Accord collectif destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2024-2026
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société TISZA TEXTIL PACKAGING, SAS au capital de 1 008 000 euros, immatriculée au RCS de Chaumont, sous le numéro 845 620 301 dont le siège social est situé 8 rue Decomble - CS 32124 - 52905 CHAUMONT CEDEX 9, représentée aux présentes par Monsieur Antoine PINON, en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée "la société",
D’UNE PART,
ET :
L’Organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur Allan MOOCK, désigné en qualité de délégué syndical par courrier en date du 07 novembre 2022.
D’AUTRE PART,
Préambule :
En application des articles L.2242-1 et L.2242-8 du code du travail, les entreprises doivent être couvertes par un accord collectif ou à défaut un plan d’action intégré au rapport remis annuellement au CSE et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord collectif a été préalablement soumis au CSE.
Cet accord collectif doit :
d’une part, pour l’année 2023-2022-2021 écoulées, établir un bilan des mesures réalisées,
et d’autre part, pour les trois ans à venir, déterminer, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :
les objectifs de progression prévus pour les 3 années à venir,
la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,
l’évaluation du coût de ces actions,
et l’échéancier des mesures prévues.
Au regard de l’article R.2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins 3 des domaines d’action suivants :
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
En plus des formalités de dépôt prévues pour tout accord collectif, une synthèse de cet accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail. Cette synthèse sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande. TOC \o "1-3" \h \z \u Titre 1 - Évaluation des mesures prises au cours des années précédentes………………………….. PAGEREF _Toc55224430 \h 4
2.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement…………………………………………...8 2.2. Développement de la mixité des candidatures…………………………………………………………..8 2.3. Egalité de rémunération à l'embauche………………………………………………………………………..8 Article 3 - Domaine d'action formation…………………………………………………………………………….9 3.1. Egalité d'accès à la formation……………………………………………………………………………………….9 3.2. Organisation des formations………………………………………………………………………………………..9 3.3. Formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions de son métier………………………………………………………………………………………………………………………….……..9
Article 4 - Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale……………………………………………………………………………………………………10
Titre 2 – Détermination des objectifs de progression pour les trois années à venir (2024- 2026)……………………………………………………………………………………………………………………………… PAGEREF _Toc55224442 \h 9
Article 5 - Premier domaine d’action : la rémunération effective……………………………………… PAGEREF _Toc55224443 \h 10
5.1. Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « rémunération effective »………………………………………………………………………………………………. PAGEREF _Toc55224444 \h 10
5.1.1. Retour de congé maternité ou d'adoption……………………………………………………………….12 5.1.2. Ecarts de rémunération…………………………………………………………………………………...........12
6.1. Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action Embauche…… PAGEREF _Toc55224447 \h 10
6.1.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement………………………………………..13 6.1.2. Développement de la mixité des candidatures………………………………………………………..13 6.1.3. Egalité de rémunération à l'embauche……………………………………………………………………..13
7.1.1. Egalité d'accès à la formation……………………………………………………………………………………14 7.1.2. Organisation des formations……………………………………………………………………………………..14 7.1.3. Formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions de son métier…........14
Article 8 - Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale……………………………………………………………………………………………………. PAGEREF _Toc55224452 \h 12
8.1. Objectifs de progression pour l'année à venir dans le domaine d'action Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale…………………...15 8.2. Indicateurs associés au domaine d'action Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.………………………………………………………………….15
Titre 3 – Entrée en vigueur et durée de l’accord collectif et du plan d’action……………………… PAGEREF _Toc55224442 \h 9
Article 9Portée de l’accord collectif et du plan d’action………………………………………………. PAGEREF _Toc55224454 \h 13
Article 10Entrée en vigueur………………………………………………………………………………………….. PAGEREF _Toc55224455 \h 13
Article 11Durée de l’accord collectif et du plan d’action……………………………………………….. PAGEREF _Toc55224456 \h 13
Article 13Suivi de l’accord……………………………………………………………………………………………. PAGEREF _Toc55224458 \h 13
Article 14Dépôt et publicité de l’accord collectif et du plan d’action…………………………….. PAGEREF _Toc55224459 \h 13
Le 29 janvier 2021, un précédent accord d’entreprise destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu au sein de la société TISZA TEXTIL PACKAGING pour les années 2021 à 2023.
Au regard du bilan des mesures convenues par cet accord, les parties ont convenu de maintenir les mêmes mesures, favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
- Évaluation des mesures prises au cours des années précédentes (2021-2023)
Ainsi, au cours des années précédentes, des mesures ont été mises en œuvre dans les domaines d’actions suivants :
rémunération effective,
embauche,
formation,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 1 - Domaine d’action : la rémunération effective
Dans l’accord conclu le 29 janvier 2021, il avait été prévu :
que les salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption ou de congé parental d’éducation bénéficieront des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise,
le maintien de la rémunération des personnes concernées par un congé maternité, par la prise en charge par l’employeur de la différence pouvant résulter entre les indemnités journalières de sécurité sociale et le salaire réel.
Ecarts de rémunération
Chaque année, une étude sera menée au cours du premier trimestre sur les rémunérations moyennes mensuelles réparties par catégories professionnelles.
Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Bilan des actions des années écoulées Au cours des trois années écoulées (2021-2023), il a été constaté :
Salaire de base moyen réparti par sexe et par catégorie.
Différence de salaire entre les femmes et les hommes par sexe et par catégorie.
Au cours des trois années écoulées (2021-2023), il a été constaté :
Nombre de retours de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Nombre de retours effectivement concernés par la mesure
Hommes
0 0
Femmes
6 2
Quatre salariées ont bénéficié d’un congé maternité en 2023, les augmentations de salaire au titre de 2023, n’ont pas encore eu lieu. Toutefois sur les quatre personnes concernées, deux ont démissionné à l’issu de leur congé maternité, elles ne bénéficieront pas des augmentations de salaire.
Pour chaque retour concerné :
Taux d’augmentation accordé au salarié 2022
3.39% et 3.53%
Taux moyen d’augmentation dans la classification du salarié au sein de son service
3.23%
Nombre de congés maternité
Nombre de salariée en congé maternité ayant bénéficié d’un maintien de salaire au-delà des IJSS
6
2
Les autres salariées ne bénéficiaient pas de l’ancienneté requise (minimum 1 an) pour bénéficier d’un maintien de salaire.
Article 2 - Domaine d’action : embauche
Dans l’accord conclu le 29 janvier 2021, il avait été prévu que les recrutements visent les femmes et les hommes sans distinction, notamment en production.
2.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Dans le cadre du processus de recrutement, la société TISZA TEXTIL PACKAGING s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. La société s’engage également lorsque cela est possible (impossible en l’absence de candidature féminine ou masculine pour un poste), à recevoir au minimum un candidate de chaque sexe en entretien.
La société s’engage également à former et sensibiliser les responsables à identifier et bannir les stéréotypes et pratiques pouvant conduire à des inégalités de traitement.
2.2. Développement de la mixité des candidatures
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non-discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
De manière générale, la société TISZA TEXTIL PACKAGING s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.
Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (piqueur/piqueuse, opérateur/opératrice, par exemple).
2.3. Egalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société TISZA TEXTIL PACKAGING garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et /ou d’expérience.
Bilan des actions des années écoulées
Au cours des trois années écoulées (2021-2023), il a été constaté :
- Répartition des embauches de l’année par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.
- Nombre de candidats reçus en entretien dans l’année répartis par sexe.
L’embauche du personnel de production se faisant après une période d’intégration en intérim, il n’a pas été possible de suivre le nombre de personnes rencontrées en entretien pour ces recrutements.
- Nombre de formation/sensibilisation égalité professionnelle suivi par les recruteurs et les manageurs.
Article 3 – Domaine d’action formation
Dans l’Accord conclu le 29 janvier 2021, il avait été prévu une égalité d’accès à la formation pour les femmes et les hommes, une organisation des formations de nature à ne pas entraver les contraintes familiales et une formation de remise à niveau d’adaptation aux évolutions de son métier.
3.1. Egalité d’accès à la formation
La société TISZA TEXTIL PACKAGING entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d’heures de formation, l’objectif étant de continuer à avoir un taux d’accès à la formation sensiblement équivalent.
3.2. Organisation des formations
De même, de façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation proposées par l’entreprise.
C’est ainsi que devront être évitées, les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) devront être amplifiées et proposées dès que possible.
3.3. Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier
Dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieure à un an, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier.
En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de formation, le (la) salarié(e) pourrait dans les mêmes conditions mobiliser son compte personnel de formation. S’il s’agit de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée de 5 jours, le (la) salarié(e) sera autorisé(e) à effectuer cette formation pendant son temps de travail.
Bilan des actions des années écoulées
Au cours des trois années écoulées (2021-2023), il a été constaté :
Nombre de bénéficiaires de la formation continue réparti par sexe et nombre moyen d’heures de formation par le salarié(e) réparti par sexe.
Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail
Article 4 - Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Dans l’accord conclu le 29 janvier 2021, il avait été prévu que dans le but d’améliorer la prise en compte des obligations familiales des salariés dans l’organisation du travail, notamment lors de la rentrée scolaire des enfants de moins de 12 ans, les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leurs prise de poste de façon à accompagner les enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning de service pourra être modifié en conséquence.
Une priorité sera donnée aux familles en situation de monoparentalité.
Bilan des actions des années écoulées
Au cours des trois années écoulées (2021-2023), il a été constaté :
- Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un aménagement horaire pour la rentrée des classes.
– Détermination des objectifs de progression pour les trois années à venir (2024-2026)
L’article R. 2242-2 précise que, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord collectif ou le plan d’action « fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 des domaines d’action mentionnés au 1bis de l’article L. 2323-8 ».
Les domaines d’action mentionnés au 1bis de l’article L 2323-8 sont les suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective (domaine obligatoire),
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Au regard de sa situation et du bilan positif du précédent accord, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, de la situation respective des femmes et des hommes, la Société TISZA TEXTIL PACKAGING SAS mènera des actions spécifiques dans les domaines suivants identiques à ceux du précédent accord :
la rémunération effective
l’embauche
la formation professionnelle
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité
familiale
Le présent accord collectif fait état :
des « objectifs de progression pour l'année à venir »,
et des « indicateurs associés ».
Les objectifs ci-après vaudront pour les trois années de l’accord à savoir les années 2024 – 2026.
Article 5 - Domaine d’action : la rémunération effective
5.1. Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « rémunération effective »
Retour de congé maternité ou d’adoption
Au retour de congé maternité ou d’adoption, la rémunération du (de la) salarié(e) fera l’objet d’un examen et sera réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’entreprise.
Maintien de la rémunération des salariés bénéficiaires d’un congé maternité par la prise en charge de l’employeur de la différence pouvant résulter entre les indemnités journalières de sécurité sociale et le salaire réel des salariés.
Ecarts de rémunération
Chaque année, une étude sera menée au cours du premier trimestre sur les rémunérations moyennes mensuelles réparties par catégories professionnelles.
Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective »
Salaire de base moyen réparti par sexe et par catégorie professionnelle.
Salarié(e) ayant bénéficié d’une réévaluation de salaire au retour d’un congé maternité ou d’adoption.
Montant des rémunérations totales versées et nombre de salariés ayant bénéficié de la prise en charge employeur du congé maternité.
Article 6 - Domaine d’action : « embauche »
6.1. Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action Embauche
6.1.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Dans le cadre du processus de recrutement, la société TISZA TEXTIL PACKAGING s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. La société s’engage également lorsque cela est possible (impossible en l’absence de candidature féminine ou masculine pour un poste), à recevoir au minimum un candidate de chaque sexe en entretien.
La société s’engage également à former et sensibiliser les responsables à identifier et bannir les stéréotypes et pratiques pouvant conduire à des inégalités de traitement.
6.1.2. Développement de la mixité des candidatures
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non-discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
De manière générale, la société TISZA TEXTIL PACKAGING s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.
Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (piqueur/piqueuse, opérateur/opératrice, par exemple).
6.1.3. Egalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société TISZA TEXTIL PACKAGING garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et /ou d’expérience.
6.2. Indicateurs associés au domaine d’action Embauche
la répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat,
nombre de candidats reçus en entretien dans l’année répartis par sexe,
Article 7 - Domaine d’action : formation
7.1. Indicateurs associés au domaine d’action Embauche
7.1.1. Egalité d’accès à la formation
La société TISZA TEXTIL PACKAGING entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport de situation comparée, que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d’heures de formation, l’objectif étant de continuer à avoir un taux d’accès à la formation sensiblement équivalent.
7.1.2. Organisation des formations
De même, de façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation proposées par l’entreprise.
C’est ainsi que devront être évitées, les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) devront être amplifiées et proposées dès que possible.
7.1.3. Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier
Dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieure à un an, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier.
En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de formation, le (la) salarié(e) pourrait dans les mêmes conditions mobiliser son compte personnel de formation. S’il s’agit de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée de 5 jours, le (la) salarié(e) sera autorisé(e) à effectuer cette formation pendant son temps de travail.
Indicateurs associés au domaine d’action Formation
Nombre moyen de bénéficiaires de la formation continue réparti par sexe,
Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) réparti par sexe,
Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail…
Article 8 - Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
8.1. Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Rentrée scolaire
Dans le but d’améliorer la prise en compte des obligations familiales des salariés dans l’organisation du travail, notamment lors de la rentrée scolaire des enfants de moins de 12 ans. Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning de service pourra être modifié en conséquence.
Une priorité sera donnée aux familles en situation de monoparentalité.
8.2. Indicateurs associés au domaine d’action Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement horaire pour la rentrée des classes.
Titre 3Entrée en vigueur et durée de l’accord collectif et du plan d’action
Article 9 - Portée de l’accord collectif et du plan d’action
Le présent accord collectif instaure, à la charge de la Société TISZA TEXTIL PACKAGING SAS, une obligation de moyens.
La Société TISZA TEXTIL PACKAGING SAS ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord collectif n’étaient pas réalisés à son échéance.
Article 10 - Entrée en vigueur
Le présent accord collectif entrera en vigueur le 06 mai 2024.
Article 11 - Durée de l’accord collectif et du plan d’action
Le présent accord est établi pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 05 mai 2026 à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.
Article 12 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à la demande d’un ou plusieurs signataires qui portera cette demande à la connaissance des autres parties signataires.
La révision ne pourra s’effectuer qu’avec l’accord de l’ensemble des parties signataires.
Dans le mois qui suit, la notification de la demande à l’ensemble des parties, celles-ci devront se rencontrer à l’initiative de la société, en vue de débattre sur la révision.
L’accord initial restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.
A défaut d’avenant signé dans le délai de 3 mois suivant le début de la négociation, le texte initial continuera de s’appliquer et ce, en tout état de cause, jusqu’au terme définitif défini ci-dessus.
L’avenant devra être conclu conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 13 - Suivi de l’accord
Un bilan d’application du présent accord et des actions sera établi en vue de l’information annuelle du CSE.
Article 14 - Dépôt et publicité de l’accord collectif et du plan d’action
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 24 mai 2024.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Chaumont.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Une synthèse du présent plan d’action sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Fait à Chaumont, Le 24 mai 2024
Pour la Société TISZA TEXTIL PACKAGING SAS Monsieur Antoine PINON
Pour l’organisation syndicale CGT Monsieur Allan MOOCK délégué syndical
