Nombre de candidats du sexe sous représenté recrutés
Mettre en place une formation e-learning sur la non-discrimination à l’embauche pour le personnel amené à recruter.
Déploiement sur 3 ans. Nombre de personnes formées – avec un objectif minimum de 15 personnes
Ces engagements seront également rappelés aux cabinets de chasse et agences d’intérim avec lesquels Tipiak Plats Cuisinés surgelés est amené à travailler.
Article 6 : Rémunération
Les parties réaffirment que la rémunération des collaborateurs est liée à l’emploi et aux responsabilités confiées, indépendamment du sexe de la personne recrutée. Il est rappelé que pour les ouvriers, employés et techniciens une grille de salaire est appliquée en fonction des postes tenus et évolue en fonction d’un système d’augmentation générale. Des augmentations individuelles peuvent être accordées aux ouvriers, employés et techniciens.
Pour l’encadrement, les rémunérations reposent sur la méthode Hay. En effet, cette méthode est utilisée pour évaluer régulièrement les emplois de l’encadrement et le niveau de responsabilité des dits emplois. A chaque emploi est rattaché une classe pour laquelle il existe un salaire médian. L’évolution des rémunérations des agents de maitrise et cadres repose sur des augmentations individuelles au regard de la performance du collaborateur et du positionnement de celui-ci par rapport à sa médiane de référence. Il est rappelé qu’en 2023 une communication a été menée auprès des collaborateurs de l’encadrement en vue d’expliquer à chacun d’entre eux la méthode Hay, leur classe et leur positionnement par rapport à la médiane de rattachement. Il est également rappelé que conformément à la politique du Groupe Tipiak, les rémunérations de l’encadrement ne doivent pas se situer en dessous des 20% de la médiane de référence.
Que ce soit pour les ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise ou cadres, la Direction s’engage à ce que les augmentations individuelles soient attribuées au regard de critères objectifs sans prise en compte du sexe ou d’absence pour cause de paternité ou maternité conformément à la politique de rémunération en vigueur.
Mesures de progression et indicateurs de suivi
Mesures
Indicateurs de suivi
Garantir le principe d’égalité et de non-discrimination pour l’attribution d’augmentations individuelles.
Nombre d’hommes et de femmes ayant perçu une augmentation individuelle
Nombre d’écarts corrigés
S’assurer que toutes les collaboratrices en congé maternité bénéficient d’une augmentation en lien avec la politique générale de rémunération déployée sur l’année de leur grossesse.
Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de l’augmentation de leur rémunération dans le cadre des augmentations individuelles ou collectives
Communiquer à chaque collaborateur de l’encadrement son positionnement salarial ainsi qu’à chaque nouvel arrivant de l’encadrement
Chaque collaborateur Agent de Maitrise et cadre reçoit une fois par an la communication de sa rémunération et de son positionnement au regard de sa médiane de référence
Article 7 : Conditions de travail et parentalité
Les parties rappellent que les périodes d’absence pour congé maternité, paternité ou adoption sont neutralisées pour la détermination des augmentations collectives et/ou individuelles. De même en matière d’intéressement et de participation, les congés maternité et d’adoption sont assimilées à des périodes de présence. Le salaire pris en compte au titre de ces périodes est celui qu’aurait dû percevoir le bénéficiaire s’il avait été présent.
6-a Entretiens
Conscientes de l’interruption temporaire de l’activité pour le /la salarié (e) en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, les parties conviennent qu’un entretien à la reprise d’activité du collaborateur sera organisé avec le manager. Cet entretien a pour vocation de favoriser son retour à son poste de travail, de proposer et d’organiser si nécessaire une action de formation et donner les actualités de l’équipe et de l’organisation. Un entretien avec le service Ressources Humaines sera également proposé au collaborateur qui pourra refuser.
6-b Assouplissement des temps de travail pour les femmes enceintes
Conformément à la Convention Collective, les femmes enceintes de 4 mois révolus, assujetties à un horaire collectif, seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci ; ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès des transports en commun. Au regard de l’environnement de travail des différents sites, les parties s’entendent pour assouplir cette règle, notamment en accordant 15 minutes de pause payée supplémentaire aux femmes enceintes de 4 mois révolus sur présentation d’un justificatif. Ces 15 minutes supplémentaires seront à organiser avec l’atelier.
6.c Installation de protection hygiénique
Conformément à ce qui est déjà existe sur le site de Fouesnant, une étude sera effectuée afin que des distributeurs de protection hygiéniques soient installés sur les sites de Marans et Saint Herblain.
6-d Congé paternité
Les parties s’entendent pour un maintien de salaire de base avec ancienneté pour les collaborateurs bénéficiant du congé paternité à hauteur de 25 jours ouvrés suivant la naissance de l’enfant (3 jours étant de facto pris en charge par l’employeur dans le cadre d’un congé pour événement familial). Le collaborateur devra en faire la demande écrite à son service Ressources Humaines accompagnée d’un justificatif de paternité.
6-e Retour au poste de travail et aménagement du temps de travail
Conscientes qu’une organisation personnelle alliant vie professionnelle et vie personnelle doit être trouvée pour la collaboratrice de retour de son congé maternité ou adoption (sur présentation de justificatif), les parties s’accordent pour qu’un temps partiel de 80% soit accordé sur une durée de 1 mois maximum avec une prise en charge à 100% par l’employeur. La collaboratrice souhaitant prétendre à ce temps partiel temporaire devra en faire la demande écrite auprès du service Ressources Humaines de son site 1 mois avant son retour.
6-f Scolarité
Les parties conviennent que les parents peuvent bénéficier d’1 heure non rémunérée afin d’accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire (jusqu’à la classe de 6ème). Il est rappelé que le salarié doit en faire la demande à sa hiérarchie 15 jours avant la rentrée scolaire et ce pour des raisons d’organisation des ateliers. Cette heure ne pourra être accordée qu’en début ou fin de période de travail. Si le collaborateur est en horaire décalé, et sous réserve que les organisations des ateliers le permettent et de la validation du Responsable, cette heure pourra éventuellement être prise en décalé à condition d’en avoir fait la demande 15 jours avant. Le collaborateur pourra reprendre sa journée de travail ou s’il le souhaite prendre sa journée en modulation.
6.g Hospitalisation d’urgence
Il est décidé qu’en cas d’hospitalisation en urgence de son enfant mineur, le collaborateur sera bien entendu autorisé à quitter son poste et cette journée sera payée sur présentation d’un justificatif. Il en sera de même si l’enfant du collaborateur est hospitalisé en urgence avant sa prise de poste.
Mesures de progression et indicateurs de suivi
Mesures
Indicateurs de suivi
Favoriser le retour à l’emploi suite à un congé dit de parentalité Nombre d’entretiens menés après un congé maternité/ adoption ou congé parental d’éducation Assouplir les temps de pause pour les femmes enceintes Nombre de femmes enceintes ayant bénéficier de 15 minutes supplémentaires de pause payée à partir du 4ème mois de grossesse révolus (à organiser avec l’atelier) Favoriser la prise de congé paternité Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du maintien de salaire dans le cadre de son congé paternité Favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle après un congé maternité Nombre de 80% payés 100% pendant 1 mois accordés aux femmes à leur retour de congé maternité ou adoption. Faciliter le maintien de l’allaitement au retour de congé maternité Possibilité de s’organiser pour favoriser l’allaitement dans un lieu défini par les sites – cf CCN Favoriser l’accompagnement scolaire Nombre de salariés bénéficiant d’une heure de rentrée scolaire non rémunérée – nécessité d’en faire la demande 15 jours avant Enfants mineurs hospitalisés Le collaborateur appelé en cours de poste ou avant sa prise de poste en cas d’hospitalisation en urgence de son enfant – la journée sera rémunérée
Article 8 : Formation et carrière
La formation est un élément déterminant de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels Les parties rappellent l’importance de l’égalité à l’accès à la formation pour les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière et l’évolution de leurs qualifications. C’est pourquoi, elles réaffirment la nécessité d’augmenter la proportion des femmes à des formations qualifiantes et de permettre un accès équivalent à ces formations tant pour les salariés à temps partiel, que pour les salariés à temps plein
Par ailleurs, les parties conviennent que l’accueil des jeunes en stage ou en alternance est un des leviers pour le recrutement et la fidélisation des ressources. Elles s’attachent à ce que ces recrutements perdurent dans l’intérêt collectif du Groupe Tipiak.
Mesures de progression et indicateurs de suivi
Mesures
Indicateurs de suivi
Favoriser l’accès des femmes aux formations qualifiantes
Nombre de femmes ayant suivi une formation qualifiante
Favoriser l’accueil des jeunes
Accueillir entre 8 et 10 contrats d’alternance/ an sur l’ensemble de Tipiak PCS
IV PREVENIR ET TRAITER LES SITUATIONS DE HARCELEMENT, VIOLENCE ET DISCRIMINATION
Il est rappelé que tout salarié dispose de la faculté de pouvoir signaler tout fait laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, d’agissement sexistes ou encore de violences physiques ou morales. Tel que le prévoit le code du travail, des référents harcèlement sexuel ont été désigné dans chaque établissement et peuvent donc être saisis dans de tel situation. De même, le collaborateur victime ou témoin peut également s’orienter vers son service Ressources Humaines.
Conscientes que la détection de ce type de situation est la base pour agir, les parties s’entendent pour sensibiliser les managers et les élus aux Risques Psycho sociaux. Pour les managers, la formation Managers de Proximité continuera à être déployée. Le déploiement d’un module e Learning de sensibilisation sera également étudié. Pour les élus, et prioritairement les membres des CSSCT des sessions de sensibilisations seront également déployées.
Mesures de progression et indicateurs de suivi
Mesures
Indicateurs de suivi
Renforcer la détection des RPS
Nombre de managers ayant suivi une sensibilisation RPS
Nombre d’élus ayant suivi une sensibilisation RPS
V. SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi du présent accord sera effectué au bout de 16 à 18 mois avec les partenaires sociaux.
VI. PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera déposé par l’employeur, dans les conditions prévues par la loi, auprès de la DREETS.
En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet : https://www.legifrance.gouv.fr/. Une version de l’accord déposé en format pdf dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DREETS.
Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Quimper.
Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS de Quimper et en 1 exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes.
Fait à Saint Herblain,
Le 28 novembre 2023
En 6 exemplaires originaux
XXXXXXXXXXXXXXXXXX Délégué Syndical Central CGTDirectrice Ressources Humaines Secteur Froid
