ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL DE LA SOCIETE TOD’S FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNEES
TOD’S FRANCE, Société par actions simplifiée, au capital de 780.000 euros, dont le siège social est situé 22 rue du Général Foy - 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 393 602 685, représentée par Madame XXXXXXX en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
Ci-après dénommée la «
Société »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux, à savoir :
XXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical
C.F.D.T,
XXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical
C.F.T.C,
D’autre part.
Ci-après ensemble désignées les «
Parties »
PREAMBULE
Le télétravail, défini par l’article L 1222-9 du Code du Travail, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Cet accord, qui prend en compte l’expérience acquise depuis la mise en place du télétravail au sein de TOD’S France, en particulier pendant la crise sanitaire liée au Coronavirus, répond à un double objectif de performance pour la Société et d’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs. Il s’inscrit aussi dans le cadre de l’ANI de 2020 ainsi que de la politique du Groupe.
Il répond par ailleurs à une demande croissante des collaborateurs en matière de souplesse et de flexibilité de leurs conditions de travail et contribue à l'amélioration de la qualité de vie au travail en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques s'y attachant.
Il vise ainsi à mettre en place un cadre conventionnel adaptable, protecteur et innovant en matière de télétravail.
Par ailleurs, le télétravail contribue également à limiter les risques environnementaux.
Pour autant, consciente de l’importance du maintien du lien social avec la communauté de travail, la Direction entend limiter le nombre de jours de télétravail.
La Direction souligne enfin que l'accord mutuel entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique est un prérequis à la mise en œuvre du télétravail et que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
article 1 - les criteres d’eligibilite au teletravail
Sont éligibles au télétravail l’ensemble des collaborateurs exerçant leur activité au « siège », utilisant les technologies de l'information et de la communication et exerçant des fonctions et des missions compatibles avec cette forme d'organisation du travail et dont l'activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement.
Au jour de la signature du présent accord, les collaborateurs exerçant leur activité au sein du « Réseau » c’est-à-dire les boutiques et corners en relation avec notre clientèle, ne relèvent pas du champs d’application du présent accord et ne sont donc pas éligibles au télétravail.
Ainsi les critères d'éligibilité sont :
La nature des activités et des missions qui peuvent être ou non réalisées en télétravail
La capacité à travailler de façon régulière à distance et de manière autonome.
L'organisation du service et du travail et la configuration de l'équipe.
La possibilité d'accéder à distance aux applications de travail et de disposer du matériel informatique nécessaire
Concernant les alternants, les stagiaires, les collaborateurs en contrats aidés et contrats à durée déterminée
La Direction convient d’ouvrir le télétravail aux alternants (contrats de professionnalisation, apprentissage), aux contrats aidés, aux stagiaires et aux collaborateurs en contrat à durée déterminée après la validation de la période d’essai ou, aux collaborateurs non soumis à une période d’essai après la période d’intégration de deux mois.
En outre, les tuteurs ou responsables d’alternant/stage devront s’assurer que leur alternants/stagiaires ont la capacité de réaliser leur alternance ou leur stage dans le cadre de cette organisation mixte et qu’ils pourront notamment travailler de manière autonome. A ce titre, une présence simultanée sur site des alternants/stagiaires et de leurs référents est indispensable.
Concernant les collaborateurs en contrats à durée indéterminée
Pendant une durée minimum de deux mois suivant l’embauche, le responsable hiérarchique devra s’assurer pendant la période d’essai, de la capacité à travailler de façon régulière à distance et de manière autonome. Dans le cas contraire, le responsable hiérarchique aura la faculté de refuser le bénéfice du télétravail.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique pourra être envisagé notamment en cas de changement de fonction, de service ou de domicile du collaborateur, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le collaborateur ne remplit plus les critères.
Concernant les collaborateurs à temps partiel
Le travail à temps partiel, à condition qu’il ne soit pas inférieur à 80% est compatible avec le télétravail. Dans ce cas, le temps de télétravail est proratisé, sous réserve d’une présence minimale dans les locaux de 3 jours par semaine.
Concernant les collaborateurs en situation de handicap, les femmes enceintes et les collaborateurs aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
Le télétravail peut être mis en place et aménagé de manière spécifique pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés, les femmes enceintes pour autant que la nature de la mission ainsi que les tâches confiées au collaborateur soient compatibles avec une exécution en télétravail. Ainsi, chaque demande sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines en fonction des aménagements formulés par le médecin du travail.
Les salariés dont un enfant, un parent ou un proche est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité sont également éligibles au télétravail.
L’ensemble des collaborateurs mentionnés ci-dessus pourront bénéficier des modalités suivantes à savoir :
Un nombre de jours de télétravail pouvant aller jusqu’à trois jours par semaine sous réserve des aménagements formulés par le médecin du travail,
De deux entretiens semestriels sur les conditions et la charge de travail,
D’aménagement et de matériel adapté en application des préconisations du médecin du travail.
En cas de refus, il sera indiqué aux salariés les raisons pour lesquelles le télétravail n’est pas envisageable.
ARTICLE 2 - LES MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail devra adresser une demande écrite par mail à son supérieur hiérarchique en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines, tout en respectant un délai de prévenance de deux semaines.
Le supérieur hiérarchique devra approuver la demande par retour de mail.
En cas de réponse négative de la part de son supérieur hiérarchique, la décision devra être notifiée au collaborateur dans un délai de 8 jours par email dont la Direction des Ressources Humaines devra être en copie.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Une impossibilité technique,
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Une désorganisation au sein du service ;
Une autonomie insuffisante du collaborateur, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail à distance.
En cas de contraintes liées à l’activité du service ou à un évènement exceptionnel, le jour de télétravail pourra être reporté sur un autre jour de la semaine et/ou supprimé sans pouvoir être cumulé sur une autre semaine.
La demande ou le refus du télétravail par le collaborateur ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements)
Le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des collaborateurs ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions de l’accord.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le responsable hiérarchique, après demande du collaborateur par email, au plus tard et dans la mesure du possible avant 18h la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution. Le responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
ARTICLE 3 - CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
L’article L.1222-11 du code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des collaborateurs.
Dans l’hypothèse où l’une de ces circonstances exceptionnelles devait survenir, le télétravail pourrait être mis en œuvre de façon dérogatoire, sans accord préalable des collaborateurs. Chaque collaborateur serait alors informé de sa situation dans les meilleurs délais.
L'organisation du travail sera adaptée aux contraintes applicables le cas échéant et les personnes vulnérables seront prioritaires dans la mise en œuvre et dans la mise à disposition de matériel informatiques.
Ce dispositif, dérogatoire, prendra fin, au plus tard, au terme de l’événement en cause et les collaborateurs en seront informés dès que possible.
ARTICLE 4 - FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, le télétravail est limité à
un jour par semaine.
Le choix du jour télétravaillé est décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Ce jour de télétravail peut-être fixe ou non en fonction des impératifs de la Société et/ou du collaborateur. La continuité de l’activité de la Société doit primer sur le jour de télétravail.
Ce droit au télétravail d’un jour par semaine n’est pas cumulable et/ou reportable d’une semaine à l’autre ou d’un mois sur l’autre. La journée de télétravail doit être prise par journée complète.
ARTICLE 5 - LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué en France, au lieu de résidence habituelle du collaborateur (c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie) et/ou autre lieu tiers convenu préalablement entre le responsable hiérarchique et le collaborateur. Il peut s'agir notamment de la résidence secondaire.
En cas de changement de domicile, le collaborateur s’engage à informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines en leur indiquant, sans délai, sa nouvelle adresse depuis laquelle il effectuera sa journée de télétravail. Dans ce cas, pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de la Société, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées par l’article 13 du présent accord.
ARTICLE 6 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé que le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables au sein de TOD’S France notamment dans le cadre de l’accord relatif à la durée du travail et à la mise en place du forfait annuel en jours.
Le collaborateur suit le même régime de travail qui lui est applicable lorsqu'il travaille dans les locaux de la Société. Ainsi, le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
La charge de travail, et les délais d’exécution doivent être compatibles avec les durées maximales de travail, les durées minimales de repos, et le temps consacré à la pause déjeuner.
En outre, afin de garantir le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique en concertation avec le collaborateur, fixe les plages horaires pendant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 7 - CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL OU MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail.
Contrôle du temps de travail
Le collaborateur en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise et ce en fonction de son statut, sur les mêmes plages horaires que celles qui sont applicables au bureau.
La joignabilité s’entend par tous moyens (téléphone, teams, mail…) afin de pouvoir répondre régulièrement aux sollicitations.
Le collaborateur ne doit pas vaquer à ses occupations personnelles pendant les plages horaires de disponibilité.
Le collaborateur doit organiser son temps de travail en respectant les règles légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société
Il est rappelé que les dispositions de la Charte relative à la Déconnexion sont pleinement applicables aux collaborateurs en télétravail.
Saisie des temps dans un logiciel de gestion de temps
Le collaborateur soumis à des horaires indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiennement en utilisant le logiciel de gestion de temps installé sur son ordinateur.
ARTICLE 8 - Displicine et confidentialité
8.1 Subordination et discipline
Le lien de subordination existant entre la Société et le collaborateur demeure en toutes circonstances, en situation de télétravail.
Ainsi, sauf exception, notamment liée à la configuration des lieux, l’ensemble des règles disciplinaires et d’hygiène et sécurité (Règlement Intérieur), de fonctionnement et d’organisation édictées par la Direction, ainsi que les instructions du responsable hiérarchique sont pleinement applicables aux collaborateurs en télétravail, comme au bureau.
8.2 Equipement de télétravail
La Société met à disposition du collaborateur un ordinateur portable qu’il sera amené à utiliser en télétravail. La Société met également à disposition un accès à distance aux applications et logiciels nécessaires à la bonne exécution du télétravail. Le collaborateur bénéficie en outre d’un support technique à distance.
Le matériel mis à disposition est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. En télétravail, le collaborateur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ses équipements de travail, le collaborateur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique.
Le collaborateur devra respecter la Charte d’utilisation des ressources informatiques et de communication.
8.3 Communication et confidentialité
Une attention particulière doit être portée à l’obligation de discrétion et de confidentialité inhérente au contrat de travail en situation de télétravail : les collaborateurs en télétravail doivent en effet veiller particulièrement à ne transmettre, volontairement ou non, aucune information confidentielle de la Société à des tiers et à bien verrouiller l’accès de leur matériel informatique. Le collaborateur doit veiller notamment à assurer la stricte confidentialité des informations auxquelles il a accès, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées dans le cadre de son activité, conformément au RGPD.
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire et sont susceptibles d’être une cause de cessation du télétravail.
8.4 Retards, absences et incapacité de travail
En télétravail comme au bureau, en cas de retard ou d’absence non prévue, le collaborateur doit en informer sans délai son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Par ailleurs, toute incapacité médicale de travail doit être justifiée par un arrêt de travail délivré par un médecin (et transmis à la Direction des Ressources Humaines, dans un délai de 48 heures).
ARTICLE 9 - SANTE ET SECURITE
Conditions techniques
Dans le cadre du télétravail, le collaborateur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
L'espace dédié à l'activité professionnelle doit respecter les règles de sécurité électrique. La conformité des installations électriques constitue une des conditions préalables indispensables à la mise en place du télétravail.
Le télétravailleur fournit un certificat de conformité électrique ou, à défaut, une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.
Prévention des risques professionnels.
Au même titre qu’au bureau, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables en télétravail.
La Société est tenue de mettre en œuvre dans le cadre de l'obligation de sécurité lui incombant, les principes généraux de prévention fixés à l'article L.4121-2 du Code du travail, notamment « évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ».
Ces obligations sont applicables à la situation de télétravail. Les actions de prévention à mettre en place porteront à la fois sur l’organisation du travail, la formation et l’information de l’encadrement et des collaborateurs ou encore sur l’aménagement des postes de travail des personnes éventuellement concernées.
Accidents du travail
Le régime légal des accidents du travail est applicable aux situations de télétravail.
En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant la journée de télétravail, le collaborateur s’engage à prévenir son supérieur hiérarchique ainsi que la Direction des ressources humaines, dans un délai de 24 heures et ce par tout moyen.
ARTICLE 10 - EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
La Société met à la disposition du télétravailleur l'équipement bureautique nécessaire : ordinateur portable et chargeur d’ordinateur.
Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à ne pas les utiliser pour un usage autre que professionnel.
En cas de panne ou de dysfonctionnement, le collaborateur devra en aviser son responsable hiérarchique sans délai.
En cas de perte ou de vol, le collaborateur devra présenter un dépôt de plainte ou une déclaration de perte ou de vol et transmettre le document dans les plus brefs délais au service informatique.
L’ensemble de équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le collaborateur s’engage à restituer le matériel fourni dès la fin de la période de télétravail, sans délai à la demande de la Société.
Artcile 11 Frais professionnels
L’entreprise participe mensuellement aux frais inhérents à l'utilisation partielle à des fins professionnelles de la ligne internet et des frais supplémentaires connexes engendrés par cette organisation.
Le montant de cette participation mensuelle forfaitaire est fixé à 2,60€ nets par jour télétravaillé. Des justificatifs devront être fournis par les salariés télétravailleurs sur sollicitation du service RH.
Cette indemnité journalière sera due uniquement si le collaborateur renseigne la journée télétravaillée sur l’outil de gestion des temps.
ARTICLE 12 - DROIT A LA DECONNEXION Les Parties reconnaissent à tous les collaborateurs un droit à la déconnexion et rappelle que la charte « Droit à la déconnexion » s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Conformément à l’ANI du 24 novembre 2020, le droit à la déconnexion s’entend comme un droit opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels et personnels de communication pendant les heures et les périodes non travaillées, et comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
Chaque collaborateur est également garant de son droit à la déconnexion et doit avoir suivi la formation relative à la déconnexion avant de pouvoir bénéficier du télétravail.
Un échange régulier entre le responsable hiérarchique et le collaborateur doit être mis en place pour identifier et traiter toute situation qui poserait une difficulté.
Le responsable hiérarchique veille à adapter les réunions et les différents évènements, en cohérence avec les plages horaires définies avec le collaborateur en situation de télétravail.
Les journées de télétravail doivent respecter les amplitudes définies au sein des équipes et les plages de joignabilité.
La Société veille à ce qu’il ne soit pas envoyé aux collaborateurs (y compris ceux en Forfait en jours) qui sont en service uniquement du lundi au vendredi, de sollicitation par email, sms ou encore appels, le week-end, sauf si la situation le nécessite expressément, notamment pour assurer la continuité du service.
ARTICLE 13 - periode d’adaptation, CONDITIONS DE REVERSiBILITE ET DE SUSPENSION DU TELETRAVAIL
Période d’adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.
Réversibilité du télétravail
Le collaborateur ou le supérieur hiérarchique peut mettre fin à l’organisation en télétravail, sous réserve d'en aviser l'autre partie par mail avec demande d’avis de réception à tout moment dès lors que le collaborateur ou le supérieur hiérarchique constate que le télétravail ne convient pas ou plus à l'organisation du travail du collaborateur ou de l'équipe.
Le supérieur hiérarchique devra motiver sa décision par écrit de mettre fin au télétravail en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines.
La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le collaborateur ou par le supérieur hiérarchique de la décision de mettre fin au télétravail. Par ailleurs, le télétravail cesse de plein droit :
en cas de changement d'établissement/d’entité juridique, de fonction du collaborateur, étant précisé que dans ce cas, la situation de télétravail pourra être réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité,
en cas de non-respect des dispositions de l’accord portant sur le télétravail et notamment en cas de non-respect des règles de sécurité, de conformité du lieu de travail, de confidentialité ou de protection des données.
Le télétravail pourra ponctuellement être suspendu en cas notamment d'indisponibilité temporaire du matériel nécessaire à l’exécution des fonctions du collaborateur, ou en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’un projet ou de toute autre mission liée à l’activité professionnelle.
En cas de résiliation ou de suspension du télétravail, pour quelque cause que ce soit, le collaborateur réintègrera, pour la totalité de son temps de travail contractuel, son lieu de travail habituel dans les conditions antérieures à l’organisation en télétravail.
ARTICLE 14 - Suivi de l’application de l’accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu de faire un premier point avec le CSE 6 mois après l’entrée en vigueur de l’accord, puis ensuite, de façon annuelle.
Article 15 : Durée de l’accord, entrée en vigueur et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er décembre 2023.
Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
- toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
- les Parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
- les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Article 16 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.
Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée à la DREETS.
Article 17 : Formalités de dépôt et de publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans la Société.
Il figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé :
- sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Paris, en 6 exemplaires, le 23 novembre 2023
___________________________________ Madame XXXXXXX Directrice des ressources humaines
